勞動關系的主要研究方法

A. 勞動經濟學主要有哪些分析方法和分析工具

勞動經濟學是研究勞動關系及其發展規律的科學。勞動經濟學作為經濟學的一門分支學科，和政治經濟學、生產力經濟學、部門經濟學及其他專業經濟學有著密切的聯系，和社會學、心理學、人類學、倫理學、政治學等學科也有一定的聯系。
方法
勞動經濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規范研究方法。
1、實證研究方法是：認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現象本身「是什麼」的問題。
2、規范研究方法是：以某種價值判斷為基礎，說明經濟現象及其運行應該是什麼的問題。
規范研究方法由於經濟運行過程中存在著種種障礙，使互惠交換不能實現。主要障礙有：信息障礙、體制障礙、市場缺陷。

B. 鄧洛普的勞動關系系統理論包括哪幾個基本要素

鄧洛普的勞動關系系統理論包括四個基本要素，即主體、環境、意識形態和規則網。

1、 主體：各級管理層、雇員、特定的政府機構；

2、環境：工作場所、工作團隊技術條件、市場或預算約束、權利所在和分配；

3、意識形態：指思想和信念，廣義也指勞動關系的文化環境 ；

4、 規則網：約束行為者在工作場所的補償、懲罰、解僱制度等。

鄧洛普把規則的制定和建立過程看作是勞動關系研究的中心。

就勞動關系系統的過程而言，輸入部分包括主體、環境和意識形態;在轉換過程中，可採用集體協商、仲裁等方式；在輸出部分，則是形成規則。

最後將共同制定的規則反饋到輸入和轉換過程，予以修正或檢驗。

(2)勞動關系的主要研究方法擴展閱讀：

勞動關系理論的其他學派還有韋伯夫婦的產業民主理論 ，主張是勞工運動既要有政治方向，又要有經濟方向。政治上，將代議制民主原則擴大到產業范圍中，主張集體協商 ；經濟上，使工人擺脫競爭，消除仆從狀態。

康芒斯的集體行動理論，實質就是「集體行動控制個體行動」，最主要的是法律制度，主張依靠法律來管理經濟。極力主張包括國家干預在內的「集體行動」，強調政府在調節和管理經濟中的作用。

參考資料來源：

網路-勞動關系理論

C. 勞動合同法對勞動關系管理的影響及其對策研究

勞動合同法給勞動關系管理帶來的變化
2007年6月29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》，該法自2008年1月1日起施行。由於該法在內容上突出地表現出兩大特徵一是傾斜性立法；二是加重企業違法成本，因此，引起了企業與勞動者這一勞資關系很大的關注。從頒布後至今，國內個別企業在應對《勞動合同法》所採取的舉措，在社會上引起了很大的反響，也進一步引發了社會對《勞動合同法》的關注，作為煙草行業普通員工，分別站在勞資雙方的角度，來審視《勞動合同法》帶來的規則的變化以及可能帶來的舉措變化，主要從勞動關系管理的角度來回答一個問題：面對《勞動合同法》，我們該怎麼辦？

（一）讓激勵更有效

由於中國部分企業長期存在規避社會責任的行為，不積極履行對員工的社會責任，導致企業與勞動者這一勞資關系中相對處於弱勢地位的很多勞動者受到了不公平的對待，直接導致了社會勞資關系的不和諧。這是《勞動合同法》之所以在立法中突出表現出傾斜性立法與加重企業違法成本的原因之一。

撇開《勞動合同法》在實踐中的法律效果這一問題，我們必須正視的是《勞動合同法》已經在法律規定的層面上給相對弱勢的勞動者一把維權的劍，而勞動者究竟會不會把劍指向企業，則是另一層面的問題，這其中就帶有很多不確定的因素。對於前者，煙草行業的各具有獨立法人資格的企業都應當在技術層面（這主要是指合同），確保不會因為違法而激怒企業內部的員工，同時，也必須在管理上下足功夫，讓勞資雙方的權利義務更具有彈性，讓企業廣大員工的工作更有效率；對於後者，更多的是對企業管理者管理藝術的考究。

具體而言，在技術層面上，行業內各具有獨立法人的企業都要明確企業與員工的法律權利義務關系。在越發規范有序的勞動關系中，合同始終是規避企業風險最堅實的保障。煙草行業內各具有獨立法人資格的企業作為盈利性的企業法人，必須把經營管理的重心放在企業效益上，而合法地規避勞動用工帶來的風險就是以企業效益為重心的內涵，一方面，企業必須積極主動履行社會責任，對員工充分負責，並不斷提高企業廣大員工的工作效率；另一方面，企業必須確保自身不至於背上過重的負擔。尤其在《勞動合同法》對無固定期限的勞動合同作出了相對寬松的規定後，企業必須具備應對能力，在法律技術層面上，避免因為存在漏洞而給企業帶來用工風險的增加。

在管理的層面上，管理者必須思考的一個問題是如何讓激勵更有效？當《勞動合同法》對無固定期限勞動合同作出相對寬松的規定後，帶來的一個積極的變化是勞資雙方的關系會越發地穩定。這包括了兩方面一是勞動合同大多會採取中長期的合同，短期合同會大幅度減少；二是無固定期限勞動合同會越發增多。但從消極的角度來講，勞資關系會越發地缺少活力，一方面是企業內部的人員流動會減少；另一方面，是人員的進出以及流動會相對不順暢。如何更好地處理好穩定與活力這一關系，將拷問管理者的管理藝術。以筆者之見，讓激勵更為有效是在確保人員穩定的基礎上，提升管理效率的有效途徑。

對此，管理者首先應當轉變自身的觀念，要明確管理的重心在於如何更好地激發員工的活力，而不是在約束員工。企業的規章制度是企業必不可少的運行機制，但企業規章制度要能一方面起到對員工進行必要約束的作用，另一方面，又要讓制度本身充滿活力，能充分地激發員工的潛能，讓企業的激勵更為地有效。在人員相對穩定的情況下，要善於在內部挖掘潛力，才能讓整個團隊更具有活力。同時，人員的相對穩定，會讓員工的危機意識較為缺乏，因此，也要求管理者要讓激勵更為的有效率，從而杜絕廣大員工由於穩定可能帶來的鬆懈與懈怠。

其次，要讓激勵更為有效，就要善於打造優秀的團隊。一個優秀的團隊應該是一個內部充滿適度競爭的和諧團隊。優秀的團隊可以在團隊內部起到相互的監督與約束作用，當然，這建立在以下幾方面上一是必須要把對個人的激勵與對團隊的考核相結合起來，這樣才能在團隊內部擰成一條繩，確保勁往一處使；二是團隊內部的考核與獎懲一定要公平，只有建立在公平的基礎上的激勵才會起到正面積極的作用；三是團隊內部的晉升通道必須是順暢的，激勵必須要多元化的、不斷向上的，只有這樣才能讓團隊內部的員工始終有一種積極攀登的心理渴望。

第三，要讓員工能體會到自身的不斷成長。按照馬斯洛理論，每個人都有自我實現的需要，尊重這樣的需要，就要求行業內的企業要能讓員工體會到自身的不斷成長，一些調查公司的調查數據也顯示，自身能否獲得成長始終是員工選擇企業的關鍵因素之一。對此，一是要加大對員工的培訓與教育力度，企業對員工的培訓是一項最主要的福利，員工大多也渴望在培訓中獲得自身技能與綜合素質的提升，同時，從法律技術的層面而言，加大對員工的培訓也會起到一個對員工有效約束的作用，因為員工在違約與企業解除勞動關系時，只要企業能證明對員工的培訓是委託第三方且是企業出資的，員工就必須支付給企業一定的補償。二是要豐富職工的晉升通道，讓員工始終保持一顆向上的心。三是要對員工進行必要的目標管理，在設定目標時，應當讓目標對員工既具有一定的實現可能，又要具有一定的挑戰性，讓員工保持對完成目標的成就感。

（二）注重過程管理

在《勞動合同法》對企業解聘員工作出相對嚴格規定的情況下，對中長期合同以及無固定期限合同的員工，當其不能勝任工作時，對企業而言就是一個負擔。對不能勝任工作的老員工，企業從尊重其對企業過去作出貢獻的角度出發，進行必要的安置是安撫廣大員工人心的必要舉措，包括轉崗、待崗或者是內退都是一種不錯的選擇，但企業應當明確轉崗、待崗以及內退等各項制度的條件以及待遇等問題，避免孳生員工的不滿以及給企業造成更大的負擔。但對於一部分加入煙草行業並不長的員工，可能會在工作中表現出不適應，在轉崗後，仍然表現出不適應的員工，企業應當及時地予以解聘以避免企業不必要的負擔。概言之，企業必須具備充分規避用工風險的能力，以避免增加企業負擔，對此，行業的企業應當注重過程管理，以及時地掌握現有員工的能力狀況、素質構成，便於及時地作出調整。

一是行業內的企業要嚴把「進入」關。在人員的選擇上，尤其在招聘傳統意義上的短聘工時，要避免因人情等原因而招聘一些不符合工作崗位要求的人員加入到煙草行業員工隊伍中來。因此，行業內各具有法人資格的企業，尤其是地市級公司在將招聘傳統意義上的外聘工的許可權授權給縣級局（分公司）後，要加強監督與管理，要加強人員招聘的流程管理，突出過程管理，加大監督力度，避免人員招聘的「濫招」、「錯招」。

二是應當在企業中充分導入績效管理模式。績效管理是一個對企業員工進行過程管理的有效方式，通過績效這一有效途徑，企業可以客觀、及時地了解到員工對企業的貢獻、員工工作的好壞。根據績效考核的結果，一方面，在企業內部實行按貢獻進行分配的分配方式；另一方面，對企業的人員進行了解、選擇，同時，為企業考核員工是否勝任崗位工作提供證據，為企業對內部員工進行必要的優勝劣汰提供客觀、公正、規范的依據。

三是要認真做好管理人員與員工的溝通協調。由於主觀認識的偏差，管理人員對員工的主觀認識與客觀現實可能會存在一定的誤差，要避免這樣的誤差，就需要企業的管理人員與員工做好協調溝通，這包括在績效管理中實行績效談話制度以及在日常工作中將團隊、部門的溝通協調制度化。

四是要認真做好管理的基礎性工作。當員工不能勝任企業的崗位要求時，企業依法可以解除與員工的勞動合同關系，但企業應當承擔必要的舉證責任。因此，企業在日常的管理中應當注重做好管理的基礎性工作，做好資料台帳的保存，為企業日後的舉證提供便利。

（三）實施精細化管理

當前，煙草行業存在多種形式的用工管理，一部分所謂「正式工」、占員工總人數大部分的「短聘工」、未簽訂合同的季節性用工以及替代性較強的服務類崗位員工等。對多種形式的員工，國家局明確規定，要打破身份界限，實現崗位管理，以崗定人。

以崗定人要求企業應當面向未來，根據企業的戰略決定企業的組織結構，在組織結構下進行崗位設置，以崗位對人員技能、素質的要求，選擇符合崗位要求的員工。在以崗定人的過程中，行業內部的企業必須尊重企業的現狀，面對多樣化的歷史用工形式，要循序漸進，復雜的歷史用工形式，讓行業內各具有獨立法人資格的企業在處理理想制度與現狀時，必須越發注重細節性的管理。

變身份管理為崗位管理的人事制度改革必須帶來變化，變化就會涉及權利義務關系的變更，在法律對勞動關系提出越發規范化的背景下，行業內的企業要避免違法帶來的巨大違法成本，需要實施越發精細化的管理，唯有精細化的管理才能更好地發現制度執行中存在的偏差，尤其在勞動關系管理中，任何一個微小的細節都可能給企業帶來巨大的損失，如企業在聘期季節性工人而沒有事先與其簽訂勞務合同時，在超過一定期限時，可能導致企業必須支付其二倍的工資，甚至是要給對方一份更長的合同。

面對《勞動合同法》，企業在勞動關系管理中實施的精細化管理，要求企業要做好以下幾方面的內容：一是企業必須確實提高各基層單位負責人的思想認識，要增強基層單位負責人合法、規范用工的責任意識，把對勞動關系進行精細化管理提上工作日程，才能確保勞動關系管理在細節中能得到完美的執行。二是企業必須確實增強人事勞資工作人員的業務素質，只有勞動關系管理人員真正懂法、知法，才能制定出符合《勞動合同法》等法律規范的勞動規章制度，才能在細節處完美執行。三是各企業必須對現有人員進行一次深入細致的摸底調查，特別是對於存在事實勞動合同關系但又沒有簽訂勞動合同的員工要做到心中有數，避免因為對現有存在勞動合同關系尤其是事實勞動合同關系的人員的不了解而導致企業用工成本的無形提升，給企業帶來損失。四是要對企業各類人員的勞動合同管理進行必要的分類。國家局明確要實行從身份管理向崗位管理的人事用工分配製度，但現有企業除了傳統意義上的「正式工」與短聘工外，一些崗位對於企業而言附加值是較小的且可替代性是較強的，對於這部分員工應當本著節約企業成本的原則，實行勞務派遣或者是非全日制合同管理，避免企業成本的增加；對於一些季節性的用工，要明確雙方的任務，以完成任務或者是以短期合同的形式來簽訂合同，但要避免連續地與其簽訂短期合同。只有對現有各類人員按照崗位管理的要求，根據崗位對企業價值的大小以及可替代性的大小實施分類的管理，才能避免企業成本的無謂增加。

順應《勞動合同法》的出台與生效，行業內的各企業對勞動關系管理進行必要的調整是必須的，順應的變化是要讓激勵更有效，對過程越發地注重，越發地精細化。只有這樣，規范、和諧、有序、效率的勞動關系才能成為真實。

D. 人力資源管理中的勞動關系l研究方法怎麼寫

人力資源管理是管理學中一個重要分支，是研究以人和核心資源的管理方法論問題，是著眼於招聘甄選、員工關系、薪資福利、考勤管理、績效管理的管理功能模塊與人員管理閉環，人力資源主要方法論包括案例分析法，統計分析法、描述分析法等等，具體視應用場景具體分析。希望能幫到你。

E. 勞動關系學的研究內容包括以下哪些方面

1、勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業培訓等方面形成的關系。 2、此外，與勞動關系密不可分的關系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業、勞動爭議以及社會保險等方面的關系。 3、工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責和職權，代表和維持職工合法權益而發生的關系等等。 正確處理企業勞動關系，應遵循以下原則： 1、兼顧各方利益原則。 2、協商為主的解決原則。 3、以法律為准則。 4、勞動爭議預防為主。 企業可以通過以下途徑來改善內部勞資關系： 1、立法。 2、發揮工會及黨組織的作用。 3、培訓主管人員。 4、提高職工的工作生活質量。 5、職工參與民主管理。 相關閱讀： 勞動關系的法律特徵有哪些？ 勞動關系的法律特徵有哪些？ 《勞動法》中所規范的勞動關系，主要包括以下三個法律特徵： 1、勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系。 2、勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。 3、勞動關……[更多] 勞動關系的具體含義？ 勞動關系的具體含義？ 勞動關系又稱為勞資關系，在《中華人民共和國勞動法》中，對勞動關系作了明確的界定，是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系。《勞動法》從法律的角度確立和規范勞動關系，是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系……[更多] 證明勞動關系的幾種證據 勞動爭議案件，首先需要證明的就是勞動者與用人單位間存在勞動關系。勞動合同是最直接最有利的證據，但由於各方面的原因，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同或雖簽定了勞動合同但卻都有用人單位處保存，這就給勞動者舉證帶來了困難。筆者結合法律規定及法律……[更多]

F. 勞動社會學的基本研究類型有哪些

勞動社會學對勞動社會的研究，具體有以下內容：

①勞動者。包括工業勞動者、服務業勞動者。

②勞動者行為。即勞動者在勞動領域中發生的社會行為，如擇業、就業、生產、管理、怠工、罷工，等等。

③勞動關系。即勞動者在勞動過程中發生的社會關系，如主雇關系、勞資關系、師徒關系、同事或工友關系，等等。

④勞動組織。包括工業勞動組織、服務業勞動組織等。

⑤勞動制度。它是在一定的社會經濟條件下，為保證勞動組織的有效運行而制定的各種法則、規章、程序的統稱，主要包括勞動就業制度、勞動人事制度、勞動獎懲制度、勞動保障制度和各種崗位責任制等。

⑥勞動社會過程。指勞動者之間的互動過程，勞動組織與勞動制度的歷史變遷過程。如勞動者之間的競爭、協作、順應、同化，以及勞動制度的改革與重建等。

G. 勞動關系的發展過程及其形態

【導讀】勞動關系是社會歷史發展的產物。從18世紀末產業革命以來，在實行產業化過程中，隨著社會經濟的發展和產業化程度的提高，勞動關系經歷了專制的勞動關系、溫情主義的勞動關系、緩和的勞動關系、民主的勞動關系等幾個不同的發展過程。另一方面，由於各個國家的社會經濟發展水平以及產業化程度的不同，同一個歷史發展時期也會存在不同的勞動關系發展形態或類型。

勞動關系常見的分為以下四類：

1、權威的勞動關系

2、親權的勞動關系

3、階級斗爭的勞動關系

4、競爭的勞動關系

此外，根據勞資之間的利益沖突和利益協調關系，可以把勞動關系分為利益沖突型、利益協同型和利益一致型。

專制的勞動關系：

專制的勞動關系是產業化初期的一種勞動關系形態。19世紀中期以前，尚未形成自由的資本市場，資本主要集中在個人資本家手中。而且，所有權和經營權沒有分開，資本所有者直接經營企業，並對企業實行專制的管理，也可以說是統治。另一方面，當時勞動力尚未完全脫離農村的形態，近代的勞動市場也尚未建立。在這種歷史條件下，一切僱傭條件均由僱主專制的決定。僱主與勞動者之間是剝削與被剝削、命令與服從的隸屬關系。

溫情主義的勞動關系：

從19世紀中期起，隨著資本投入的增加和生產規模的擴大，僱傭勞動的規模也不斷的增加。在這種情況下，雖然資本具有統治地位，但單靠專制的高壓手段，已無法取得勞動者的合作了。因此，資本家為了保持其地位，也為了進一步增加生產效率，所以相處了給勞動者提供一些最基本的福利措施的辦法，對勞動者表現出一些家族式的溫情主義，試圖改善勞資關系。而勞動者方面，亦出現了報答僱主之「恩」的情況。

緩和的勞動關系：

19世紀末，隨著資本的集中，企業組織中紛紛出現了股份公司的形式，企業經營的規模擴大，管理一更強調科學化與合理化。另一方面，由於近代勞動市場的逐漸形成以及職業工會的不斷涌現，使勞動組織——工會的力量不斷壯大。毫無疑問，這一變化確實起到了限制資本絕對專制的作用。但是，當時的資本集中還不能促使資本與經營完全剝離，而且，工會的力量和組織形態尚未達到能夠改變勞動者地位的程度。因此，在資本與勞動的關系中，資本專制的地位並沒有實質性的改變，只是出現了緩和。

民主的勞動關系：

第二次世界大戰後，由於資本的壟斷，使企業的規模更為擴大，也促使資本與管理的分離。在企業組織中已開始形成經營職能的分化與專業化，經營者團體組織也相繼出現。經營規模的擴大促使了勞動力的集中，使勞動市場進一步得到了強化。同時，勞工組織也由原來的職業工會擴大到了產業工會以及全國性組織工會。在發達的資本主義國家裡，出現了工會與經營者團體通過交涉確定勞動條件的集體談判式制度。而且，各發達的資本主義國家紛紛制定了保護勞工的法律及勞動合同法等相關法律，試圖使勞資雙方在法律上出於平等的地位，試圖宣傳工會不再是與僱主對抗的團體，而是合作。這一時期，是民主的勞動關系時期。

當代主要勞動關系理論：

當代勞動關系理論開始和形成於20世紀40年代。經過了許多研究學者的研究，提出了非常多的理論和框架，如「戰略選擇理論」、「產業關鍵系統」等等，這些理論和框架構成了新的勞動關系，使勞動關系理論進入了新的發展階段。

綜上所述，就是小編今天給大家整理的關於勞動關系的發展過程及其形態的相關內容，希望可以幫助到大家。

H. 勞動理論學科有哪些

勞動經濟學，勞動關系理論。勞動關系理論是指探討與研究勞動者和用人單位建立的勞動關系的學說。勞動經濟學是研究勞動力市場中勞動力供給和勞動力需求各自影響因素以及相互作用關系的經濟學分支。
勞動經濟學的研究領域包括勞動力供給、勞動力需求、就業、工資、人力資本投資、失業、收入分配等。
勞動經濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規范研究方法。
1、實證研究方法是：認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現象本身「是什麼」的問題。
2、規范研究方法是：以某種價值判斷為基礎，說明經濟現象及其運行應該是什麼的問題。
希望可以幫助到你~

I. 急求：我國勞動關系現狀及成因

當前我國勞動關系狀況分析與對策研究

一、對當前勞動關系現狀及其變化的分析
(一)當前我國勞動關系出現的新變化
國有企業勞動關系基本格局由原來長期的、固化的勞動關系逐漸向相對松動的勞資關系轉變。隨著國有經濟戰略性調整力度不斷加大,國有企業大多對原來的勞動關系進行了調整,逐步解除、終止或變更原來國有企業勞動合同,重新簽訂新的中短期勞動合同,使員工從「企業人」變為社會從業人員,逐漸改變了原來那種固化的、權利義務模糊的勞動關系,使之逐漸讓位於相對松動的、雙方權責對等明確的勞資關系。
由再就業困難的下崗失業人員和農民工組成的相對弱勢勞動關系群體初步形成。這兩類人員為了在競爭中獲得一個普通的勞動崗位,通常不得不放棄自己的一些合法權益,以至出現了許多「有勞動沒關系」的現象,初步形成了一個相對弱勢的勞動關系群體。
就業形式日趨多樣化導致動態的、不穩定的勞動關系比重明顯上升。非全日制、小時工等就業人員大幅增加,這類人員的勞動通常時間性較強、工作成果易量化,僱主和勞動者雙方只在提供勞務期限內存在簡單的權利義務關系,不需要長期固定的勞動關系。加上原來缺少相關法規政策,致使靈活多樣就業形式下的勞動關系呈現出非正規、動態和不穩定等特點。
勞動力流動頻率加快,勞動關系短期化趨勢明顯。一方面,高素質勞動者由於供不應求,為便於隨時離開原單位,他們大多希望並盡量與企業簽訂短期勞動合同;另一方面,低素質低技能勞動者供過於求,用人單位為了控制、降低人工成本,大多與勞動者簽訂短期合同。這兩方面情況導致當前的勞動關系出現明顯的短期化態勢。
企業內部調整崗位、變更勞動關系的頻率明顯上升。崗位的穩定性下降導致勞動關系的穩定性下降,大量原在崗勞動者需要與企業重新確立勞動關系。這種崗位變動、勞動關系變更的頻次在各類企業中都明顯增多。
(二)現階段我國勞動關系面臨的主要問題
突出問題之一:國有企業改制、分流富餘人員以及職工身份置換中的經濟補償等問題
以上三種情況都涉及到勞動關系的處理、經濟補償金支付、歷史勞動貢獻的補償、員工與企業債權債務關系的處理、社保關系的接續等一系列問題,難度很大。現已成為國有企業深化改革面臨的最大難題之一。
突出問題之二:弱勢勞動關系群體的勞動權益保障問題
再就業困難的下崗失業人員和進城務工的農民工共同構成了勞動關系弱勢群體,往往是「有勞動沒關系」。如何切實維護他們的合法權益、依法建立勞動關系,同時又使企業能夠接受,不致使勞動者失去就業崗位,是當前亟待研究解決的第二個難題。
突出問題之三:非全日制等從業人員的勞動關系不規范問題
這部分從業人員普遍屬於低技能勞動力,沒有組織領導,也相對缺乏自我維權的意識或能力,企業僱用此類人員也沒有成型的管理制度,因而使這部分從業人員的勞動關系不規范、不穩定,留下了許多勞動爭議隱患,有的已經直接引發了勞動爭議。
(三)現階段勞動關系發展變化的五大趨勢
更加多樣化。原來形式單一、內容相同的勞動關系已經不能涵蓋不斷出現的新的用工制度和就業形式,需要建立更加細化、形式更靈活多樣、內容更加具體並更具針對性的勞動關系體系。
更加動態化。崗位和就業的不穩定性,加上勞動力的頻繁流動,造成並推動了勞動關系的動態化趨勢。
更加復雜化。勞動關系不僅在期限、內容和形式上都將表現得更加豐富多樣、靈活動態,而且處於各項制度改革和國企改制並行的大環境中,多種因素、多種關系互相交錯影響,新舊矛盾彼此糾纏,都使得現階段和今後相當時期的勞動關系問題空前的錯綜復雜。
逐步分層化。高端勞動力供不應求,高素質人才敢於與企業談條件,因而勞動關系一般比較和諧穩定,規范化程度較高;中層勞動力市場由於供求大體平衡,勞動者維權意識較強,因而勞動關系整體穩定,但勞動爭議隱患可能較多;低端勞動力市場嚴重供過於求,勞動者往往處於弱勢和不利地位,面臨的主要問題是如何維護其在勞動關系中的合法地位和權益。
漸趨規律化。例如每年六七月份是大中專院校畢業生就業;春節前後和三四月份是農民工回鄉或返城的高峰期,也是外資企業員工大面積跳槽的高發期;成批簽訂合同或簽訂集體合同的大型企業,在合同到期日可能出現大面積的勞動合同續訂或終止,特別是國有企業改制或破產期間更是勞動爭議易發期。
二、 對規范和理順勞動關系的對策建議
(一)工作思路
一是抓住重點,把握規律,著力解決勞動關系存在的突出問題。即抓住國企改制、分流安置富餘人員中的勞動關系問題、弱勢勞動關系群體的勞動權益保障問題和非全日制等從業人員勞動關系不規范問題,有針對性地採取措施,著力解決可能導致勞動關系激化或群體性事件的問題。
二是抓緊建立適應勞動關系趨勢的勞動關系調整體系。主要包括制定、修訂適應新變化的相關勞動關系調整法律法規,健全勞動爭議調解、仲裁體系和勞動監察體制,增強其及時反應、處理勞動爭議案件和加大勞動監察力度的功能,以應對勞動關系的新變化。
三是指導和推動用人單位健全適應新變化的勞動關系自主協調和管理制度。包括健全適應新變化的靈活而有效的勞動合同制度,健全能夠覆蓋同一城市或同一城區同行業中小企業及其員工以及非全日制、小時工群體的集體合同制度;促進企業在簽訂、變更、解除、終止勞動合同、支付工資、繳納社會保險費、處理工傷、休假等方面均能按制度辦事,使其內部勞動關系調整工作逐步制度化、規范化。
四是進一步健全勞動關系三方協調機制。首先是進一步完善國家級的勞動關系三方協調制度,其次是加快健全省級以及地、市級勞動關系三方協調制度,逐步形成一個從上到下、覆蓋全國各地區、各主要行業的三方協調體系,及時協商處理重大勞動關系問題,促進勞動關系的和諧穩定。
(二)解決突出問題的措施
深入細致地做好工作,妥善處理國有企業改革中的勞動關系問題。一是進一步完善有關政策,主要是規范經濟補償金和安置費、變更和解除、終止勞動合同程序、接續社會保險關系、規范內退、廢止停薪留職、處理長期放假、長期外借等人員勞動關系以及處理企業與職工債權債務關系等方面的政策,使各地尤其是同一地區內政策基本統一。二是尋求政府及各方面支持,對國有企業理順勞動關系提供必要的資金幫助。三是督促改制企業在擬定人員分流安置和處理勞動關系方案時一定要貫徹公正、公平、公開的原則,充分徵求職工意見,並經職工代表大會討論通過。四是深入企業指導,把好審核關。企業分流人員方案均應報勞動保障部門審批。
採取多方面措施,切實保障弱勢勞動關系群體的勞動權益。一是加大宣傳和督促工作力度,促使用人單位與招聘的下崗失業人員和進城務工的農民工簽訂勞動合同,依法建立勞動關系。二是對再就業的下崗失業人員中的「4050」人員和進城務工農民工,提供就業幫助。三是開通弱勢勞動關系群體咨詢,舉報專線,為他們提供專門服務。四是有針對性的加大勞動監察力度,如在元旦、春節前等進行檢查,把問題解決在發生之前、之中。
抓緊建立健全適應靈活多樣就業形式的勞動關系調整新機制�逐步規范非全日制等從業人員的勞動關系。一是繼續完善有關法規政策�為合理規范非全日制等從業人員勞動關系提供法規政策依據。二是督促招用非全日制等就業人員的企業�按照法規、政策規定與他們建立勞動關系。三是要指導招聘非全日制等從業人員的行業、企業,與非全日制等從業人員簽訂集體合同。四是要指導企業逐步建立健全非全日制等就業人員的勞動管理制度,通過制度、規章、辦法來進一步明確雙方建立勞動關系後的權利義務。五是建議工會組織關注這一部分勞動者,為他們參加工會組織,形成集體力量提供具體幫助。
根據勞動力市場逐步分層化的趨勢,制定並採取不同的勞動關系調整措施。一是對高端勞動力市場�主要是引導企業與高素質勞動者簽訂個性化的、詳細的勞動合同,細化雙方的權利、義務,重點是企業應支付的報酬等待遇要量化,勞動者保守企業商業秘密的責任以及雙方違約責任等,並督促雙方認真履行勞動合同。二是對中層勞動力市場,主要是指導用人單位進一步完善勞動合同管理制度,對不同類人員實行不同的勞動合同文本;進一步健全企業內部勞動爭議調解組織,爭取發揮其應有的作用;引導用人單位與員工建立協商、對話機制,加強民主管理。三是對低端勞動力市場,主要是建立適應這一層面勞動關系特點的靈活、及時調整機制,並加大維權力度。包括建立靈活、簡便的勞動合同制度,推行覆蓋一定區域或行業的集體協商、集體合同制度,加強勞動監察力度;合理調整最低工資標准以及失業保險標准等;建立勞動關系變動預測預警機制,千方百計將群體性事件消除在萌芽狀態和基層,切實維護低端勞動力市場勞動關系的穩定。

主編： 中華全國總工會勞動保護部
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J. 勞動理論學科包括哪些

勞動經濟學，勞動關系理論。勞動關系理論是指探討與研究勞動者和用人單位建立的勞動關系的學說。勞動經濟學是研究勞動力市場中勞動力供給和勞動力需求各自影響因素以及相互作用關系的經濟學分支。
勞動經濟學的研究領域包括勞動力供給、勞動力需求、就業、工資、人力資本投資、失業、收入分配等。
勞動經濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規范研究方法。
1、實證研究方法是：認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現象本身「是什麼」的問題。
2、規范研究方法是：以某種價值判斷為基礎，說明經濟現象及其運行應該是什麼的問題。