離職問題及解決方法

⑴ 員工離職、需要注意哪些問題

離職的時候需要考慮以下幾個問題：手中的存款夠交幾個月的房貸和車貸；對現在的工作進行全方位的衡量；下一步工作打算。

先說第一個問題，我們都知道，現代年輕人的壓力很大，一般都有房貸和車貸。

第三個就是要對以後做一個清晰的規劃，離職之後我要找什麼樣的工作或者我要創業，創業的話我要干什麼，這些都是離職前要做的工作，如果你連接下來干什麼都沒考慮好，我建議你還是不要離職了。

⑵ 員工突然提離職怎麼辦

首先要了解員工提出離職的原因和理由，如果是因為家庭的原因，是一些特殊的原因，公司應該同意請離職，並辦理好相關手續，如果是因為公司的原因，比如沒有晉升發展前途，工資福利不高，工作方面的，整體氣氛不夠融洽，公司就應該及時糾正，才能留住員工，不然還會有更多的員工離職。

⑶ 如何和平解決離職問題，急急急

一、個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在違反《勞動合同法》38條的情況，你提出離職後可以立即走人並要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）；
2、依據《勞動合同法》37條，你提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；
3、沒有提前30天提出離職，用人單位也沒有違法情況存在，直接提交辭職信就走人，這個時候就是你違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招 聘你產生的費用，你要承擔。支付相應用人單位損失後，可以要求用人單位為你辦理離職手續；
二、用人單位不為你辦理離職手續，你可以申請勞動仲裁；
三、法律依據：
《勞動合同法》37、38、46、47條！

⑷ 怎樣解決優秀員工離職的問題

當優秀員工不顧你的挽留，翩然而去；當潛力員工不顧你的期待，悄然遠去；當重點培養的員工不顧你的重託，撒手而去，留給你的肯定是無盡的懊惱和嘆息。
現在，我們就需要認真思考一下了，究竟有沒有更好辦法能夠盡量把他們留住？以下一些建議或許可供借鑒。
第一時間做出反應
如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什麼事比立即對離職做出反應更重要的了。你應該馬上放下正在做的事情，認真予以接待。如果你說，「我這里正忙，等會兒我跟你談」，或者「我先和你的業務領導談談，然後再和你談」之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，也會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。
立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。
如果你一時想不出應該如何反應，那麼，以下的一些話也許可以派上用場：「你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來。」或者「你的能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮。」或者「公司正在考慮一項和你有密切關系的改革，我真誠地希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好嗎？」
迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意願，從行動上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤都將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。初次接待之後，要立即通知相關的領導者，盡快約定與辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。
迅速收集相關資料
知己知彼方能百戰百勝。留住員工的前提就是了解員工的心。你應該在最短的時間里盡可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的范圍：一是調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關系方面的信息，可以從團隊氛圍、家庭背景、社會關系等方面調查。三是調查該員工個人特徵方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平。
這些資料的獲得，一方面可以使你對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。另一方面，也可以迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響，從而為決策提供參考。
傾聽員工的心聲
傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。通過傾聽，了解員工的心事，了解他對周圍的人和事的看法，從而為走進員工內心世界打下基礎。因此，你必須迅速創造條件和員工進行溝通。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：一是傾聽對員工來說是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏泄；二是通過傾聽，可以了解員工辭職的真正原因，是工作環境、薪酬待遇、工作節奏的問題，還是對事業的看法發生了根本性的改變；三是通過傾聽，可以獲得員工對供職崗位和環境的客觀評價，獲得其對公司管理和今後發展的合理化建議。保密
絕對封鎖辭職的信息，對員工和企業來說都很重要。對員工來說，可為他改變主意繼續留在公司消除心裡障礙。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業來說，消息沒有公開，就不會在員工中造成不利影響，也能給挽留工作留下充分的迴旋餘地。
幫助員工解決困難
幫助員工解決問題，並不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，而幫助員工解決「心理問題」，即幫助員工重新審視公司，重新評價公司的優勢和弱勢，重新認識自我，在全面了解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。
幫助員工認識自己
員工不一定全面的了解自己的優勢和弱勢。如果你能從員工的角度思考問題，全面分析員工的技術水平、知識結構、個性特徵、社會活動能力等因素，則可以幫助員工認識自己，從而對自己做出全面准確的判斷。
幫助員工認識企業
一般來說，由於一些心理效應的存在，員工往往對工作很久的企業看不到它的優點，放大了它的缺點。而對沒有切身體會過的事務，則充滿了期待。正所謂「這山望著那山高」，「入芝蘭之室，久而不聞其香」。他往往一時沖動，被其它公司的某個優點所吸引，好像覺得那家公司能滿足他的要求。如果你能幫助員工發現自己認識上的誤區，則不但可以留住員工，還可以促進員工的進一步成長。
幫助員工做最有利於職業生涯發展的選擇
幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業生涯的發展問題。如果你能從員工的個人特徵和企業的戰略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業的發展規劃和實現發展目標的路徑選擇，對於員工來說，必定會重新思考自己的選擇。
解決其他障礙
幫助員工解決了最關鍵的問題，但是也不能忽視其他的障礙。根據調查和訪談結果，找出可能存在的障礙，調動一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因為家裡不支持時，可以安排公司高管進行家訪，在家訪過程中給員工充分的肯定，並感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定，就要積極地提示他，他做的決定是最終的決定，他將斷續留在公司工作。
三大錯誤的挽留方式
一些企業為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發採取措施，而是從企業的角度出發來挽留員工，往往走入了死胡同，不但不能留住員工，反而在企業內部和社會上造成了不良的影響。以下幾種做法是十分錯誤的，應引以為戒：
加薪：不少企業一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留。企業認為，即使加薪了，對於企業來說，成本也還在可控的范圍內。殊不知，加薪會形成惡劣的後果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認為「會哭的孩子有奶吃」。第三，會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。
扣留：有些企業喜歡採用扣留理證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、戶口關系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對於普通的員工可能是有效的，但對於社會上炙手可熱的優秀員工來說形同虛設，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，不利於公司內部的管理。
懲罰：一些大公司喜歡採用懲罰的方式來挽留員工，比如：賠償違約金、償還培訓費用、內部通報等。前不久有的航空公司因員工辭職給予天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。

⑸ 企業如何解決員工離職問題

企業需要了解每位員工離職的原因，區別處理，如果無法滿足員工的合理要求，離職也是不可避免。

⑹ 離職前需要注意哪些細節問題呢離職理由都有哪些

作為正常的工作關系處理即可，即使曾經有過什麼，一切都隨著你的離職而過去。不必過多糾結過去的恩恩怨怨，這樣才能不影響你現在的工作狀況，畢竟現在的才是重要的。公司沒有那麼多的陰謀論，HR問員工工作去向，也只是想了解一下市場上就業的行情和水平，作為員工大可不必防著公司和HR，與其這樣的支支吾吾給你在離職時帶來一個不好的形象，不如大方地告訴對方，你的新工作在哪裡，為什麼選擇這份工作，畢竟配合公司的離職調查也是離職程序的一個環節。

⑺ 怎麼解決新員工入職就離職的問題

解決新員工入職就離職的問題，就要從企業文化抓起。新員工入職前，招聘hr是否把公司的各項規章制度和企業文化告知了新員工，新員工是否對公司有所了解。
新入職就離職的問題？這困擾的企業管理者。顯然是新員工心中想像的美好和現實沖突太大，完全不是理想中的樣子，懷著一顆興奮激動的心，走入工作崗位，結果受到的是一盆冷水灌頂。
公司招聘時是否兌現招聘簡章的內容，拖欠工資，經常加班，罰款項目眾多。這些惡劣企業文化，會直接把新員工打跑。
新員工和企業的關系，就好比夫妻關系一樣，企業要多一份疼愛和遷就，多一份關心，溫柔體貼和善解人意，讓新員工感到心裡溫暖。
企業一定要千方百計兌現自己的承諾，遵守招聘誓言。對企業加班文化一定要剋制適度，做好新員工的傳幫帶工作，讓新員工感到有家的溫暖。
新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。 新員工的加入，不但可解決企業的人員缺乏問題，而且也會為企業帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使企業處在招聘-流失-再招聘循環之中，影響企業經營。

企業留住新員工，房子入職就離職的問題，需要做到以下幾點？
1，新員工招聘貴在適合， 企業要想有效控制新

員工，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是合格人員。
2， 在招聘工作中，注重本企業的現實情況，企業能否為員工創造好的工作平台，宣傳到位。招聘環節控制新員工的流失。
3，做好人力資源規劃和崗位分析，科學安排招聘程序，嚴格實施過程。對企業及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達。對關鍵性崗位，設置一定要離職壁壘。
4，新員工培訓，增進了解，穩定隊伍，企業文化及相關管理制度培訓。新員工知識技能培訓，形態培訓，端正新員工對企業的認識等等。

⑻ 離職原因分析及改善對策

每個人辭職總有一個理由，造成公司員工離職的原因林林總總，那麼員工離職的原因究竟有哪些呢?以下是小編為你整理的員工離職原因分析總結，希望能幫到你。

員工離職原因分析總結
一、外因

1 、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2 、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿， 「 不拿白不拿，拿 了不白拿 」 ，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二、內因

1 、企業文化影響 。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。

2 、企業發展前景 。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工， 選擇離職當是遲早的事了。

3 、企業薪酬水平 。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標准時基本上都會談到三點： a 、工作開心; b、大的發展空間; c 、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結;企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。