等級分布要用什麼方法

❶ EXCEL等級劃分題目，因為等級太多，最好不用if一個一個的判斷，怎樣用比較簡單的方法將數據對應的等級顯示

=VLOOKUP(C2,A:B,2,)
D2輸入上式，下拉

❷ 績效等級，需要強制分布嗎

2、實施績效考核未必一定要執行強制分布法。對於剛開始實施績效考核的企業或管理還不太規范的中小企業，績效考核難以在定量化和客觀進行的情況下，採取強制分布法反而會起反作用。對於成熟的大型企業，信息系統比較完善的情況，可以實施強制分布。如果不實行強制分布法，可以引入績效考核系數的方法來實現。將個人績效與部門績效掛鉤，對不同部門之間的考核結果引入相應的調節系數。
langshi0716：1、績效考核進行正態分布的緣由是因為擔心績效結果過於集中，進而造成的無奈選擇。雖然正態分布確實實現了績效結果的區分，但這種區分是真正績效結果的體現嗎？不得而知。考核，最重要的還是在指標設定、可否量化衡量及客觀評價上。強制的分布，往往容易誤導被考核人將注意力集中在等級劃分的無休止的戰爭之中，而不在於真正的改善績效行為方面上。
2、 實施績效考核不一定要執行強制分布法。首先，將考核評價得分的權力全部下放到被考核人的直接上級，所謂的360考核。我們要充分相信被考核人的直接上級，只有這樣，直接上級才有足夠的權力來掌控他下屬的績效狀況，才能做到相對公平下的客觀。
其次，可以對評價出來的考核分數進行簡單相加，得出一個考核總分M。根據「員工A的最終得分=員工的初始分+員工的初始分/考核總分M」，計算員工在所在考核群體中的相對最終得分。
Sansanzi：個人認為，強制分布只是一種手段，針對不同企業的現狀而決定是否採用。每一種管理工具，都是基於一定的假設前提，績效管理亦然，如合理的績效管理體系、合理的績效指標設定、公平公正有效的考核方法、一群理性的管理者，脫離了這些假設，績效管理工具就難以體現它的價值。
在現實企業管理當中，這些理性的假設是難以達到的，這種情況下就需要引入一些方法來減少這些不理性的因素，使得管理過程更接近這種假設。強制分布就是其中一種方法。大家都知道正常人的能力是按照正態分布的，企業員工整體無論是如何高素質，都是能夠按照正態分布來分出個三六九等的，前10%的員工是能代表最績優的一部分。因而，強制分布就可以引導一些非理性的管理者在評價體繫上更貼近這種假設。
另外是很多企業在應用績效管理工具過程中的一種人性假設的錯誤。一方面企業把績效考核當做一種懲罰措施，這是人性本惡的假設，從而扭曲了績效工具的意義；另一方面員工把績效考核當做對自身的一種監視，從而抗拒這種工具的實施，使得企業工具的應用過程舉步維艱。正因如此，具備強勢、正確的以績效為導向的企業文化，才能有效實施績效管理。
而在建立這種文化之前，基於這些假設都無法達到的情況下，法治的企業比靠文化而治的企業更為有效。縱觀各個社會形態的演變又或企業發展史，都是以從制度建設為基礎，再談民主和人權的，而那些法制未健全，就先談以人為本的企業，都只能是紙上談兵，企業人性本身沒有強大的自我來約束本我，是沒法升華到超我的。
qxj189810: 第一，理論上來講，就是每個人用自己的工作成績與自己預先設定的標准進行比較，這個是最精準的。但是存在以下兩個問題： 1、如何預設目標？並能保證這個目標是合理的？而不是高了或者低了？ 2、如何選擇評分標准？達成目標的何種程度得多少分？第二，實際操作中，很多工作難以進行准確的衡量，因而，評價時也難以進行清晰合理的評價，故而才有很多的排序方法——強制分布只是其中的一種。
要解決這個問題，有個辦法，但是這個辦法對人員、流程的設計有很高要求： 1、按照現代公司的治理機制進行評價流程的設計——股東大會評估董事會，董事會評估經營管理層，經營管理層評估初級經理層，初級經理層評估普通員工，這種機制需要各個層級配備一定的人事權、財務權；其實，西方的公司治理機制是一種比較完善的績效評估機制。 2、人員的要求，其實也不高，就是公正，一旦其不公正，那麼其上一級在評估其績效時，同樣可以對其進行處罰，那麼就會層層公正、層層公平了。
Jadecheng：1.不是說強制分布不好，只是說適合與否，前面說到鞋大鞋小穿了才知道是否適合自己。

❸ 剛導入量化考核的企業，用什麼方法進行考核等級劃分較好

一直接排序法
直接排序法是一種相對比較的方法，主要是將員工按照某個評估因素上的表現從績效最好的員工到績效最差的員工進行排序。是一種定性評價方法。
1、作法：將所有參加評估的人選列出來，就某一個評估要素展開評估，首先找出該因素上表現最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現差的員工，將他排在最後一個位置，然後找出次最好、次最差，依此類推。
評估要素可以是整體績效，也可以是某項特定的工作或體現績效某個方面。
2、優點
⑴比較容易識別好績效和差績效的員工；
⑵如果按照要素細分進行評估，可以清晰的看到某個員工在某方面的不足，利於績效面談和改進；
⑶適合人數較少的組織或團隊，如某個工作小組和項目小組。
3、缺點
⑴如果需要評估的人數較多，超過20人以上時，此種排序工作比較繁瑣，尤其是要進一步細分要素展開的話。
⑵嚴格的名次界定會給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的，不如等級劃分那樣比較容易使人接受。

二對偶比較法
針對某一績效評估要素，把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰「更好」，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認為「更好」的次數，根據次數的高低給員工排序。和直接排序法類似，也是一種相對的定性評價方法。
1、優點：因為是通過兩兩比較而得出的次序，得到的評估更可靠和有效。
2、缺點：和直接排序法相似，僅適合人數較少的情況，且操作比較麻煩。

三強制分配法
該法是按事物「兩頭大、中間小」的正態分布規律，先確定好各等級在總數中所佔的比例。例如若劃分成優、良、劣三等，則分別占總數的30%、40%和30%；若分成優、良、中、差、劣五個等級，則每等級分別佔10%、20%、40%、20%和10%。然後按照每人績效的相對優劣程序，強制列入其中的一定等級。
四書面描述法
一種由評價者按照規范的格式寫下員工的工作業績、實際表現、優缺點、發展潛力等，然後提出改進建議的定性評價方法。
——優點：簡單、快捷，適合人數不多，對管理要求不高的組織。
——缺點：其評價的有效與否不僅取決於員工的實際績效水平，也與評估者的主管看法以及寫作技能有直接關系。

五關鍵事件法
Critical incidents是由J. C. Flannagan在1954年發展起來的，其主要原則是認定員工與職務有關的行為，並選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。
——優點：
1、研究的焦點集中在職務行為上，因為行為是可觀察的、可測量的；
2、通過這種職務分析可以確定行為的任何可能的利益和作用；
3、它為你向下屬員工解釋績效結果提供了一些確切的事實證明；
4、它還會確保你在對下屬員工的績效進行考察時，所依據的員工在整個年度的表現而不是最近一段時間的表現；
5、保存一種動態的關鍵事件記錄還可以使你獲得一份關於下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例。
——缺點：
1、費時，需要花大量的時間去搜集那些關鍵事件，並加以概括和分類；
2、關鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點就是要描述「平均」的職務績效。利用關鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務分析工作就不能完成。
3、對於什麼是關鍵事件，並非在所有的經理人員那裡都具有相同的定義。
4、它可能使員工過分關注他們的上司到底寫了些什麼，並因此而恐懼經理的「小黑本」。
六要素評定法
把被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個考核要素，並把每個考核要素劃分為若乾等級，且對每個等級均用明確的定義或說明來描述達到該等級的標准，然後按此進行評估，最後再綜合得出總的評價。
——優點：因為相對規范、比較容易操作，故應用非常普遍，尤其適合作定性評估，也是其他綜合評價方法的基礎。
——缺點：一是對評價等級的標准表述容易抽象和模糊，令評價者產生歧義，不同的人可能有不同的理解，故人與人之間評定等級差異較大；二是習慣於評定較高等級，主管和同事礙於情面，很少打較低等級，從而造成評價結果沒有明顯差距；三是容易流於形式，往往敷衍了事，草草劃完，達不到有效考核效果。
七行為定位評分法(Behaviorally anchored rating scales,BARS)，也稱行為錨定等級評定法。是基於關鍵事件法的一種量化評價方法，這種方法主要是建立一個行為性的評定量表，對每一個等級運用關鍵事件進行行為描述，因此它結合了關鍵事件法和等級評定法的優點。
八360度考核法
「360度考核法」又稱為「全方位考核法」，最早被英特爾公司提出並加以實施運用。
傳統的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而360度反饋評價則由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。

❹ 等級資料的比較宜選用什麼檢驗

秩和檢驗。

如需比較患者和正常人的血清鐵蛋白、血鉛值、不同葯物的溶解時間、實驗鼠發癌後的生存日數、護理效果評分等，我們將非參數統計中一種常用的檢驗方法--秩和檢驗，其中「秩」又稱等級、即上述次序號的和稱「秩和」，秩和檢驗就是用秩和作為統計量進行假設檢驗的方法。

(4)等級分布要用什麼方法擴展閱讀：

特點：

1、多個樣本兩兩比較的秩和檢驗：

同樣的，多個樣本組比較的秩和檢驗，如拒絕H0，只說明比較各組的總體分布位置不同或不全相同，應在此基礎上進行兩兩比較，常用Nemenyi法。

2、秩和檢驗的優缺點：

秩和檢驗的優點是

（1）不受總體分布限制，適用面廣；

（2）適用於等級資料及兩端無確定值的資料；

（3）易於理解，易於計算。缺點是符合參數檢驗的資料，用秩和檢驗，則不能充分利用信息，檢驗功效低。

3、應用中的注意事項：

（1）注意應用條件；

（2）編秩時相同值要取平均秩次；

（3）相同秩次較多時，統計量要校正。

秩和檢驗常用軟體

spss軟體，只要輸入數據，選擇合適的參數，就可以很快得到結果。

❺ EXCEL成績等級表怎麼劃分優良中差四個等

EXCEL成績等級表劃分優良中差四個等級，可使用If函數實現。

具體步驟如下：

1、在電腦中打開EXCEL表格，在需要顯示等級的單元格中輸入公式=IF(B2>=80,"優",IF(B2>=70,"良",IF(B2>=60,"中","差")))。【B2是等級所對應的成績所在的單元格，可根據表格做相應的調整】

❻ 績效考核結果進行等級劃分的方式有哪些

概述：
用戶可採用二種方式：一種是用戶輸入文本方式；例如好、比較好、差、中以及評價文字等。另外一種是採用下拉列表方式選擇績效等級，如果某個考核方案採取績效等級方式，則該方案中所有考核對象的績效結果都需要以績效等級的方式給出。

❼ QQ游戲中連連看等級是怎麼分布的

你好，連連看的等級分布： 游戲等級設定 等級 積分 小星星 0 摩羯座 100 水瓶座 200 雙魚座 500 白羊座 1000 金牛座 2000 雙子座 3000 巨蟹座 5000 獅子座 8000 處女座 12000 天秤座 20000 天蠍座 30000 射手座 40000 對對星座 80000 月亮座 120000 太陽座 160000 火眼金睛 200000 鑽石* 摩羯座 260000 鑽石* 水瓶座 280000 鑽石* 雙魚座 300000 鑽石* 白羊座 320000 鑽石* 金牛座 340000 鑽石* 雙子座 360000 鑽石* 巨蟹座 380000 鑽石* 獅子座 400000 鑽石* 處女座 420000 鑽石* 天秤座 440000 鑽石* 天蠍座 460000 鑽石* 射手座 480000 神眼 祝你游戲愉快。 40000000

❽ 物種等級劃分方法，如何劃分

物種是指分布在一定的自然區域，具有一定的形態結構和生理功能，是生物分類的基本單元，而且是生物繁殖和進化的基本單元，在自然狀態下能夠相互交配和繁殖，並能夠產生出可育後代的一群生物個體。這就是說，不同物種之間一般是不能交配的，即使交配成功，也不能產生可育的後代。
一個種在時間向度上的延續構成一個線系，種是形成代表線繫上發生一個分枝；換句話說，一個分枝事件代表一個新種形成。但在某些情況下新種形成過程中並不發生分枝，即一個老種經過或長或短的進化過程就在形態上發生了顯著的改變，從而可以視為不同於老種的另一新種，這樣的種形成是線系進化的結果，所形成的種在古生物學上叫做「時間種」。
物種形成，又稱為種化，是演化的一個過程，指生物分類上的物種誕生。自然界的物種形成主要有4種模型——異域性物種形成、同域性物種形成、邊域性物種形成與臨域性物種形成。
物種形成是新物種從舊物種中分化出來的過程，即從一個種內產生出另一個新種的過程，包括三個環節：突變以及基因重組為進化提供原料，自然選擇是進化的主導因素，隔離是物種形成的必要條件。

❾ 百度知道里的等級分布，經驗怎麼加的，

「網路知道」里的積分體系分為經驗值和財富值兩部分，經驗值只能用於升級，經驗值高了等級也就高了。隨著經驗值的增加您也可以晉級並獲得更高的頭銜。
想要快速獲得積分升級就要盡量多答題，同時保證答題的質量，這樣被採納的回答就多，積分獲得的也多。每天至少可以獲得22分經驗。
1、登錄後每日簽到可得2分經驗，答題只有答前十道題可獲得每題2經驗，即每天答題可得20經驗，加上簽到的2經驗共22經驗。
2、回答被採納，可以得到網路系統獎勵20分經驗及20分財富值，以及提問的懸賞分，憑此獲得的積分沒有上限。
3、回答被推薦，也可以得到系統獎勵20分經驗和20分財富值，憑此獲得的積分也沒有上限。
4、回答被別人贊同也能得到經驗值，每被贊同一次各加1分。
5、同時可以用財富值到網路財富商城去兌換雙倍經驗卡，50分財富值兌換一張雙倍經驗卡，每人最多可兌換300份。在使用雙倍經驗的24小時內，回答和被採納得到的經驗值是加倍的，但財富值不加倍。
6、另外，多做網路任務，在完成任務後都會有經驗和財富值的獎勵，根據任務的不同獎勵也不同。

網路知道等級越高特權越多。
2級以上用戶可以在提問或回答時直接上傳圖片；
3級以上用戶可以檢舉違規問答；
4級以上用戶完成「團長招募令」任務後，可以獲得團長權杖建立團隊；
6級以上用戶可以申請普通管理員；
7級以上用戶可以直接建團。
下面是各等級所需的積分經驗值

等級 新積分體系〈經驗值總分〉
1----0-80
2----81-400
3----401-800
4----801-2000
5----2001-4000
6----4001-7000
7----7001-10000
8----10001-14000
9----14001-18000
10----18001-22000
11----22001-32000
12----32001-45000
13----45001-60000
14----60001-100000
15----100001-150000
16----150001-250000
17----250001-400000
18----400001-700000
19----700001-1000000
20----1000000 以上

❿ QQ群等級分布是什麼樣的

QQ群等級分布如下：

QQ群等級分為LV0至LV5，一共6個等級。如果群等級圖標未被點亮，則展示為LV0，點亮後按照群內人數和群內發言人數顯示具體的等級。比如：您的群已經點亮了群等級，群人數為130人，過去30天的發言人數為25人，則群等級為LV2。具體規則如下：

「QQ群成員等級頭銜」，將QQ群的LV1~LV6等級可以設置為等級頭銜。qq群等級頭銜是騰訊公司所推出的一種排位模式，群成員發言越多，積分也就越高，積分高了之後，頭銜也就越高，與貼吧升級的等級十分相似，這樣可以提高群成員發言的積極性，是個不錯的方法。
升級方法如下：
群內所有成員按照積分排名，積分越多，排名越靠前。目前只有在群內發言才能獲得相應的積分，每天獲得積分 = 基礎積分 * 當天積分系數 + 手機QQ上PK獲得的積分。
qq群等級頭銜積分規則：
1、1人發送群聊天消息 +1；
2、在群論壇發表1篇帖子 +2；
3、群論壇評論1條 +1；
4、1人訪問群空間 +1；
5、發起1個活動並審核通過 +4；
6、新相冊照片評論1條 +1；
7、下載文件1次(含批量下載) +1；
8、上傳照片1次(含批量上傳) +2；
9、群活動參加或評論1次 +1。