培養技術技能人才的研究方法

㈠ 專業技術人員職業素養的培養方法

在公司里，經常會聽到員工悄悄抱怨，公司這制度不對，那制度不好，但是如果真來詢問他的意見，他又美譽清晰地制度規劃，也說不上個一二三來，那是什麼造成這種現象呢？就是很多員工都是過多的關注公司怎樣怎樣，而忽略了自己應該怎樣。

1、由於執行者的價值取向和企業價值觀之間存在差距，因而執行者會根據自我的偏好對決策進行自我取捨，部門經理和員工的挑活或不執行現象由此產生；雖執行者具有工作經驗，但因其自身利益而違背企業利益、甚至違背社會道德底線和法律規范；盡管執行者已經盡心盡力了，但缺乏執行經驗技能而無法達到預期目標。

2、職業人才應具備以下的內在要素：與企業相符的價值觀；良好的職業道德；職業所需的專業技能

3、良好的職業道德包括但不限於：愛崗敬業、力爭卓越、合法行使代理人職能、維護企業合法利益、合法獲得報酬、不侵害企業合法利益等。

4、當職業人才的價值觀跟企業價值觀相吻合時，員工增強執行力的可能性會更大，因為執行是自覺、本能的行為；反之會大打折扣。

5、職業人才應具有相應的專業技能，不是淺嘗輒止，而是精益求精。

總而言之，要想很好的實現企業執行力，一定要從全體員工自身做起，提升自身素養，建立組織型的執行體系，對員工過來說，在公司的責任和義務就是執行。

㈡ 高技能人才的培養模式

高技能人才中國高技能人才培養模式大致可以歸納為企業培養、院校培養和校企合作培養三種方式，而對於大多數企業來說，對員工進行在職培訓無疑是一個最佳的選擇。
1、企業培養
目前，企業培養技能人才的方式主要有以下幾種：
（1）企業內培訓機構培養。中國多數大型企業都有自己的培訓中心，有的還有自己的技工學校。據不完全統計，我國有企業培訓基地2萬多個，如僅廣東省企業培訓機構就有30多個，年培訓能力約80萬人次。 （2）在企業內舉辦短期培訓班。這種方式是高技能人才培訓中最常見的形式，班級可大可小，大的班級達40-50人，小的班級10人以內。
（3）開展技術比武與技能競賽、組織技能月等活動，為高技能人才選拔和展示技能成果搭建舞台。並通過對優秀技能人才的表彰和獎勵，調動職工學習技術技能的積極性、主動性，使技能人才通過自學不斷成長壯大。
（4）以師帶徒。通過師徒「結對子」或「拜師學藝」等形式，在工作中安排中級技術工：人與高技能人員、技術專家或技術帶頭人組成工作組，形成技術上的傳、幫、帶。
（5）課題攻關。在應用新技術、新設備、新材料、新工藝的生產和科技攻關過程中，將其中的某些難點問題確定為課題，並形成若干攻關研究組，通過攻關研究，培養高技能人才。
（6）外送研修。一是參加政府部門舉辦的有關培訓項目；二是參加行業協會、學會等社會團體舉辦的培訓項目；三是到院校進行專題研修。
2、院校培養
學校培養高技能人才的具體學制模式主要有四種：一是招收相關專業中職畢業生，在校學習三年，培養高級技工，即三年制高級工班；二是招收中職畢業生，在校學習四年，培養技師，即四年制技師班；三是招收初中畢業生，在校學習五年，培養高級工，即五年一貫制高級工班；四是招收初中畢業生，在校學習六年，培養技師，即六年制技師班。
3、校企合作培養
校企合作培養，目前可分為三個層面：一是簡單合作，主要是訂單式培養。學校根據企業需求量身定做，進行相應的課程開發，學校以企業為實習基地，雙方簽訂合作協議，學校按協議為企業培養合格的人才。二是中層次合作。學校、企業共同建立由知名專家參加的專業指導委員會，對學校的辦學方向、人才培養提供咨詢服務，共同研究培養目標，制定教學計劃。三是深層次合作。企業與學校相互滲透，學校針對企業的發展需要進行科研攻關、課程開發和專業設置，經企業認可後實施教學，或企業提供培訓課題或課程計劃，委託學校具體實施。企業可以充分發揮現有教育培訓資源的作用，依託大型骨幹企業（集團）、高等院校和培訓機構，建設一批高技能人才培訓基地。

㈢ 如何培養人才提高技術水平

首先，要用伯樂的眼光，從萬千匹奔馬中識別出千里馬。也就是說選拔人才要善於取優劣汰：一要善於識別剔除表裡不一、華而不實的「朽才」；二要善於識別剔除品質惡劣有才無德、投機鑽營的「鬼才」；三是要善於識別剔除喬裝打扮、逢迎拍馬、心術不正的「怪才」；四要善於識別剔除趨炎附勢、只有說功而無做功、以權謀私的「庸才」；總之，要從人的本質上識別真正的振興家裝事業的有用人才，當然，對人才也不能求全責備，而要看根正苗壯能培養成才方可使用。

其次，要為人才脫穎而出創造條件。小樹成材需土壤、陽光、水分、肥料及時間，人要成才需知識灌輸、道德情操培養、能力鍛煉、實踐中豐富經驗及艱難曲折的考驗。人才的培養要在德與才兩方面同時並舉。在「德」方面，要教育培養人才忠於公司，無私奉獻的精神和艱苦創業的鬥志；在「才」這方面，要豐富人才的智慧，並在實踐中鍛煉人的才幹，增加人才處理各種紛繁復雜事務的能力和經驗。

第三，公司作為一部正常運轉的機器，需要各種各樣的零部件方能組成。這個比喻說明，在市場經濟大潮中，企業要生存、發展，必須培養使用各種各樣的管理人才、技術人才、財務人才、測量試驗人才等一定專業素質的人才，才能保證企業「這部機器」正常運轉，經得起風浪考驗。實踐表明，金無足赤、人無全才。那麼，全才就靠各種專業人才群體的優勢互補。

第四，人才使用要注重人才年齡結構、專業技能結構的搭配，方能保證企業管理後繼有人。當今科學技術的發展，文化教育水平的提高，市場的廣闊及融資渠道的多元化為年輕人在企業界一展身手提供了更為有利的條件。因此，企業人才結構要中、青搭配，專業技能結構要管理型、技能型、開拓型搭配，方能使企業立於不敗之地。

第五，著力培養開發高素質的項目管理人才和各類專業技術人才。一是要在觀念上樹立人才資源是第一資源。做好人才工作，就要確立人才資源是第一資源的觀念，克服見物不見人和重使用輕培養的傾向。要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，把促進發展作為人才工作的根本出發點，緊緊抓住培養、吸引、用好人才3個環節，加強人才資源能力建設，大力培養包括項目管理人才在內的各類人才。要充分發揮項目管理人才資源開發在項目建設中的促進作用，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標准，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的社會環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發。必須看到，對人才培養的投入，是收益最大的投入。人才資源的浪費，是最大的浪費。應按照全面發展的要求，著力提高包括項目管理人才在內的人才自身的思想道德素質和科學文化素質，充分發揮人才的主觀能動性和創造精神。

第六，建立健全人才培訓工作機制。堅持把人才培訓擺在企業優先發展的戰略地位，是我們企業長期生存和發展的重要環節，也是發揮單位人力資源優勢、建設創新型企業、加快企業持續健康發展的必然選擇。組織、人事等有關部門要建立健全人才協調管理和培訓計劃，採取多種手段和方式更多地培訓各類急需的人才，尤其是對企業經營管理人才、專業技術人才和技能人才要加強發現、培養、使用和吸引的力度。採取請進來，走出去的辦法和聘請專家和有關技術人員對近幾年畢業的大中專畢業生進行培訓，開辦培訓班，有針對性地授課，另外要對重點人員給予適當的待遇以及其他方面的規定和辦法，防止人才流失。人才的培訓與應用是企業持續、健康發展的關鍵問題，希望公司黨委要把專業管理人員、專業技術人員的開發與培訓放在重要議事日程。

第七，要作好優秀人才的培養工作。做好人才的培養，首先要明白知識經濟的特徵是以人為本，要樹立以人為本的管理觀念。以人為本的管理，是指在企業管理過程中，以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。其中最為突出一點是，以人為本的管理要以人的全面發展為核心。當今企業間的競爭將在創新的層面上展開，而企業創新，無論是技術創新，還是管理創新，人都是創新的主體，優秀人才的競爭成了成敗的關鍵所在。做好人才的培養要注意以下幾個誤區：一是重外輕內。對引進人才厚愛偏愛，待遇從優解決，而對本單位原有的人才則又是一種標准。工作上，只注重發揮外來人才的作用，不注意調動內部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關系緊張，矛盾叢生。二是重引輕培。對引進人才熱情高、勁頭足，捨得花重金去挖人才，對培養本公司的人才興趣不大，總是強調客觀困難，不是以培為主，以引為輔，從提高單位整體技術素質著眼，確保企業立於不敗之地。三是重才輕德。重文憑，重職稱，而對政治素質、思想品德考察不夠。結果導致有些人常在個人待遇上斤斤計較，稍不滿意就鬧情緒，甚至一走了之，使用人單位在經濟上、工作上受到損失。四是重「理」輕「文」或者重「文」輕「理」。不少單位對經營管理類的人才重視不夠，而對工程技術類人才比較重視。有的缺少管理意識，沒有把管理放在應有的位置，有的是缺乏容人的氣度「武大郎開店」，害怕引進經營管理人才，影響自己的「位置」。有時候容易形成以個人好惡來取捨「人才」。五是重高輕初。有的主管、領導不懂得科學合理的人才結構應是高、中、初級各類人才按一定比例配置的群體，但他只對高中級人才厚愛有加，另眼相看。形成人才斷層，或者變相資助高中級人才的自高自大，驕傲自滿的情緒。六是重用輕管。有的人一提關心人才、重視人才，想到的就是物質激勵，而在其他需求和發展上關心、愛護則不夠，管理薄弱，也可能產生副作用，給單位造成不良損失和後果。所以，在用好人才的同時也同樣管理好。

培養更多優秀人才，不是我們公司為實現項目管理而採取的權益之計，而是一個需要持久建設的具有戰略意義的大項目，所以，我們要把培養人才放到戰略高度上來對待，不但要做好近期人才的培養工作，也要作好長期的人才儲備工作，為公司健康、穩定、持續的發展創造更大的人才競爭優勢。

㈣ 技術性人才是怎麼培養出來的

眾所周知，在華昌的工藝隊伍中，先後有多名技術職員進進公司中、高層治理隊伍，被培養成為公司治理崗位和技術崗位的核心成員，他們是888等。工藝隊伍人才輩出，主要得益於公司培養技術型人才的方式方法，可回納為以下幾點： 1、建立師徒關系，組成幫扶對象 新大學生剛進公司他們只有理論知識，沒有實踐經驗，如何讓他們盡快適應公司的正常運作，公司為他們選定了師傅，幫助他們盡快獨立上崗，發揮自己的才幹，主要通過以下手段： ① 選擇課題或草擬生產裝置改造方案，挑選課題並啟發他們，給他們能發揮才能的機會，讓他們自己開動腦筋往做方案。結合每個人的工作實際，由師傅帶領徒弟組成研究小組，重新明確專家培育計劃的課題，主要是針對目前生產中突出存在的題目，答應大家提出不同的改造方案，明確研究的方向，例如全廠冷凝水的回收，脫硫系統的阻力，mdea脫碳系統的腐蝕題目，全廠廢油、廢水的回收處理等題目，都是研究的課題。 ② 提出題目，針對他們做的方案，指出題目所在，提出如何處理最好，提出哪個方案最好，闡明解決題目的關鍵。一般我們要求做兩個以上的方案，做方案的同時應列出各自的優缺點，培養工藝職員從多角度思考題目的能力，也有利於領導進行決策。針對他們的方案由師傅或部分領導進行審核，對關鍵題目幫助解決，然後提交技術中心，召集各相關部分一起商量直至終極解決。盡大多數技術改造都是通過這種方式完成的，鍛煉了工藝職員解決題目的能力。 ③ 傾聽他們的想法，讓他們暢所欲言，多發表想法，這樣才有機會了解他們的思維，進一步針對存在的不足和偏差加以調整。工藝技術職員都是高學歷職員，對事對物都有自己的見解，所以多了解他們的想法尤為重要。新人對全廠的工藝了解不全面，這既是他們的劣勢，但也不全是他們的缺點，正由於了解未幾，卻不輕易形成思維定勢，往往能提出更具創造性的建議，這一點必須留意利用。 ④ 多次組織會議，提出題目，逐步將題目的深度加深、熟悉題目的思想高度進步、解決題目的思維方式拓寬，使他們的想法得到鍛煉和挑戰，並熟悉到自身的不足。碰到復雜題目或有分歧的地方，可以召集相關部分甚至生產一線職員開會討論，鼓勵工藝職員在會上大膽提出自己的想法，與大家的意見對照，終極得到最優的結果，事實證實這種方法很有效果。 ⑤ 總結確認，讓他們總結每次會議重點和學到的觀念，並請他們提出日後的做法要點，發現自我，進步自我。完成一個項目後，要求進行一個總結，主要討論工作中的不足，找出可以改進的地方；每周召開一次科務會議，時間不要長，每個人談一談正在進行的工作進展，提出存在的題目，大家一起在會上討論解決；每人每月還要寫一份工作總結，對當月的工作作一個小結，並規劃下月的工作打算，這樣有利於工藝工作的有序開展，進步了工藝職員的自覺性和責任心。 2、發揚團隊精神 公司領導常說的一句話叫「分工不分家」，在工藝隊伍中集中體現了這個宗旨，大家齊心協力，建立了良好的團隊精神，彼此間沒有心理上的堡壘，在技術上也不比拼誰的本領大，而是互相協作，共同完成任務。當公司下達項目任務書和完成時間後，指定的專業職員，又要出圖，又要現場指導安裝，還要編制操縱規程等作業指導書，為開車作預備，一時忙不過來，其他工程技術職員在領導的安排下，都能不計報酬地來幫忙，保質保量的完成公司下達的任務，共同為公司的目標努力，大家在共同奮斗中取得進步和發展。老區的新合成項目、mdea項目、新區的一、二期項目等都是大家共同奮斗的成果。 3、信任下屬，讓新手勇挑重擔 可以放心的讓他們往做一些事情，這樣可以培養他們的責任心，如讓他們往初選設備、做設備平面布置方案、做工藝管道走向方案；讓他們自己刻字，再噴在管道或設備上，能讓他們產天生就感。另外，可以把一些不太重要的治理工作交給他們往干，以培養他們的治理能力和指導能力，如工藝指標的巡檢和尋優，讓他們學會生產裝置的治理。最後，要放心大膽的把重擔壓在他們身上，如給他們獨立做項目，從設計、安裝到開車投用，讓他們學會項目建設，學會如何開車，在過程式控制制中，不斷進步自己的技術水平。 4、加強繼續教育，進步職員的素質水平 一個人假如在工作後，不繼續學習，他就會固步自封，個人停止發展，甚至倒退，對自己發展不利，對企業的未來不利。為此公司不斷要求「走出往，請進來」，加強繼續教育。賀小偉通過自學取得英語六級的證書，王平通過自學由中專升大專又自學本科，萬春雷精心學習攻下了mba學位，陳建如通過自學拿到了本科文憑，瞿國忠在省級刊物上發表了十多篇論文，得到「高評委」的好評，較早地拿到高級工程師證書，這些都說明了他們在不斷努力，不光為自己，也在為企業發展勾畫藍圖。 當今社會，是知識爆炸的社會，氮肥行業的技術水平也發生著日新月異的變化，氮肥行業的原料路線改造、低壓合成改造等新技術，沖擊著市場本錢，惟有不斷學習，不斷改造，才能使公司持續發展，跟上時代的步伐。 5、感情留人，留住人才 當今社會是人才競爭的社會，很多企業剛剛培養出人才，就跳槽，現在跳槽現象比比皆是，要留住人才，一是「事業留人」，二是「待遇留人」，三是「感情留人」。這三種留人方法中，最不需要物質基礎的就要算「感情留人」了，然而只要做好了「感情留人」，卻又能發展事業，創造物質，事業和待遇自然也就有了。相反，光憑事業和待遇，不考慮感情的投進，只要有另一個地方，事業更好，待遇更高，照樣不會留住，到時該跳槽的還是跳槽，假如對單位，對領導有感情，即使別的地方再好，工薪價碼再多，從對環境的熟悉上考慮，以及從心情愉快上著想，往往是想走而捨不得走，或走了還要回來。這「感情留人」就有如此神奇魅力，工藝隊伍中就提倡快樂工作，和諧共同發展，正由於有如此好環境，工藝隊伍中就有二位「北漂」二年的工藝員，還是念念不忘的回到華昌來工作，這正是公司感情留人的寫照。 6、培養對企業的忠誠度 日本松下電器公司有句為企業界所推薦的名言：「生產品前先出人才」，這句話不僅說明對人才的重視，同時還向人們提出現代企業發展的一個真理，任何企業要想有高質量、高效率和高效益的產出，就必須堅持以育人為先，使所有員工都能為企業發揮其才華。公司只有大力進行人力資源投資，強化員工的教育培訓，把企業中技能性、知識性、經營性人才轉化為聰明性人才。 另一方面，用人時候，實際上企業所關心的不僅是人才的能力有多大，更關心的是他值不值得信賴。企業把資產、技術交給他，他是幫助企業在復雜市場環境中贏得上風，還是為己所用？這取決於他的職業道德水平和對企業的忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對企業的發展不會有什麼作用，然而一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展則可能造成很大傷害，例如泄露貿易秘密，誤導企業領導人作出重大決策等。因此，忠誠度是企業人才的另一個衡量標桿。有專家以為，一個企業成熟的標志之一就是它能不能從內部提拔重要的治理職員。當然，內部培養和外部引進要結合起來，兩者都要在企業內部進行系統培養考察，從中發現優秀人才，逐步將其升至中、高級治理崗位。在工藝隊伍中，正是通過長期的培養，培養出一批具有高素質的技術型人才，成為企業穩定發展的原動力。 7、與時俱進，持續改進培養計劃 隨著社會的發展和張家港市經濟實力的拓展，本地區出現了一批有影響力的外資和獨資企業，如雪佛龍、杜邦等。他們的廣納化工人才，並給出了相當優厚的待遇，再加上近年來公務員考試越來越紅火，對企業的人才形成巨大的誘惑力。因此，在工藝隊伍中，也流失了不少職員，如陸祖良、張建新、陶松、邵韻等，有的進了國家公務員隊伍，有的進了外企。當然，也有的是不適應在企業里工作，也許盡快離開可避免對公司的影響。 這些，都要求我們在培養人才，留住人才方面要與時俱進，結合社會大環境的發展，精益求精培訓計劃，不僅要進步他們的技術水平，同時以治理、發展企業為已任，進步他們的治理能力，在企業不斷發展的過程中，給他們提升自己發展空間的機會，留住人才。 總之，企業要培養技術職員成為技術型人才，不是一朝一夕的事，這是一項十分重要但又是長期艱巨的人才培養工程，我們通過建立多種幫扶關系，樹立團隊精神，讓他們勇挑重擔，並通過繼續教育和感情投資，以及培養他們對企業的忠誠度並與時俱進持續改進培養計劃，才能培養出一批對企業發展起決定作用的技術型人才。

㈤ 企業人才培養主要有哪些方法

企業的人力資源開發工作是當前企業主要工作之一。這方面工作的主要目的就是促進員工職業技能等方面提升同時在企業內部做好團隊建設的相關工作。而當前情況下，由於一些方面因素的影響，直接導致了人才培養工作效果不夠明顯，這也就需要注重人才培養方法的了解與運用。
1、加大內部培訓
許多科學研究人員和工程技術人員的專業能力都很強，但卻缺乏領導和管理方面的專長。若企業能大量投資領導和管理方面的培訓，就能培養出一批有經驗的本地核心幹部，引導未來的領導新秀，協助他們完成從優秀科學家到優秀管理者的轉型。
2、建立學徒制
企業可 以考慮提供讓研究員與資深科學家在特定項目上並肩共事的機會。個人助理並非行政職，而是提供有潛力成為管理人員的新秀晉升至高級職位的一個快速通道。公司 可為資深研發科學研究員建立個人助理的職位，從而建立一個可以不斷增長的創新人員網路。個人助理人選應該是具有高度潛力的科學研究員或工程師。
3、培育創新人才
對研發中心高潛力的新秀進行輪調，讓他們有機會接觸較成熟市場的深度研究工作。培訓課 程若要發揮效能，就必須針對候選學員制定明確標准。若是選擇管理路線，畢業生加入公司時先從科學研究員做起，隨後逐步晉升至特定領域的實驗室經理或全球技 術經理一職。不論在哪一個層級，公司都設立了一套清楚的考核標准，並且會向員工清楚傳達，同時配合獎勵制度的設置，表揚做出貢獻的員工。
4、通過其他研發模式來促進創新
企業也可以考慮建立專門負責單一產品的研發部門。此舉可給予該部門更大的責任感，負起其特定細分市場的所有研發決策責任，甚至提高創新的發展前景。另一個鼓勵快速創新的方式是，在產品尚未完善以前就上市。
5、營造孕育英才的企業環境
公司必須同時將文化規范植入本地團隊。通過內部通訊、小組會議和與高管一對一會面等方式肯定員工的成就，對於創造員工的公司榮譽感和主人翁意識也相當有用。企業有責任了解員工的傾向，同時應該更努力營造員工自在表達內心想法的工作環境。讓他們工作更自在，從而提高其創造力和生產力。

㈥ 怎樣培養技術及管理人才，加強試驗研究

多層次培訓，實施「綠色證書」制度，培養一大批有文化、有技術或有管理能力的農民技術隊伍，認真組織全面貫徹常規栽培管理技術。加強試驗研究工作，圍繞「三高」果樹業的要求，結合實際，對影響果實品質的因素，如水、肥、合理負載、防治病蟲等方面協作攻關，提出更多生產急需、適應范圍廣、增產效果顯著、經濟效益高的綜合成果。高等院校、省農科院系統應搞人員分流，保證一定的研究力量，還要結合應用技術從事必要的應用基礎研究，以便進一步得到提高和突破；要盡量減少那種搞單一研究、出單一成果，甚至低水平重復的現象。主管部門也應在人員配備、經費籌措、獎勵政策上給予足夠的鼓勵和支持。

（梁元岡 陳厚彬）

㈦ 職業學校職業技能培養的途徑有哪些

培養高技能人才

（一）創造高技能人才成長的良好環境

應努力做到改進技能人才評價方式，完善國家職業資格證書制度；建立高技能人才開發交流機制，促進其發揮更大作用；提高高技能人才的待遇水平，引導更多的技能勞動者崗位成才；加大對高技能人才的表彰獎勵力度，加大宣傳力度，提高他們的社會地位。

（二）大力發展職業技能教育與培訓

勝利油田職業學院與二級培訓部門要努力打造」高技能人才的搖籃」，給高技能人才的基本訓練提供平台，在「應知」方面應該達到技師的要求，在「應會」方面應該達到初、中、高級的標准。

要以「雙證書」制度為切入點，努力使教學內容與職業資格標准相互溝通與銜接，推動人才培養模式的改革，提高實踐教學的效能。把國內外一些新工藝、新技術知識，通過教育培訓傳授他們，以達到理論與實踐相結合，推動高技能人才健康發展。

（三）強化培訓基地建設加強師資力量

要加快高技能人才的培養，還必須加強對職業教育的投入：

一是加強對適應企業發展需要的師資、先進設備與技術的投入，改善和改進實習條件與手段，強制淘汰傳統的、落後的實習設備；

二是給予實習訓練以足夠時間的投入，切實保證技能實習課課時。

三是加強在教學改革上的投入，重視對學生實際工作能力的培養，特別是基礎素質和核心技能的開發培養。只有這樣，技能教學型院校的學生，經過嚴格的技術技能和基礎素質兩方面的考核，取得證書後才能就業上崗。

高技能人才不但具有較高的理論水平，還要有技能人才所具有的較強動手能力和高新技術應用能力。聘請或引進有豐富實踐經驗和教學能力的教授、專家、工程技術人員來校做兼職教師。

加強實訓基地的建設既是提高高職教學質量、解決高技能人才培養「瓶頸」的關鍵措施，以「創新工作室」為抓手既有創新的平台，又有技能操作訓練場，達到同時並舉模式。

（四）培養高技能人才必須堅持復合型技能與綜合職業素質相結合

高技能人才的培養向綜合職業素質發展，精一門專業技能，會幾門相關技能，走復合型高素質人才之路。對職業資格鑒定也應由單一工種逐步向復合工種轉變，由就業型向創業型轉化。隨著知識經濟時代快速發展，在用人上即越來越細化，又越來越強調綜合能力了。

職業資格鑒定必須以產業界的需要、生產和技術實際設置為考核目標。過去，傳統產業都具有鮮明的行業特性，技能考核都有代表性的典型零件，從易到難，考核等級也依次上升，行業之間相互獨立的多，相互聯系的較少。

油田是一個多工種的集合體，崗位變動也在所難免，規范性考核雖能以標准來考核個人的單一操作水平，卻往往很難考核出一個人的基礎素質和綜合能力，因此學校里學到的單一技能往往與實際應用要求和需要相距較遠，或根本不適應高新技術的發展。所以，我們要非常注重能力的培養。

(7)培養技術技能人才的研究方法擴展閱讀

影響因素

1、職業教育模式、職業教育規模、職業教育課程都不是固定不變的，而是具有特定時空范圍的概念，要隨著國家、歷史時期的不同而變化。這就使得理解這種變化成職業教育研究中非常重要的一項內容。這一命題雖然很簡單，卻是以下七個命題的前提。

2、之所以會變化，是因為職業教育模式、規模與課程和它們所存在的社會環境有著密切關系，當社會環境發生變化時，職業教育的模式、規模與課程必然也要發生變化。

這些社會環境因素可粗略地劃分為六大類：經濟、文化、工作、教育、社會、政治。因此，從宏觀上看，職業教育模式、規模與課程的現實形態有它存在的客觀性。

3、在這六類因素中，每一類都包括許多更為具體的因素。經濟因素主要有：GDP增長狀況、經濟發展水平、經濟發展模式、市場的理性化程度、產業結構、企業結構、勞動力市場模式、勞動力失業狀況等。

文化因素主要指一定社會特有的文化價值觀念；工作因素包括工作崗位的技術含量、工作組織形式等；教育因素主要有：教育哲學、教育體系的發展、職業教育自身的現實狀況等。

4、這些因素對職業教育模式、規模與課程的影響作用不是線性的，其中存在著多種可能性。例如技術的發展一方面可能使得職業教育越來越必須，另一方面卻可能出現技術排斥工人的現象，造成工人失業，使得許多人為了尋求就業的穩定而去追求高學歷，從而阻礙職業教育規模的擴充。其最終作用到底如何，要取決於它與其它因素相互作用的結果。

5、因此，每一種因素都不是單獨發生作用的，而是要和其它因素發生交互作用，最後作為合力對職業教育模式、規模與課程產生影響。

比如日本企業內培訓模式的形成，一方面它和日本企業管理的兩大制度，即終身僱傭制和年功序列制密切相關，另一方面它和日本企業結構以大型企業為主，以及日本戰後失業率很低也密切相關。

6、這些因素對職業教育模式、規模與課程的影響不是直接的，而是通過與學生和家長、企業、政府、學校的職業教育觀發生相互作用，影響他們的職業教育觀來實現的。現實的職業教育模式、規模與課程是人們選擇的結果。

從這個角度可以說，職業教育模式、規模與課程有它存在的主觀性。如果某種因素的影響沒有被學生與家長、企業、政府或是學校所認識，那麼它的影響只能是潛在的，也許永遠不會發生現實作用。

7、現實的職業教育模式、規模與課程是學生與家長、企業、政府、學校多方面交互作用達成的一種平衡。學生與家長、企業、政府、學校在職業教育模式、規模與課程選擇中的作用是不均衡的；每一方作用的大小在不同國家以及不同歷史時期也是不確定的。

比如當前中國職業教育規模的下滑，以及綜合高中的出現，在其中起了極為關鍵作用的便是學生與家長的升學願望。這里不僅把政府看作為社會共同利益的代表，更重要的是它也是一個獨立的利益群體。

㈧ 如何培養合適的技術工人

首先，要用伯樂的眼光，從萬千匹奔馬中識別出千里馬。也就是說選拔人才要善於取優劣汰：一要善於識別剔除表裡不一、華而不實的「朽才」；二要善於識別剔除品質惡劣有才無德、投機鑽營的「鬼才」；三是要善於識別剔除喬裝打扮、逢迎拍馬、心術不正的「怪才」；四要善於識別剔除趨炎附勢、只有說功而無做功、以權謀私的「庸才」；總之，要從人的本質上識別真正的振興家裝事業的有用人才，當然，對人才也不能求全責備，而要看根正苗壯能培養成才方可使用。
其次，要為人才脫穎而出創造條件。小樹成材需土壤、陽光、水分、肥料及時間，人要成才需知識灌輸、道德情操培養、能力鍛煉、實踐中豐富經驗及艱難曲折的考驗。人才的培養要在德與才兩方面同時並舉。在「德」方面，要教育培養人才忠於公司，無私奉獻的精神和艱苦創業的鬥志；在「才」這方面，要豐富人才的智慧，並在實踐中鍛煉人的才幹，增加人才處理各種紛繁復雜事務的能力和經驗。
第三，公司作為一部正常運轉的機器，需要各種各樣的零部件方能組成。這個比喻說明，在市場經濟大潮中，企業要生存、發展，必須培養使用各種各樣的管理人才、技術人才、財務人才、測量試驗人才等一定專業素質的人才，才能保證企業「這部機器」正常運轉，經得起風浪考驗。實踐表明，金無足赤、人無全才。那麼，全才就靠各種專業人才群體的優勢互補。
第四，人才使用要注重人才年齡結構、專業技能結構的搭配，方能保證企業管理後繼有人。當今科學技術的發展，文化教育水平的提高，市場的廣闊及融資渠道的多元化為年輕人在企業界一展身手提供了更為有利的條件。因此，企業人才結構要中、青搭配，專業技能結構要管理型、技能型、開拓型搭配，方能使企業立於不敗之地。
第五，著力培養開發高素質的項目管理人才和各類專業技術人才。一是要在觀念上樹立人才資源是第一資源。做好人才工作，就要確立人才資源是第一資源的觀念，克服見物不見人和重使用輕培養的傾向。要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，把促進發展作為人才工作的根本出發點，緊緊抓住培養、吸引、用好人才3個環節，加強人才資源能力建設，大力培養包括項目管理人才在內的各類人才。要充分發揮項目管理人才資源開發在項目建設中的促進作用，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標准，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的社會環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發。必須看到，對人才培養的投入，是收益最大的投入。人才資源的浪費，是最大的浪費。應按照全面發展的要求，著力提高包括項目管理人才在內的人才自身的思想道德素質和科學文化素質，充分發揮人才的主觀能動性和創造精神。
第六，建立健全人才培訓工作機制。堅持把人才培訓擺在企業優先發展的戰略地位，是我們企業長期生存和發展的重要環節，也是發揮單位人力資源優勢、建設創新型企業、加快企業持續健康發展的必然選擇。組織、人事等有關部門要建立健全人才協調管理和培訓計劃，採取多種手段和方式地培訓各類急需的人才，尤其是對企業經營管理人才、專業技術人才和技能人才要加強發現、培養、使用和吸引的力度。採取請進來，走出去的法和聘請專家和有關技術人員對近幾年畢業的大中專畢業生進行培訓，開培訓班，有針對性地授課，另外要對重點人員給予適當的待遇以及其他方面的規定和法，防止人才流失。人才的培訓與應用是企業持續、健康發展的關鍵問題，希望公司黨委要把專業管理人員、專業技術人員的開發與培訓放在重要議事日程。
第七，要作好優秀人才的培養工作。做好人才的培養，首先要明白知識經濟的特徵是以人為本，要樹立以人為本的管理觀念。以人為本的管理，是指在企業管理過程中，以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。其中最為突出一點是，以人為本的管理要以人的全面發展為核心。當今企業間的競爭將在創新的層面上，而企業創新，無論是技術創新，還是管理創新，人都是創新的主體，優秀人才的競爭成了成敗的關鍵所在。
做好人才的培養要注意以下幾個誤區：
一是重外輕內。對引進人才厚愛偏愛，待遇從優解決，而對本單位原有的人才則又是一種標准。工作上，只注重發揮外來人才的作用，不注意調動內部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關系緊張，矛盾叢生。
二是重引輕培。對引進人才熱情高、勁頭足，捨得花重金去挖人才，對培養本公司的人才興趣不大，總是強調客觀困難，不是以培為主，以引為輔，從提高單位整體技術素質著眼，確保企業立於不敗之地。
三是重才輕德。重文憑，重職稱，而對政治素質、思想品德考察不夠。結果導致有些人常在個人待遇上斤斤計較，稍不滿意就鬧情緒，甚至一走了之，使用人單位在經濟上、工作上受到損失。
四是重「理」輕「文」或者重「文」輕「理」。不少單位對經營管理類的人才重視不夠，而對工程技術類人才比較重視。有的缺少管理意識，沒有把管理放在應有的位置，有的是缺乏容人的氣度「武大郎開店」，害怕引進經營管理人才，影響自己的「位置」。有時候容易形成以個人好惡來取捨「人才」。
五是重高輕初。有的主管、領導不懂得科學合理的人才結構應是高、中、初級各類人才按一定比例配置的群體，但他只對高中級人才厚愛有加，另眼相看。形成人才斷層，或者變相資助高中級人才的自高自大，驕傲自滿的情緒。
六是重用輕管。有的人一提關心人才、重視人才，想到的就是物質激勵，而在其他需求和發展上關心、愛護則不夠，管理薄弱，也可能產生副作用，給單位造成不良損失和後果。
所以，在用好人才的同時也同樣管理好。培養優秀人才，不是我們公司為實現項目管理而採取的權益之計，而是一個需要持久建設的具有戰略意義的大項目，所以，我們要把培養人才放到戰略高度上來對待，不但要做好近期人才的培養工作，也要作好長期的人才儲備工作，為公司健康、穩定、持續的發展創造更大的人才競爭優勢。