常用的人員甄選的方法有哪些

Ⅰ 什麼是人員甄選

人員甄選的內容
候選人的任職資格和對工作的勝任程度主要取決於他所掌握的與工作相關的知識、技能，個人的個性特點、行為特徵和個人價值觀取向等因素。因此，人員甄選是對候選者的這幾方面進行測量和評價。 （1） 知識 知識是系統化的信息，可分為普通知識和專業知識。普通知識也就是我們所說的常識，而專業知識是指特定職位所要求的特定的知識。在人員甄選過程中，專業知識通常佔主要地位。應聘者所擁有的文憑和一些專業證書可以證明他掌握的專業知識的廣度和深度。知識的掌握可分為記憶、理解和應用三個不同的層次，會應用所學知識才是企業真正需要的。所以，人員甄選時不能僅以文憑為依據判斷候選者掌握知識的程度，還應通過筆試，測試等多種方式進行考察。 （2） 能力 能力是引起個體績效差異的持久性個人心理特徵。通常我們將能力分為一般能力與特殊能力。一般能力是指在不同活動中表現出來的一些共同能力，如記憶力、想像力、觀察力、注意力、思維能力、操作能力等。這些能力是我們完成任何一種工作不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊活動中所表現相出來的能力，如設計師需要具有良好的空間知覺能力；管理者就需要具有較強的人際能力、分析能力等，也就是我們常說的專業能力。 （3） 個性 每個人為人處事總有自己獨特的風格，這就是個性的體現。個性是指人的一組相對穩定的特徵，這些特徵據決定著特定的個人在各種不同情況下的行為表現。個性與工作績效密切相關。個性特徵通常採用自陳式量表或投射量方式來衡量。 （4） 動力因素 員工要取得良好的工作績效，不僅取決於他的知識、能力水平，還取決於他做好這項工作的意願是否強烈，即是否有足夠的動力促使員工努力工作。在動力因素中，最重要的是價值觀，即人們關於目標和信仰的觀念。具有不同價值觀的員工對不同企業文化的相融程度不一樣，企業的激勵系統對他們的作用效果也不一樣。所以，企業在招聘員工時有比必要對應聘者的價值觀等動力因素進行鑒別測試。動力因素通常採用問卷測量的方法進行。

Ⅱ 招聘高級管理人員的主要甄選方法有哪些

企業的高級管理人員招聘關乎企業的發展，在面試的時候要慎之又慎，如何甄選更合適的高級管理人員？羅勒網有如下建議。

1、儲備性人才，如應屆畢業生，主要是考核綜合素質方面的，HR部應該牽頭組織招聘甄選，試用合格後，HR部根據員工個人意向和公司發展需要，有計劃的配置和調整；

2、實用性的技術、銷售、生產、物流、財務等基層人才，HR部再對其綜合素質評估合格基礎上，推薦用人部門對其專業素質評估，雙方共同任何後錄用；

3、中層經理或者公司骨幹人才，有用人部門和HR部門最高主管共同面試，總經理面試裁決

4、高層管理人員，由HR部獵取，總經理面試後推薦，董事會審批通過

5、通過獵頭公司在外部挖掘有經驗的人，獵頭在挖掘中高層管理人員時，會對候選人進行全方位的考查，包括工作經歷、工作能力、人品、對招聘企業的認同感、企業文化切合度等等，確保候選人能夠符合企業的招聘需求。

以上就是羅勒網整理的關於招聘高級管理人員的主要甄選方法，如果在建築行業有中高層的管理崗位空缺，可以參考羅勒網哦。

Ⅲ 常見的人員甄選方法有：A簡歷篩選 B測試甄選 C面試甄選 D背景調查 E網上甄選 多選題。請問應該怎麼選

A/C一般都可以了，測試為輔助吧，甄選中簡歷一定自己填寫

Ⅳ 如何進行高端人才的甄選 甄選的方式所能使用的的方法 甄選的流程 甄選過程中的注意事項 其他指

藉助專業人才測評產品，對測試者勝任能力進行專業評估，得到報告進行分析，篩選高端人才達到人崗匹配的效果

Ⅳ 面試是目前招聘過程中經常使用的人員甄選技術，該方法的優點是( )。

C
答案解析：
面試的優點包括：①直觀性。招聘人員通過與應聘者面對面地交談，並通過觀察可以獲得關於求職者的最真實信息；②全面性。面試是一種綜合性的考試，在很短的時間中可以獲得關於求職者全方位的信息；③目標性。面試過程中可以通過對求職者操作技能的直接考察，並根據不同的求職對象有所針對性地提出問題，對主試感興趣的某方面內容做深入、靈活、詳細的考察，從而提高人員選拔的有效性。

Ⅵ 論述人員甄選方法中心心理測試主要包括哪些測試

哦 對了 霍蘭德比較簡單
還有智力測試，很重要的
MBTI是最好的人格測試

Ⅶ 淺談作為人員甄選手段的主要問題是什麼

人員甄選的含義：
招聘中的人員甄選是指綜合利用心理學、管理學等學科的理論、方法和技術，對候選人的任職資格核對工作的勝任程度，即與職務匹配程度進行系統的、客觀的的測量和評價，從而做出錄用決策。
意義：

甄選員工的意義就是要提升員工的價值，要想挖掘員工的價值，需要及時的給予欣賞和稱道，表達尊重，使對方的價值得到認同，使對方的地位得到承認。絕不能等到對方已經給企業創造了輝煌的價值，在自己企業組織之外已獲得廣泛認同和稱道，再給予欣賞和稱道。
企業通過有關的途徑把招聘信息發布出去後,還要對應聘者的應聘資料進行回收,以便進行下一步的甄選錄用。招聘人員在回收應聘資料的過程中,並不只是被動的收取,還應當進行初步的篩選,剔除那些明顯不符合要求的人員,從而減輕甄選錄用的工作量。甄選是人員招聘中最關鍵的一個環節,甄選質量的高低直接決定選出來的應聘者是否能達到企業的要求;甄選也是技術性最強的一個環節,涉及到心理測試、無領導小組討論等諸多方法。甄選的最終目的是將不符合要求的應聘者淘汰,挑選出符合要求的應聘者供企業進一步篩選。

Ⅷ 人才測評的方法有哪些

人才測評的主要方法是：

1 、心理測驗

心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。

2 、面試

面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特徵、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。

3、評價中心

評價中心技術綜合運用了各種測評技術。主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置於一個模擬的工作情境中，採用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。

Ⅸ 人力資源管理中的員工甄選有哪些方法其過程是怎樣的

筆試
面試
心理測評
情境模擬
公文筐
無領導小組討論
...

Ⅹ 選拔人才的方式有哪些

在科舉制度之前，人才選拔主要分兩個時期，其中漢代是一個分水嶺。在漢代之前，官吏主要通過「世卿世祿」制度產生，也就是經常說的世襲，兒子繼承老子。

為了適應中央集權，王朝建立和發展了一整套選舉統治人才的選官制度，核心就是察舉制度。主要是自下而上選人才，當時叫「鄉舉里選」，鄉和里都是基層行政單位，選的是德行好、能力強的人才，名曰「四科取士」，所謂四科，主要就是德行等四種能力。

(10)常用的人員甄選的方法有哪些擴展閱讀：

現代很多企業在人才選拔過程中存在不少問題，主要表現為：在選人的標准上，忽略了人才本身必備的素質特點;在選人的范圍上，條條框框太多、渠道單一、識人面窄。

在選人方式上，仍以組織任命或聘任為主，忽略了市場競爭的作用，從而不適應現代市場經濟的需求，缺少選人用人的科學性和廣泛性。