各種招聘難題及解決方法

Ⅰ 企業難招人應該怎麼辦

企業難招人應該怎麼辦

轉眼之間已經是到了2020下半年，即將來到年底正是很多用工企業的旺季，但不少企業在面臨招聘不到員工的問題，若企業招聘不到人員，公司訂單就沒有人手來完成，這是讓很多老闆都比較頭疼的問題，以下我為大家整理了企業難招人的解決方法，希望對大家有所幫助！

1、與人力資源公司合作：

企業HR的個人力量是有限的。企業人力資源招聘方法跟不上，社會發展，各個方面都在發生變化。我們可以嘗試為專業人士提供專業的服務。勞務派遣公司，招聘人才的代理人和僱傭代理人可以解決公司的`用工問題。

2、發動內部員工推薦入職：

現在有很多企業都在使用這個方法來解決招聘問題，並且取得的效果也是挺好的。內部員工他們是在這家公司工作的，對於公司的非常熟悉，推薦人認為有熟人在這家企業工作，信任度就會提高。這里需要注意的就是，企業承諾員工推薦新人入職的獎勵一定要滿足，而不是被欺騙。

3、傳統招聘渠道與新興招聘渠道的結合：

傳統渠道是招聘會，在線招聘等。但是，這些應用方法在90年代後期並不普及。此時，我們需要使用更多新興渠道，例如：微信，微博，互動社區等。高金含量的職位和職位仍然通過正式渠道招募，以展示他們的專業精神。

4、發展校園合作，接受畢業生：

學生，暑假工，每年都有，並且這些人員的數量並且非常多的，所以與校方合作，也不失為一個好方法，企業與一些職中合作，輸送員工，好過自己面向社會招聘。

Ⅱ HR招聘中的8大難題如何處理

你是否也曾遇到這些問題？

如何審核用人部門提交的招聘要求？

如何有效解決急招難的問題？

面試到場率很低，怎麼解決？

人員流動性大，如何做好招聘計劃？

如何處理集中辭職之類不確定的招聘情況？

如果老員工不同意被辭退怎麼辦？

90後員工離職率高，如何留住？

如何解決小微企業招人難的問題？

想知道解決辦法？請耐心閱讀本文。

如何解決小微企業招人難的問題？

如今，很多初創企業、小微企業都面臨同樣的情況，即招人難，找到好員工也留不住了。應在以下領域取得突破性進展：

選人

在招聘過程中，HR必須清楚地告知求職者在小微企業和大公司工作的優勢和機會。在此基礎上，高薪匹配將對招聘產生效果。

育人

小微企業主要是在員工入職之初安排培訓計劃並實施跟蹤。

專業技能：根據現有工作要求和個人能力，在公司內部安排有經驗的導師提供專業的技術指導、邊學習邊工作，從而提高專業技能。同時，也可以尋求外部培訓機會。

軟性能力：良好的工作習慣養成。

執行監督：建立健全的規章制度（特別是員工手冊、工作指導書等）。

留人

跳槽有無數的原因。與大公司相比，小微企業在處理這些不愉快的事情時可以更加靈活。那麼我們如何破解這些不愉快的事情呢？

薪資與貢獻不匹配

給予員工責任是對員工的信任，合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現之一，因此要讓員工感收到這種尊重。

沒有發展空間

為員工做職業規劃，將員工的個人期望與公司的業務發展保持一致，既讓員工就可以看到餅，並通過努力吃到餅。對於目標不一致的員工來說，在適當的時間分手並不一定是壞事。

對公司環境不滿意

搞好員工關系，加強隊伍建設，改善工作條件，完善規章制度，營造安全、公平、競爭的工作環境，在團隊合作和人文關懷中獲得歸屬感。

與老闆關系緊張

工作上，我們可以嚴格要求員工，員工應該能夠感受到個人的成長，也能讓員工感受到落實行動的關心。老闆不僅要與員工保持溝通，發現問題進行反思，尤其是在小微企業，老闆的魅力確實能夠留住相當一部分的員工。

家庭原因

關注員工的家人，通過家庭日、節假日和日常關懷讓員工感受到公司對家人的關心、重視，甚至感謝。當員工家庭因素導致可能和客觀的問題存在時，公司的關心會讓員工心存感激。

以上就是日常招聘工作中比較常見的八種難題，希望可以幫助到各位。

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版權信息丨作者：不詳，來源：58英才研究院。本文由薪人薪事企小薪編輯發布，版權歸原作者所有，如有疑問請聯系後台。

Ⅲ 招聘中存在的問題及對策是什麼

1、缺乏人力資源規劃

企業由於未對人力資源進行有效的規劃，或者未進行規劃，導致招聘工作處於被動地位，不能及時有效地為企業招收到合適的人才。招聘工作是由企業領導或者用人部門個人主觀地把控，而未根據企業戰略規劃進行相匹配的人力資源規劃，導致招聘工作不及時、不規范，甚至滯後於企業戰略規劃。

2、招聘渠道過於單一或不適合本企業特點

企業在招聘時只選擇一種招聘渠道，不能根據崗位的特點和要求選擇恰當的招聘渠道，降低了企業對求職者的選擇范圍。比如，招聘公司職業經理人或者項目經理類的中高層崗位，只選擇網路招聘，因網路招聘對於銷售人員或者職能人員相對容易一些，對於中高端人才招聘難度相對較大，此時，可以內部提拔，激勵內部員工晉升。

如果內部無合適的人才，還可以藉助獵頭公司廣泛的人才搜索渠道，獵頭按企業需求推薦人才，效率高，節約時間成本。

3、用人部門參與問題

用人部門不參與招聘或者過度參與都不利於招聘工作的高效進行。招聘全程由人力資源部進行，而用人部門對招聘活動的參與沒有貫穿整個招聘活動，沒有提出招聘崗位的崗位職責和任職資格，人力資源部對所招聘崗位所需人員的素質要求和專業要求缺乏了解。

這樣，會大大降低招聘合格率，不合適的人員直接退還給人力資源部。有的企業人員招聘全程由用人部門進行，人力資源部只將應聘者邀約過來，用人部門進行面試，由於用人部門沒有經過專業的面試培訓，在面試過程中，容易出現經驗主義或暈輪效應。

4、招聘周期過長，信息反饋率不及時

許多企業在初試和復試之間的銜接時間太長，或復試完畢後用人部門遲遲不做面試是否合格的反饋，甚至人力資源部沒有及時跟進回訪應聘者，導致合格的應聘者因等待時間太長而入職其他公司。

5、招聘效果評估不及時

許多企業在完成招聘的招募、甄選與錄用工作以後，以為整個招聘工作已經結束了，其實不然，還需要及時進行招聘評估。如果沒有及時對錄用人員、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面進行評估，就難以發現招聘中的問題，就無法改進現有招聘工作效率。

Ⅳ 面試技巧101招：解決選拔人才時會遇到的難題

面試技巧101招：解決選拔人才時會遇到的難題

面試是一件復雜、耗時的事情，它需要縝密的思考和詳盡的計劃。不管主持面試是不可或缺的工作還是臨時指派的任務，101條錦囊妙計，給你提供了至關重要的訊息。它能幫助你制定策略，解決選拔人才時會遇到的難題。

●准備面試

一次面試的時間往往不會超過一小時，其影響卻可能長達數年。想找到最合適的人選嗎?務必事先做好准備。

1.在接受面試前，對職位空缺要有一個正確的認識。

2.尋找的是新鮮血液，而不是又一個「我們」的翻版。

3.為職位空缺想像一個理想的候選人。

4.當招聘新的職位空缺時，全面總結工作團隊中的工作情況。

5.將空缺當作一次機會，重新評價這項工作。

6.確定工作所要求的資格是否已經改變。

7.提供靈活的工作時間以鼓勵員工參與。

8.描述工作性質時請不要對困難避重就輕。

9.與其它公司中類似職位雇員的薪金作橫向比較。

10.盡可能令職位名稱聽上去好聽一些以吸引各類人才。

11.試圖找到一個百份百適合的人是很難的，結果只會是徒勞與浪費。

12.知道別的地方有理想的人選時，別錯過這個機會。

13.廣告力求准確無誤。

14.請應征者隨信附上照片以便自己能將他們對號入座。

15.考慮錄用經同事推薦的親友。

16.將每一次招聘的進展及進步記錄下來供日後參考。

17.設定基本要求為標准以篩選應征者。

18.安排專人負責接聽應聘電話。

19.要加快程序，應事先准備好標准信函，以便盡快通知應征者。

20.找出履歷中你感興趣的地方，以便在將來的面試中能對此進一步了解。

21.不能完全相信履歷的內容，或多或少其中有一些作者的「加工」。

22.發現履歷中有沒有與事實不一致的地方。

23.履歷的風格與陳述是否給你留下了良好的第一印象?

24.應聘表格從某種程度上說為應征者提供了公平展示的舞台。

25.對於那些邊緣人選，不妨問問同事們的意見。

26.響應不及格的應征者應盡量禮貌，最好以鼓勵為主。

27.面試前與應征者進行一些非正式的接觸以利於自己作決定。

28.決定是否需要為應征者安排筆試。

29.面試不一定都安排在上班時間。

30.為消除前來應征者的緊張，不妨准備一些小茶點。

31.面試時杜絕一切外來的干擾。

32.面試前要充分休息。

33.在面試房間門口掛上「請勿打擾」的牌子。

34.示意應征者就坐。

35.清楚說明面試地點的位置。

36.在面試前留些時間供眾主試者達成共識。

37.為每一位主試者准備好應征者的詳細資料。

38.如果工作強調團隊合作的話，安排應征者進行一些小組工作活動。

39.調整面試的結構框架，使之與你的目的相配合。

40.面試時第一個問題力求簡單明了，以幫助應征者充分放鬆。

41.針對不同的應征者應不斷修改你的問題。

42.問一些沒有確定答案的問題，即那些不僅僅用「是」或「不是」就能回答的問題。

43.只有尋求確定答案時，才用封閉式的問題，答案會是「是」或「非」。

44.使用應征者的簡歷和配對表幫助你准備面試時的問題。

45.建議你多聽少說。

46.歸納總結應征者所說的話，以示你在專心聆聽。

47.不斷與應征者確認你已完全理解他所說的話。

48.准備好回答和提出相關問題。

49.將面試所需的工具列一個清單。

50.面試錄音前，先徵求應征者的同意。

51.開始面試前，端正著裝，理順頭。

●如何進行面試

無論對主試者還是對應征者來說，面試都是令人緊張的場合。因此，學會在面試中如何令雙方都放鬆，能夠讓雙方最大程度地了解對方。

52.對於早到的應征者應告知面試開始的時間。

53.面帶微笑，但不要過分，否則顯得你很緊張。

54.要知道最佳人選也可能在面試時表現平平。

55.穿著大方，切忌奇裝異服。

56.面試時力求表現自然。

57.在觀察應征者能力的同時也要征詢他是否有意來你處工作。

58.不要問與工作無關的私人問題。

59.快速記錄應征者相關的能力價值。

60.將應征者反應熱烈的地方記錄下來，你會知道今後如何去激發他們。

61.給予積極的'響應以便進行更深入的談話。

62.面試前幾分鍾談一些輕松的小話題。

63.對於那些勇於承認「不知道」的應征者應表示尊重。

64.在應征者緊張時，自己先保持冷靜。

65.相近的身體語言有利於雙方建立良好的關系。

66.訓練自己能隨時注意到對方的身體語言。

67.注意對方手勢--它往往意味深長。

68.注意應征者的聲音--緊張會導致聲音失真。

69.進行測試的內容和方式應盡量源於權威機構。

70.每隔一段時間就要更新測試的內容與形式。

71.整體地對待測試結果，而不要單看某一項。

72.心理測試具有一定的參考價值。

73.要求應征者寫書面的應徵信並請筆跡專家前來鑒定。

74.詢問公司內部應聘員工調換崗位的原因。

75.如要進行測試，應事前通知應征者。

76.告訴應征者你的其它面試安排。

77.保持開放、積極的思維。

78.給予應征者退出應聘的機會。

79.自始至終保持對應征者的尊重。

●分析面試

一旦面試結束，立即記錄你已經收集到的信息和你對應征者的印象，這有助於你做出最後決定。

80.如果你對應征者存在疑問，那麼就相信直覺。

81.避免對任何一位應征者做出帶有偏見的判斷。

82.試想像在面試場外應征者會有甚麼樣的表現。

83.在調查應征者的背景資料前應事先通知本人。

84.將你的面試記錄、參考和配對表與應征者的履歷一起妥善保存。

85.為每一位應征者獨立分檔。

86.不要等到接見完所有的應征者後才開始准備你的清單。

87.寧缺勿濫，切勿因為沒有適合人選而降低要求。

88.提供應征者第二次面試的來回交通費用。

89.在通知應征者參加覆試之前，應首先詢問他們對有關職位是否仍感興趣。

90.建立檔案系統，妥善保存所有應征者的履歷資料。

91.與其它主試者討論覆試中他們所感興趣、希望提出的問題。

92.一般來說，個人資料說明的情況比較主觀。

93.詢問應征者與咨詢人聯系的最佳時間。

94.如果應征者自己介紹的情況與咨詢人所反映的情況有出入之處，要求應征者作出合理的解

95.95不要讓一個優點把其它缺點遮蔽。

96.與你的新員工親自面談有關開始工作的具體細節。

97.確保你們公司提出的薪金合理且具有競爭力。

98.為預防出現誤解和混亂，錄取通知書的發出和接受，均應以書面形式確認。

99.要求應征者在限定日期內以書面形式回復錄取通知書。

100.當你回復落選的應征者時，設身處地，將自己當作收信人來考慮措辭。

101.帶新員工熟悉工作環境，並將其介紹給其它員工。

Ⅳ 公開招聘工作遇到的問題和解決方法

首先公司內部一定要建立系統化的招聘流程，這種流程可以參照其他公司，也可以在不斷招聘的積累過程中完善。最核心的要素就是將業務部門老大設置為審核責任人。

其次，要和預算掛鉤，每個部門的預算應該包括人力資源成本，如果將人力成本作為業務部門各級管理者的一個考核指標，他們必然會考慮多少個HC更好，怎麼更好的發揮內部戰鬥力等等，平均人效也可以納入考核指標。

最後，要和項目掛鉤，HR如果了解行業里什麼樣的項目，由什麼樣的人來做更有可能實現，就可以給業務部門提供更多附加值來幫助他們決策。

遇到與用人部門意見不一致的情況，人資部要始終抱著服務的心態，保持溝通，共同制定招聘需求和計劃。甚至在招聘環節中讓用人部門全程參與，如一起篩選簡歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數據說話更直接有效。

如果用人部門不能全程參與，那麼每次面試結束後，人資部應該把面試過程和結果記錄下來並統計分類，確定有多少人是因為薪資待遇低不願意來的、多少人是因為工作環境不好不來的。

對於那些通過了初試沒通過復試的人，讓復試的人寫好復試測評表，把工作做到細致，拿數據說話

Ⅵ 中小企業如何解決招聘難題

一、公司層面
首先要提升僱主品牌形象。要打造有競爭力的僱主品牌可以考慮以下幾個方面：1、為員工提供完善的法定福利。現實中許多小公司不能為員工提供法定福利，所以提供法定福利的企業可以獲得相對優勢。2、透明公開的薪酬績效制度。3、積極、坦誠、負責和公開的企業文化。4、清晰的晉升通道和人才梯隊管理辦法。5、有競爭力的薪酬福利待遇。6、在法定福利之外，設計豐富多彩的福利項目。
二、人資部門層面：1、聚焦專業招聘渠道，根據細分行業的特點，聚焦於行業垂直招聘網站進行招聘。2、提升HR招聘人員的專業能力。3、建立人才儲備庫。4、加大內部推薦的力度。5、提升招聘的主動性
三、用人部門層面。1、清晰崗位要求，精準定位人才引進標准。2、提升領導個人影響力和魅力。3、及時發現潛在離職員工。4、建立後備人才培養計劃，給實習生提供鍛煉的機會。

Ⅶ 解決招工難有什麼辦法應對

招工難解決辦法——擴大招工渠道、提高薪資待遇、實行產品轉型升級
多渠道擴展招工：可以採用以下幾種方式解決招工難的問題
現在招工一般有以下幾種渠道：
1、在門口貼招工啟事；
2、參加當地的勞務市場和人才市場；
3、在網上發布招工信息； 網路招工是新時期的必然趨勢，必須予以重視。
4、到中西部直接招聘；
5、尋找職業學校或者中專學校
6.也可以誘惑工人招工人，如果工人達到工廠一定的要求人數可以給那些招工人總領發一定的獎金。