1. 班組長常見問題怎麼解決
班組長常見問題怎麼解決
一般來講，做好生產現場的班組長應當了解以上的職責，但這還遠遠不夠，還必須更仔細，更准確的了解公司的企業文化，領導習慣以及員工的性格特徵，物料的過去、現在、將來的情況，車間設備的使用狀況。下面我為大家整理了班組長常見問題的解決方法，希望能為你提供幫助：
1、當自己請假時，應如何安排工作?
把手上的工作(項目、進展情況)整理成清單，交給上司，並向上司詳細說明自己的想法和安排，重要事項更特別提醒，並征詢上司的意見。
結合上司的意見是行具體工作安排，並指定負責人，以保證工作進度。
留下自己詳細的聯絡方法及電話號碼，萬一工人有異常，能夠及時找到自己。
2、當下屬之間鬧矛盾的時候，怎麼處理比較恰當?
下屬之間存在意見分歧是不可避免的。就像康熙皇帝的祖母孝庄太後對康熙皇帝處理大臣之間的窩里斗問題，提出自己的觀點：“你不能希望他們之間消除矛盾，那是不可能的。你只能將這個局面控制在你可以控制的范圍，不讓它繼續擴大，不至於到不可收拾的地步，不至於影響江山社稷。”與康熙皇帝同樣的問題，在我們的 周圍也存在著這些普遍的現象。那我們怎麼樣處理比較合適，不至於讓局面僵化，不可收拾呢?
作為上司，應該正視這些影響領導行為的主觀因素。最忌諱的就是對下屬之間矛盾視而不見的態度。我曾見過一個班長，他的三個下屬之間的矛盾，其中一個告訴他 她們之間的關系。他很不耐煩地說了她一頓：“這么點小事，你也告訴我。你們就不能處理好自己的關系嗎?”那位下屬聽了很不高興，又不好說什麼就離開了。一 個月後，她們之間的關系越鬧越僵，你拆我的台我拆你的台，終於有一天在工作中，引起了品質不良，造成當天產量全部開捆返工。
事實上，當下屬提出矛盾的問題時，通常是他不能處理這種關系了，才會提出來的。那麼，如果你不做出正面的處理，通常會引起更加僵化的關系。他可能會破罐子破摔，最終影響到工作。作為上司，對下屬之間的關系應該有一定的了解。經常從他們的言談舉止上，去體會他們之間的關系。當發現有不是很融洽的氣氛出現時， 應把握其度。這個度一個看它影響工作的程度，另一個看這種氣氛的長久性。根據不同的情況，採取不同調解方式。總之要記住以下幾點：
⑴不要逃避問題。
⑵不要責怪他們處理不好。因為每個人的性格是有差異的`，在這世上就是有一些人讓另一些人討厭。那種關系是很難自我調整的。
⑶不要在矛盾的一方，講另一方對其的看法。以免讓他更加懷恨在心，反而把他們之間的關系推向僵化。“他又說你……你又說他……”之類的話，一定不能對任何一方說。
⑷在調解的過程中，盡可能以平靜的心態對待。讓他們訴說完他們的觀點，從中客觀分析他們的問題，指出其錯誤的觀點和行為。對已經影響到了工作的極端行為必須提出嚴厲批評，並說明行為對結果的利害關系。
⑸對無法調解的，應作出組織上的調整，將其一調離。
⑹自己帶領，和他們共同完成一個合作性很強的課題，加強他們的團隊精神。
3、間接上司親自指揮自己工作怎麼辦?
首先，我要恭喜你，這表明你出色的工作能力被很多上司看在眼裡，所以不能“嚴詞拒絕”你的間接上司。接到間接上司的指示你要快速判斷，這是否為緊急事 件。如果是，則應該盡快處理：如果不是，則應該向直接上司請示匯報，在上司的首肯下予以安排實施。不管間接上司的指示最終執行情況如何，都要向直接上司報 告工作進度和結果，由直接上司向間接上司轉達報告。
4、與上司意見相左怎麼辦?
俗話說，再親密的牙齒和舌頭也有打架的時候。與上司意見相左是難免的，是完全放棄自己的觀點，還是抱著“砍頭不要緊，只要主義真”念頭據理力爭呢?
這里需要把握一個原則，即根據不同工作方案的最終結果來判斷，如果兩種方案的目的和結果是一樣的，不妨將自己的構想融入到上司的方案中，做到取長補短，互通有無;如果是上司的想法方案錯了，那麼給上司提個醒都是應該的，但是提醒歸提醒，應該讓上司認識自己方案不足的基礎上重新考慮新辦法。如果不是上司詢問自己的想法，一般不要提出自己的方案，因為這樣會讓上司感到不快，反而可能否決你的想法。
所以，當與上司意見相左時，應該進行一定的溝通。如果通過溝通讓上司的想法與自己的一致，這樣最好;如果無法一致，那麼作為下屬應該無條件執行上司的命令，因為上司站得更高，承擔的責任更大，很多考慮也許我們不是很明白。
5、如何將員工的意見向上司反映?
班組長是上下級溝通的橋梁，做到“下情上達”“上令下行”是很重要的工作。向上司反映員工的意見前應該將事項整理一遍，以書面報告的形式更好。重要的是 不可就事論事，應該附上自己的看法和建議，因為上司工作比較忙，面對的人員比較廣，如果根據你的意見做決策，時間上會更快，也可以防止遺漏。
另外，作為一個管理人員，僅僅以一個“傳聲筒”身份工作是遠遠不夠的。對員工提出的意見和看法，如果自己能夠解決、澄清的，可以當場處理，事後再向上司報告，不要把所有的事情都原封不動搬給上司處理，增加上司的管理負擔。
6、如何向員工傳達執行上面的決議?
向員工傳達執行上面的精神和決議是屬於“上令下行”范疇的工作。做好這項工作有幾個要點：
⑴充分理解上級決議的目的、要求、執行方法。這不是把通知往告示欄一帖或者晨會上無關痛癢講兩句的事情，如果自己沒有充分理解決議，那麼員工該如何執行，是否達到要求等等都無法判斷評價，萬一做錯了，事情就更糟糕了。
⑵不能播下種子就等收割。工作安排下去了當然不能只等結果，定期的工作進度跟蹤是必要的。工作安排以後，執行情況如何，碰到什麼問題，該如何解決等等，都需要班組長一項項去確認和解決。
⑶做好向員工的疏通、解釋工作。公司的很多決議可能讓大家有舒服，鬧情緒是難免的，但是，作為管理人員不應該把自己的情緒表現出來，火上澆油。要針對決議的內容耐心向員工說明解釋，安撫人心，保證生產任務的正常進行。在這一點上，應該站在公司的立場上。
⑷及時地溝通反饋。上級的決議下達後，應該將執行過程、結果即時反饋。對於一些反響比較大，可能造成嚴重後果(如罷工、破壞、人員流失)的事項，更要及時報告，尋求有效的對策。
7、如何對待員工的越級報告?
被上司問起某事時，自己一無所知，這種尷尬相信很多管理者都碰到了。因為很多員工處於各種原因和目的，經常將工作越級報告，使直接上司為難。如果要杜絕這種現象，以下幾方面必不可少：
⑴與上司達成共識，對一些別有用心的越級報告予以抵制。這是最根本的一點，如果說自己的上司喜歡越級報告的員工，那麼這種風氣就會愈演愈烈。但如何讓上司高興地接受這種觀點，是件很費神的事情。
⑵通過晨會等形式宣傳教育，明確工作報告的途徑。
⑶與個別喜歡越級報告的員工開誠布公傾談，提出自己的意見和看法，使員工明白自己的立場和感受。
8、下屬愛打別人的小報告怎麼辦?
愛打小報告的員工不多，班組里也就是一兩個而已。以這類員工我們要謹慎對待，有時候，員工的報告能夠提供很多我們不曾掌握的信息，有時候，小報告會造成整個班組人際關系的緊張。所以，對於愛打別人的小報告的員工，處理要點如下：
⑴以冷處理為主，即以不冷不熱的態度對待該員工，讓其最終明白上司的立場和想法，逐漸改掉愛打小報告的毛病;
⑵適當調整自己的管理理念和風格，慎重處理所收集的信息，在班組內創造融洽的工作氣氛，減少彼此的對立和摩擦;
⑶適當利用該員工喜歡傳播的性格，以小道消息的方式傳播一些信息，為正式方案的出台預演和過渡。
9、如何處理員工的抱怨
當員工認為他受到了不公正的待遇，就會產生抱怨情緒，這種情緒有助於緩解心中的不快。抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄形式。處理得不好的話，可能還會出現降低工作效率等過激行為。管理者一定要認真對待。處理員工的抱怨時要注意以下幾點：
⑴耐心傾聽抱怨：抱怨無非是一種發泄，當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧忌地進行抱怨，你所需要做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。
⑵盡量了解起因：任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。在事情有沒有完全了解清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早地表態，只會使事情變得更糟。
⑶有效疏通：對於抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出意見的問題做認真、耐心地解答，並且對員工不合理的抱怨進行友善的批評。這樣做就基本可以解決問題。
⑷處理果斷：抱怨因為具有傳染性，所以要及時採取措施，盡量做到公正嚴明處理，防止負面影響進一步擴大。
10、如何對待不服自己的員工?
員工不服多發生在班組長剛剛被提拔上來的時期，有的員工認為自己或某位同事更有資格晉升上來的時候，他的表現往往是不服，或者出一些難題為難這個剛剛上 任的上司。發生這種現象時，有的班組長新官上任三把火，往往會以權力去“鎮壓”不服，造成上下級關系極度的緊張，最終使工作難以展開。
出現這種現象時，管理者需要有三種心理准備：自信、大度、區別對待。因為管理經驗不足，錯誤難免，但是一定要堅信自己最終能夠做好這項工作，有自信的管 理者，人們才會信服。對於不服自己的員工，要大度，就事論事，不要打擊報復，這樣才會漸漸使員工的心安定下來，對這部分人員要先發動起來，開展正常的工 作。人都有從眾的心理，見有的人動起來，又迫於飯碗的壓力，自然就投入工作中了。
;2. 班組人員管理問題怎麼解決
導語：每一個新人路的職工，都會懷有美好的期望，希望能充分展示自己的才華，證明自己的能力，並有機會獲得提升。然而，由於經驗不足，新員工經常會遭到不可避免的沖擊。你的管理工作也會受到影響。作為班組長，一個重要的工作就是幫助新員工順利地度過這個過渡階段，盡快進入新的工作角色。
1.敢於管理
不要因為他們資歷老，而礙於面子不敢管理，要對他們一視同仁。當然，管理這些員工會消耗很多精力，但是管理好他們就可以連帶管理好其他很多員工，意義還是很重大的。
2.適當拉大距離
倚老賣老，必然是因為和周圍的人都比較熟了，知道周圍的人礙於面子不會太讓自己難堪。要打破他這種心理，有意拉大和他們的距離，和他們說話的時候也要嚴肅認真。無論是公事還是私事，都不要讓他們靠自己太近，更不要輕易接受他們的好處，否則，他們就會認為打通了你這一關而更加放肆。你的威嚴和正派是回擊他們最好的武器。
3.准備有效的批評
這些員工工作時間比較長，經驗豐富，知道如何應對上級的批評，如果沒有抓住要害就對他們進行批評，很難有效果，有時甚至可能讓他們反客為主，讓您處於被動的位置。對他們的批評一定要准備充分，對批評的方式、內容、時間和場合都要仔細琢磨，最重要的是要抓住問題的關鍵，有理有據。只有擊中要害，才能起到有力的警示作用。
4.迅速培養後起之秀
很多倚老賣老的員工自恃某些工作沒有人能做，就以此來要挾，提出不合理的要求，否則就撂下工作，讓領導不得不妥協。首先，不要表現出很惱怒的樣子，那樣會讓他們有成就感而變本加厲。其次，要不動聲色地迅速培養一些後起之秀，特別是針對那些倚老賣老的員工自恃別人無法勝任的工作。多加磨煉這些後起之秀，在時機成熟的時候，就讓他們挑起這些擔子。當那些老員工感受到後輩的壓力，就不敢再隨便使性子了。
5.關心不可少
不要因為倚老賣老的員工曾經給過自己難堪，給自己製造過麻煩就對他們不理不問。在他們遇到困難的時候，積極伸出援助之手，以德報怨，讓這些員工感受到你的熱心，從心底里感激、敬佩你，自然不會再在你的手下製造麻煩了。老員工在團隊中的重要作用是顯而易見的，如果你能夠正確處理好倚老賣老的老員工的.情緒，讓他們煥發激情，就會很好地帶動下面很多的員工。所以，這個工作還是很有意義的，多花點功夫也值得。
1 建立健全明確具體的班組建設方案
在建立班組建設方案之前，首先應該深入班組內部，做好足夠認真細致的調查，對不同員工實際工作情況與思想狀況進行了解與分析。然後，依據員工個人與班組整體實際情況制定切合實際的班組建設方案。班組建設方案應包括員工職業技能、團隊精神、員工培訓、員工思想素質和企業文化等方面在內。整個建設方案必須以突出班組團隊精神建設為重點，建設學習型班組，強化員工思想的統一性，加強公司企業文化的科學灌輸，使員工對集團公司的企業文化和經營理念得到新的認識，產生較強的認同感。
2 提高員工的綜合素質
員工綜合素質的提高，結合公司化工生產性質和特點，需以員工在崗培訓為主要培訓方式。充分考慮員工個人實際，根據培訓效果合理調整培訓內容和培訓時間，避免培訓內容過多冗雜，增加員工負擔，影響員工受訓積極性。除了崗位職業技能素質之外，職業道德素質的培訓也不容忽視，正確區分基礎性培訓和個性化培訓，做好培訓需求分析，不同員工存在具體差異，視個人情況不同，分清培訓重點，有選擇性的確定培訓內容和受訓員工，防止無論員工會與不會，懂與不懂，都進行培訓的“一刀切”現象。在培訓之前還應該使員工認識到培訓的重要性與意義，增強員工受訓積極性。
3 改善員工激勵手段與方法
管理具有藝術性，人力資源管理就是一個提高員工工作積極性的過程，同樣，提高員工工作積極性也是生產管理的重點管理內容之一。員工工作的積極性的提高需要激勵。好的激勵方法能夠使員工在工作中樹立作責任心、盡守職則。在激勵方面應採取員工易接受的手段和方法，根據需要層次理論，尊重需要和自我實現需求是較高一級的需要。上級主要採取一些負強化的激勵手段，不易從根本上解決員工工作積極性，只是“治標不治本”，不能夠滿足員工的尊重需要，相反還可能會在一定程度上引起不必要的矛盾。採取正強化的激勵措施就成了比較適宜的激勵方法。這樣有助於團結員工，改善干群關系，加強溝通了解。同時，也不能一味地採取負強化或正強化方法，應注重合理調劑選擇。總之，在選擇激勵方法時，不僅應注重當時激勵效果，還應注重員工激勵後的過程變化。
4 加強班組間的雙向溝通
加強班組之間的溝通本質上還是加強部分員工之間的溝通。這需要上級進行正確的引導，工作之餘應可以組織一些有益於活躍員工氛圍、易發揮員工特長的活動，例如籃球、乒乓球、羽毛球和象棋等組織投入費用不多且具有良好溝通效果的文體活動，也利於發現員工性格，為進一步挖掘員工工作潛力提供參考和依據。網路最能拉近大家的距離，班組成員中大多是年輕人，從目前來看，14個操作工當中有11個員工喜愛上網並擁有QQ號，利用這一顯著特點，公司可以組建“QQ群”或收集大家的博客網址、郵箱等，可以減少溝通間的環節，但在收集時，應注意員工個人意願，尊重個人喜好或隱私。每月或兩月召開一次員工座談會，深入彼此了解，都是一些加強班組間、上下級之間溝通的有效方法。在方法採取上，可以參考借鑒集團公司在此方面的做法。
1.用人格形象去同化
身教重於言教。在新形勢下，特別要強調班組長以人格力量影響員工，管理那些工齡、年齡比自己長的員工更應強調人格力量。由於受“論資排輩”等傳統心理的影響，一些相對年輕的班組長往往被老資歷的下屬認為資歷淺和缺乏經驗，對他們常常有一種不信任感。如果年輕的班組長不注意自己的言行，放鬆對自己的要求，就會被認為“不知天高地厚”，從而容易被這些老資歷的下屬看不起，降低了自己的威信。作為班組長，必須時時處處嚴格要求自己，要求員工做到的，自己首先做到;要求員工做好的，自己首先做好，並積極出主意、想辦法，幫助員工做好。要知道，良好的人格形象是贏得員工尤其是那些老資歷員工信任與尊重的重要條件。
2.用謙虛的態度去教化
工齡長、年齡大的員工，一般來說都經驗比較豐富，對本單位情況比較熟悉。所以，作為班組長要看到他們的閃光點，看到他們的特長，看重他們的經驗，相信他們，遇事主動同他們商量，尊重他們的意見，發揮好他們的作用，從而調動他們工作的積極性。
3.用寬廣的胸懷去融化
有些工齡長、年齡大的員工心理上不太容易平衡，對一些問題的看法易失之偏頗。有的受虛榮心影響。說話行事不願意遵照上級領導的意圖，喜歡另搞一套，以便表現自己;有的喜歡擺老資歷，管得嚴一點，批評多一點，就發脾氣。碰到這些情況，班組長要放下架子。主動找他們談心，以寬廣的胸懷待人，做到小事不計較，大事能論理。只要不是原則問題，只要有利於團結，自己吃點虧也無所謂。
4.用滿腔熱忱去感化
工齡長、年齡大的員工，自身的實際困難往往比較多，作為他們的領導者，應該主動靠上去做工作，了解他們的困難，幫助他們拿出解決困難的辦法，樹立戰勝困難的信心。在工作任務繁重或工作中遇到難題時要多關心、幫助他們;當他們生病或有其他實際困難時，主動去關心他們。要靠一副熱心腸去贏得這些老資歷員工的心。
5.管理老資歷員工時幾要點
(1)事事處處尊重老同志，無論是稱呼、言語還是行為上都體現出對老同志的尊重態度，讓他感到你是真誠的。否則，後果難以預測。
(2)生產中遇到難題時，虛心向他們請教，徵求他們的意見，讓他們感到班組長對他們的重視和信任。
(3)給中老年員工布置特殊的任務，如給新員工當技術指導，請他們解決年輕員工的糾紛等，從而使他們的自尊心得到滿足，藉此激發他們的工作熱情和積極性。
(4)努力使中老年員工發揮自己的長處和優勢，克服他們的不足和某些消極心理。
(5)關心他們的生活和身體健康，讓他們感受到班組中的溫暖，保養好身體，為企業多作貢獻。
3. 改善班組存在的問題方法
如何改善班組管理存在的問題?班組管理是公司管理的重要部分之一；是為營運服務的工作紐帶；班組工作抓得好壞，對公司保修工作管理有著舉足輕重的影響。所以，我們只有提高班組管理水平。班組人員素質好壞，直接影響著保修服務質量，影響著個性化保養計劃和各項指標的完成。以下是我收集到的改善班組存在的問題方法，希望有所幫助。
一， 配好用好班組安全員
安全員是班組安全管理「核心圈」中的重要角色。管好安全員要做到：
1. 由群眾推選出掌握生產的全過程，熟悉安全操作,勞動紀律,設備運行情況和生產過程中潛在的不安全因素且有一定工作能力，熱心安全工作的同志擔任。
2. 在企業大會或科(車間)大會上由領導發任命書，賦予必要的權利並適當提高他們的工作地位。
3. 給他們必要的工作條件。安全員都是不脫產的，和工人一樣有工時定額，有時還要帶頭多干，要使安全各項工作對上對下都負責任，必然增大工作量，因此，應保證他們有必要的從事安全管理時間。要提供必要的工作手段，還要從政治思想上關懷他們，生產工作上支持他們，生活上關心他們，使他們保持旺盛的工作熱情。
4. 要及時檢查考核他們的工作，加強對他們的監督和管理。
二， 加強培訓，提高班組職工安全素質
一要具體制定培訓規劃；二要把培訓工作納入經濟責任制考核范圍，與晉級,評比先進掛鉤，做到獎懲分明；三要編寫合適的教材，選定合格的師資，做到內容深入淺出，講授形象生動；四要開展安全評估及經驗交流等活動，使職工在這些活動中加深教育。
三， 完善班組安全規程規范
安全管理上簡單,原始,鬆散,混亂，必然是事故發生的溫床，因此要採取措施完善班組安全管理規程規范，達到標准化，即作業程序標准化，生產操作標准化，生產設備,安全設施標准化，作業環境,工具擺放標准化，安全用語標准化，個人防護用品使用便准化，安全標志標准化。
四， 深入開張創建安全合格班組活動
創建安全合格班組活動不是「換花招，搞形式」。因為90%的事故發生在班組，生產中，人,機,物,方法,環境,等因素也在班組集結，使班組成為事故隱患的焦點，因此，抓住生產班組，就抓住了安全生產管理的關鍵。在創建安全合格班組過程中要重點抓好：
1、成立包括黨,政,工,團負責人組成的創建安全合格班組活動領導小組。
2、制定科學的管理目標和規范。
3、班組重大安全管理措施的確定要走群眾路線，從群眾中來，到群眾中去。
4、堅持高標准驗收，重獎重罰，講究實效，不走過場，不照顧情面。對被命名為安全生產合格班組的發給證書，自命名的當月起，安全員，班組人員加發生產獎金。對已達標的班組隨時抽查或定期檢查，一旦發生事故或存在違反標準的現象就取消命名，收回證書，停發獎金，並視情節輕重予以處罰。
五， 開展安全競賽活動，深化安全管理
可根據本單位具體情況開展百日安全生產或千日無事故競賽活動。競賽活動過程中，車間對班組，班組對個人要進行逐日考核，每天公布安全情況。考核內容包括以下幾個方面：
1、各項生產任務的完成和事故發生情況；
2、遵章守紀的情況；
3、安全宣傳教育的情況；
4、設備安全管理情況；
5、安全檢查，隱患整改情況；
6、文明生產，文明施工情況；
7、班組安全建設的基礎資料完善情況；
8、現代化科學管理推行情況。
採取以上措施可以不斷加強班組職工的安全意識，提高「我要安全」的覺悟，掌握「我會安全」的技能，負起「我管安全」的責任，完成「我保安全」的任務。使企業安全生產靠的根基。
一個目標：
就是按照公司12331工程方針為指導，實現班組管理規范化的目標，通過保修班組制度科學化，工作程序化，管理規范化，實現保修管理規范化。
兩個基礎：
一是加強班組制度建設基礎。
從制度上保障管理的加強，建立班組制度是班組工作的重要組成部分，健全完善的班組制度是做好班組工作的基礎，是加強班組管理的必要條件，是促進班組管理的`有力保證。制度建設關注三個問題，一是制訂制度必須從工作實際出發，必須體現制度的實用性、可行性和嚴謹性。二是必須在工作中進行思考，敢於提出意見和建議，針對環境的改變及時調整不適宜的方面，堅持持續改進。三是必須全員貫徹嚴格執行。制度的關鍵是落實，落實的表現是執行，執行的前提是知曉，抓住這幾個環節才可實現靠制度約束，靠制度激勵，靠制度管理的目標。
二是加強素質培養基礎。
通過素質的提高推動管理水平不斷提升，人員培養是班組管理的關鍵。班組管理的是否成功，最終由人員的綜合素質來體現，包括班組長的素質和班組成員的素質。班組制度的建立和執行都需要一定的素質要求，一支業務、技術精通的隊伍會及時發現保修管理中的不足並提出改進措施，促進保修管理水平的提高，熟練業務、技術是提高效益的直接體現。作為公交窗口行業，熟練業務技術還可促進企業形象的樹立。因此，素質培養是班組建設的重要環節。
三個能力：
一是，業務指導能力。班組長作為生產現場的組織者，必須具備較強的現場指揮能力和業務指導能力，通過自身業務水平不斷提高，帶動班組整體業務水平的提升。
二是，協調組織能力。針對勞動力密集和員工駐站生活的特點，班組長既要組織好工作，也要組織好員工的生活。要使班組成為團結的集體，具有較強凝聚力的集體。
三是，開拓創新能力。隨著生產力的發展，創新越來越快，對技術要求越來越高，新技術、新措施、新方法的出現必將在加強管理、降低成本、增加收益等方面起到積極的作用。通過業務技術創新、工作方式方法改進推動班組管理水平的提高，促進公司整體經營、管理水平的提高。
四個步驟：
一是，選配高素質的班組長。
提高班組管理水平，關鍵是選拔和培養具有一定文化程度、年齡適宜、技術熟練、責任心強、會管理、能團結人的員工擔任。班組長是全班組的直接組織者、領導者、指揮者、管理者和教育者。班組長如何發揮好自己的作用，班組長自身的素質如何，將決定整個班組工作的成效。根據保修管理工作的具體情況，對班組長要有較高的要求：
1、要有較高的綜合素質，班組長必須有頭腦、有點子、勤思考在服從公司經營管理工作的大局上，要當明白人，要有開拓精神，堅持實事求是，具有高度的事業心和責任感。
2、要有較高的業務技術素質。班組長應當是本班組有豐富實踐經驗的業務技術尖子，同時善於學習新知識、新技能，不斷提高自己的業務技術能力。
3、要有較高的管理能力。班組長應當既能實干又會管理，要有較強的管理意識，具有一定的管理思維。同時，要有組織能力，能充分調動和發揮班組成員的積極性、創造性，能使班組人員團結友愛，互相幫助，同甘共苦。
4、必須具備良好的身體素質和實干精神。班組遇到難活、重活、累活，班組長都要走上第一線身先士卒帶頭干，體現模範作用。
5、必須具備一定的文化素質。班組長的文化水平起碼要能夠滿足工作的需要，同時還要考慮技術進步和公司發展的需要，不斷提高文化素質。
二是，建立一整套適合班組管理和運行的規章制度。
1、建立班組例會制度。通過例會的形式討論班組工作計劃並制定實施方案和步驟。通過例會確定工作重點和及時總結工作，使班組不斷進步。
2、建立班組學習培訓制度。解決班組人員存在的綜合素質參差不齊的現實問題，這決定著工作的質量、任務指標的完成和企業的發展速度。學習和有針對性的培訓是提高員工素質的有效途徑，是推動企業發展的基礎工作。
3、建立班組交流制度。企業的發展是通過全面工作水平提高來體現的。班組交流可以借鑒先進的管理理念、管理知識、工作方法；班組交流可以見微知著防止不良現象發生；班組交流可以取長補短，提高認識，統一思想，統一工作方向，形成團結的氛圍。
4、建立班組個人檔案。班組內通過考核的形式，考察記錄班組成員的業務情況、文化水平、工作數量、工作質量和先進事跡、突出貢獻，為評優和選拔骨幹創造條件。
5、建立班組考核制度。實踐證明，考核機制是非常有效的，是切實可行的管理手段。班組考核制度的建立將有效的促進班組人員榮譽感、責任感的加強，有效地促進班組凝聚力的加強，有效地促進班組競爭意識和競爭本領的提高。
6、建立班組長掛職輪崗培訓制度。班組長到一定的崗位上掛職培訓學習，可以擴大視野，樹立全局意識，提高管理和指揮能力。這期間選拔表現突出的班員代行班長職責，使班長、班員都有了鍛煉的機會。激發了班組成員的積極性、主動性，形成班組人才培養機制。
三是，進行系統的教育和培訓，分四個環節。
第一，抓好基礎業務技術教育，提高班組技能水平。組織班組人員熟練掌握基本技能，定期進行培訓和考核。通過班組熟練的業務技能，過硬的業務本領實現生產任務和各項指標順利完成。
第二，有針對性的指導，在全面了解班組長能力水平、潛能的基礎上，有針對性制定培訓計劃和有方向性的培養。
第三，通過組織班組長座談會，以多種方式交流班組管理經驗，探討班組建設工作，既交流經驗心得，又能相互啟發和激勵，增強成就感，形成良好的工作學習氛圍。
四是，做好人才開發。
在培養的基礎上，建立班組梯隊建設機制。在班組管理的過程中，充分調動班組長和員工的能動性，積極提供鍛煉的舞台，既重使用，也重教育，同時注重管理和資源開發。為班組長開拓更廣的發展空間，為班組建設提供良好的氛圍。