職場檢測員工的方法

❶ 如何在職場中影響他人，建立可信度，這13種有效方法你需要知道

職場中無論是領導還是普通員工，如果不能影響他人，很難有一個好的發展前景。那麼如何在職場中影響他人呢？當你想在職場中影響他人之前，他們必須先信任你。如果沒有信任，他們根本不會放心地聽從你的領導或做你想做的事。

建立信任並不是件容易的事情，但這篇文章卻能幫你解決！在本文中，學長幫大家收集了可用於建立信任和信譽的最佳技巧，供大家用來建立信任感和可信度，以便可以影響工作中的其他人。每一條技巧都有很強的使用價值，稍加運用，定能成就更好的自己。

1、首先要做好自己的本職工作

如果你能做好自己的工作，你將會擁有更大的影響力。這可能需要一些時間，具體取決於你的工作經驗和對自己工作的熱愛，認真總是值得的。一旦你積累了高標准和高效率工作的聲譽，你就會在工作中獲得更多尊重和聲望。

你的工作是什麼並不重要，只要你能擅長你的工作，你幾乎可以在任何級別發揮影響力。

在工作中，每個人都知道誰在做最基本的工作來勉強劃水，誰試圖用商業流行語來掩蓋自己的知識不足，以及誰將大部分工作交給其他人。如果你想影響別人，你就不能成為這些人中的一員！

2、創作出持續好的產品

如果同事們對你做事有很高的期望，他們就會更傾向於信任你。如果你的結果是一致的，人們就會很放心地依靠你來完成某件事。這可以轉化為影響力，因為如果你說某事是可行的，人們就會傾向於相信你——畢竟，你有把事情做成的記錄。

熟練度也是一個因素。在你做了某事一段時間之後，你會變得更擅長做某事。如果你的工作產出質量不斷提高，你將在工作中獲得更大的影響力。

3、專注於解決方案而不是問題本身

想辦法解決問題，而不是擔心問題是如何發生的。如果你找到一種方法來解決當前的問題，那麼你將會獲得一定的影響力。雖然了解一個問題是如何發生的，可以使你獲得信息，以防止問題再次發生，但這並不能在短期內解決問題。

例如，假設你部門的生產線遇到一個瓶頸問題，使你的部門無法按時完成任務。與其試圖弄清楚為什麼會出現瓶頸，不如去想辦法來糾正它。這樣你會獲得影響力，因為工作中的人們會意識到你專注於把事情做好。

4、積極傾聽同事的意見

通過表現出你關心自己以外的人來獲得信任。當同事或員工與你談論他們的想法時，轉過身面對他們，進行眼神交流，並參與他們所說的內容。你甚至可以嘗試向他們重復一遍他們的話語，以表明你已經傾聽並內化了他們所說的內容。如果你根據他們告訴你的內容採取了行動，他們會更傾向於跟隨你的領導。

注意別人的願望和需求，找到一條符合公司整體利益的道路，而不僅僅是你或你的部門。

在你不得不妥協的地方，要確保對很多人的利益有一個平衡。如果你已經研究過不同方案，你就會明白如何優先考慮相互競爭的利益，為你的組織整體找到最佳解決方案。

5、與你的同事建立個人聯系

對你的同事的愛好和家庭表示興趣。花幾分鍾時間在個人層面上了解工作中的人，向他們表明你把他們當人看，而不是簡單的勞動力，並尊重他們。當你詢問他們的個人興趣時，他們就會明白，除了他們平時為公司提供的價值外，你還欣賞他們的個性。

例如，如果市場部的李磊在他的辦公桌上有一塊賽車獎牌，你可以向他轉發一封關於當地賽車比賽的的電子郵件。如果你很難記住細節，可以在手機或筆記本上添加備忘錄。

你還可以設置提醒，向同事詢問他們之前提到的事情。例如，如果你的同事提到他們的兒子周末會參加一場足球比賽，你可以給自己設置一個提醒，在周一詢問他們比賽的情況。

6、團隊合作而不是單獨行動

與同事合作可以建立信任和影響力。當一個項目落在你的辦公桌上時，拉上一兩個同事來幫助你。即使你自己可以輕松完成這個項目，你的同事也會喜歡與你一起工作。通過這個過程，他們會更了解你和你的工作風格，這會增加你對他們的影響力。

你還可以和別的同事聯合起來，增加你的影響力。例如，如果你和一位同事在不同領域都有影響力，並且都想實施一個特定的工作改革，那麼你們可以聯合起來，在各自的領域施加影響力。

7、盡可能地幫助同事

尋找那些不會讓你花很多錢但會有很大幫助的機會。如果你被看作是一個有團隊精神的人，總是願意幫助其他員工，人們會更容易支持你和你的想法。最微小的事情也能給同事的一天帶來很大的變化。

例如，假設一些同事總是向你索取物資。為他們保留一些物質儲備，供他們索取，這樣方便他們繼續來找你，這將使他們對你心存感激。當你有一個想法時，他們可能會更願意支持你。

信息也是有價值的。如果工作中的同事把你看作是一個總是有很多內幕消息的人，你就會對他們有更大的影響力。

如果你是一個領導，情況也是如此--如果一個員工遇到問題，需要一點幫助，就靈活地提供這種幫助，他們以後會記住的。例如，你可以讓一個員工下午休息，這樣他們就可以去參加他們孩子的學校演出。

8、利用非正式渠道快速解決簡單問題

分享你的內部知識以幫助你的同事。當員工想出更有效的方法來處理問題時，非正式的渠道也是可以用的。如果你知道如何在不激怒很多人的情況下快速完成工作，你會在你的同事中獲得很大的影響力。

例如，假設和你平級的采購主管張三告訴你，「如果你對公司的采購方案有疑問，可以向他提出。」 如果你聽到其他人談論采購方案報告的問題，你可以告訴他們直接去找張三。她會很感激你，你的同事也會更快地解決他們的問題，這同樣會增加你的影響力。

製作一張你工作場所的組織結構圖，這樣你就可以看到每個員工對誰有直接影響。如果你不能直接影響某人，你也許可以影響對他們有直接影響的人。如果你的牌打得好，間接影響和直接影響一樣有價值。

9、開發自己特定領域的專業能力

當你擁有除工作外其它特定領域的專業知識後，同事們在那個領域有需要時，他們會自動去找你。環顧你的工作場所，找出在同事中被稱為專家的人，他們在某方面被稱為專家，你就選擇其他方面。盡你所能了解你所選擇的領域，然後讓它成為自己的專業，並確保你的同事們都了解它。

例如，你可以在雜志上發表文章或在會議上發言。這些是建立專業知識的相對簡單的方法。你還可以在項目組織中擔任領導角色。

傳遞特定領域技能的另一種方式是維護自己的社交平台，例如寫公眾號或者博客，分享與你專業相關的文章和信息以及你對某些領域的見解。

10、與行業領袖建立聯系

強大的互聯網可以建立你的價值並增加你的影響力。如果你與你所在行業中的其他推動者或者有影響力的人建立了牢固的關系，人們將更有可能傾聽你的想法。你還可以利用你的網路人脈來完成其他人可能難以完成的事情。

例如，假設你公司趕在最後期限前，需要更多材料來完成工作。但很不幸的是，缺少必要的材料，恰好你與供應商的某個人有著密切的關系，可以更輕松地獲得材料。解決這個問題肯定會增加你在職場中的影響力。

11、要有主見但不咄咄逼人

用直截了當的方式表達你的想法。如果有人不同意你的觀點，請傾聽並表明你對他們的建議持開放態度，而不是採取防衛或對抗的態度。避免訴諸他人的情緒來試圖說服他們做某事。相反，請提供你這邊的事實並尊重他們的決定。

例如，假設你的預算提案遭到了反對。承認他們擔憂的問題，但不要生氣或不高興。如果你已經預料到了類似的擔憂，你可以描述你的提案如何涵蓋這些擔憂。否則，你可以說："我沒有考慮過這個問題，但我願意接受關於如何在推進我的提案的同時解決你的關切的建議。"

不要忘了你的語氣！如果你用比平時略低的音調說話，你會傳達出親和力使話語更有力量。

12、保持積極的舉止和肢體語言

站立時保持良好的姿勢，微笑，並進行眼神交流。當你與人交談時，轉向他們並給予他們充分的關注。你甚至可以嘗試模仿他們的肢體語言，與他們建立更深的聯系--當你與你的老闆交談時，這尤其有幫助。

如果你對姿勢和自信的肢體語言表現有困難，請對著鏡子練習，直到你感覺自然為止。

找出每個同事身上你比較欣賞的地方。這將有助於使你在一天中保持更好的情緒。

13、對批評持開放態度

承認自己的問題並勇於承擔自己的錯誤。如果你願意承認錯誤並採取必要措施解決可能遇到的問題，人們就會更加信任你。沒有人是完美的，假裝自己是完美的也無濟於事。

如果你是老闆，承認自己的錯誤，不要把它們當作大事，鼓勵你的員工也去冒險，不要害怕失敗。

快速承認自己的錯誤或問題也有助於你控制周圍的言論。如果你提出你犯的錯誤並闡述糾正它的步驟，人們就不會過多地談論錯誤本身。

提示：

一旦你擁有了影響力，請小心運用你的影響力。如果你在一些你並沒有太多控制權的事情上伸出你的脖子，並且適得其反，那麼就會降低同事們對你的信任，想再次獲取信任會比之前苦難很多。

這是學長的第83篇文章，希望能幫到你，感謝你的支持，我們下期再會。

❷ 職場中，領導套路下屬的手段有哪些

1、惡性競爭
有些領導想要提高公司效益，提高團隊的競爭力，天天的給員工設置各種各樣的PK，美其名曰是為了激發員工的潛力，但是天天的PK卻絲毫不見員工有什麼長進，公司的效益也仍然是直線下降。
利用這樣的手段方法無疑是在折磨員工，因為畢竟跟本公司的情況不太符合，只有制定適合公司發展，適合員工的PK戰略，才能真正地促進員工的成長和公司效益的提高。

2、拉幫結派聯合同事孤立你
有些領導雖然表面上十分討厭拉幫結派，但是暗地裡卻拉幫結派，聯合員工一起排擠你。比如：在開會的時候，忽略你的意見，一起出去團建的時候不叫你。
很多人遇到這樣的情況，心理建設很容易崩潰。這時候心理素質很重要，內心一定要很強大，才不會被打垮，遇到這樣的情況，你要主動找突破口，不要讓自己被同事孤立，主動與同事建立關系。

3、使勁多派活兒給你
「雞蛋里挑骨頭」，處處針對你，故意找你的茬兒，就是想讓你自己放棄。還有，領導不斷給你施加壓力，拔高你的目標，還不給你提供資源，想讓你看不到希望自動走人。這可能是領導最常用的一招，很多人都受不了這樣，就會主動提出辭職。

4、喜歡口頭獎勵
有時候領導者在完成任務之前首先會給下屬畫大餅，任務完成後，沒有任何實質性的獎勵，甚至慶祝活動也不會舉行，這種情況只有事後才知道。如今，當領導者開始使用口頭獎勵時，聰明的人可以感知內部的套路。因此，在工作場所努力工作的年輕人必須小心那些喜歡口頭獎勵的領導者。

❸ 領導考驗人的手段有哪些

領導考驗人的手段：老闆故意透漏消息、通過吃虧試探格局、跳槽試探、看有沒有隱瞞、看有沒有擔當。

1、故意透漏消息

在職場上，保密是很重要的一件事，尤其是現在這個信息很發達的時候，信息真的很重要。如果老闆想要試探員工的忠誠度，往往會故意透漏消息，來看看員工會不會泄露出去。

2、通過吃虧試探格局

老闆在提拔一個人的時候，往往會事先試探對方。一個人的格局，能夠影響著他的未來。對於領導來說，他們更願意把精力集中在那些格局大的員工身上，這樣他們的投資，才能有回報。

3、跳槽試探

當老闆想要試探自己的忠心的時候，最好的辦法就是其實就是用跳槽這個辦法。在職場上，老闆都希望員工是忠誠的，是為了公司著想的，但是忠心這個東西很難去衡量的。不少企業用高薪跳槽來試探員工是否忠心，就是看員工是否會為了錢背叛企業。

4、看有沒有隱瞞

有時候領導可能會從其他員工處得知了一件事情，但是他們在得知這件事情之後，依然會向你求證，就是為了試探自己是否有隱瞞他們的意圖。

如果自己實話實說的話，他們會認為自己是一個可信的人，如果自己隱瞞了的話，在以後的工作過程中肯定會得不到重用的。領導需要的不一定是能力非常強的員工，但一定是一個對他們毫無保留的員工。

5、看有沒有擔當

當我們在工作中出現了一定失誤的時候，我們要做的就是去主動承擔自己的責任，而不是一直在找各種各樣的理由來推卸責任。事實上領導既然能夠走到現在這個職位，職場中經歷的彎彎繞繞肯定不會比自己少，所說的理由他們一定都清楚是真是假，所以說不要試圖去推卸屬於自己的責任。

❹ 管理員工的方法

管理員工的方法

管理員工的方法，你知道的有什麼呢？在生活中，我們常說，沒有規矩不成方圓，子啊職場也是如此，對於員工要進行合理的管理，下面我為大家整理了管理員工的方法，讓我們一起去看看吧。

管理員工的方法1

1、經濟手段

使用經濟手段是一個比較有效的管理方法。主要是用來調節各方面的利益關系。最終目的獲得最好的社會效益和經濟效益。精益管理方法容易調動組織成員的主動性和積極性。但是這種方法也有利有弊，它可能會帶來一定的盲目性。

2、感情牌

管理方法中很重要的一點就是打感情牌，通過顧念香火情得到勞資雙方的互相認同。優點是比較省時省力，缺點是容易產生糾紛。

3、懲罰措施

懲罰措施原則上適可而止即可。不可以重罰，只是通過懲戒性的手法以示威懾。這種方法並不能單一方式的使用，肯定是要和其他方法結合使用。

4、目標管理

其實目標管理是一個很好的管理方法，要讓組織的.成員都明確達到一個什麼樣的工作目標。這樣大家都為著這個共同的目標去努力。

5、員工成長

還可以使用員工成長的方法激勵組織成員努力上進為組織作出最大的貢獻。但這種容易出現畫餅充飢，缺乏平等性。

6、最終結果

用最終結果作為管理手段也是可行的。但是這里要注意度。如果只用最終結果衡量，而過程中出現一些問題，有時可能會適得其反，所以用結果去衡量有利有弊。在管理中方法並不是唯一確定的，而是各種各樣的方法綜合使用，並且能夠熟練駕馭。

管理員工的方法2

員工的沖突管理

1、 沖突的定義

企業組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現爭議、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態為沖突。

2、沖突的類型

沖突可以分為有效沖突和有害沖突：

（1）有效沖突：

有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠見表達出來，可能有中間的沖突，但是越沖突，主意越多。有效沖突使內部的分歧與對抗造成一個各部門相互支持的社會體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個出氣筒，使對抗的成員採取聯合方式發泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應；有效沖突能夠增加內聚。兩大集團的有效沖突可以表現它們的實力，並最後達到權力平衡，以防無休止的斗爭；可促使其聯合，以求生存，或對付更強大的敵人，或聯合壟斷市場。

（2）有害沖突

有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標實現的沖突。管理者必須消除這種沖突。

有效沖突也可轉化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會造成人們的緊張與敵意，減低對工作的關心度。

總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利於團隊和組織的改善提高，不利於適應新環境；而沖突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。

❺ 如何判定職場中員工的工作能力

在工作中，相信很多人都明白這樣一個道理，就是人到了30歲，還沒有混上管理層的話，那你未來就比較難以維持下去了。其實具體情況，無非就是人到了30歲之後，不管是從創新能力，還是解決問題的能力，尤其是工作上的事情，
都會進入一個衰退期。而這時候如果你沒有做到管理層的話，那你很容易就會被公司所淘汰。特別是現在的一些互聯網之類的公司，淘汰率也是非常高的，那麼一個人怎樣能夠具有管理的能力呢?那一定要看一下以下這四點。
第一點：能否在工作中抓住重點
其實在工作上，還有其他方面抓重點，這也是必須所具備的能力之一。因為開展工作時，往往那些不會去抓工作重點的人，在工作當中他們是沒有思路或者主見的，而且做事情的時候也不會考慮到關鍵的問題上。
即便是他們每天非常辛苦，而且做得也挺努力的，但是仍然是沒有很大的突破。所以在工作當中一定要提高自己的效率，而抓重點就是提高自己做事情效率，才是做好工作的關鍵。
第二點：以結果為導向的能力
結果導向也就是不看怎麼做，或者是做了多久，只看最後的一個結果。其實做領導的都是這種做事方式，看下屬工作到最後的一個結果，而不去看你之前用了什麼樣的辦法，或者是多少多久時間去辦成一件事情。
只有培養好自己的觀念，要學會將團隊的一些資源全部都利用起來，保證能夠完成公司里安排的任務。而且作為一個管理者要確保這樣一個目標，然後學會去調動很多資源去完成，想辦法去創造條件，最終達成問題的一個很好解決。
第三點：一定要有把控方向的能力
其實很大一部分時間我們在說，作為管理者就是一個團隊的方向的舵手，如何快速的做出這樣基本的方向。如何去面對一件事情做出一個快速的反應，而且能在完成這件事情的過程中，遇到一些事情也能夠做到靈活的應變。對一些普通的上班的員工來說，可能不會具備這樣的一些能力，但是作為一個管理者一定要有這種把控方向的能力。
第四點：一定要有心懷大局的能力
其實是說領導，也時跟我們普通員工差不多，但是他們所具有的能力，是我們所不能夠得知的，最主要的還是管理的能力。其實說到管理能力，就不得不提一些有心懷大局的領導了。而這樣的領導人員，他們的心懷非常的寬廣，
能夠很好的做到穩定團隊的作用，也能夠保證自己團隊裡面的下屬，都受到一些排擠或者是其他的一些問題，這樣的話反而能夠得到下屬的認可，只有這樣才能夠做成一個好的管理者。
其實說到底，在我們現實的生活中，很少有人能具備這樣的能力。其實這樣的能力是需要自己，從上學一直到工作當中去培養的。這些能力也是需要自己在工作中，慢慢地去鍛煉去挑戰的，只有這樣當你具備了這四點的時候，那你就已經擁有，這樣的話成為管理層，也是非常容易的。

❻ 一眼分辨職場人是平庸還是優秀，有哪些好的方法

一眼分辨職場人是平庸還是優秀，有哪些好的方法？

3.在職場中，獨處並不是情商低、被排擠的代名詞。能獨立，能承受別人批評的人，內心都是極其強大的人。優秀的員工溝通協作，平庸的員工盲目。優秀的員工目標明確，平庸的員工不知所措。遇到問題時，強者在控制和管理情緒方面往往情緒更穩定，而弱者往往容易沖動和情緒化。這種反差背後隱藏的其實是一個人的成熟。壯漢之所以能保持情緒穩定，不受情緒控制，是因為他足夠成熟，頭腦清醒，懂事，懂得權衡利弊。因此，他們可能會與對手成為夥伴，在被戲弄時保持冷靜，忍耐，安定下來，等待機會來實現某個目標。

❼ 入職體檢項目有哪些 職場新人要了解

入職體檢項目有哪些 職場新人要了解

當今社會，企業對員工的健康要求越來越高，每一位員工入職前都需要做入職體檢，這不僅是對企業其他人健康的負責，更重要的是對自己身體健康的負責!那麼，入職體檢的項目有哪些呢?如果你對這些還不了解，就到下文來看看吧。

入職體檢項目有哪些

一、內科檢查

主要是醫生進行按壓、聽診檢查心、肝、肺、脾、腎、膽囊進行系統檢查。

二、外科檢查

入職體檢的項目醫生通過看、觸摸檢查皮膚、脊椎等是否有病變。

三、血常規

入職體檢的項目包括18個檢查項目，能對全身健康情況做出分析，能篩查是否有貧血，血小板、白細胞、紅細胞、血紅蛋白等是否正常，對血液疾病以及肝臟病變能及時作出判斷。

四、心電圖

這是對心臟功能進行檢查有效方法，可以篩選心律不齊、心肌缺血等疾病。

五、肝功能

入職體檢的項目主要檢查谷丙轉氨酶、總膽紅素、直接膽紅素、間接膽紅素這四項，對肝臟健康進行系統檢查，如各種肝炎、腫瘤等。

六、胸部透視

入職體檢的項目，也就是常說的X光檢查，主要是肺部健康狀況進行檢查。這里要提醒那些計劃懷孕或已經還有的人群，不要做胸透，這對孩子對健康有副作用。

體檢注意事項

1、空腹檢查

入職體檢有需要采血的項目，體檢前一天晚飯後就不能再進食了，確保空腹八個小時以上，這樣才不會影響抽血檢查效果，以及其他空腹檢查結果的'准確性。

2、注意體檢時間

空腹采血要在早上6到9點進行，這樣體檢結果比較准確。另外，女性體檢最好選擇非月經期，最好在月經結束一周後檢查比較好。

3、保持好心情

體檢之前一定要控制情緒，保持好心情也能讓體檢順利進行，如果情緒低落或者激動會導致一些檢查不準確的。

4、孕婦要注意

如果你已經懷孕或准備懷孕，做體檢時一定要注意，不要去做放射科檢查，如胸透(X光檢查)會導致流產或胎兒畸形等。

結語： 通過以上對於入職體檢的項目的介紹，相信那些正准備入職的新新人們都記住了吧。做好入職體檢，了解自己的身體狀況才能對自己的身體更好的負責，才能為工作投入更多的激情，注意體檢的注意事項也很重要哦。

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❽ 在職場中應該怎麼理解，以結果為導向

以結果為導向，顧名思義就是你的工作成果啊！目前在工作單位中，以結果為導向確實是對員工的重要考核依據。簡而言之就是在開展工作，最重要的是要看工作成果。很多人都覺得以結果為導向是管理上的錯誤，會影響員工的積極性，會導致大家盲目的追求效果，不利於單位的發展等等，我卻不這樣認為。我覺得以結果為導向是對員工管理和單位發展都十分利好的最具有成效的一種檢測方法。

最後，以工作為導向更加有助於單位建立完善的人才管理和晉升機制。通過結果作為依據去考查、培養和發展人才，有助於促進人才培養和用人機制的建立和健全，讓有能力者和心中有單位者，更願意投入到工作中、崗位中的優質人才在競爭中脫穎而出，不斷的豐富和補給單位的人才儲備，幫助單位提升綜合競爭實力，在市場上和行業中成為舉足輕重的一員。人才是第一生產力，好的管理模式更是讓人才安心工作、醉心工作的保障。

❾ 在企業管理中，怎麼用科學的方法評估員工潛力

好的公司並不完全是有帶隊的人能力強，往往決定事態的走嚮往往都是下屬決定。所以怎樣判斷下屬的實力這很重要，你要從TA做事情的時候觀察，從TA做細節的事時候看TA如何處理，然後從這一件小事跟另一件大事做對比是否有什麼不同。要看一個人有沒有潛力可以從與TA的聊天過程中判斷，一般有潛力的人TA也是比較擅長與人交往，比較愛聊。職場上藏龍卧虎，我們能夠看到好多優秀的人才脫穎而出，在有些不起眼的部門或者我們目光沒有關注的地方，也會時常有員工優秀的表現令人驚喜。辦事能力也就是為人處世的能力。

❿ 職場中如何有效管理員工

在職場中難免會出現問題員工，那麼如何管理問題員工呢？下面我為大家整理了六種問題員工管理方法，僅供參考！希望對你有幫助。

六種問題員工管理方法

一、誇誇其談型的「問題」員工

二、魯莽沖動型的「問題」員工

三、享受主義且自私自利型的「問題」員工

四、消極被動型的「問題」員工

五、性格孤僻型的「問題」員工

六、爭強好勝型的「問題」員工

一、誇誇其談型的問題員工

誇誇其談型人格的員工對思想世界的迷戀很容易給他的人格帶來缺憾，那就是誇大妄想，只想不做，與現實脫節。他們往往知道為什麼要這樣做，也知道為什麼不能那樣做，可是如何動手去做，具體步驟如何等務實型問題就不是他們要研究的范圍了。他們雖然有豐富的理論知識，但往往缺乏基本技能。

那麼，管理者應該怎樣做才能讓那些誇誇其談型的問題員工變成優秀員工呢？

1、要讓他們學會自我反思

管理者可以讓他們經常自問、「這是我的表現嗎？我喜歡這樣嗎？我可以做得更好嗎？」這樣誇誇其談型人格的員工對自己的形象就會越來越清楚，也就會從實際出發看問題了。

2、幫助他們建立正確的工作觀

管理者可以給他們一些簡單的工作，然後要求他展現應有的水準。因為誇誇其談型人格的員工的語言能力通常不錯，反而會說到做不到。因此行動對他來說才是最重要的。管理者要讓他們學會長時間累積自己的貢獻，不要用短視的態度去看工作，成績是要努力去做而且耐心等待得到的。

3、要他們學會不怨天尤人

管理者要讓他們明白你現在讓他做的工作是為了培養他，你從來沒有刻意地壓抑過他，不能把失敗的原因歸咎於環境，而要時刻自省，適時向別人請教。管理者還要讓他看清楚自己能力的不足和心態的缺失。

4、要讓他們樹立工作中無小事的觀點

管理者要在實際的工作中讓誇誇其談型人格的員工明白僅僅有理想是不夠的，假如沒有行動就只會永遠停留在起點上，盡管有時行動不一定會帶來理想的結果，不要讓所謂的理想束縛住了自己的手腳，在工作中每一件事，不論大小都值得認真去做，尤其是對於那些小事更應該如此。

二、魯莽沖動型的問題員工

魯莽沖動型人格的人果斷而有力量。他們總是喜歡表現自己剛強的一面，視各種阻力於無物，即使面對困境，他們也能夠做出有力的決定，並把嚴重的問題當做是對自己的挑戰，將克服當中的困難視為挑戰自我的樂趣。魯莽沖動類型人格的人的外在表現自信心十足，行動力強，精力充沛，敢作敢為，勇於承擔責任。

在組織內部，魯莽沖動型人格的員工是比較讓管理者頭疼的。他們不能容忍受命於人，總是喜歡頂撞管理者。當然，有的時候，這種頂撞只是提建議的另一種表現方式而已，但更多的時候，他們的頂撞卻完全只是自己情緒的無理直泄。因此，很多企業中的「刺兒頭」，都是屬於魯莽沖動型人格的人。所以說，這種類型人格的人更應該自己創業，建立起自己的王國，而不是做一名普通的員工。

對於魯莽沖動型員工，管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導、

1、培養務實精神

魯莽沖動型的員工有闖勁兒，有競爭意識。然而，僅僅有熱情還是不夠的。因此，管理者要在實際工作中培養他們的務實精神。

2、讓他們充分認識到自己的力量

管理者不妨在魯莽沖動型的.員工面前多將他們與其他員工進行比較，並以此為基礎對他們做出公正的評價。「有比較才有鑒別」，在比較中，管理者要從他們的知識、技能、能力、心態等多方面進行綜合、合理的比較，坦誠地分析他們的優點及缺點。

3、在細節方面引導他們

魯莽沖動型員工多能把握大局，但在對細節的顧全方面則非常弱。管理者要在細節方面多多提醒他們，使他們能夠逐漸周全、細致地考慮問題。

總之，當魯莽沖動型的問題員工經歷了生活的磨煉之後，相信他們的性格也會變得不那麼尖銳，能夠接納一些與他們生活方式相反的情形，並能夠從中領悟到一些處世之道，幫助他們尊重別人的意見，贊揚生活里的點點滴滴，而不再是控制一切。

三、享受主義且自私自利型的問題員工

享樂型的自私自利的人對生活抱著極樂觀的態度。在他們看來，生命的顏色是豐富多彩的，世界就是一個大游樂場，活著就應該追求快樂，享受生活。因此，他們追趕潮流，搜尋各種新鮮的事物，尋求新的可能性和觀點。

在企業組織中，享樂型的自私自利的人通常做事極有效率。半個月的工作，也許他三天就做完了。他們表達清楚，有幽默感，能夠讓其他人支持自己的想法。他還是一個比較受歡迎的對象，他們有活力，有趣，事事都會向好的一面看。在任何場合，他都能想到好點子搞活氣氛。但是他說話太直，往往一句話就能把人噎個半死；信口開河，承諾非常隨便，而且說過就忘，顯得比較虛浮；此外，他們也太過自我中心主義，總是隨著自己的情緒做事，要比人都配合他。這是一類比較物質化且難有深度的人。

和其他類型的人一樣，享樂型的自私自利的人同樣也有他們的缺點。由於他們總是為自己設太多的目標，卻因能力所限而失敗，甚至造成心中的沮喪及自暴自棄等負面的感受，這是他們的第一個缺點。

享樂型的自私自利的人的第二個缺點是對公司規則與工作進度的輕視和不尊重。這種特性使他們永遠不會在別人預期的地點、時間里出現，這往往會影響公司整體的運作。就算他們有許多合理的理由來解釋他們的缺席，但仍無法挽回已經發生的一切事情。

享樂型的自私自利的人的第三個缺點是他們不懂得考慮後果，不能做到三思而後行。因為他們過於重視自己的感受，做事又欠缺考慮，所以，會產生一些連他們自己也想像不到的嚴重後果。

對待享樂型的自私自利的員工，管理者可以採取以下幾種方法、

1、創造活躍的團隊氣氛

在日常工作中，最令享樂型的自私自利的人沮喪的就是工作氣氛過於嚴肅。所以，聰明的管理者應該讓他們感受到活潑、放鬆的氣氛，使他們可以無拘無束地與同事分享工作中的趣事，發現工作中輕松的一面，和同事交心談心。

2、作換位訓練

管理者可以在適當的時候，創造一個特別的環境，讓那些平常懶於幫助別人的人感受一下缺少別人幫助的滋味。讓他們充分體會一下一個渴望他人幫助者的心情。當他們對幫助的渴望達到最高潮時，再讓團隊去幫助他，讓他嘗到受人幫助的美妙。這種方法在許多自私自利的人身上試驗過，屢試不爽。

3、讓他們自由地發展

一般情況下，享樂型的自私自利的人喜歡自由。然而，在相當多的企業里，官僚作風不利於組織內的員工進行溝通，過於嚴格的規章制度經常會打擊員工的積極性，而傳統的管理思想經常會限制員工自由地支配自己的工作。

因此，美國的雜志《頂尖企業》曾聲稱每個員工都是自主的，應該將他們的職業看成是獨立的，而每個員工都是獨一無二的。

4、以身作則，引導他們自我反省

管理者要以身作則，這是在員工面前提高自己領導形象的一種很好的方法。當享樂型的自私自利的員工對任務推三阻四時，你站出來勇敢地接下任務，然後動情地說、「作為領導，我有責任更有義務向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最後一個。」

你的話能夠讓那些對工作推來推去的人產生內疚感，引導他們對自己進行自我反省。你必須以自己的行動讓他們感受到自己的自私。因為在很多時候，自私自利型的人並不認為自己的行為是自私的。

5、鼓勵他們的利他行為

管理者可以在獎金中設立一些額外的補助，用於鼓勵那些樂於幫助別人的員工；你要在各種各樣的會議上表揚他們的助人行為；你要為助人為樂者的助人行為提供種種便利條件，在他們為了幫助別人解決問題而忙的焦頭爛額時，留下來陪他們一起處理工作。

管理者的這些舉動可以在團隊中形成一種互助、合作的好氛圍，從而對那些自私自利者形成一股要求助人為樂的壓力。此外，管理者還應該督促那些享樂型的自私自利的員工多做一些公益活動等具有利他性質的事，通過行動來改變自己的心態。

四、消極被動型的問題員工

消極被動型人格的人為人和氣、和善，很容易看到別人的優點，並且認同別人的意見和感受，人緣很好。他們具有強大的包容性，他們從來不會直接拒絕別人的要求，也很少發脾氣。他們更不會因為堅持自己的看法而與別人發生爭執，假如對方立場非常堅定，他們寧願妥協來遷就對方。但是消極被動型人格的人無法妥善地處理沖突問題，因此，當他們面臨辦公室的沖突時，通常會選擇睜一隻眼閉一隻跟，裝作沒看見，或是將自己全力埋進希望沖突趕快消失的意念里。

一個成功的管理者，不但要消除消極被動型員工對組織的負面影響，也應該幫助他們變消極為積極，變被動為主動，實現白我的完善。

假如組織中存在這種意志消沉的人，管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導、

1、為他們提供成功的機會

消極被動的人容易對一切都採取無所謂的麻木態度。如果管理者能夠為他們提供成功的機會，讓他們快速地獲得成功，顯然可以刺激他們的神經，讓他們變得情緒激動，熱情高漲。

2、幫助他們樹立成功的信心

管理者可以給消極被動者提供更多和更容易獲得成功的信心，讓他們充分享受成功帶來的歡樂。這對管理者來說並不難，因為你總是有很多從易到難的任務。這樣，你完全可以把一些簡單的、接近成功的任務交給消極被動者。雖然一些人天生就消極、悲觀，但是主動、樂觀也是可以後天養成的，你不要對他們失去信心。

3、告訴他們你的判斷

當消極被動型人格的員工以為自己身處不利境地時，管理者要根據自己的判斷，清楚地告訴他們你的看法。如果管理者認為他們的工作情況進展的非常順利，就該讓他們知道自己幹得不錯。否則，管理者也要直接地告訴他們、「你是錯的。」另一方面，假如他們所處的不利境地是有情可原的，管理者也要給他們指出來，並盡自己所能地辨別問題，對這些問題作詳細、具體的利弊兩方面的分析。總而言之，管理者必須引導被動消極者做出更好的情感反應，而不是他們的本能反應，用樂觀的方法來消除它們的悲觀情緒。

五、性格孤僻型的問題員工

性格孤僻型員工是具有獨特魅力的一群人。他們充滿幻想，創造力十分豐富，對周圍的環境非常敏感。他們對創意及個人喜好十分頑固，絕不輕易妥協。

管理性格孤僻型員，管理者要注意一定的技巧性、

1、批評要注意技巧性

一般情況下，管理者在批評他們的過錯時，要用聽起來簡單明了、淺顯易懂，可實際上含意深刻、耐人尋味的語言，使出現過錯的員工經過思考，從中得到批評的信息，並很快地醒悟，接受批評，改正過錯，吸取教訓，不斷前進。

因為性格孤僻型員工都心思敏捷，自尊心非常強，因此，管理者要採取無聲斥責或者點到為止的批評法，這樣才能收到良好的效果。

2、要指出他們的成績，對他們的成績給予充分的肯定

性格孤僻型員工很重視別人，尤其是管理者對自己的評價。作為管理者，如果能夠給他們以正面的肯定，一定能夠鼓勵他們應對困難的勇氣。

而且，這樣不但可以增強他們的自信心，也能打造管理者能容人的領導露象。

3、要對他們施以溫暖

在任何時候，你都不要流露出對性格孤僻型員工漠不關心的神色，要像對待其他員工一樣來對待他們。當他們不給你面子拒絕邀請時，或者當他們對你的招呼視而不見時，你千萬不要暴跳如雷。作為一名高瞻遠矚的管理者，寬容、耐心是必須具備的品格。當你由於自己的虛榮或者自己的面子，把這些對你視而不見的員工劃在員工活動之外，並從心裡抹殺掉他們的工作成績時，其他的員工就會在心裡對你重新打分了，雖然他們平時也不喜歡這些孤僻的人。

4、不要有先入為主的想法，認為這樣的員工很難相處

性格孤僻型員工多屬於自我型人格，他們對個人的內在思想世界很留戀，因此，他們容易走神。他們有著豐富的內心世界，對人非常敏感，他們能夠清楚地識別虛偽與真誠，因此只要你真誠地與他們相處，他們就不會拒人於千里之外。

當然，管理者一旦放下他們很難相處這種思想包袱，也就能夠以輕松的情緒，真誠的心態去與他們交往了。

5、嘗試建立一個緩沖區，不要過分顯露自己的感情

性格孤僻型員工通常喜歡自己的生活方式，不希望被打擾。假如你只是為了接近他，每天耐著性子，裝出一份熱情萬分的樣子，保證不會得到他的什麼好臉色。特別是當他們感覺到你是在為了某種目的而接近他們時，他們就會從心裡認為你是一個非常虛偽的人，更加疏遠你。

因此，作為一個聰明的管理者，你千萬不要做這種吃力不討好的傻事。平時，只要與他們與他們保持一定的工作上的接觸就可以了。假如你與他們發生溝通上的障礙，你也可以找一些較容易與他們接觸的人，與這些難以向人敞開自己心扉的性格孤僻型員工多交流，但是，你千萬不要去打擾他們。除非他們真正遇到了自己不能解決的困難，否則你不要過分顯露你的熱情。

六、爭強好勝型的問題員工

爭強好勝型員工屬於有著強烈野心的人物類型。他們是強大的一群人、卓越而有干勁，永遠神采奕奕，精力充沛。完全可以說，他們是一個完完全全的實踐家。當一項任務擺在他們的面前時，他們信守的格言永遠是「不惜一切代價爭取勝利」。

爭強好勝型員工非常在意自己在別人面前的表現，非常好面子，總是讓人看到最優秀的一面，喜歡出風頭。在別人眼中的他們，永遠是衣著光鮮，眼神明亮的。在與人交往時，他們永遠是主動者。

人們習慣以「和為貴」，這在企業管理中也同樣適用。對管理者而言，為了顧全大局，求大同、存小異是必須的；在某些方面做一些必要的讓步，其實是一種聰明的管理藝術。然而，有些爭強好勝型的問題員工對管理者的退讓並不領情，進而變本加厲地瞧不起領導，也不尊重領導。對這樣的人，管理者千萬不能一味遷就，而是要在適當的時候，以適當的方式打擊一下他的傲氣，使他知道天外有天、人外有人。

所以，對於爭強好勝型的員工，管理者要注意一定的技巧性、

1、千萬不要輕易動怒

作為管理者，必然會碰到各種各樣的問題員工，然而，面對爭強好勝型的問題員工時一定不要動怒，要保持心平氣和。

2、要有自信心

爭強好勝型員工喜歡表現自己，他們總是以自己的優點示人，所以很容易對管理者造成心理壓力。管理者要堅守的信念就是也許他們確實有比你更高明的地方，但你既然是領導，自然在管理方面能力比他強，因此不必有自卑的心理。

3、分析員工的真實用意

在一般情況下，員工只有在懷才不遇時才會爭強好勝。假如確實是這樣的話，管理者就要為他們創造實現自我的條件，分析他們的具體才能，並依次給他們分配一些重要的任務，使他們感覺到一點點的壓力。

4、要敢於承認自己的不足

管理者在自信的同時還要有敢於承認自己不足的勇氣，並在必要的時候予以改正和學習，這樣就會使這些爭強好勝型的員工找不到針對你的理由。

5、保全問題員工的面子

爭強好勝型員工都非常好面子，所以面子問題是他們的大問題。在任何時候，你都要考慮他們的面子，不要讓他們覺得自己丟了面子。

管理者正確的處理方式，是不能在眾人面前使爭強好勝型員工威風掃地，而要在沒有第三者在場時，一對一地單獨進行，要視爭強好勝型員工對問題的認識程度以及內心思想根源進行批評。假如認為單刀直入批評會招致對方反感時，應和他離開工作場所，耐心傾聽爭強好勝型員工的陳述，然後再提出自己的規勸。

6、要有誠心

身為管理者，你要相信這些爭強好勝型員工只是想表現得更好而出現問題，他們的內心渴望著別人的肯定與認同。因此，你要選擇恰當的時機，真誠地告知他們的長處和優勢，並表達自己想幫助他們達成目標的心願。