主管離職的原因及解決方法

Ⅰ 優秀主管下面每年辭職百分之五十，普通主管下面辭職為零，原因有哪些

那些在優秀主管手下做事的員工，每年辭職的人數大約有50%，但是普通主管帶領的員工辭職為0，主要是因為員工想要放鬆自己，不想讓自己的壓力太重。一個公司能夠快速的發展，離不開各位員工的努力，但是這些員工也不是由領導直接管理的，也是有很多小的主管，主管的工作能力以及為人處事的方式也有所不同，他們的行事作風也會影響到員工的工作效率。

優秀主管也應該多考慮一下自己同事的工作能力，不能覺得自己能夠做的事情，就必須要求自己的手下也要做到，這完全就是強人所難。如果沒有採用合適的方式來和這些員工相處的話，主管也有可能會被彈劾、投訴。

Ⅱ 離職原因分析及改善對策

每個人辭職總有一個理由，造成公司員工離職的原因林林總總，那麼員工離職的原因究竟有哪些呢?以下是小編為你整理的員工離職原因分析總結，希望能幫到你。

員工離職原因分析總結
一、外因

1 、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2 、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿， 「 不拿白不拿，拿 了不白拿 」 ，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二、內因

1 、企業文化影響 。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。

2 、企業發展前景 。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工， 選擇離職當是遲早的事了。

3 、企業薪酬水平 。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標准時基本上都會談到三點： a 、工作開心; b、大的發展空間; c 、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結;企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

Ⅲ 員工離職的真正原因及應對策略

員工離職的真正原因及應對策略

員工離職的真正原因及應對策略，關於職場上離職也是經常遇到的事情，這對於企業來書也是非常大的一個問題，那麼對於企業來說有很多應對方式，以下分享員工離職的真正原因及應對策略。

員工離職的真正原因及應對策略1

1、對直接上級的管理方法不滿意

好多員工的真正原因就是受不了領導的「臭脾氣」。這一點對於管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業好，也是為了讓員更快的成長，為什麼他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?能說，但是要講究有效的溝通方法，不然適得其反。

2、企業的管理制度與流程不合理

很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。比如：員工請休假經常會出現員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。原來批准事假與病假的決定權在管理者的手裡，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者，所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性。

3、員工的工作待遇與貢獻不成正比

這就需要企業績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。

4、對企業的發展前途缺乏信心

其實很多企業有很好的規劃，也有很好的前景，可是員工並不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業工作是有前途的。

5、對工作環境與工作條件不滿意

很多企業裝修的時候對客用設施非常的重視，可對員工設施卻不捨得投入。現在很多員工從小生活的環境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學好，員工才能幹好。所以，一塵不染的工作環境與良好的休息環境也是留人的好的方法。比如企業員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內空調，暖氣，網線，及洗衣機等一應俱全。

6、員工不喜歡自己的工作

這一點也是非常關鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業，甚至會離開這個行業。還有很多人認為服務行業是伺候人的行業，沒有地位。

7、工作量不合理

工作時間太長，工作量太大，經常性的加班加點導致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。

8、和同事關系不好

企業的文化不好，或員工之間競爭太大，就會導致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環境，工作的不開心。所以離開。

9、工作職責不明確

職責不明確，會造成問題處理不及時甚至沒人處理，影響工作效率，也會影響工作質量。大家對企業沒有責任感的時候，企業會止步不前。改善無非就是確認責任人，做到獎罰有人，獎罰分明。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，但如何才能有效防止和解決員工流動問題，不妨看看下面的對應措施。

一、創建核心企業文化

營造好的文化氛圍是一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。

二、給員工一個發展的空間和提升的平台

較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平台，可以從以下幾方面著手：

1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。

2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。

3、給員工提供足夠多的培訓機會。

三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。總結一下，大致有以下幾條：

1、用人不疑、疑人不用。

2、別說員工的不是，尤其是在背後。

3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。

4、敢於承擔責任，更敢於為員工承擔責任。

5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。

6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平

1、首先，調查清楚同行薪酬水平。

2、對骨幹員工或重要崗位員工，要捨得付高薪。

3、獎懲分明、重獎重罰。

五、強化對離職後的員工管理

1、把離職後的員工也當成一種財富、一種資源。

2、員工離職後，常打打電話，歡迎他常回家看看。

3、別說「好馬不吃回頭草」。

員工離職的真正原因及應對策略2

1、員工對直接上級的管理方法和風格不滿意

好多員工和我經常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領導的「狗脾氣」，多大的.領導呀，天天牛哄哄的。

這一點對於管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業好，也是為了讓員更快的成長，為什麼他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?很多管理者說，做工作我不怕得罪人，

我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?

所以說如何和員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。

2、企業的管理制度與流程不合理

很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。

上一次在遼寧朝陽的時候，一家企業的老闆問到我說：員工請休假制度經常會出現員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。

我仔細一問，原來他們企業每個月休二天，並且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資，請事假扣兩天工資，而批准事假與病假的決定權在管理者的手裡，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者。

另外一個問題，客人經常因質量問題退菜，根據酒店制度規定對廚房的員工要進行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來該酒店要處罰整個菜品的菜金，作為動輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。

所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認可與接受。

3、員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，幹得多拿的少

這就需要企業績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。

9、同事關系不好

其實，給出高於同行業水平的工資，減少同等配比的人員，優化組合，避免人浮於事，就可以讓你的人力資源在終端市場有先機優勢。合理避免你的劣勢，化劣勢為優勢資源。

企業如何留住員工？

1、在情感上加深與員工的關系。人都是情感動物，對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。

2、給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環境，以利於公司的發展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。

3、給予員工合理的報酬。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。

4、完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。

5、建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對於穩定員工的心起著重要的作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅遊等等都可以有效地激勵員工的鬥志，從而創造更好的業績。

企業如何留人也要根據自身的資源和條件，對於以上的途徑採用合理的搭配應該會有很好的效果。

Ⅳ 優秀主管下面每年辭職百分之五十，普通主管下面辭職為零，原因出在哪裡

可能是優秀的主管對下屬的要求比較嚴格，有些想渾水摸魚的下屬就沒有辦法承擔高強度的工作，只能辭職了。而普通的主管能力平平，對下屬的管理也是比較放鬆的下屬感覺跟著這樣的主管是比較好的，既能夠賺到一些錢，也不會讓自己的壓力過大，就不會辭職了。這可能與下屬的性格有關系，有些想發憤圖強的下屬就會跟著優秀的主管，這樣才能獲得更多的發展機會。

如果想在公司中有很好的發展，還是要選擇優秀的主管，雖然非常的嚴格，但能讓你獲得很多的發展機遇。

Ⅳ 主管暗示自己主動離職該如何應對

兩種常見的暗示與對策 第一種常見的暗示，主管經常以不合理的要求來刁難員工，好讓員工受不了而自動離職。為了避免日後離職時出現勞資糾紛，初期還是以盡量配合主管要求的原則為主，一方面當作是另一個磨練自己的機會，一方面則可以開始做存檔備份的動作。 換句話說，為了以防主管日後硬是以工作表現不符合要求等不適任的原因強迫離職，在每一次授與工作的同時，員工可以用電子郵件的方式與主管再次確認工作內容；或是當主管一味地責難你的表現，你可以寫下改善的方向，主動跟主管溝通。 即使主管沒有回復，但你已做了再次確認的動作，同時也有明確的紀錄，日後發生爭議時可以此為左證，保護自己的權益。 另一種可能被用來暗示要自動離職的狀況則是剝奪員工工作的成就感，也就是不再分派新的工作任務，甚至連手邊進行到一半的業務都由其它同事接手，讓員工處於無事可做的尷尬狀態。 如果遇到這樣的情形，當然不能就抱持著是公司不給我工作，又不是我不做的態度，開始上網閑聊或看報紙喝茶。相反地你應該主動協助周遭的同事，甚至委婉地跟接手你的工作的同事表達，公司可能對我有其它的安排，在那之前我可以先幫助你更快進入狀況，同時記錄每天的工作內容。 或者，你也可以自己創造新工作，利用時間搜集資料提出新的企劃案。總而言之就是別讓自己什麼事都沒做，以免日後讓公司更有理由要求你離職。 當你懷疑你已被暗示要自動離職，另一個恰當的處理方式則是尋求人資部門的協助。 無論部門主管是理性地認為你真的不適任，或非理性的就是要逼你走，透過人資部門較客觀的第三者立場來處理都是比較恰當的，也可以避免情緒性的沖突產生。此外，你也可以透過人資部門尋求調動職務、轉換工作的機會。 大部分有制度的公司在處理不適任或表現不佳的員工時，通常都會有一定的程序與作法。從一開始以口頭溝通的方式進行，若仍然無法改善，則逐步以書面記錄的方式，共同明訂改善的期限與目標，要求員工達成。 倘若仍然無法達成目標，此時人資部門便會介入處理，進行調動職務的輔導或離職意願的溝通。因此員工大可不用時時擔心，主管的那個行為是否又暗示了什麼。

Ⅵ 如果你是個經理,主管突然辭職,你需要考慮那幾個方面的問題

1.從公司目前業務現狀出發，是否有必要留下眼前這位得力員工？作為管理者考慮的是公司目前業務狀況，是不是要配這么高的配置。如果你現在的配置是一台五菱之光的神車，在市場中競爭，就不要請個法來利的發動機來了，因為其它配置跟不上，導致法拉利的機頭產生的最大價值沒有發揮出來。

2.做一個加薪的方案與上級溝通後再與這位下屬溝通。這個方案是要專門為這位得力的員工做的高績效考核，兼顧到公司短期與長期的發展目標，然後如果完成這個，立馬給他加工資，加薪後的薪水比市場的平均薪水高10%。

Ⅶ 離職原因有哪些

成熟的職場人一般會拒絕裸辭，也不會發生巨大的職場沖突，所有的毫不猶豫都是在充分考慮和充足准備的基礎上。

我毫不猶豫地辭職是在上一家企業，是上市公司，行業龍頭，培訓區域負責人的崗位。

辭職的起因是因為三觀不合，分管的總監安排很多自己人在各個崗位，原本也是正常的事情，但是這些人會謀取私利不說，還會逼迫其他人一起加入。總部派人調查，結果不了了之，理由還是上面有人。而且我看到了很多十年老員工，十年同一個崗位，同樣的薪水。

並且這個時間其他的企業向我拋出了橄欖枝，經過面試協商之後，確定了其他工作機會，我果斷的辭職，明確的說算是果斷跳槽。

辭職的動機是心涼了，辭職的決心是充足的足夠滿意的機會。

Ⅷ 一個元老級的人物，做到主管為什麼考慮離職

近年來，除了我國產品的迭代升級外，我國的企業管理知識仍然更新，並以這種方式出現，隨著華為的機制（34歲是消除，追求員工創新），但畢竟是公司就像這樣只是一個案例。大多數公司仍在追求團隊的穩定，以及員工的忠誠度。然而，這個想法是美麗的，現實往往與這個想法很大。當公司追求員工的忠誠和穩定時，許多公司往往有處理潮流，甚至是舊員工的留住趨勢。然後導致這種現象不超過三個原因。舊員工離開球隊的幾個真正理由，值得所有的經理人反映。

外面的「小三」比你更具吸引力。許多公司的老闆總是喜歡站在自己的牆壁上，看到自己的英畝，總是認為他們的業務非常完美，總是認為他們的賠償福利非常有吸引力。但員工不是愚蠢的，會出去比較，當你看到外面（企業）比自己的事業更好，結果只能是：你不能到這里，你只能出門尋找。

Ⅸ 面試的時候生產主管離職原因說什麼好

摘要 1、正面回答。直接回答原因而不是各種繞和迴避 , 太過隱晦的回答反而會讓面試官認為其中有不好的負面原因 , 還會以此判斷你的性格和風格做出不利於你的判斷。