簡述解決團結沖突的方法

① 處理團隊沖突的七個技巧

團隊沖突處理六步驟
強調團隊內部的凝聚和團結，並不代表團隊內部就沒有任何沖突。實際上，門店領導者必須做好充分的思想准備，即任何一個團隊都會因為種種主客觀原因而發生沖突，同時，如果不能妥善處理好這些沖突，員工團隊很可能由此分裂甚至垮掉，導致你精心訓練的團隊毀於一旦。
一般來說，團隊沖突的原因總不外乎人事斗爭|、目標差異和利益沖突，實際上，管理者應該主動看到沖突爆發原因中的積極一面，目標差異，代表員工對工作有自己設立的目標，利益沖突，則說明員工還願意在本團隊內尋找個人利益，而不是打算用離開的方式來實現自己利益，而人事斗爭，實際上無論哪個團隊或者非團隊都不可能完全遠離。因此，面對團隊沖突，門店管理者大可不必緊張，不妨像下個案例中的領導者那樣，冷靜加以處理。
在某文具店一天的經營工作結束進行盤點時，發現了賬目和產品無法對應的問題。收銀員直接指責銷售員小肖，認為她的管理疏忽造成有顧客沒有付錢就貪小便宜拿走快樂產品。而小肖則反唇相譏，認定是收銀員的問題所在。兩人先是從簡單的責任推卸，到更為復雜的對賠償問題的糾結，最終將矛盾放到了店長文朗的面前。
面對情緒激動的兩個人，文朗首先是將她們的情緒波動控制下來，先是讓她們到不同環境下冷靜了五分鍾，然後按順序分開進行談話，接著詢問負責盤點的店長助理，基本弄清楚事實的確是小肖的問題。於是，文朗採取較為溫和但不失嚴肅的態度批評了小肖，並要求他做出相應賠償，接著又同收銀員進行談話，要求她能夠正確看待團隊內員工出現的錯誤，並希望雙方能夠主動和解。
在文朗的管理手段下，收銀員和小肖的矛盾平息了，一次團隊沖突被化解於無形。實際上，類似的員工沖突，文朗總是能得到這樣的結果。
對於文朗來說，由於他採取了正確的管理步驟，因此總是能解決這樣的團隊沖突。但我的學員並不是每個人都擅長這樣的解決之道，因此，結合他們經常出現的問題，我在此提出可供門店銷售管理者參考的團隊沖突解決六大步驟。
第一步，溝通協調一定要及時。一旦團隊內部出現沖突，管理者必須在第一時間進行協調，以免影響員工之間的合作關系，沖突不處理就會越變越難纏，帶動團隊風氣向消極的方面發展。
門店隨時充斥著各項工作，如果及時進行溝通協調，就會將某件產生分歧的事件影響力降至最低，有利於後期工作的進行。
第二步，善於詢問與傾聽，努力地理解別人。管理者應當教導員工傾聽對方說話，學會換位思考，理解對方的處境，有利於他們之間化解矛盾。
如果產生分歧的雙方總是站在自己的立場上，溝通就無法進行，理解他人也是讓對方理解自己，障礙就容易被消除。
第三步，良好的回饋機制。處理團隊內部沖突，一定要形成良好的回饋機制，管理者應當對事件進行&跟蹤&，看看員工是否真的知道如何處理工作了。
回饋機制的建立能夠讓管理者隨時掌握協調工作的進度，如果沖突雙方沒有按照協商結果辦，管理者要繼續進行協調，以免影響其他工作。
第四步，在負面情緒中不要協調溝通。當發生沖突的雙方處在負面情緒中，不要做出任何行動，也不要進行協調溝通，此時，最重要的工作是讓他們整理好自己的情緒。
當人處於負面情緒的時候，往往會做出不理智的行為，避免在這個階段處理任何工作，是為了減少沖突升級的幾率。
第五步，控制非正式溝通。溝通是有技巧的，良好的溝通可以幫助員工處理沖突，反之，如果使用非正式的溝通，反而會降低溝通的效率。
真正的溝通是針對某件事情進行討論與分析，溝通之後會產生一定結果，但是，如果產生沖突的雙方用非正式的溝通，就難免會在討論中摻雜個人感情等，影響溝通效果。
第六步，容忍沖突，強調解決方案。處理沖突是為了整理出一個最佳方案，這方案應當對團隊工作有幫助，不妨將&沖突&放一邊，而是盡力找出處理問題的方法。
將沖突先放一邊，強調了解決辦法比吵架更有實際意義，吵架永遠不會產生結果，解決方案確實改變現狀的關鍵途徑。

② 如何解決沖突

處理和化解矛盾與沖突，必須認識到：沖突是不可避免的，這是人的天性。即使沒有外界的干擾，我們自己內心也會出現沖突。沖突與矛盾也是必要的，有矛盾和沖突並不可怕。關鍵是看我們以什麼樣的態度和方法去認識、處理和化解矛盾與沖突。
對此，我認為：
一、處理和化解矛盾與沖突，必須認清矛盾和沖突的性質。一般來說，矛盾分有利於推動和改進工作或有利於團隊成員進取的沖突（如：工作中的不同意見），阻礙工作進展，不利於團隊內部團結的沖突（如：無原則的糾紛）。對於前者，可以通過相互溝通和解釋，按照事物的客觀規律辦事，最終達到意見統一。對於後者，要做到大事講原則，小事講風格，力求不在節枝末葉上作文章，不在個人得失上打算盤。
二、處理和化解矛盾與沖突，必須要有一個正確的態度。一是以坦誠的態度對待。把事情真相與自己的觀點清楚地展示給對方，讓對方理解。做到實話實說，不遮遮掩掩。二是以包容的胸襟處之。以自己想被對待的方式對待他人，多從別人站的角度看問題。三是從客觀科學出發。要有一說一，實事求是，堅持真理，站在有利於工作、有於利於發展、有利於團結的高度，分析和處理問題。
三、處理和化解矛盾與沖突。必須掌握必須的技巧。一是溝通協調要及時。二是善於詢問與傾聽，努力去理解別人。三是對上級溝通要有膽、有理、有據。認真傾聽上級的指揮策略，並作出適當反饋，以測試自己是真正理解其意圖，當有出入，或自己有自己的見解與建議時，要大膽地與上級溝通。四是平級溝通要做推心置腹，以誠相待，處以公心。五是建立良好的回饋機制，協調溝通是雙向的，必須保證信息被接受者接收，並及時反饋。六是在情緒不好的時候，不要急於溝通，更不能做決定。七盡量控制非正式溝通，因為非正式溝通容易散布小道消息和謠言。八是容忍沖突與矛盾，強調解決方案。沖突不可怕，要鼓勵團隊成員創造豐富多樣的解決方案，以保持團隊內部和諧。

③ 如何解決團隊沖突知識和如何解決團隊

第一步，溝通協調一定要及時。一旦團隊內部出現沖突，管理者必須在第一時間進行協調，以免影響員工之間的合作關系，沖突不處理就會越變越難纏，帶動團隊風氣向消極的方面發展。
隨時充斥著各項工作，如果及時進行溝通協調，就會將某件產生分歧的事件影響力降至最低，有利於後期工作的進行。
第二步，善於詢問與傾聽，努力地理解別人。管理者應當教導員工傾聽對方說話，學會換位思考，理解對方的處境，有利於他們之間化解矛盾。
如果產生分歧的雙方總是站在自己的立場上，溝通就無法進行，理解他人也是讓對方理解自己，障礙就容易被消除。
第三步，良好的回饋機制。處理團隊內部沖突，一定要形成良好的回饋機制，管理者應當對事件進行&跟蹤&，看看員工是否真的知道如何處理工作了。
回饋機制的建立能夠讓管理者隨時掌握協調工作的進度，如果沖突雙方沒有按照協商結果辦，管理者要繼續進行協調，以免影響其他工作。
第四步，在負面情緒中不要協調溝通。當發生沖突的雙方處在負面情緒中，不要做出任何行動，也不要進行協調溝通，此時，最重要的工作是讓他們整理好自己的情緒。
當人處於負面情緒的時候，往往會做出不理智的行為，避免在這個階段處理任何工作，是為了減少沖突升級的幾率。
第五步，控制非正式溝通。溝通是有技巧的，良好的溝通可以幫助員工處理沖突，反之，如果使用非正式的溝通，反而會降低溝通的效率。

④ 團隊建設性沖突的處理方法有

團隊沖突指的是兩個或兩個以上的團隊在目標、利益、認識等方面互不相容或互相排斥，從而產生心理或行為上的矛盾，導致抵觸、爭執或攻擊事件。(1)交涉與談判交涉與談判是解決問題的較好方法，這是因為:通過交涉，雙方都能了解、體諒對方的問題，交涉也是宣洩各自情感的良好渠道。具體來講，要將沖突雙方召集到一起，讓他們把分歧講出來，辨明是非，找出分歧的原因，提出辦法，最終選擇一個雙方都能接受的解決方案。(2)第三者仲裁當團隊之間通過交涉與談判仍無法解決問題時，可以邀請局外的第三者或者較高階層的主管調停處理，也可以建立聯絡小組促進沖突雙方的交流。(3)吸收合並當沖突雙方規模、實力、地位相差懸殊時，實力較強的團隊可以接受實力較弱團隊的要求並使其失去繼續存在為理由，進而與實力較強的團隊完全融合為一體。(4)強制即藉助或利用組織的力量，或是利用領導地位的權力，或是利用來自聯合陣線的力量，強制解決沖突。這種解決沖突的方法往往只需要花費很少的時間就可以解決長期積累的矛盾。例如，朱鎔基總理剛剛上任時，東三省"三角債"問題最嚴重、最持久。朱鎔基提出注入資金、壓貨掛鉤、結構調整、扼住源頭、連環清欠等一整套鐵拳式的解決措施，只用了26天，清理拖欠款125億元，東北問題基本解決。(5)迴避當團隊之間的沖突對組織目標的實現影響不大而又難以解決時，組織管理者不妨採取迴避的方法。通過沖突造成的不良後果，沖突雙方能夠意識到沖突只會造成"兩敗俱傷"，因此自覺由沖突轉向合作。現實生活中，警察就經常採取這種方法處理"扯皮"事件。(6)激發沖突具體方法有:在設計績效考評和激勵制度時，強調團隊的利益和團隊之間的利益比較;運用溝通的方式，通過模稜兩可或具有威脅性的信息來提高沖突水平;引進一些在背景、價值觀、態度和管理風格方面均與當前團隊成員不同的外人;調整組織結構，提高團隊之間的相互依賴性;故意引入與組織中大多數人的觀點不一致的"批評家"。(7)預防沖突具體方法有:加強組織內的信息公開和共享;加強團隊之間正式和非正式的溝通;正確選拔團隊成員;增強組織資源;建立合理的評價體系，防止本位主義，強調整體觀念;進行工作輪換，加強換位思考;明確團隊的責任和權利;加強教育，建立崇尚合作的組織文化;設立共同的競爭對象;擬訂一個能滿足各團隊目標的超級目標;避免形成團隊之間、成員之間爭勝負的情況。

⑤ 如何解決團隊內部矛盾

01

就事論事，不要牽涉人身


解決沖突的關鍵，首先是要把沖突范圍限定到具體的問題上，而不要擴大化到對沖突雙方的人身或者無限上綱上線到文化、理念以及溯及既往。一旦雙方沖突的矛盾點擴散到這些領域，那麼久如同癌症擴散一樣，除了淘汰一方拆散團隊以外無葯可救了。因此，解決沖突的第一步就是盡可能的把沖突范圍縮小化，具體化，盡可能讓沖突雙方把對方當朋友而不是敵人那樣對待，在相互尊敬、積極關注和協同合作的基礎上來看待雙方之間的矛盾。團隊領導者必須學會就事論事，真心實意地幫助雙方解決問題，避免雙方在遭受攻擊或者情緒緊張的情況下做出消極反應。

02

對話協商，公開談論問題，兼聽則明


在解決問題之前，無論何時都要確保沖突雙方理解並認同團隊的共同目標，一定要避免產生敵意和咄咄逼人的情緒。下一步就是協商，即在對話的基礎上進行討論，讓大家把問題拿到檯面上攤開來討論，就能夠從中理清頭緒，並找到一條對大家都有利的解決途徑，既要直截了當，又要設身處地、彬彬有禮地照顧到雙方的尊嚴。同時，作為團隊的領導者，公平的聽取雙方的成熟，不偏不倚的分析各自稱述的優點和不足，讓雙方都認識到自己的不足和對方的可取之處，共同討論出針對矛盾點的更加合理的解決之道，這將是解決問題的最優途徑。

03

尋找問題根源，

解決根本問題，尋求長治久安


要徹底解決沖突，首先要了解沖突產生的來源。目標、利益和價值觀的不同是導致沖突產生的幾大常見原因。不同的人對待相同的問題可能有不同的看法。權力、地位、競爭、不安全感、抵抗變革的思想以及崗位職責不明確等都有可能導致沖突。


判斷沖突是否與利益或需求有關是非常重要的。利益是比較表象和暫時性的，例如土地、金錢或工作等；而需求則更為基本且不可妥協，例如身份、安全感和尊嚴等。許多沖突看起來是為了利益之爭，實際上卻是與需求密切相關的。


例如，某人沒有獲得晉升的機會，他看起來可能是在為薪水沒有提高而沮喪，但他真正的痛苦可能來自尊嚴受損或地位喪失。而找到問題的根本原因之後，團隊管理者需要做的就是適當調整，尋求沖突雙方的共贏。沖突雙方作為團隊的成員，都在為團隊做出自己的貢獻，付出自己的努力。


付出希望得到回報是人與生俱來的、根深蒂固的思維方式。在解決爭端的過程中，通過控制自己用語言或肢體表達出來的意思，可以對對方的感覺和觀點感同身受。這種意識能夠讓你在恰當的時機做出恰當的讓步。一旦你做出了某種讓步，對方也很可能做出同樣的反應。而且當你發現對方做出了讓步之後，也會跟著做出讓步。當雙方的讓步逐步趨向雙贏的時候，最終的問題解決方法也就浮出水面了。

01

就事論事，不要牽涉人身


解決沖突的關鍵，首先是要把沖突范圍限定到具體的問題上，而不要擴大化到對沖突雙方的人身或者無限上綱上線到文化、理念以及溯及既往。一旦雙方沖突的矛盾點擴散到這些領域，那麼久如同癌症擴散一樣，除了淘汰一方拆散團隊以外無葯可救了。因此，解決沖突的第一步就是盡可能的把沖突范圍縮小化，具體化，盡可能讓沖突雙方把對方當朋友而不是敵人那樣對待，在相互尊敬、積極關注和協同合作的基礎上來看待雙方之間的矛盾。團隊領導者必須學會就事論事，真心實意地幫助雙方解決問題，避免雙方在遭受攻擊或者情緒緊張的情況下做出消極反應。

02

對話協商，公開談論問題，兼聽則明


在解決問題之前，無論何時都要確保沖突雙方理解並認同團隊的共同目標，一定要避免產生敵意和咄咄逼人的情緒。下一步就是協商，即在對話的基礎上進行討論，讓大家把問題拿到檯面上攤開來討論，就能夠從中理清頭緒，並找到一條對大家都有利的解決途徑，既要直截了當，又要設身處地、彬彬有禮地照顧到雙方的尊嚴。同時，作為團隊的領導者，公平的聽取雙方的成熟，不偏不倚的分析各自稱述的優點和不足，讓雙方都認識到自己的不足和對方的可取之處，共同討論出針對矛盾點的更加合理的解決之道，這將是解決問題的最優途徑。

03

尋找問題根源，

解決根本問題，尋求長治久安


要徹底解決沖突，首先要了解沖突產生的來源。目標、利益和價值觀的不同是導致沖突產生的幾大常見原因。不同的人對待相同的問題可能有不同的看法。權力、地位、競爭、不安全感、抵抗變革的思想以及崗位職責不明確等都有可能導致沖突。


判斷沖突是否與利益或需求有關是非常重要的。利益是比較表象和暫時性的，例如土地、金錢或工作等；而需求則更為基本且不可妥協，例如身份、安全感和尊嚴等。許多沖突看起來是為了利益之爭，實際上卻是與需求密切相關的。


例如，某人沒有獲得晉升的機會，他看起來可能是在為薪水沒有提高而沮喪，但他真正的痛苦可能來自尊嚴受損或地位喪失。而找到問題的根本原因之後，團隊管理者需要做的就是適當調整，尋求沖突雙方的共贏。沖突雙方作為團隊的成員，都在為團隊做出自己的貢獻，付出自己的努力。


付出希望得到回報是人與生俱來的、根深蒂固的思維方式。在解決爭端的過程中，通過控制自己用語言或肢體表達出來的意思，可以對對方的感覺和觀點感同身受。這種意識能夠讓你在恰當的時機做出恰當的讓步。一旦你做出了某種讓步，對方也很可能做出同樣的反應。而且當你發現對方做出了讓步之後，也會跟著做出讓步。當雙方的讓步逐步趨向雙贏的時候，最終的問題解決方法也就浮出水面了。

⑥ 簡述妥善的沖突處理辦法有哪些

一、妥善的沖突處理辦法：

1、冷卻法：對沖突事件雙方進行冷處理，雙方冷靜了就會平息；

2、隔離法，對雙方進行隔離勸解；

3、轉移法，把雙方的注意力轉移到重點問題上去，不要在過程和言語上糾纏。

二、沖突的發生原因：

由於人的性格心理、看問題的角度、各自立場利益不同，所以在日常工作生活當中，沖突在所難免，只要有人的地方都會發生沖突，關鍵是如何處理沖突，使組織內外人際關系更加和諧，工作更順暢，達成組織和個人的目標。

(6)簡述解決團結沖突的方法擴展閱讀：

處理沖突的其他辦法：

一、協商法。通過溝通協商協調來解決分歧，化解沖突，達成一致。之所以存在沖突，有時是誤解誤會導致，向對方解釋為何我如此做，會有什麼樣結果，結果對你對我有什麼影響，講背景講理由講依據，擺事實講道理，最終達成共識。

二、搭橋法。思考對方的建議是想解決哪些關切點？我的建議是想要解決哪些關切點？在這些關切點中，雙方的優先選擇是什麼？怎樣才能滿足雙方的優先選擇？相互尋找共同點，建立沖突中的「橋梁」。

三、談判法。制定自己的目標底線與期望上限，與對方展開談判，如何進，如何退，在協議中我希望包括哪些內容？如何轉換條件以退為進，達成自己的目標，彼此為對方找台階下，雙方明白天下沒有全贏的談判，有得有失，有時退一步海闊天空，最終結果雙方都能接受。

四、仲裁法。雙方都堅持各自的立場利益沒法溝通協商，都不想讓步，最後最好找仲裁部門或上級領導做出仲裁，有一個結果出來。有結果有時比沒結果好，不管結果如何，早有結果有時比晚有結果好。

五、調解法。找雙方相互信任認同的第三方來進行調解。調解人要說明調解事由與目標，把雙方分歧問題點訴求擺到桌面上，在立場上扮演中立橋梁的角色，創造互信的氣氛，緩和沖突矛盾，由調解人折衷出一個雙方都能接受的方案，打破僵局，產生一個結果出來。

六、冷處理法。有時，沖突雙方情緒過於激動，在氣頭上容易失去理智，此時，暫時擱置爭議，冷處理一天二天，等雙方情緒恢復理智時再進行溝通解決，也不失為一種方法。雙方情緒激動，發生爭吵而非解決問題，不會有好結果。

七、滾木法。我的重要和次要問題是什麼？對方的重要和次要問題是什麼？我的重要問題在對方是次要問題嗎？對方重要問題在我是次要問題嗎？雙方是否都把可以分開的問題拴在一起。

八、拖延法。當目前競爭態勢和情形不利於自己，暫不尋求結果，拖延時間，靜觀事情發展，期待環境的變化及時機成熟時再來解決。前提是沖突解決不急迫，自己實力籌碼不如對方，等待有利自己的時機再去解決它。

⑦ 論述解決沖突的主要策略和方法

論述解決沖突的主要策略和方法有迴避，遷就，強迫，妥協，協同。

1、迴避：藉由暫時冷卻或中場休息，以避免過度激化的僵局。

2、遷就：先抑制自己的需求，滿足其他人的需求，以便維持雙方一種和諧的關系。

3、強迫：迫使對方讓步，以滿足自己需求的作法。

4、妥協：沖突的雙方各讓一步，來取得協議。

5、協同：透過彼此公開而具誠意的溝通，來了解彼此雙方的差異所在，並努力找出可能的雙贏方案，使雙方都獲得最大的可能利益。

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結局沖突的規則

1、不要退讓或者對沖突置之不理。將關系持續下去，對沖突置之不理會將情緒能量以怨恨、敵意或恐懼的形式聚集在一起。

2、不要採用輸贏談判。

3、評估安撫的可能性。

4、時間不足時妥協。目標和關系的重要性都是中等程度時，採取妥協的策略。

5、開啟問題-解決談判。當目標和關系很重要時，就用談判的方式來解決問題。解決問題的最佳時機時在問題不大、也比較具體時，需要在問題發生的當下解決。

6、利用幽默感。對於如何保持讓沖突的解決有建設性，幽默具有重要的作用。

參考資料來源：網路-沖突