薪酬調研的分析方法

『壹』 簡要說明可以採用哪些方法對薪酬調查的數據進行統計分析

對薪酬調查數據進行分析可採用以下方法:
➀數據排列法； ➁頻率分析法； ➂趨中趨勢分析； ➃離散分析； ➄回歸分析法； ➅圖表分析法.

『貳』 如何進行薪酬調查

(1) 購買薪資報告；這個很多企業都在做了，我們也就不細講，不過因為薪資報告購買費用比較高，建議可以聯合幾家一起購買，以節省費用支出！
(2) 應聘摸底法；適有於基層崗位，比如說導購、前台等，這里我就拿傢具市場導購舉例！我想要了解杭州市場導購的基本工資和業務提成情況，可以冒充一個身份，提前把一些信息想好，然後到就近的市場裡面，走進一個品牌店，問他們現在有沒有在招導購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同個類目的，然後就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎麼發放的，一個月能拿多少錢，是拿個提還是拿門店整體提成等！
(3) 人才網同行業對比；雖說現在很多企業都會把工資寫面議，但是還是有很多企業為了能夠更好的招人，會把工資寫出來，這裡面會有一個訣竅，比如說寫的是4000－6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實在的數據，一般在4500到5500之間，而看到有4000－8000這樣的工資標準的，這家公司的工資標准基本上是在4000－5000之間，為了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會把上限寫的比較高！而且這個可以每個月在招聘或薪酬制定中進行收集
(4) 人力資源公司的免費數據；很多人力資源公司為了能夠與企業長期建立良好的合作關系，在每年的年底到第二年年初都會進行一個市場的薪資調查，雖說會有一些出入，但對於企業的薪酬調查的數據分析也可以做為一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立一定的合作關系也很重要！

『叄』 企業薪酬調查有哪些途徑和方法

進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方面：
1. 企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。
2. 通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對於薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，採用頻率分析法進行分析後，我們也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分布情況。
3. 通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委託專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 採集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為准確的薪酬信息。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道採集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。
合易咨詢成立二十年來，為上千家客戶提供了專業化的人力資源專業解決方案，同時也掌握了龐大的薪酬信息資料庫並每年不斷維護更新，以便在為企業提供薪酬解決方案過程中快速掌握和提供高可信度的薪酬數據，作為方案設計的依據之一。

『肆』 薪酬調研分析從哪入手

從大方向說，薪酬調研分析分成內部和外部。
前期准備：在前期准備得越充分，後期分析的維度也就越全面。所以第一件重要的事：你要准備一張又大又全的薪酬數據表，這不單純是工資條這么簡單。很多企業都希望能提供按學歷、工齡或各種方向分類的薪酬數據，所以一定按照多維度的標准去整理。
數據階段
針對外部的指標包括：
1.不同行業薪酬水平。指國內不同行業平均薪酬水平狀況。通過比較不同行業平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業的特點和薪酬總體水平，外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等獲得。
2.同行業薪酬水平。指國內相同行業平均薪酬水平狀況。通過與行業內薪酬水平進行比較，可以反映某公司的薪酬水平在行業內的吸引力。外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等獲得。
3.不同地區薪酬平均水平。指國內一、二、三線城市的薪酬平均水平。通過與不同地區薪酬水平進行比較，可以為某公司制定有競爭力的薪酬提供參考依據。外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等獲得。
針對內部的指標包括：
4.工資總額。指報告期內企業（部門）所有實有員工的應發工資總額。工資總額＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是報告期該企業某位員工的應發工資。人力部獲得。
5.運營維持性工資總額比率。指報告期內企業（部門）用於實現和維持企業運營目標任務的工資額與工資總額的比例。運營維持性工資額比率＝報告期內運營維持性工資額÷報告期內工資總額。通過有效區分維持性和投資性人力支出，可以更加科學和客觀的了解對於人員方面的支出，因為有部分人力支出的效果產生有個遞延性，可能會跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區分時，一般按照公司、職能進行區分。人力部獲得。
6.人均工資。指報告期內企業（部門）平均每位員工的工資額。人均工資＝報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數。（1）人均工資的統計，一般可以結合員工分類統計數據，也可以結合不同的時間跨度統計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。人力部獲得。
7.工資總額增長率。指報告年度企業（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例。年工資總額增長率＝報告年度工資總額÷上年度工資總額×100％－1。一般可以結合員工分類、分層級進行統計數據，人力部獲得。
8.人均工資增長率。指報告年度企業（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。年人均工資增長率＝報告年度人均工資÷上年度人均工資×100％－1。一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大於銷售收入的增長率，表明工資增長速度快於銷售收入的增長速度，企業的人力成本增長過快。人力部獲得。
9.保險總額。指報告期內企業（部門）為其所有員工按法規所繳納的社會保險的費用總額。主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金「五險一金」費用。保險總額＝養老保險＋失業保險＋醫療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金A1＋A2＋……＋An其中An 指報告期內為某位員工實際繳納的社會保險金額。資料庫數據收集中需要明細養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。人力部獲得。
10.人均保險。指報告期內企業（部門）為每位員工平均所繳納的社會保險金額。人均保險＝報告期內所繳保險總額÷報告期內員工平均人數。人力部獲得。
最後形成分析：
首先，薪酬總額，即花了多少錢。廣義的薪酬福利總額一般包括：工資、獎金、社會保險、住房公積金、商業保險、各項培訓費、工會經費、員工過節費等花在員工身上的各項費用。狹義的薪酬福利就是工資、獎金、保險與公積金等。我們在做企業的總體薪酬總額分析的時候，建議採用廣義的范圍會相對好一些，即一般大家講的人事費用。
對薪酬總額分析，分為對外與對內兩個維度。對外一般是同比，主要是與企業所在地區、行業、競爭對手等比較，看是高還是低。對內一般是環比，即今年與去年、前年等過去三年比，薪酬總額是增加，還是減少，為什麼。同時根據公司未來三年戰略規劃，分析薪酬總額的合理性。
其次，各層級、崗位的薪酬比例及結構分析，即花在哪裡。這也分為對內與對外。
對外主要是各崗位與地區行業同等崗位進行對標分析，如50分位、75分位還是90分位等（具體選哪個等級，根據企業的戰略確定），薪資均衡指標Compa Ratio（=Average/[Min+(Max-Min)/2]）是大於1，等於1，還是小於1。如大於1，說明企業薪酬對標區間相對較高；等於1，薪酬相對均衡；小於1，薪酬相對偏低。
對內，主要是分析各崗位層級佔比與崗位佔比是否合理。如高管（公司一級部門負責人等）人數佔3%，薪酬卻占總薪酬的20%，說明高層待遇過高；某一層級如中層人數與薪酬都占的比例低於5%，說明該組織中層可能出現斷層。崗位的具體薪酬結構是否合適，很多企業在初創期間，因為業績壓力，一般都對銷售人員底薪比較低，提成比較高，如固浮比為3：7。但隨著公司發展到一定規模，這種比例可能不太適合人才引進，就需要調整為5：5，甚至6：4。特別是一些企業的組織能力比較強，系統的作用大於人的作用的時候，浮動比例還可以再低一些。因為這樣有利於高素質人才引進，以及客戶資源的重新分配與崗位人員的調動。
第三，人力效益。即花錢的效果怎麼樣，一般衡量的指標有百元人工成本銷售收入與百元人工成本利潤，即企業投入100元人力成本，將帶來多少銷售額或多少利潤。也分位對內與對外。

『伍』 企業薪酬調查有哪些途徑和方法

薪酬調查，就是通過一系列標准、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。薪酬調查是指企業為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發布的薪酬調查報告、委託專業機構進行薪酬調查等。
進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾種：
1、企業之間的相互調查。
根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。
2、通過招聘獲得薪酬數據。
人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對於薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，採用頻率分析法進行分析後，也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分布情況。
3、通過專業的機構進行薪酬調查。
當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委託專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4、採集社會的公開信息。
政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5、發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。
面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為准確的薪酬信息。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道採集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。

溫馨提示：以上解釋僅供參考。
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『陸』 如何進行薪酬數據分析有什麼好的辦法

人們經常會將員工的薪酬和員工的工資混淆，所以一般會把對工資的統計，認為是對薪酬的統計。其實，薪酬是員工向僱傭自己的用人單位提供勞務，所獲得的各種形式的酬勞;而工資只是用人單位提供給員工的薪酬之一，是薪酬的一部分。要想對企業的薪酬數據進行全面分析，就必須要做好事前的充分准備。正因為薪酬是包括工資在內的，所以它的分析，不同於普通的工資統計分析，它是比工資的統計更為復雜的一項工作。因此必須保證前期的准備是很充分的，這樣才能較好地為後期分析維度的擴大打下堅實的基礎。

在進行薪酬數據分析時，只有保證在堅持以上四項原則的基礎上開展，才能確保薪酬數據分析的工作能夠有序地進行下去。

『柒』 薪酬調研分析怎麼做

對於薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處於不同發展階段可以採用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。

2、確定公司薪酬給付結構

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在於通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由於個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對於偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

4、職位薪酬水平分析

薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。

不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。並著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。

『捌』 對薪酬調查數據進行統計分析的方法有哪些

有：
數據排列法
頻率分析法
趨中趨勢分析法
離散分析

『玖』 公司讓進行市場薪酬水平調查，有那些途徑，能否介紹下

市場薪酬水平調查的途徑常有：第一種是可以向朋友咨詢；第二種是招聘網站查詢；第三種是政府發布的人力資源市場工資指導價位數據；第四種是通過專業的薪酬調查機構（一般是需要費用的）。還可以跟其他的公司了解這些情況。
拓展資料：
企業的薪酬水平策略有哪些種類?
薪酬水平是外部競爭性問題，企業通常通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題，考慮到當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平，決定公司的薪酬平水。
企業可採用的薪酬水平策略有：市場領先型策略、市場跟隨型薪酬策略、成本導向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市場領先型薪酬策略
市場領先型薪酬策略是採取本組織的薪酬水平高於競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價，在吸引和留住員工方面都具有明顯優勢，並且將員工對薪酬的不滿降到一個相當低的程度。
2、市場跟隨型薪酬策略
市場跟隨型薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業最常用的策略，也是目前大多數組織所採用的策略。
3、成本導向型薪酬策略
成本導向型策略是企業在制定薪酬水平時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。採用這種薪酬水平的企業，在發展戰略上一般實行的是成本領先戰略。
4、混合型薪酬策略
所謂混合型薪酬策略，是指企業在確定薪酬水平時，是根據職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均採用相同的薪酬水平定位。
比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族採取市場領袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯後型的基本薪酬策略。
進而言之，對企業里的關鍵人員例如高級管理人員、技術人員，提供高於市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低於市場價格的薪酬。
此外。有些公司還在不同的薪酬構成部分之間實行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場價值方面處於高於市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處於稍微低一點的拖後地位，同時在激勵性薪酬方面則處於比平均水平高很多的領先地位。