你認為培訓中什麼方法效果最好

㈠ 你認為哪種安全培訓方式的效果最好為什麼

安全培訓方式可以分為安全理論知識和實際安全行為知識及經驗兩個方面：

1、安全理論知識，是以安全理論思想知識為載體的，個人思想要求規范。從思想和知識上達到安全教育的目的，此為其一（內容以三級安全教育、涉及安全知識相關的教育為主）；
2、實際安全行為知識及經驗，實際安全行為不難理解，主要是人的安全操作以及注意事項類的行為要求，具備理論知識後，要規范的就是認得實際行為。再說經驗，安全工作是需要實際經驗的，如何避免危險源及風險因素，確保人、機、物、環各項因素循環正常，需要有經驗的人、有管理能力的人來總結和指導教育的（作業程序、作業規定要求的完善、管理制度、安全操作規程、消防疏散、滅火器材安全使用等）；

先做出培訓內容的課件，在完善實際行為類的培訓教育內容。相互彌補、補充、完善該項安全培訓工作。

㈡ 如何才能得到最好的培訓效果

做了3年培訓組織工作的經驗，達到讓培訓提高員工的素質和工作質量這一目的，必須從培訓工作安排、培訓需求的研究開始，了解本公司最近切需要什麼培訓課程，這對整體目標是最有好處的，對於培訓的不同的階段有不同的幫助。 設置相關課程 設置相關課程，有些是需要內部培訓師，有些則是找專業培訓公司。在設計過程中，需要對培訓要求進行研究。如若找專業培訓公司，我們會發現，市場上培訓公司和雷同課程很多。那麼，如何得到最好的培訓效果呢? 按筆者經驗，先要求培訓公司推薦最傑出的一兩個培訓課程，因為我們購買課程時，一事實上要買最好、最合適的課程。挑選培訓公司相關的培訓教材，只看授課提綱是遠遠不夠的，還要深入了解他們的培訓課程所包含資料的廣度、深度、新穎性及課程內容是否符合企業文化及員工要求等。 不論是推薦員工參加專業培訓公司的公開課，還是請外部培訓師到公司來開設課程，對於公司在培訓方面的投資來講，都是有風險的。因為對於同樣的課程，我們不可能在開辦之後，覺得它不好，再另作選擇，比如：項目管理找十個人參加培訓，覺得效果不好，再重新找其它培訓公司開辦同類課程是不可能的。 另外，同樣的教材，不同培訓師來講授，培訓效果會截然不同，就像全國中小學教材都一樣，但不同教師教育出來的學生，其學完課程後的水平差異會很大，這表明教師的授課技巧及經驗起著很大的作用。因此，假如我們初選了某公司的培訓課程，就需要培訓的組織者先進行試聽，考察培訓師的培訓效果。如此一來，我們才能夠擇優選定課程和培訓師，筆者認為，以這樣的方式來選擇課程和講師是比較穩妥的。 隨後，培訓組織者就要作培訓計劃：根據需求參加的課程及人數，把公司所能提供的資源(人力、物力、財力)以及公司的運營計劃結合起來，妥善安排培訓計劃，做出時間表。 培訓課程的實施 不要以為培訓課程的實施是培訓公司的事。培訓課程開辦前的准備中，我們必須讓參訓者明白：不要把培訓僅僅作為對員工的福利或一種遊山玩水的休憩，因為我們主要目的是為了通過培訓提高員工素質，改善他們的行為以利於達成公司目標。所以對於參訓者來講，我們在開課一個月前，就應該通知各部門主管，讓他們推薦或批准參訓表的申請，為了便於員工講後工作行為的改善，我們在表格的設計上，應具體介紹培訓課程的內容、目標，讓參訓者自述參加課程的原因，以及在此課程涉及方面有何差距，目前存在的問題，想通過培訓加以改善等等，還要求其上級主管指出參訓者現存問題，希望他在哪些方面得到提高或加強。 然後，適當地組織參訓者在課前和培訓師作溝通，讓培訓師了解學員的需要，使他們的教材有針對性的安排案例，或適當高速其課程重點。 同時，還要選擇好培訓場地，因為不同的培訓課程對場地也有不同的需求。音響設備，投影等儀器，開課後才急急忙忙調整會浪費時間，甚至影響效果，還有些課程(如團隊建設課程)需要的場地很大，有的課程要求對桌椅的擺放形式不同等，這些都要根據不同需求作細致的安排工作，需要指出的是，這都是培訓組織者的工作。 筆者常發現很多培訓組織者只是作行政安排，很少參與培訓過程，對於培訓效果就很難有第一性的感受。在培訓的過程中，組織者應該作為觀測者全程參與，以便發現問題時及時與雙方溝通，好讓培訓師調整課程，以便讓培訓效果達到最佳程度。 最後，對於培訓效果的反饋，不少組織者只滿足於在培訓課程結束前發給參訓者一些調查問卷，這些問卷不外乎是對課程內容有用與否，培訓師准備的與否，對場地滿意與否，技巧成熟與否，你還需要什麼培訓項目等等，諸如此類的表格。這些對培訓效果的跟蹤有一定的作用，但是未免粗糙--過於簡單。筆者的經驗是在培訓課程結束以後，根據培訓課程性質不同(短期顯現效果或長期之後才有效果)，我們要求參訓者及其主管有一個反饋表，讓參訓者自述參訓後哪些方面得到了提高和改善。還讓其主管指出員工參訓前後的變化，如果參訓者普遍反映課程效果不大，我們就會考慮是否課程設置、內容及培訓師技巧有問題，以便改進我們的培訓工作，相反，若培訓課對他們的工作質量的提升是有效果的，那麼，此培訓課程的設置就是成功的。 正確運用科技工具 在信息科技來勢洶洶的今天，很多公司在進行培訓時，已經在考慮運用科技帶來的便利。但當你在開始運用多媒體、網路或其它應用科技來協助進行培訓時，可能很容易陷入一些陷阱。筆者提出以下七個一般人常犯的錯誤，請記得這些前車之鑒： 一、不要讓科技喧賓奪主。很多人一開始運用科技進行培訓，就會一頭栽進這些科技所帶來的精彩效果上，在意它的速度、變化方式、畫質清晰程度等等。事實上，不論你運用什麼工具，重要的是培訓內容。你想要達到的溝通目的是什麼，你的聽眾是誰，你的內容是否精彩，這些培訓的基本課題還是最重要。 二、解決了錯誤的問題。如果這些培訓的重點錯了，那這個錢就花得毫無意義了。一家公司為了導入新訂單處理系統，於是決定用來培訓人員怎麼使用。雖然很多員工參加了訓練，但使用的人卻很有限。當公司修正其薪資結構，鼓勵大家運用新系統後，大家都迅速接受了這個新系統。所以，症結常常不是你用什麼方式培訓，而是是否搭配其它學習的動機。 三、了解所需的時間。科技項目常常比預期花更多時間，並且比預期花更多錢。因此，負責訓練的人在評估時間和預算時，不要估計得太樂觀，因為，這中間有很多變數，應該多為自己預留一點時間和預算。 四、沒有足夠的測試。使用者測試是了解使用者意見的唯一方式。但很多人往往在整個訓練系統快完成時，才找到使用者來進行測試，結果很多東西要改都來不及了。專家建議，應該在一開始的時候，就先進行一個小型測試項目，教導大家如何去做。 五、沒有編列維修和支付的預算。放投影片不需要什麼維修，但是科技設備的維修絕對不可不覷。訓練人員往往一開始興奮導入了新設備和教材，碰到問題卻不知道該怎麼解決，或沒有錢解決。因此，事先要確保你的供貨商能提供服務，您的公司也有這筆支維護的預算。 六、等待技術停止演進。很多訓練人員不採用科技設備進行訓練，原因是想等到這個產品成熟再說。問題是，科技永遠不停地演進，單是在最近這幾年間，就有企業內網路、全球住處網、爪哇語言等新的科技不斷發展，都使得企業在教育訓練時，要運用的工具和過去有很大不同。沒有人可以等到一切塵埃落定再開始進行科技也不會有塵埃落定的一天。早點跟上，才不會讓您的公司越來越落後。 七、不要從高能見度的項目開始。如果你的第一個項目，是整個公司都都知道，而且極為注意的大型項目，是整個公司都知道，而且極為注意的大型項目，那你要小心了。很多事情可能會中途出問題，毀了您的聲譽。例如，如果你必須教導所有員工如何使用一套新系統，這個系統本身就是新嘗試，再加上牽涉規模極大，這時，如果你又選擇用CDROM教學，豈不是為自己增加風險?不如從比較小型的項目開始學習新的訓練工具。

㈢ 培訓的方式方法有哪些

一般來說企業培訓的方法如下：


1、 講授法：


屬於傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

2、 工作輪換法：


這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新入職企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

3、 工作指導發或教練/實習法：

這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。

此外還有研討法、視聽技術法、案例研究法、企業內部電腦網路培訓法等。

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企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。

在人力資源開發中，究竟選用何種培訓方式與方法，經常需要考慮的因素主要有：

1、學習的目標。學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那麼，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能採用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示範、實習、模擬等方法應列為首選。

2、所需的時間。由於各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的准備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。

3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激盪、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。

4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。

5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。例如，當學員毫無電腦知識時，電腦化訓練或多媒體教學就不太適用；當學員的教育水準較低時，自我學習的效果就不會很好；當學員大多數分析能力欠佳並不善於表達時，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。因此，培訓方式的選擇還應考慮到學員本身的知識狀況和應對能力。

6、相關科技的支持。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的採用。

一、培訓者由「知識傳播者」向「知識生產者」轉變。

由於大部分的知識傳播或轉移將由現代電子媒體系統完成，因而使教育培訓者能有時間進行知識更新、教學創新。其一是將原始信息或知識進行加工、處理和包裝，使之成為人們容易和樂於接受的「產品」形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎上，提出新觀點、新理論和新方法，創建新的知識體系。因此，教育培訓工作者將由「知識傳播者」轉變為「知識生產者」。

二、培訓方式由「承襲式」向「創新式」轉變。

自古以來，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產，培養為現實服務的合格人才。傳統的培養人才的方式已難以適應多變的環境，現代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養現實人才，還要培養未來人才，學習方式要由「承襲式」向「創新式」轉變。

三、培訓內容由「補缺型」向「挖潛性」轉變。

受傳統思維方式的影響，培訓遵循的一直是「缺什麼、補什麼」的原則，比如旅遊企業的培訓內容，多著眼於從業者的「應知」「應會」及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問題能力等方面的「補缺」培訓。

但面對知識經濟的挑戰和日益激烈的市場競爭，培訓僅為「補缺」是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點，把思維變革、觀念更新、潛能開發納入培訓的內容，使旅遊行業的從業人員能夠從培訓中真正學會思考、學會創新，實現個人潛能的有效釋放。

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㈣ 簡述能夠增強培訓效果的有效措施

一、建立企業完善的培訓流程
對於大型企業而言，企業注重管理，建立完善的培訓體系是提升員工素質和組織績效的戰略舉措。因而，針對大型企業想要提升培訓效果，克服員工積極性不高等種種阻礙，必須完善培訓流程。
但是，中小企業注重經營，由於資源限制，不能建立如大企業似的包括硬性和軟性方面的資源、體系，而且往往沒有專人負責培訓工作，所以，可以建立中小企業培訓流程，即把培訓責任、培訓計劃、培訓實施、培訓考核及運用轉化作為關鍵要素，建立企業培訓流程，從而提升培訓效果。
完善的培訓流程通常包括以下幾個方面的工作：
1、首先是進行培訓需求分析。這是在對企業發展方向把握、員工技能素質等調研分析的基礎上完成的。將企業發展目標細化到各個崗位上，建立員工崗位信息職責，明確該職位所需技能等，確定培訓需求。對於需求的確定，不僅需要管理層決定，還需要由下而上的一線員工參與制定，只有切實接觸到崗位責任的員工才知道該崗位到底需要什麼樣的技能，從而保證培訓不脫離實際。
2、其次是制定培訓計劃。囊括培訓內容、方式方法、培訓人員等各個方面。再次是培訓項目的實施，要按步驟進行，不能走過場。
3、最後是培訓效果評估與考核。跟蹤培訓效果，並不斷完善。將信息錄入公司培訓系統，為下次的培訓工作開展提供經驗教訓。
二、構建知識管理系統
企業可以結合自身的實際情況，在進行培訓工作中構建企業需要的知識管理系統，建立公司智本庫，也即企業的知識管理中心，對員工開放，使員工共享、學習知識，將員工與其所需知識緊密結合。通過知識管理系統對知識的共享，將書本知識轉化成員工實際工作中的技能，從而為企業提高效益和效率，增強競爭優勢。
與此同時，可以建立學習積分管理辦法，將員工學習進行記錄、積分，方便在展現員工學習成果的同時，評選出優秀學習部門或員工，形成激勵；另外，也便於企業掌握員工能力提升狀況，從而反饋、改進或優化培訓工作。
三、有效利用外部培訓資源
外部的培訓資源一般有專業的培訓機構、咨詢公司、高校等。外部的培訓資源更專業。在企業培訓效果不理想時，尤其是在遇到高層管理人員培訓時，選擇外部的專業機構培訓更為經濟。
在選擇外部培訓資源時，應對供應商進行多方面考核，如課程可選性、適應性、培訓人員經驗、客戶忠誠度等，從中考核出最適合企業的外部咨詢機構。同時，應該將信息錄入，考察服務效果，為以後培訓工作做好基礎。
企業培訓是企業所得建設中風險最小、受益最大的戰略性投資之一，不僅能夠體現企業對員工的重視，同時也是企業未來發展的潛力資源。企業應該重視並發現培訓中存在的問題，及時加以解決，這樣才能提升培訓效果，形成企業進步、員工進步、企業再進步的良性循環。在此，希望上述措施能夠解決您的困擾。
除此在外，建立員工培訓體系的過程中，有以下幾點需要注意可以適當改進，提升培訓效果：
1、在培訓需求分析的基礎上制定培訓計劃
進行培訓需求調查，可以提前做好准備工作，有針對性的對員工需求做出培訓，不至於造成培訓活動的浪費，勞民傷財。分析績效差距，找出差距產生的原因；同時分析這些績效差距是不是可以通過培訓解決；再針對具體問題制定訓培計劃。
2、加強企業培訓師隊伍建設
企業的培訓師是企業開展培訓工作的主力軍，是企業培訓計劃的執行者和實施者，培訓師必須熟知企業，能夠將知識和企業實際存在的問題結合起來，現階段的企業，加強這些人的培養與使用勢在必行。在這個過程中要特別注意培訓師的培養渠道、成長路勁與激勵機制等。現有很多專業的人力資源咨詢公司和培訓機構等可以提供管理者、內訓師的幹部技能培訓，大可以外包給這些公司去做，以提高內訓師的素養、技能等。
3、分層培訓法
建立「崗位——所需能力——培訓」模型，明確崗位責任，並在日常工作中按照崗位責任考核，了解什麼層級的崗位需要什麼樣的能力，並把崗位職責與員工所需要的專業技能、培訓課程對應，形成對照系統，分層級進行細致化的培訓，從而更有針對性的制定培訓計劃、改進員工需要的工作技能等。
4、設立培訓獎懲機制，保證培訓效果
這里的獎懲機制是從兩個方面而言的，一方面，對於實施培訓的管理人員而言，沒有獎懲機制的培訓流程容易流於形式，培訓者沒有後顧之憂，忘卻責任，胡亂完成任務，造成走過場現象。設立獎懲機制，將其與培訓效果考核評估結合，既能避免培訓流於形式，又能對其不斷另一方面，對於受訓人，將培訓效果與受訓人的激勵措施結合，激勵受訓

㈤ 如何培訓才能取得最佳效果

現在很多企業都意識到培訓的重要，但如何達到和提高培訓的效果，要注重以下幾點：
一、來自管理高層的支持和重視是關鍵。盡管這似乎是老生常談，而且幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視還遠遠不夠。例如，在消費領域，員工培訓的總預算不到廣告費用的1/10。他們沒有充分認識到，把廣告費用的10%轉到員工培訓上來，不僅會改善產品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續發展。
要搞清培訓對象，並對其分類。因為培訓最忌諱人員水平的參差不齊，設計好的課程很難滿足具備不同水準的中、高層管理人員。
二、培訓部門要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍，必須能夠成為決策層的顧問，同時影響決策者大力推進項目，這樣只有通過培訓提升管理水平，培養良好的組織習慣才能實現。這將是國內規模較大的企業培訓部門在今後幾年中的工作重點和難點。
三、把握培訓對象的需求是提高培訓效果的關鍵一步。需求分為個人需求和組織需求。對於管理規范的企業，都鼓勵員工的個人發展，結合員工個人發展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓關鍵是要看培訓的形式。對於受教育程度高的員工，互動式培訓會較高，而對於教育程度低的員工，課堂式會更合適一些。
四、需要制定一個有效的培訓計劃。包括以下具體內容：
具體、多樣的培訓主題，如ISO9000培訓、項目管理培訓、銷售培訓、技術培訓等等。每個培訓都有具體的要求，這種要求決定了培訓的方式方法。
涵蓋各個部門、各個層次的員工，如生產、采購、財務、研發、市場與銷售等部門中的專業技術人員、行政人員、管理人員、車間里的基層工人等等。針對不同的培訓對象，採用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級經理強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那麼整個培訓預算將會付諸東流。
企業的短期利益與長期利益。雖然針對短期利益的培訓，對公司目前在競爭激烈的市場上取得成功很重要，但致力於企業長期利益的培訓正變得越來越重要。旨在長期利益的培訓包括更深層次的技術和管理專業知識。
五、課程設計要有針對性。這不僅意味著對培訓人員要有的放矢；在外企，課程設計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動式學習。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易於為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。
六、培訓的師資要同時具備專業知識和工作熱情。專業知識的豐富與否直接影響培訓內容。而工作熱情對教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。這將是一種態度。培訓導師的選擇一個是公司的高級經理，一個是外聘。使用公司的高級經理作為培訓導師，好處是具有較強的針對性，缺點是高級經理可能缺乏培訓技巧的培訓，不能進行生動的講解，如果先安排高級經理參加培訓培訓者課程效果會好些；對於外聘的培訓導師，一個是費用較高，另一個是目前很多培訓機構和培訓導師魚龍混雜，另外還要關注培訓機構和導師的專長范圍，因此必須把握好評估關，可以向他們的客戶進行咨詢也可以進行試聽。
七、讓公司的全體員工確實認識到培訓的重要性也非常關鍵。員工往往認為培訓的重要意義在於獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我、甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力並認真地參與進來。對於不及格者，可參加下次的培訓，並拿到證書。證書不一定要權威機構的，公司內部的也可以，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律、職業道德和獻身精神更為重要。提高這些軟技能，對一個公司的成功來說更為關鍵，因為它是對硬技能培訓有效性的保障，同時也更具挑戰性，因為軟技能要求員工改變他們的態度。為此，你要精心設計一系列行動方案，以保證能有效改變他們的態度。這一過程西方稱之為「變革管理」。為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，其中要能夠反映出先進技能的重要性。「人們往往並不按照正確的或必須的去做，而是按照要考核或獎勵的去做。」對於出於組織需求的培訓課程，要分析可能引起培訓效果降低的原因。常見的一個原因就是這些課程不能引起學員的興趣，所以，向學員表明培訓及課程對他們的重要性及對他們職業發展的幫助會提高效果。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列明該職位所需要的知識、技能和態度。所以，出於組織需要的培訓就要結合職位說明書來進行。
八、研究證實，若要成功地進行培訓，至少應有一半工作人員不是職業培訓者，而是直線管理部門的經理，他們把培訓作為職業發展計劃的一部分。採取上述措施可以使人們更多地了解和支持組織人力資源的發展。一些學者認為：20世紀90年代人力資源發展部門的最重要職能就是將經理們培訓為培訓者。換句話說，應該使所有層次的經理懂得，他們所採取的每一個行動既可能促進也可能有礙於人力資源的發展。另一方面的偏見是直線職能人員應充分參與以使培訓部門變得無足輕重，並且培訓應返回到師傅帶學徒的狀態。盡管這僅是少數人的現點，但的確有一些人試圖用更多的託管來代替培訓的功能，這種託管更多地強調執行業績而不是人力資源的發展。在早期研究中，培訓僅僅是這樣一種活動，即強調雇員應該做什麼才能實現組織的目標。在這種情況下，培訓部門變為業績管理部門，把大約80％的精力用於注視工作環境，而將20％的精力用於培訓雇員，只注意怎樣將業績加以分類，而不考慮達到目標首先必須做什麼。由於每個組織都有其特點，並且這種差異應反映在培訓機構的設計上，所以給出培訓部門的「正確」結構並不容易。但是，無論其正式結構如何，培訓部門必須注意以下一些關鍵環節。首先，直線職能部門的經理應該參與培訓設計的各個環節，如推廣、營銷、分析和評估等；其次，應向權力中心闡明培訓的作用，以便將培訓納入組織的戰略計劃；最後，應圍繞更多的任務來組織人員培訓，這些任務注重人的行為效果而不是人的能力。
此外，組織還必須明確培訓與其它人力資源管理職能的關系，以便建立一個良好的合作機構，其內部的成員都自覺地以促進組織目標實現的方式去學習和參與變革。盡管組織的迅速變化使得人們難以確定合適的培訓結構，但人力資源發展已被形象地比喻為組織的「魚塘」，即其必須集中反映一個組織最緊迫的職業需求，同時體現管理的風格和雇員的權力。
九、設立完善的評估制度。培訓的效果要通過對教師和學生的測評得出。對教師評估有利於提高教學質量；而對學員的成績評估則是為了對其有相對制約，以保證學習效果。因為企業培訓多是免費和不正規的，易流於形式，所以培訓最終要有完善的考試制度和定期對教師教學質量的測評調查。組織中的管理者都試圖對其所採取的措施進行預測和控制，但由於對結果造成影響的因素不都是可以被考慮到和管理好的，對結果的分析可以幫助我們了解失敗的原因，尋找解決、改正或彌補的方法。
十、培訓要從上往下。企業的運營中出現的問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統的培訓首先應當從解決問題的根源——管理著手。例如，要培訓銷售人員銷售技能，首先應該培訓銷售經理，使銷售經理掌握正確的銷售技能，然後再培訓銷售人員。培訓之後，銷售經理按照正確的銷售技能要求、監督和輔導銷售人員，銷售技能培訓才能有效。
十一、多用好的「案例」，在引用案例時，應注意實用性，可操作性，發動學員一起積極主動參與，對案例進行分析，給其診斷，找出病因，結合到所學的理論，再結合企業現狀做出正確分析。案例內容不單單是企業管理，也可是一則發人深思的故事，只要能使人受到啟發的，能通過案例進一步深刻掌握所學理論的，使理論不晦澀難懂，能引用到實際企業管理當中的，都可採用。往往學員在參與案例分析後，對所學理論會有一種茅塞頓開的感覺。這樣一方面提高了培訓的生動、深刻性，學員的學習積極性，另一方面也能學以致用。
十二、需要建立一種持續的、經常性的培訓機制。這種機制應涵蓋企業的所有員工，而且還要包括所有合適的培訓方法，例如用於在崗培訓的內部導師體系，用於強化培訓的內部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓，或邀請外部培訓專家來公司培訓等。
正規的培訓也會在每一個當地所設的公司辦事處舉辦。在通常情況下，技能方面的培訓一個月舉辦一次；例如，在周五下午，從公司內部或從外面請一些演講者，就各種各樣的題目作主題演講。內容從基本的咨詢技能到企業管理觀念的最新趨向，涵蓋了方方面面。除了這些正式的培訓課程，員工在工作中的培訓（"在職訓練"）中更是獲益非淺。因為咨詢員受委派接到項目，試管嬰兒每個項目又依客戶、企業、地理情況和碰到的問題不同而各異，而咨詢員的工作就是幫助客戶解決問題，因此每接受一個項目的委派都是一次極好的學習體驗。從其他員工身上可以學到很多東西，這其中包括項目小組成員，特別是咨詢合夥人和項目經理、客戶、同時還有參與到項目中的其他人。

㈥ 常用的培訓方法有哪些

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

㈦ 培訓方法有哪些

現在市場上常見的方法是：案例研討法，小組互動法，講授法，其中講授法對老師的要求比較小，另外兩種方式對講師的要求比較高！

㈧ 如何有效提升培訓效果

如何才能有效的提升培訓效果？這是困擾我們很多培訓管理者的一大難題。我們都清楚評估培訓效果的方法，但卻對於如何提升培訓效果一籌莫展。正如我們都清楚什麼才是幸福的生活，卻對如何才能過上幸福的生活無計可施一樣。
如何才能讓培訓有效果，培訓管理者只要在每次培訓前認真思考過這個問題，相信對於培訓效果的提升就有很大的作用。遺憾的是，大多數培訓者並不太看重實質的培訓效果或者自己都不相信培訓會有效果，為了培訓而培訓。
培訓的效果受多方面因素的影響，效果評估很難客觀，正因為效果難以評估，要了解如何才能提升效果也是極為困難的。這正如，找不到一個准確的電子秤，卻要你評估跑步對減肥是否有效一樣。
效果評估難導致效果提升的程度難以衡量，但是效果如果提升大的話，還是很容易感覺得到的。正如你減肥一兩斤，別人看不出來，但如果減一二十斤，別人想看不出來都難。下面就培訓效果提升的方法提出幾點建議：
「第一：培訓要從目的出發。也就是你先弄清楚培訓要達成什麼目的後再去組織培訓。這個看似容易，但在實際的企業中，很多企業都倒過來了，都是培訓完之後去尋找培訓的目的，然後將一些與培訓沒有必然關系或無法證明的成果據為己有，說成是培訓的目的或意義。
有些公司有認識到培訓要從目的出發，但是卻不從現實出發，提出很多不切實際的目標，忽略了培訓是有階段的。不同的階段培訓的重點不同，只有抓住重點進行培訓，培訓才能達到一定的效果。培訓階段大致可分為：①不培訓到培訓，②培訓到重點培訓，③重點培訓到系統培訓，④從系統培訓到自我學習。這些階段是循序漸進的，不能越級進行，如果越級進行效果就會大打折扣。因為每個階段的培訓重點是不同的。舉例：第②階段，培訓管理部門應該是找到業績的短板進行有針對性的培訓，如果在企業業績不佳的時候，不能將培訓聚焦於業績提升，那麼培訓就會被認為是不務正業，得不到老闆的支持及業務部門的信任，一旦這種信任沒有，企業的培訓就可有可無。
「第二：培訓經理要與直線經理形成夥伴關系。培訓從需求調查到效果評估，培訓經理必須和直線經理通力合作。真正的培訓責任人是各直線部門主管，如果不能讓他們理解培訓的必要性，或不做他們認同的培訓，培訓效果就會大打折扣。培訓前目標設定，培訓中跟進，培訓後督促落實，培訓效果評估都離不開直線經理的參與甚至主導。太多的企業培訓經理似乎為了證明他們的培訓能力，努力構建培訓體系，不經調查就提出一些想當然的培訓內容或雖經調查卻不能找到真正的培訓需求。這樣的培訓，不但幫助不了直線經理解決問題反而成為了一種負擔，當然不會有什麼效果。
大多培訓經理不願和直線經理成為夥伴的理由是直接經理管理水平太差。直線經理管理水平不高很正常，他們的強項是業務。你說他們管理水平差，正如他們說你什麼都不懂是一樣的。要讓他們接受及認同甚至主動參與到培訓中來，就要讓他們看到培訓實實在在對他們的好處是什麼。他們在實際工作當中遇到的困難，哪些可以通過培訓解決是培訓部門應該去識別及說服或證明給他們看的。
第三：培訓效果提升的關鍵還是培訓後成果的轉化及鞏固。我們如果將培訓過程分為培訓前，培訓中和培訓後三個環節的話。不同環節主角不同，培訓前的主角應是學員，學員必須提出自己的培訓需求，願意通過學習提升自己。培訓中的主角是培訓師，培訓師如何讓學員的需求得到滿足，調動學員的學習意願，開發有針對性的培訓課程，採用適合學員的培訓方式等。培訓後的主角是學員的主管。學員接受培訓後，要運用所學，如果沒有運用的環境及機會，得不到上級的支持及鼓勵，那麼學習成果就難以轉化和鞏固。
大多數公司的培訓效果為什麼不太好？主管佔了很大的原因，或不支持員工培訓或對培訓態度曖昧或培訓完後不跟進不鞏固成果。如果主管親自和下屬一起參與培訓，培訓完後再組織學員結合工作進行相應的鞏固或成果轉化，則培訓的效果就會好很多。

㈨ 提高企業培訓的效果的方法有哪些

企業培訓可以為企業創造價值，為企業獲得競爭優勢，幫助企業迎接各種新的挑戰，是企業獲得成功的重要保證，企業培訓的重要性是毋庸置疑的。在我國,隨著市場經濟的發展,人們才漸漸認識到企業培訓工作的重要性,那麼，有效提升企業培訓效果的方法有哪些呢？

一、有效提升企業培訓效果，要以促進人的發展為基點

始終堅持「以人為本」的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時，將培訓計劃與與員工的職業生涯設計結合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，及時更新和調整培訓方案，實現培訓的全程化，促進培訓與員工職業生涯設計的無縫連接，促進人的全面發展。

二、有效提升企業培訓效果，要充分認識培訓工作的重要性

我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業長期的戰略發展目標，有計劃有步驟地推動這一工作。轉變觀念，強化員工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統一整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入並重的、並不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業的理念，進而達成共同的企業文化、理想，並為企業戰略目標的實現而共同努力。

三、有效提升企業培訓效果，要進行全面的培訓調查

在進行員工培訓前，相關人員應該進行全面的需求分析，要根據企業中長期發展規劃及目標，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓需求，另外，在調查中應從不同角度收集信息，了解企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面的崗位要求，並分析員工現有的勞動態度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內容。在對培訓目標和內容進行調查的基礎上，要對培訓方法、培訓時間、培訓地點、培訓師進行調查，選擇出最佳的培訓形式，使
培訓形式與培訓內容有機地結合起來，確保培訓目的實現。從而了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等。

四、有效提升企業培訓效果，要建立完善的培訓體系

企業應該加大對培訓體系的硬體設施投入，加大師資力量的建設，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。

五、有效提升企業培訓效果，要豐富培訓內容和培訓方法

員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次，對員工進行全面的素質、素養和技能的培訓。如企業文化培訓、企業歷史培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。從培訓手段而言，我國企業傳統的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。

㈩ 怎樣做才能把培訓做好求方法

要把培訓做好，先要擬定好培訓方案：
第一要明確培訓的目的——為什麼要培訓
(1) 引導企業員工認清自己的使命與責任並成為可培養與發展的優秀企業員工。
(2) 樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
第二要明確培訓對象
明確培訓對象將直接決定培訓方法：
1、高級管理者如總裁我們需要做到提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力.;
2、公司中層管理人員的培訓,需要提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力.;
3、公司專業技術人員的培訓,需要提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力.;
4、公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強履行崗位職責的能力.。
第三要明確培訓地點和時間:
任何培訓方式都會受到培訓地點的限制,我們必須清楚地知道在何地以及何時會展開培訓,什麼人會來參加,根據時間地點和參訓人員做出最佳方案。不可以不切實際的隨便擬定。
第四要確定培訓內容及方式
企業培訓方案怎麼寫呢?確定完培訓對象，要清楚地了解到,各個階段參訓人員的學習情況水準,保證能做到因材施教.
1、對新員工需要強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給予一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓則繼續進行企業文化、法律法規、勞動紀律、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓。
3、加強復合型、高層次人才培訓各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高。專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
組織培訓的方法有多種，包括線上、線下、直播等模式。各種培訓方法都有其自身的優缺點，隨著時代的發展，為了能快速更高效的提高培訓質量、達到培訓目的，更多企業開始了在線培訓的探索之路，線上培訓模式越來越受到青睞。