績效考核的方法是什麼

A. 常用的績效考核方法有哪些各自的優缺點是什麼

績效考核常用的方法有目標管理法（MBO）、關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC）
1、目標管理法，是目前應用最廣的一種考核方式，目前企業中應用的考核方式大部分都是目標管理法，目標管理法的優缺點：
優點：比較容易操作，目標比較容易設定，由企業根據自身情況設置即可。
缺點：由於目標的設置原因，造成激勵性、系統性上存在不足。
2、關鍵績效指標法（KPI）,是提取企業關鍵成功要素的為考核指標並制定相應目標的一種考核方式，關鍵績效指標法的優缺點：
優點：較目標管理法，KPI更加標准化；在制定績效指標時，遵循目標分解的原則，由上至下；在制定績效目標時，更趨向於標准值及標桿值，目標感更強。
缺點：相對於平衡計分卡，系統性不足；
3、平衡計分卡（BSC）；是一種將指標分為財務、客戶、內部運營、學習發展四個維度的一種考核方式，平衡計分卡是一種戰略管理的工具。平衡計分卡的優缺點：
優點：指標比較系統，以戰略為導向，注重企業長期發展及可持續性發展；
缺點：由於是一種戰略管理系統，操作及初期推動相對繁瑣，對企業推動人員的素質要求相對較高。

B. 績效考核方式是什麼

1、關鍵績效指標考核法（KPI）：這種考核方法的核心內容是提煉最能代表績效的若干關鍵性的指標，以這些指標為基礎，進行的績效考核方法，此種考核方法要注意的是，必須抓住企業中最能夠有效量化的指標才行，從而才能提高考核的可操作性和客觀性。這也是很多公司常用的一種方法。
2、目標管理考核方法（MBO）：此種考核的方法主要是把企業的目標層層分級給公司的各個部門和個人。這種考核方法首先需要確定目標、制定計劃、對目標期限內的工作完成情況進行考核，然後循環考核。需要注意的是一定要准確並且非常嚴格，從而確保考核的成功進行和實施。
3、第平衡計分法（BSC）：平衡計分法是從財務、顧客、內部業務過程、學習成長四個方面來進行的績效衡量的一種考核方法。不僅考核企業一段時間的實際產出，還會考核下次預測的未來成長的潛力，從企業戰略出發，不單單只是考核現在，還會考核未來，以及結果和過程。
4、全方位（360度）績效評估反饋制度：該種考核方法是讓被考核人的上級、同級、下級以及其服務的相關客戶共同對他的工作進行全方位的評價，這種考核的方法有的公司也常用，主要是用於能力開發的部門和領域的人。
5、主管述職評價方法：這種考核方法顧名思義，是對於主管的考核，通常是用在一個企業中的中高層管理者的一種考核方法，很多公司也會採用這種對主管的考核方式。

C. 員工績效管理，考核方式都是什麼

簡單排序法簡單排序法也叫序列法或序列求值法，的順序是按照一定的標准為一批檢查對象排出的。簡單排序法操作，擬定待評項目：對每個項目的考核對象進行評價，排出順序：將每個人的考核項目的序號相加，得到他們的總排序得分和排名。

把每個人的分數加起來，總分越高，績效考核結果越好。企業需要創造並堅持績效導向、績效面前人人平等的理性原則，倡導脫粒食品的價值創造文化。根據客觀公正的評價，利益和機會都傾向於價值創造者。重視考核，但不要以考核代替管理。不可能有問題和矛盾，都是想方設法通過評估的方式來解決。在績效指標和能力指標，短期目標和長期目標量化指標和行為任務，指標之間保持平衡，避免員工和組織行為的偏差。

D. 績效考核方法有哪幾種

績效的主要目的是獎勵員工並引導員工如何做到優秀，而不是考核員工的手段。績效考核方法使用不恰當，通常表現為以下幾個方面：

1、暈輪效應

上司只根據員工某些工作表現來類推，以此作為全面考核的依據。喜歡的部署績效高，不喜歡的部署績效低。

2、趨中傾向

由於不深入了解部署的工作等原因，以致給部署的考評分數都集中在某一固定的范圍內變動，沒顯著的好壞差別。

3、近因效應

上司依據最近或最後的印象來考核部署，造成部署的績效評價偏高或者偏低，沒有考慮到整個考核期的表現。

4、刻板現象

用刻印在自己頭腦中的關於某人、某一類人的固定印象，來作為評價部署績效，難免發生偏頗。

5、歸因理論

將部署的績效不佳歸咎於其努力不夠、能力不足、工作特別艱難或是運氣不佳等等，這會影響到其考核成績的准確性。

6、溢出偏誤

考核時，用以前員工的績效來衡量現在的標准，貶低部署近期努力所產生的績效成績。

7、過寬或過嚴傾向

過寬傾向：上司為免於部署之間起沖突，給予大多數員工高估的績效等級。

過嚴傾向：上司由於自卑感作祟，或自己被評估的結果偏低等原因，而傾向給員工偏低的考績分數。

正確的績效考核方法有以下幾種方法：

1、調整績效考核的心態。偏頗的績效考核只會有損管理者的權威及使其失信。我們需要做到公私分明、剛性執行。

2、完善績效考核制度

（1）將考核性與發展性的功能分開實施。

考核應包含：對過去的考核性功能+對未來的發展性功能。需在兩個不同時段，採用不同的量表，來進行評估。

（2）將考核標准透明化。

讓員工事先了解考核標准，把握工作追求的目標。而當績效面談時，雙方都能抓住重點，也避免使員工低落或憤憤不平。

（3）將量表打分法與關鍵事件法結合。

對於每個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣能提高客觀性。

（4）考核制度的檢討。

定期檢討並修正績效考核制度的有效性與准確性，診斷是否存在考核流程的缺失與限制。

3、加強考核過程的控制

（1）持續性且常態的觀察

確保員工進行持續性且常態的觀察，而不是在正式規定的考核期間才進行觀察一次。

（2)考核資料的搜集

考核評分前應盡量搜集許多工作上表現的具體資料作為評分的參考。

（3）評估考核時機的選擇

考核頻率的太高或太低，都有可能使考核流於形式化。因此，宜為定期考核為主，平時考核為輔。

（4）結果的反饋

反饋能減少角色的曖昧，增加工作滿意度，並能明確引導部署的行為。

E. 績效考核的基本方法有哪些

績效考核是企業用來管理和考察各個員工工作情況的重要手段，績效考核有以下五種常用的方法，如有幫助，請採納，謝謝~

一、KPI績效考核法

KPI 績效考核也稱為關鍵績效指標，是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。

KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。

二、OKR績效考核法

OKR即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發明。

OKR的主要目標是明確公司和團隊的「目標」以及明確每個目標達成的可衡量的「關鍵結果」。一本關於OKR的書將OKR定義為「一個重要的思考框架與不斷發展的學科，旨在確保員工共同工作，並集中精力做出可衡量的貢獻。」

OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。

三、360度績效考核法

360度考核法的特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用於對中層以上的人員進行考核，對組織而言可以建立正確的導向。

360度績效考核法作為企業實現戰略變革的工具其具有如下作用：

• 有助於實現組織的戰略目標；

• 有助於組織文化的轉變；

• 有助於員工的個人發展；

• 有助於強化團隊工作的效率；

• 符合員工培訓和人才選拔的需要。

四、BSC平衡記分卡

平衡計分卡被譽為「75年來最偉大的管理工具」，已廣泛應用。

該計劃最初的動機是認為現有的以財務會計計量為基礎的績效計量方法變得越來越模糊，目的在於找出超越傳統以財務計量為主的績效衡量模式，以使組織的「戰略」能夠轉變為「行動」。

該研究包括製造業、服務業、重工業和技術行業的公司。通過研究到實踐，平衡計分卡終於成為一個戰略實施的工具，將公司的戰略落實到可操作的目標、衡量指標和目標值上。

五、MBO 目標管理

目標管理（MBO）由美國管理學家德魯克於20世紀50年代提出，被稱為「管理中的管理」。

目標管理是由企業最高層領導制定一定時期內整個企業期望達到的總目標，然後由各部門和全體職工根據總目標的要求，制定各自的分目標，並積極主動地設法實現這些目標的管理方法。

一方面強調完成目標，實現工作成果；另一方面重視人的作用，強調員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。

以上就是績效考核常用的五種方法，希望能夠為大家帶來一些幫助，另外到人事星球資料頁面搜索相應的績效考核名稱即可免費下載相應模板，更多份干貨內容等你解鎖。

F. 績效考核方法

績效考核辦法通常也稱為業績考評或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。

是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。

(6)績效考核的方法是什麼擴展閱讀：

一、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記「1」，相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標准達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標准來進行考核。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標准。同時，將標准分為幾個等級選項，如「優、良、合格、不合格」等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的「重要事件」，這里的「重要事件」是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、准確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。