崗位分析的方法哪四種

『壹』 6.崗位分析(工作分析)的概念,常用術語和方法

崗位分析涉及到的概念和術語包括，工作要素、任務、職責、角色、崗位、職位、職務、職權、工作、職業等等。很多術語，我們平常在使用的時候，沒必要去細分和詳細區分的。例如，崗位和職位、工作和職業等等，一般也沒有那麼嚴格的不同，也沒有誰會在意你是否能搞清楚它們之間的差異。但事實上，它們之間是有差別的。下面，我們通過舉例的方式詳細解釋這些專業術語。
1. 工作要素：英文單詞是「Foctor」，是工作過程中不能再繼續分解的最小動作單位。例如，酒店裡的服務員要做的一項工作是幫助客人搬運行李。這項工作就包含了很多的工作要素，包括，將行李從車上搬下來放在推車上、推動行李車到客房、打開客房行李架、將行李從推車上搬到行李架上等四個工作要素。這些要素對於酒店服務員搬運行李這項工作而言，已經是屬於最小的工作單元，基本上不用再細分其它的動作。
2. 任務：英文單詞是「Task」，是指工作中為了達成某種目的而進行的一系列活動。可以是一個工作要素也可以是由多個工作要素的組合。例如，酒店服務員其中一項工作任務是搬運行李，這個任務可以只是上面提及到的其中一個要素，也可以是兩個或者全部要素。一個工作任務應該包括多少個工作要素，是由組織決定的，會基於崗位工作的難易程度、任職者的能力強弱、流程設計等因素進行劃分，所以並沒有一個強制性的規定。例如，組織層面可以賦予酒店服務員搬運行李只有一個要素，也可以賦予兩個或者更多的要素。
3.職責：英文單詞為「Duty」，是指任職者在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務。從這個定義上可以知道，職責是由一個任務或者多個任務組合而成。在現實工作中，很難區分職責和任務之間的差異。最能區分的方式就是，我們可以將「任務」看成「職責」的子集，這對我們區分它們之間的關系會有幫助。例如，酒店服務員的一個職責是「接待客人」，而該職責其中的一個任務是「搬運行李」，當然也可能還有其它的任務包括「帶領客人到前台辦理入住手續」、「解答客人的問題」等等。再例如，招聘專員其中一個職責是「發布招聘廣告」，而該職責其中的一個任務是「收集各部門的招聘需求」，其它的任務可能還包括「和部門負責人討論並確定招聘需求」、「和招聘網站洽談發布時間和費用」、「將招聘信息發布到公司內外部招聘網站」等等。基於我的實踐經驗，在進行崗位分析的時候，職責的梳理與分析是最為重要也是最為關鍵的工作。我們後繼會單獨講解如何進行崗位的職責梳理。下一篇我們講解崗位分析中的角色、崗位、職位三者之間的定義和差異。

『貳』 人力資源管理職位分析

一、崗位分析
工作崗位分析，指對某項工作進行完整的描述或說明，以便為人力資源管理活動提供有關崗位方面的信息，而進行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎性活動。崗位分析主要從以下八個要素著手進行分析，即(7W1H)：
Who：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業知識與技能、經驗以及職業化素質等資格要求。
What：雇員要完成的工作任務當中，哪些是屬於體力勞動的范疇、哪些又是屬於腦力勞動的范疇。
Whom：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也可以是企業內部的員工，包括與從事該工作有直接關系的人：直接上級、下級、同事和客戶等。
Why：為什麼做，即工作對該崗位工作者的意義所在。
When：工作任務要求在什麼時間完成。
Where：工作的地點、環境等。
What qualifications：從事這項工作的雇員應該具備的資質條件。
How：如何從事此項工作，即工作程序、規范以及為從事該工作所需要的權利。
二、崗位分析的方法
崗位分析的方法有很多種，此處重點介紹幾種常用的崗位分析方法。
1.問卷調查法
問卷調查法就是根據崗位分析的目的、內容等，事先設計一套崗位調查問卷，由被調查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對崗位分析的描述信息。問卷調查的關鍵是問卷設計。問卷有開放型和封閉型兩種形式。開放型：由被調查人根據問題自由回答。封閉型：調查人事先設計好答案選項，由被調查人選擇確認。
問卷調查法的具體實施步驟是：
(1)問卷設計。設計問卷時要做到：
① 提問要准確;
② 問卷表格要精練;
③ 語言通俗易懂，問題不可晦澀難懂;
④ 問卷表前面要有指導語;
⑤ 激發被調查人興趣的問題放在前面，問題排列要有邏輯。
(2)問卷發放。進行崗位分析問卷發放時，應該先集合各部門各級主管進行說明，說明內容有崗位
分析目的、崗位分析問卷填答方法，並清楚告知此次活動的進行不會影響到員工權益，確定各主管皆明白
如何進行後，由主管輔導下屬進行崗位分析問卷的填答。
(3)填答說明與解釋。雖然在崗位分析問卷填答前有過詳細的說明，也進行了問題解答，但是還可能
有許多問題產生，因此，在此期間必須注意各部室的填寫狀況，並予以協助。
(4)問卷回收及整理。對於回收的問卷，首先必須檢查是否填寫完整，並仔細查看是否有不清楚、
重疊或沖突之處，若有，便由崗位分析與人力資源主管進行討論，以確認資料收集的正確性。
如果事先已請填寫者將內容轉換成it/" target="_blank" class="infotextkey">計算機檔案，則崗位分析員只需以原檔案進行修改即可，不需再花
費許多時間將問卷內容轉換成it/" target="_blank" class="infotextkey">計算機文書文件，且只要資料確認無誤，即可完成職務說明書的撰寫。
2.訪談法
訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬訂好的訪談提綱進行交流和討論。訪談對象包括：
該職位的任職者;對工作較為熟悉的直接主管人員;與該職位工作聯系比較密切的工作人員;任職者的下
屬。為了保證訪談效果，一般要事先設計訪談提綱，事先交給訪談者准備。訪談法分為個體訪談和群體訪
談。
進行訪談時應注意以下原則：
(1)明確面談的意義。
(2)建立融洽的氣氛。
(3)准備完整的問題表格。
(4)要求按工作重要性程度排列。
(5)面談結果讓任職者及其上司審閱修訂。
3.觀察法
觀察法就是崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關工作的內容、方法、
程序、設備、工作環境等信息記錄下來，最後將取得的信息歸納整理為適合使用的結果的過程。利用觀察
法進行崗位分析時，應根據崗位分析的目的利用現有的條件，確定觀察的內容、觀察的時間、觀察的位置、
觀察所需的記錄單等，做到省時高效。觀察法又分為：
(1)直接觀察法。工作分_____析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察適用於工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。
(2)階段觀察法。有些工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時籌備企業總結表彰大會。職位分析人員就必須在年終時再對該職位籌備企業總結表彰大會的工作過程進行觀察。
(3)工作表演法。對於工作周期很長和突發性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發事件需要處理，如盤問可疑人員等，職位分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。
應用觀察法的要求：
① 注意所觀察的工作應具有代表性。
② 觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意。在適當的時候，工作分析人員應該以適當的方式將自己介紹給員工。
③ 觀察前應確定觀察計劃，計劃工作中應含有觀察提綱、觀察內容、觀察時刻、觀察位置等。
④ 觀察時思考的問題應結構簡單，並反映工作內容，避免機械記錄。採用觀察法進行崗位分析的結果比較客觀、准確，但需要崗位分析人員具備較高的素質。它適用於外部特徵較明顯的崗位工作，如生產線上工人的工作、會計人員的工作等。不適合長時間的心理素質的分析。不適合工作循環周期很長的工作和腦力勞動的工作，偶然、突發性工作也不易觀察，且不能獲得有關任職者要求的信息。
4.關鍵事件法
關鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關人員描述能反映其績效好壞的「關鍵事件」，即對崗位工作任務造成顯著影響的事件，將其歸納分類，對崗位工作有一個全面的了解。關鍵事件的描述包括：導致該事件發生的背景、原因;員工有效或多餘的行為;關鍵行為的後果;員工控制上述後果的能______力。採用關鍵事件法進行崗位分析時，應注意三個問題：一是調查期限不宜過短;二是關鍵事件的數量應足夠說明問題，事件數目不能太少;三是正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。關鍵事件法的主要優點是研究的焦點集中在職務行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。關鍵事件法的主要缺點：一是費時，需要花大量的時間去搜集那些關鍵事件，並加以概括和分類;二是利用關鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務分析工作就難以完成。該方法適用於同一職位員工較多，或者職位工作內容過於繁雜的工作。
5.參與法
參與法是指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作，從而細致、全面地體驗、了解和分析崗位特徵及崗位要求的方法。與其他方法相比，參與法的優勢是可獲得崗位要求的第一手真實、可靠的數據資料。獲得的信息更加准確。當然參與法也有缺點，由於分析人員本身的知識與技術的局限性，其運用范圍有限，只適用於較為簡單的工作崗位分析。
6.工作日誌法
工作日誌法是讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動而獲得有關崗位工作信息資料的方法。
其優點是：如果記錄很詳細，那麼經常會提示一些其他方法無法獲得或者觀察不到的細節。工作日誌法最大的問題是工作日誌內容的真實性。該方法適用於高水平、復雜工作的分析。
7.交叉反饋法
交叉反饋法，即由工作分析專家與從事被分析崗位的骨幹人員或其主管人員交談、溝通，按企業經營需要，確定工作崗位;然後由這些主管人員或骨幹人員根據設立的崗位按預先設計的格式，草擬工作規范初稿;再由工作分析專家與草擬者和其他有關人員一起討論，並在此基礎上起草出二稿;最後由分管領導審閱定稿。訪談對象最好是從事該項工作的關鍵人員或比所需要了解崗位高一個層次的崗位工作人員，這樣反映問題比較全面、客觀。該方法的優點是：工作規范描述准確，可執行性強;工作關系圖、工作流程的描述相對清晰;能夠較好地與實際工作相吻合。不足之處是：所需花費時間較多，反饋周期較長，工作任務量大。這種方法適合於發展變化較快，或職位職責還未定型的企業。由於企業沒有現成的觀察樣本，所以只能藉助專家的經驗來規劃未來希望看到的職位狀態。

『叄』 在本書中，崗位分析的主要方法有幾種

在本書中，崗位分析的主要方法有六種。

『肆』 大神，如何做好人力資源管理的工作崗位分析

一、崗位分析
工作崗位分析，指對某項工作進行完整的描述或說明，以便為人力資源管理活動提供有關崗位方面的信息，而進行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎性活動。崗位分析主要從以下八個要素著手進行分析，即(7W1H)：
Who：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業知識與技能、經驗以及職業化素質等資格要求。
What：雇員要完成的工作任務當中，哪些是屬於體力勞動的范疇、哪些又是屬於腦力勞動的范疇。
Whom：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也可以是企業內部的員工，包括與從事該工作有直接關系的人：直接上級、下級、同事和客戶等。
Why：為什麼做，即工作對該崗位工作者的意義所在。
When：工作任務要求在什麼時間完成。
Where：工作的地點、環境等。
What qualifications：從事這項工作的雇員應該具備的資質條件。
How：如何從事此項工作，即工作程序、規范以及為從事該工作所需要的權利。
二、崗位分析的方法
崗位分析的方法有很多種，此處重點介紹幾種常用的崗位分析方法。
1.問卷調查法
問卷調查法就是根據崗位分析的目的、內容等，事先設計一套崗位調查問卷，由被調查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對崗位分析的描述信息。問卷調查的關鍵是問卷設計。問卷有開放型和封閉型兩種形式。開放型：由被調查人根據問題自由回答。封閉型：調查人事先設計好答案選項，由被調查人選擇確認。
問卷調查法的具體實施步驟是：
(1)問卷設計。設計問卷時要做到：
① 提問要准確;
② 問卷表格要精練;
③ 語言通俗易懂，問題不可晦澀難懂;
④ 問卷表前面要有指導語;
⑤ 激發被調查人興趣的問題放在前面，問題排列要有邏輯。
(2)問卷發放。進行崗位分析問卷發放時，應該先集合各部門各級主管進行說明，說明內容有崗位
分析目的、崗位分析問卷填答方法，並清楚告知此次活動的進行不會影響到員工權益，確定各主管皆明白
如何進行後，由主管輔導下屬進行崗位分析問卷的填答。
(3)填答說明與解釋。雖然在崗位分析問卷填答前有過詳細的說明，也進行了問題解答，但是還可能
有許多問題產生，因此，在此期間必須注意各部室的填寫狀況，並予以協助。
(4)問卷回收及整理。對於回收的問卷，首先必須檢查是否填寫完整，並仔細查看是否有不清楚、
重疊或沖突之處，若有，便由崗位分析與人力資源主管進行討論，以確認資料收集的正確性。
如果事先已請填寫者將內容轉換成it/" target="_blank" class="infotextkey">計算機檔案，則崗位分析員只需以原檔案進行修改即可，不需再花
費許多時間將問卷內容轉換成it/" target="_blank" class="infotextkey">計算機文書文件，且只要資料確認無誤，即可完成職務說明書的撰寫。
2.訪談法
訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬訂好的訪談提綱進行交流和討論。訪談對象包括：
該職位的任職者;對工作較為熟悉的直接主管人員;與該職位工作聯系比較密切的工作人員;任職者的下
屬。為了保證訪談效果，一般要事先設計訪談提綱，事先交給訪談者准備。訪談法分為個體訪談和群體訪
談。
進行訪談時應注意以下原則：
(1)明確面談的意義。
(2)建立融洽的氣氛。
(3)准備完整的問題表格。
(4)要求按工作重要性程度排列。
(5)面談結果讓任職者及其上司審閱修訂。
3.觀察法
觀察法就是崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關工作的內容、方法、
程序、設備、工作環境等信息記錄下來，最後將取得的信息歸納整理為適合使用的結果的過程。利用觀察
法進行崗位分析時，應根據崗位分析的目的利用現有的條件，確定觀察的內容、觀察的時間、觀察的位置、
觀察所需的記錄單等，做到省時高效。觀察法又分為：
(1)直接觀察法。工作分_____析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察適用於工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。
(2)階段觀察法。有些工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時籌備企業總結表彰大會。職位分析人員就必須在年終時再對該職位籌備企業總結表彰大會的工作過程進行觀察。
(3)工作表演法。對於工作周期很長和突發性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發事件需要處理，如盤問可疑人員等，職位分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。
應用觀察法的要求：
① 注意所觀察的工作應具有代表性。
② 觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意。在適當的時候，工作分析人員應該以適當的方式將自己介紹給員工。
③ 觀察前應確定觀察計劃，計劃工作中應含有觀察提綱、觀察內容、觀察時刻、觀察位置等。
④ 觀察時思考的問題應結構簡單，並反映工作內容，避免機械記錄。採用觀察法進行崗位分析的結果比較客觀、准確，但需要崗位分析人員具備較高的素質。它適用於外部特徵較明顯的崗位工作，如生產線上工人的工作、會計人員的工作等。不適合長時間的心理素質的分析。不適合工作循環周期很長的工作和腦力勞動的工作，偶然、突發性工作也不易觀察，且不能獲得有關任職者要求的信息。
4.關鍵事件法
關鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關人員描述能反映其績效好壞的「關鍵事件」，即對崗位工作任務造成顯著影響的事件，將其歸納分類，對崗位工作有一個全面的了解。關鍵事件的描述包括：導致該事件發生的背景、原因;員工有效或多餘的行為;關鍵行為的後果;員工控制上述後果的能______力。採用關鍵事件法進行崗位分析時，應注意三個問題：一是調查期限不宜過短;二是關鍵事件的數量應足夠說明問題，事件數目不能太少;三是正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。關鍵事件法的主要優點是研究的焦點集中在職務行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。關鍵事件法的主要缺點：一是費時，需要花大量的時間去搜集那些關鍵事件，並加以概括和分類;二是利用關鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務分析工作就難以完成。該方法適用於同一職位員工較多，或者職位工作內容過於繁雜的工作。
5.參與法
參與法是指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作，從而細致、全面地體驗、了解和分析崗位特徵及崗位要求的方法。與其他方法相比，參與法的優勢是可獲得崗位要求的第一手真實、可靠的數據資料。獲得的信息更加准確。當然參與法也有缺點，由於分析人員本身的知識與技術的局限性，其運用范圍有限，只適用於較為簡單的工作崗位分析。
6.工作日誌法
工作日誌法是讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動而獲得有關崗位工作信息資料的方法。
其優點是：如果記錄很詳細，那麼經常會提示一些其他方法無法獲得或者觀察不到的細節。工作日誌法最大的問題是工作日誌內容的真實性。該方法適用於高水平、復雜工作的分析。
7.交叉反饋法
交叉反饋法，即由工作分析專家與從事被分析崗位的骨幹人員或其主管人員交談、溝通，按企業經營需要，確定工作崗位;然後由這些主管人員或骨幹人員根據設立的崗位按預先設計的格式，草擬工作規范初稿;再由工作分析專家與草擬者和其他有關人員一起討論，並在此基礎上起草出二稿;最後由分管領導審閱定稿。訪談對象最好是從事該項工作的關鍵人員或比所需要了解崗位高一個層次的崗位工作人員，這樣反映問題比較全面、客觀。該方法的優點是：工作規范描述准確，可執行性強;工作關系圖、工作流程的描述相對清晰;能夠較好地與實際工作相吻合。不足之處是：所需花費時間較多，反饋周期較長，工作任務量大。這種方法適合於發展變化較快，或職位職責還未定型的企業。由於企業沒有現成的觀察樣本，所以只能藉助專家的經驗來規劃未來希望看到的職位狀態。
另外,要建立崗位勝任特徵模型===,只是怎樣做到適合你公司目前人力資源配置狀況與發展才是最好的.

『伍』 工作分析有哪些方法

1、觀察法

觀察法是工作人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關的工作內容、方法、程序、設備、工作環境等信息記錄下來，最後將取得的信息歸納整理為適合使用的結果的過程。

2、訪談法

訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬定好的訪談提綱進行交流和討論。訪談對象包括：該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯系比較密切的工作人員、任職者的下屬。為了保證訪談效果，一般要事先設計訪談提綱，事先交給訪談者准備。

3、問卷調查法

問卷調查是根據工作分析的目的、內容等事先設計一套調查問卷，由被調查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法。問卷調查法的關鍵是問卷設計，主要有開放式和封閉式兩種形式。

4、工作日誌法

工作日誌法是指任職者按照時間順序詳細記錄下來自己的工作內容和工作過程，然後經過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，又稱工作活動記錄表。根據不同的工作分析目的，需要設計不同的「工作日誌」格式，這種格式常常以特定的表格體現。

(5)崗位分析的方法哪四種擴展閱讀

觀察法的優點是：取得的信息比較客觀和正確。但它要求觀察者有足夠的實際操作經驗；主要用於標准化的、周期短的以體力活動為主的工作，不適用於工作循環周期長的、以智力活動為主的工作；不能得到有關任職者資格要求的信息。觀察法常與訪談法同時使用。

訪談法通常用於工作分析人員不能實際參與觀察的工作，其優點是既可以得到標准化工作信息，又可以獲得非標准化工作的信息；既可以獲得體力工作的信息，又可以獲得腦力工作的信息。

同時可以獲取其他方法無法獲取的信息，比如工作經驗、任職資格等，尤其適合對文字理解有困難的人。其不足之處是被訪談者對訪談的動機往往持懷疑態度，回答問題是有所保留，信息有可能會被扭曲。

『陸』 職位分析的方法

一、 觀察法
觀察法是指職位分析人員通過對員工正常工作的狀態進行觀察，獲取工作信息，並通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。觀察法適用於對體力工作者和事務性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位。
由於不同的觀察對象的工作周期和工作突發性所有不同。所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。
1．直接觀察法
職位分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察適用於工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。
2．階段觀察法
有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時籌備企業總結表彰大會。職位分析人員就必須在年終時再對該職位進行觀察。有時由於間階段跨度太長，職位分析工作無法拖延很長時間，這時採用工作表演法更為合適。
3．工作表演法
對於工作周期很長和突發性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發事件需要處理，如盤問可疑人員等，職位分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。
二、 問卷調查法
職位分析人員首先要擬訂一套切實可行、內容豐富的問卷，然後由員工進行填寫。問卷法適用於腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟體設計人員、行政經理等。問卷法比觀察法更便於統計和分析。要注意的是，調查問卷的設計直接關系著問卷調查的成敗，所以問卷一定要設計得完整、科學、合理。
國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學的，也很龐大的問卷調查方法。其中比較著名的有：
1．職位分析調查問卷PAQ
職位分析調查問卷是美國普渡大學Pure University的研究員麥考米克等人研究出一套數量化的工作說明法。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職位。PAQ有194個問題，計分為六個部分：資料投入、用腦過程、工作產出、人際關系、工作范圍、其他工作特徵。
2．閥值特質分析方法TTA
勞普茲Lopez等人在1981年設計了閾值特質分析TTA問卷。特質取向的研究角度是試圖確定那些能夠預測個體工作成績出色的個性特點。TTA方法的依據是：具有某種人格特性的個體，如果職位績效優於不具有該種特製者，並且特質的差異能夠通過標准化的心理測驗反映出來，那麼就可以確定該特質為完成這一工作所需的個體特質之一。
3．職業分析問卷OAQ
美國控制數據經營咨詢企業在1985年設計了職業分析問卷，職位進行定量的描述。OAQ是一個包括各種職業的任務、責任、知識技能、能力以及其他個性特點的多項選擇問卷。例如，在OAQ中，軟體職位被規劃分為19種責任、310個任務和105個個性特點。
然而，我們的企業中小企業很難利用這些研究成果來進行間卷調查。我們可以根據企業的實際情況，來自製職位分析問卷，這樣效果可能會更好些
三、 面談法
也稱采訪法，它是通過職位分析人員與員工面對面的談話來收集職位信息資料的方法。在面談之前，職位分析人員應該准備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預定的計劃進行。面談法對職位分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求。職位分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對象能夠無所顧及的侃侃而談。職位分析人員要及時准確的做好談話記錄，並且避免使談話對象對記錄產生顧及。面談法適合於腦力職位者，如開發人員、設計人員、高層管理人員等。
麥考米克於1979年提出了面談法的一些標准，它們是：
1．所提問題要和職位分析的目的有關；
2．職位分析人員語言表達要清楚、含義准確；
3．所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；
4．所提問題和談話內容不能超出被談話人的知識和信息范圍；
5．所提問題和談話內容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。
四、其他方法
1．參與法
也稱職位實踐法。顧名思義，就是職位分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。參與法適用於專業性不是很強的職位。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加准確。要注意的是，職位分析人員需要真正地參與到工作中去，去體會工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。
2．典型事件法
如果員工太多，或者職位工作內容過於繁雜，應該挑具有代表性的員工和典型的時間進行觀察，從而提高職位分析的效率。
3．工作日誌法
是由員工本人自行進行的一種職位分析方法。事先應該由職位分析人員設計好詳細的工作日誌單，讓員工按照要求及時地填寫職位內容，從而收集工作信息。需注意的是，工作日誌應該隨時填寫，比如以10分鍾、15分鍾為一個周期，而不應該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內容的真實性和有效性。工作日誌法最大的問題可能是工作日誌內容的真實性問題。
4．材料分析法
如果職位分析人員手頭由大量的職位分析資料，比如類似的企業已經做過相應的職位分析，比較適合採用本辦法。這種辦法最適合於新創辦的企業。
5．專家討論法
專家討論法是指請一些相關領域的專家或者經驗豐富的員工進行討論，來進行職位分析的一種方法。這種方法適合於發展變化較快，或職位職責還未定型的企業。由於企業沒有現成的觀察樣本，所以只能藉助專家的經驗來規劃未來希望看到的職位狀態。
上述這些職位分析方法既可單獨使用，也可結合使用。由於每個方法都有自身的優點和缺點，所以每個企業應該根據本企業的具體情況進行選擇。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實的職位信息。

『柒』 工作分析的方法有哪些

所謂的工作分析，也就是工作分析的人他們會通過一些科學的辦法，對工作崗位的情況啊，要求啊，職責等等做出描述說明，為組織作出發展戰略，規劃，以及為其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。

什麼意思呢，簡單的來講，通過工作分析，可以幫助我們制定出公司的年度計劃，還有一些員工的培訓方案，還有就是通過工作分析然後根據崗位情況制定出員工的績效和薪酬，甚至是招聘等等。

我們工作當中有人就遇到過一些分析不當的情況，比如，有的人工作忙成狗，又費腦子又費體力，周末還天天加班。可是他的工資和同行業的其他公司職員相比，要低很多，而且年終獎金啊還有平時的績效也很低，這種情況要不是公司的HR沒計算好，要麼很有可能就是得罪HR了。

所以為了要確保咱們工作分析的結果公平公開和公正！運用科學的方法才是王道。

最直接的方式就是觀察了，我就靜靜地在旁邊看著你工作。可是誰喜歡被這樣看著呢，總覺得是有人在監視我，總有刁民想要害朕！這種方法雖然客觀，也比較准確，但是，如果我是體力工作者，你是可以直接看到我的工作情況的，可是腦力工作者就比較麻煩了，你怎麼觀察得到我腦子里在想些什麼工作內容呢？人心都還隔著一個肚皮，何況我的腦子里還有骨頭。所以觀察這種方式，對腦力工作者不太適用。

有一種最常用的方式就是嘮嗑，咱們面對面訪談。你可以把它想像成人物訪談，特別是那種高層訪談，面對面訪談的好處呢就是我可以把控全場，節奏由我控制，而且兩個人在對話當中很有可能就會通過你的言談舉止得到一些別的我們平常很難觀察到的信息。但是啊，我們都知道電視節目里的訪談一般都是有備稿的，要被采訪的人一般都會准備准備要回答的哪些問題。同樣的我們這種訪談方式呢，也是可以准備的，或者說你問我的問題我可以用別的方式回答你，或者不想回答我就編謊話忽悠你。可見這種訪談的方式，一定程度上是有信息失真的可能性的。

第三種方式是做問卷調查，雖然這種方式應用的范圍廣，但是費時費力又費錢。

最後一個方法叫做工作日誌法，這是我個人覺得性價比最好的一種方式，說他好的原因是因為從某些角度來講他可以偷懶。員工連續一段時間寫好每天的工作日報日誌交給我，我再來分析就OK啦，很省心嘛。不僅信息可靠而且對於那些復雜的工作也很適用。不過不好的就是這種方法呢需要監管著，還要事先對員工培訓，不然每個人都寫得五花八門的，張三少一點這個內容，李四少一點那個內容，這樣不僅偷不了懶了還增加了麻煩是不是。

工作分析完畢，就能夠得到對工作的描述了。拿我自己來做例子，我的工作就是對本科專業知識的考點做成音頻的形式分享給大家聽。這一系列的描述，是我工作基礎的部分。我們一般在找工作的時候都會看看人家公司也的對工作的任職要求，比如幾年得工作經驗啊，專科及以上學歷本科及以上學歷啊這些東西，實際上就是這個工作得任職資格也就是工作規范。

可能你會好奇，為什麼這些要求我都達到了可就是沒有要我呢，同一份工作往往會有比你更厲害的人來參加競爭，你是本科生，可能人家是研究生。而這個任職資格里說到的那些要求，指的其實是針對工作本身的最低要求。

那本期的內容就是這樣了，我們今天講了關於人力資源為什麼要進行工作分析，工作分析的方法，工作描述和工作規范。這些考點都是有在節目里提到的，光聽不行，你們還要記住哦。我們檢驗下，現在你們閉上眼睛，想想工作分析當中我講了哪四種方法呢？

耳濡目染才是最高效的學習方式！

『捌』 工作崗位評價方法有哪些

常見的有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬於定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。

1、排列法

在不對工作內容進行分解的情況下，由評定人員憑著自己的經驗和判斷，將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定某個工作崗位與其他工作崗位的關系。

2、分類法

分類法又稱歸級法，是對排列法的改進。它是在崗位分析基礎上制定一套職位級別標准，然後將職位與標准進行比較，將它們歸到各個級別中去。

3、配對比較法

配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進行評價的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最後將各崗位所得分數相加，分數最高即等級最高，按分數高低將崗位進行排列，即可劃定崗位等級。通過計算平均序數，便可得出崗位相對價值的次序。

4、要素計點法

要素計點法又稱點數加權法、點數法，是大多數國家最常用的方法。這種方法是先選定若干關鍵性評價要素，並確定各要素的權數，對每個要素分成若干不同的等級，然後給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值也稱為點數，最後按照要素對崗位進行評估，算出每個崗位的加權總點數，便可得到崗位相對價值。

崗位評價特點

1、評價對象

崗位評價的中心是事不是人。崗位評價雖然也會涉及到員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。

作為崗位評價的對象-崗位，較具體的勞動者具有一定的穩定性，它能與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員定額相統一，能促進企業合理的制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業管理。由於崗位的工作是由勞動者承擔者的，雖然崗位評價是以事為中心，但它在研究中，又離不開對勞動者的總體考察和分析。

2、過程

在崗位評價過程中，根據事先規定的比較系統的全面反映崗位現象本質的崗位評價指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。各個崗位之間也就有了對比的基礎，最後按評定結果，對崗位劃分出不同的等級。

3、技術和方法

崗位評價主要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛生、環境監測、數理統計知識和計算機技術，適用排列法、分類法、評分法、因素比較法等4種基本方法，才能對多個評價因素進行准確的評定或測定，最終做出科學評價。