非正式評論與評估方法有哪些

⑴ 教師對幼兒的非正式評價都有哪些

評價是以幼兒為對象，對幼兒活動、幼兒在教育過程中的受益情況和所達到的水平作出價值判斷。教師對幼兒的評價，應該是科學的、合理的評價，是能激發幼兒自信心，保護幼兒的自尊心，調動幼兒學習的主動性和積極性以促進幼兒發展的。掌握好正確的評價方法，可以有效鼓勵幼兒學習的興趣，培養幼兒參與活動的勇氣，鍛煉幼兒動手能力和思維能力。是幼兒發展的催化劑。 關鍵詞評價幼兒行為表現評價方法 評價，是指以幼兒為對象，對幼兒活動、幼兒在教育過程中的受益情況和所達到的水平作出價值判斷。教師對幼兒的評價，應該是科學的、合理的評價，是能激發幼兒自信心，保護幼兒的自尊心，調動幼兒學習的主動性和積極性以促進幼兒發展的。幼兒發展本身具有復雜性，在不同情景，不同情緒狀態，不同的環境下，幼兒的行為往往有較大不同。客觀上需要運用多種評價方法，將有利於更清晰、更准確地描述幼兒的發展狀況。 《綱要》指出「全面了解幼兒的發展狀況，防止片面性，尤其是避免只重知識和技能，忽略情感，社會性和實際能力的傾向。在日常生活與教育教學過程中採取自然的方法進行評價。平時觀察所獲的具有典型意義的幼兒行為表現和所積累的各種作品等是評價的重要依據。承認和關注幼兒的個體差異，避免用劃一的標准評價不同的幼兒。在幼兒面前慎用橫向的比較。」這段話說明了正確評價幼兒的方式方法。 一、靜態評價和動態評價相結合 靜態評價是按照評價標准對幼兒已經達到的發展水平進行判斷，考察的是幼兒在某一時間或階段內發展的現實狀況。動態評價是對幼兒發展，變化狀態的分析與判斷，重在考察幼兒當前的發展較之過去的進步情況，以及今後的發展潛力和趨勢。在進行幼兒發展評價時一定要使二者相互結合做到揚長避短，優勢互補。 在一次有關蝸牛的教育活動結束後，老師進行活動小結評價：「小朋友今天講得真好，通過活動我們知道了蝸牛的特點和生活習性，活動時大家都能大膽發言，希望小朋友們下次繼續努力。」這種評價方式是對所有參與小朋友總的評價，是一種靜態的評價，它只是評價了幼兒的表現幼兒活動的結果，提出下一次的希望，缺少對幼兒活動細節的評價，給幼兒的感覺是空洞的，對教育活動的內部印象不深，而且只是獲得了知識，沒有培養幼兒動手、思維、學習的興趣，在教育活動中，應將對幼兒的評價作適當的調整不僅對幼兒的活動結果進行評價，還應使評價自然地伴隨著整個教育活動過程，在真實的教學情境中進行使之成為動態評價，通過評價給予幼兒支持和援助。二、在教學活動中應當避免一味的「正面」評價 隨著新課程的改革實施，賞識教育和激勵性評價得到強化，批評成份相對匱乏。活動中出現了教師表揚過多，以至於忽視了教學評價與幼兒全面發展相結合，促使評價丟失了針對性影響到幼兒受挫力的培養。負面評價對幼兒來說，也是非常重要的。 一味地運用表揚，不批評、不懲罰這種教育是殘缺的。批評能促進幼兒認識自我，提高耐挫能力。我們經常見到這種現象，某幼兒因得不到小紅花，回家哭鬧不止。因為受到老師的批評，而不去幼兒園。常此以往，幼兒會形成自私、任性、蠻橫等性格。對幼兒人格的形成是不利的，當幼兒發生不良行為時，教師運用批評能使幼兒不良行為得到抑制，控制不良行為產生的後果，從而約束幼兒的言行，遵守一定的規則。例如：在區域活動中如果幼兒出現不懂規則，破壞正常活動的開展時，教師適時適當的批評，制止幼兒不當的行為，會達到事半功倍的作用。 多年的教育工作經驗告訴我教育批評孩子首先要在批評之前要搞清事實，讓孩子把自己心裡的話說出來。孩子好心辦壞事也是常有的事，這時候處理問題就不能單純地看結果，假如孩子的出發點是好的就應該給予肯定，給孩子繼續嘗試的信心。其次要保護孩子的自尊心，孩子都有一定的自尊，如果當著全班小朋友的面，沒有搞清楚原因就批評他，使他很難面對小朋友，讓他沒有了自尊，所以他接受不了。再次：藝術地批評。俗話說：「忠言逆耳」，人們總是不肯聽到別人對自己的批評，孩子也是如此。所以批評藝術的高低往往直接決定批評的效果，正確的負面評價有助於幼兒發現、改正自身缺點，培養正確的社會認識。 三、在教學活動中，應當關注幼兒的個體差異，慎用橫向評價 我們知道，每個幼兒身心發展，雖然遵循一般的共同規律性，但是又各不相同，都有自己本身鮮明的特點，存在個別差異。如果我們無視幼兒的個性差異，單憑對認知結果的評價，就給幼兒貼上標簽，進行優劣之分，看一個孩子的發展，顯然是很不科學的。 在教學活動中有的教師沒有考慮到幼兒之間存在著個體差異，每個幼兒都希望得到教師的承認和贊許等實際情況，而往往採用統一的標准去要求和評價不同發展水平的幼兒。例如有的教師在幼兒回答不出問題的時候，常常給予批評，挖苦。在幼兒回答錯了的時候向全班小朋友說：「大家說××說的對嗎?」導致全班幼兒大聲否定。這樣做不僅會傷害幼兒的自信心和自尊心，挫傷幼兒的學習積極性，嚴重時還會造成幼兒的心理障礙。而且在幼兒面前要慎用橫向比較。同一年齡班的幼兒的發展水平並不平衡，所以教師要從不同幼兒的發展水平和最近發展出發，為他們設計不同的目標，採用不同的評價手段和評價指標。在數學活動排序中，要求能力弱的幼兒只要能完成兩個變數的排序，能力一般的幼兒能按照變數特徵的標記完成兩個變數的排序。能力強的幼兒需要完成三個變數的排序。對於這三個層次的幼兒，評價的標准不同，但只要他們的目標完成了。幼兒在不同層次的操作過程中獲得了有效發展，都應該給予積極有效的獎勵策略，以期激發幼兒的自信心。美國哈佛大學的發展心理學家加德納於1983年在《智力的結構》一書中提出多元智力理論，他認為每個人都同時擁有九種智力，只是九種智力各具特色。因此，我們認為幼兒並不存在誰聰明誰不聰明的問題。幼兒園里並不存在笨孩子，每個幼兒都是獨特的，也是出色的，我們老師要樂於對幼兒抱以積極熱切的期望，採用多元化的標准，善於從多角度來評價，觀察和接納幼兒，尋找和發現幼兒身上的閃光點，發現並發展幼兒的潛能。 四、給幼兒自己解決問題的機會，逐步培養幼兒的評價能力 當幼兒出現錯誤行為時，老師要幫助幼兒尋找改正錯誤，解決問題的辦法。教師要讓幼兒知道下次發生同樣的問題應如何解決，而不只是讓幼兒知道不應該做什麼。教師要有選擇地忽略那些對集體影響不大的個別行為，給幼兒自己去解決問題的機會。當兩個幼兒發生爭執的時候，教師不要立即介入，因為許多問題可以由幼兒自己解決。幼兒也需要更多的機會去鍛煉自己解決問題的能力，這樣的機會越多，幼兒解決問題的能力和社會交往能力就越強。幼兒在試圖自己解決問題的過程中，他們是在自己的思維水平上進行交流的，其交流的內容被相互理解。對待發生較平凡的有典型意義的錯誤行為，教師可通過設計情景，組織幼兒討論的方式，使幼兒明白應該怎麼做。例如在區域活動時，兩個寶寶為了一件玩具搶了起來，此時我並沒有出面干涉，在講評時，我把剛才看到的一幕告訴了全班小朋友，並組織幼兒討論：一樣玩具大家都想玩怎麼辦?幼兒反應積極，都舉起了小手，我決定通過開展活動，讓幼兒想出更好的辦法，既能滿足自己的需要，又不傷害別人。在我的啟發下，幼兒提出：可兩人一起玩，輪流著交換玩，最後確定玩者。我鼓勵幼兒大膽地把這些經驗運用於實踐。一次偶然的機會我看到苗苗想玩蒙蒙手裡的小汽車，就用自己的書去交換。兩人商量後，同意了交換

⑵ 教育學正式評價和非正式評價的區別

正式評價是指教師通過相對規范的評價程序和測驗，通常是紙筆測驗工具或者通過一些正式舉行的活動，例如知識競賽、演講比賽等等。有針對性的了解學生情況的評價方式。
非正式評價是指教師在與學生日常教學的接觸互動過程中以觀察，包括直接和間接的觀察，和交流為主要方式不斷的了解學生，進而在有意或無意之間形成對學生某種看法和判斷的一種評價方式。
它們的根本區別在於：正式評價對學生的學習成績等一些非隱藏性的問題能夠給出准確答案。而非正式評價對於學生的一些隱藏性問題，例如：學習動機、興趣、愛好、情感、態度、價值觀等等，都能給出相對的答案。

⑶ 非正式評價的過程

這個月怎麼可以通過那個主要的一種正式的理解，裡面就可以那個重要的事物了

⑷ 常見的評估方法有哪些

按照評價的發生時間分為以下幾種評價：

1、診斷性評價

在教學開始前進行,主要功能是分置（即對不同條件的學生給予不同的安置）。在教學過程中進行, 確定造成對補習性的輔導毫無反應以及一直反復出現的學習上的缺陷的根本原因。

在開始學習之前,對學習者所具有的認知、情感和技能方面的條件進行評估,使教學更加適合於學習者的需要和背景。布盧姆認為，診斷性評價旨在促進學習，為缺少先決條件的學生設計一種可以排除學習障礙的教學方案;為那些已經掌握了一部分或全部教材內容的學生設計一些發揮其長處並防止厭煩和自滿情緒的學習方案。

2.形成性評價

「形成性評價，就是在課程編制、教學和學習的過程中使用的系統性評價，以便對這三個過程中的任何一個過程加以改進。」形成性評價是掌握學習理論的一個重要思想和措施。掌握學習非常重視自我糾正系統的作用，「即通過頻繁的反饋和按照每個學生的需要因人而異的幫助進行改進」。也就是說，形成性評價的宗旨主要在於為教學提供頻繁的反饋從而幫助學生改進學習，而不帶有評價成績。

3.總結性評價

布盧姆認為,「終結性評價的首要目標是給學生評定成績，或為學生作證明，或者是評定教學方法的有效性」。概括地說，終結性評價是在學完某門課程或某個重要部分之後進行的旨在評價學生是否達到教學目標要求的概括性水平較高的測試和成績評定。

⑸ 他人的評價是屬於非正式評估方法嗎

非正式評估也稱為非標准化評估。都是對評估者進行局部的，分散的評估。雖然可靠性不強，但是靈活簡單，有廣泛的適用性

⑹ 常見的評估方法有哪些

常見的評估方法有：視覺類似評分法(VAS)，語言描繪評分法（VDS)，數字等級評分法（NRS)，面部表情評分法(PFS)，個面部表情法，一般情況下，根據具體情況給予評估的方法。

拓展資料：

常見的評估方法的具體介紹：

1.視覺類似評分法(VAS):也稱直觀類比標度法，有線性圖和臉譜圖兩類，是最常用的疼痛評估工具。國內臨床上通常採用中華醫學會疼痛醫學會監制的VAS卡，是一線形圖，分為10個等級，數字越大，表示疼痛強度越大，疼痛評估時用直尺量出疼痛強度數值即為疼痛強度評分;另一類是臉譜圖，以VAS標尺為基礎，在標尺旁邊標有易於小兒理解的笑或哭的臉譜，主要適合用於7歲以上，意識正常的小兒的各種性質疼痛的評估。該評估方法可以較為准確地掌握疼痛的程度，利於評估控制疼痛的效果。

2. 語言描繪評分法（VDS):此法由一系列描述疼痛的形容片語成，最輕的疼痛為0分，以後每級增加1分，所以每個形容詞都有相應的評分。患者總的疼痛程度就是最適合該患者使用的疼痛形容詞所代表的數字，學者Melzeak用輕度疼痛、重度疼痛、陣痛、可怕的疼痛及無法忍受的疼痛等來評估疼痛的程度，該方法的詞語易於理解，可隨時口頭表達，溝通方便，滿足患者的心理需求;但是受主觀因素影響大，也不適合語言表達障礙的患者。

3.數字等級評分法（NRS):此法是由0〜10共11個數字組成, 數字越大疼痛程度越嚴重。此法具有較高信度與效度，易於記錄，適用於文化程度相對較高的患者;不適合文化程度低或文盲患者。

4.面部表情評分法(PFS):是用6種面部表情從微笑，悲傷至痛苦得哭泣的圖畫來表達疼痛程度的，是在面部表情疼痛量表（FPS)

5.個面部表情)基礎上修訂而來的,疼痛評估時要求患者選擇一張最能表達其疼痛的臉譜。

⑺ 公務員的非正式評價與正式評價有哪些區別

非正式評價與正式評價比較，除了評價方式不同以外，還有另外一些區別。

非正式評價是一種群眾性評價，它不像正式評價那樣富於組織性，也不像正式評價那樣莊重嚴肅，它相對來說比較隨意，比較間接，比較鬆散，其中一些輿論甚至可能是道聽途說而來的，其評價的結論往往也是比較模糊的，也不會作為道德記錄進入公務員個人檔案之中，它不是作為一種強制化的約束而發生調控作用，而是作為一種無所不在的輿論壓力、習慣勢力和心理驅力發生調控作用的。

需要指出的是，正式評價與非正式評價都是公務員職業道德評價的重要形式，正式評價發揮。

⑻ 15.對反饋進行評估的方法分為正式評估和非正式評估，那麼正式評估通常包括（ ）。

對反饋進行評估的方法分為正式評估和非正式評估，那麼正式評估通常包括自我評價、經理的評價、雙方會面、匯報。

非正式評估對評估者、評估程序、評估方法、評估資料都未作嚴格要求而進行的局部的、分散的政策評估；正式評估是指事先制定完整的評估方案，由專門的機構與人員按嚴格的程序和規范所進行的政策評估。

(8)非正式評論與評估方法有哪些擴展閱讀：

非正式評估具有方式靈活、簡便易行的優點。通過非正式評估，不但可以全面了解政策法規的實際效果，還能夠吸引社會各階層的人士參與評估活動，增強公眾的參與意識。

非正式評估的缺點是往往由於評估者掌握的信息有限，又加上缺乏科學的程序和方式，因而得出的結果難免粗糙，容易犯以偏概全的錯誤，同時它具有隨意性，結論也難以收集和整理。

⑼ 幾種常用的績效評估方法

一、績效評估方法的含義 績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。 績效評估（performanceappraisal），又稱績效考評、績效考核、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 常用的績效評估(績效考核)方法，總體上把它們分為：結果導向性的績效評估方法，例如，業績評定表法、目標管理法、關鍵績效指標法等；行為導向性的績效評估方法，例如，關鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價法、360度績效評估法等；特質性的績效評估方法，例如，圖解式評估量表等。 二、結果導向型績效評估方法 業績評定表法、目標管理法（MBO）、關鍵績效指標法(KPI)等，此類方法所做出的評估的主要依據是工作的績效，即工作的結果，能否完成任務是第一要考慮的問題，也是評估的重點對象。 業績評定表法，也可以稱為評分表法，可以說是一種出現比較早及常用的方法，它是利用所規定的績效因素（例如，完成工作的質量，數量等）對工作進行評估，把工作的業績與規定表中的因素進行逐一對比打分，然後得出工作業績的最終結果，它分為幾個等級，例如優秀、良好、一般等。這種方法的優點是可以作定量比較，評估標准比較明確，便於做出評價結果。它的缺點是標準的確定性問題，需要對工作必須相當了解的評定表制定者；評估者可能帶有一定的主觀性，不能如實評估。 目標管理法，是最典型的結果導向型績效評估法。40多年前， 「現代管理學之父」彼得·德魯克在《管理實踐》中最早提出目標管理這一思想，對目標分解為一個個小目標。20世紀60年代以來，目標管理法被得到廣泛推廣與應用，它評估的對象是員工的工作業績，即目標的完成情況而非行為，這樣使員工能夠向目標方向努力從而在一定程度上有利於保證目標的完成。由此可見這種方法的優點是能夠通過目標調動起員工積極性，千方百計地改進工作效率；有利於在不同情況下控制員工的方向；同時員工相對比較自由，可以合理地安排自己的計劃和應用自己的工作方法。它的缺點是目標的設定時可能有一定的困難，目標必須具有激發性和具有實現的可能性；對員工的行為在某種程度上缺少一定的評價。 關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標准，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合。關鍵指標必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、現實性(Realistic)、時限性(Time-based)。這種方法的優點是標准比較鮮明，易於做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標准難度較大；缺乏一定的定量性；績效指標只是一些關鍵的指標，對於其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意。 個人平衡記分卡 (BSI)，是哈佛大學的羅伯特.卡普蘭與波士頓的顧問大衛·諾頓在20世紀90年代最早提出的，它包括財務緯度，顧客緯度，內部業務緯度及學習與成長緯度。在此基礎上的個人平衡記分卡能夠比較全面的進行評估，通過個人目標與企業願景的平衡，將平衡計分卡引入人力資源管理，而這一平衡正是實現員工的積極性、可持續的企業績效的前提條件。 主管述職評價，述職評價是由崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內的一種考核方法。主要針對企業中、高層管理崗位的考核。述職報告可以在總結本企業、本部門工作的基礎上進行，但重點是報告本人履行崗位職責的情況，即該管理崗位在管理本企業、本部門完成各項任務中的個人行為，本崗位所發揮作用狀況。 三、行為導向型的績效評估方法 與結果導向型的績效評估方法不同的是，關鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價法、360度績效評估法等都是以工作中的行為作為主要評估的依據，也就是說評估的對象主要是行為。 關鍵事件法，是客觀評價體系中最簡單的一種形式，由美國學者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的，通用汽車公司在1955年運用這種方法獲得成功。它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。這種方法的優點是針對性比較強，對評估優秀和劣等表現十分有效；缺點是對關鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。 行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項評估指標給出一系列有關的有效行為，將觀察到的員工的每一項工作行為同評價標准比較進行評分，看該行為出現的次數頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結果比較。這種方法的優點是能夠有一個比較有效的行為標准，可以幫助建立工作崗位指導書；缺點是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。 行為錨定評價法，也稱為行為定位評分法，是比較典型的行為導向型評估法。它由美國學者史密斯與肯德爾在美國「全國護士聯合會」資助下研究提出的，蘭迪特和吉昂在1970年證明它可用於工作動機的評估，所以在20世紀70年代，得到廣泛的應用。它側重是具體可衡量的工作行為，通過數值給各項評估項目打分，只不過評分項目是某個職務的具體行為事例，也就是對每一項職務指標做出評分量表，量表分段是實際的行為事例，然後給出等級對應行為，將工作中的行為與指標對比做出評估。它主要針對的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。這種方法的優點是評估指標有較強獨立性，評估尺度較精確；對具體的行為進行評估，准確性高一些。它的缺點是評估對象一般是從事具體工作的員工，對其他工作適用性較差；另外一個員工的行為可能出現在量表的頂部或底部，科學設計有助於避免這種情況，但實際中難免出現類似情況。 360度績效評估法，360度考核法是愛德華＆埃文等在20世紀80年代提出，後經1993年美國《華爾街時報》與《財富》雜志引用後，開始得到廣泛關注與應用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現的觀察資料，然後對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。這種方法的優點是比較全面的進行評估，易於做出比較公正的評價，同時通過反饋可以促進工作能力，也有利於團隊建設和溝通。它的缺點是因為來自各方面的評估，工作量比較大；也可能存在非正式組織，影響評價的公正性；還需要員工有一定的知識參與評估。 四、特質性績效評估方法 除了結果導向型績效評估方法和行為導向型績效評估方法外，還有一類評估方法，那就是以心理學的知識為基礎的評估方法—特質性績效評估方法，以圖解式評估量表為例。 圖解式評估量表，是一張列舉了達到成功績效所需要的不同特質（如適應性、合作性、工作動機等）的特質表,每一項特質給出的滿分是五分或七分，評估結果一般是如「普通」、「中等」、或「符合標准」等詞語。這種方法適用廣、成本低廉,幾乎可以適用於公司內所有或大部分的工作和員工。它的缺點是針對的是某些特質而不能有效地給予行為以引導；不能提出明確又不具威脅性的反饋，反饋對員工可能造成不良影響；一般不能單獨用於升遷的決策上。 其它績效評估方法還有:直接排序法、對比法、強制分布法(硬性分布法)、書面敘述法、工作計劃考核法、標桿對比法、情境模擬法等。

⑽ 評估方法有哪些

資產評估方法主要有收益現值法、資產基礎法、重置成本法、現行市價法和清算價格法等。
房地產評估方法有：比較法、收益法、成本法、假設開發法等。
土地評估方法有：市場比較法、收益還原法、成本逼近法、剩餘法、基準地價系數修正法等