測評方法選擇的原則包括哪些

① 人員測評有哪些方法

人員測評也叫人才測評。
人才測評方法
1、履歷分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。
2、紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重
3、心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。
4、面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。
5、情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員
人才測評的方法
1.筆試
在人才測評中，很多測驗採用筆試的方法。這主要是在心理測驗與知識測驗，以及部分情境模擬測驗中。心理測驗中的個測驗、能力測驗、興趣測驗、動機測驗一般都採用筆試的方式，要求被試者填寫答題卡或在卷面上直接完成測評題目。在知識考試中，大部分都採取筆試的方式。情境模擬測驗中的公文筐測驗和案例分析測驗都有筆試的內容。所以，筆試是人才測評中比較主要的測評方式。
2.面試
面試也是人才測評中主要的測評方法，主要有結構化面試與半結構化面試兩種形式。所謂結構化面試，是指面試前就面試所涉及的維度、題目、評分標准等進行系統的結構化設計的面試方式。對申請相同職位的應試者，使用相同的面試題目，相同的評分標准。考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。半結構化面試與結構化面試的區別在於，考官可以根據申請者的回答進一步挖掘信息（進行深入追問），而結構化面試為了追求公正，原則上不能深入追問。
3.操作測評
操作測評主要適用於操作的崗位，測評被試者實際操作的熟練程度、動作的協調與標准化程度。如：某造船廠招聘電焊工，要求應聘者現場切割並焊接兩塊厚2厘米的鐵板，以測評被試者是否熟悉電焊的操作規程，能否正確使用設備以及操作的熟練程度。
4.情境測評
通過創造一個與被試者現在或未來的工作環境高度相似的場景，讓被試者在場景中完成一系列的任務，考官根據被試者在完成任務過程中的行為與心理表現，對被試者的素質及其潛力進行科學評價。

② 在人員素質測評實踐中，對各種測評方法的選擇應考慮哪些因素

人員素質測評指標構建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責任范圍為目的的人力資源管理方法，通過工作分析，可以明確所從事的工作任職者應該具備哪些素質，哪些素質是必不可少的，哪些素質是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質是無關緊要的。 工作分析法步驟; 1：根據測評目的與工作要求，確定需要調查的職位范圍，制定調查提綱和計劃 2：採用一定方法廣泛收集有關職位任職者的主要工作要求和內容素材 3: 通過定性的方法栓選，形成內容全面的素質調查表，包括品德，智能，知識，經驗和資歷。 4： 在更大范圍內進行調查，要求被調查者對調查表上的素質內容進行評價與補充 5：對調查結果進行多元統計分析，栓選主要素質項目 6：對選出來的主要素質測評項目進行測試或者專家咨詢，保證素質測評目標的實現 二：專題訪談法 研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關專題信息的研究方法。 專題訪談法包括個別訪談法和群體訪談法兩種 優點;具有簡單易行，研究內容集中，便於迅速獲得第一手材料。 缺點;談話沒有統一規范，使信息的獲取和加工受到研究者個人條件的影響 三：問卷調查法 概念：問卷調查法是指運用內容明確，表達正確的問卷量表，讓被調查者根據個人的知識與經驗，自行選擇答案的研究方法。 分為開放式和封閉式兩種 開放式問卷：開放式問卷無標准化答案和回答程序被調查者可以根據自己的真實想法，自由回答，適用於廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段 封閉式問卷; 封閉式有標準的答題方式,常見的封閉問卷有是非法，選擇法等級排列法，答案規范便於統計分析，適用於分析判斷及要素總體規劃階段. 常見的封閉式問卷法有;是非法，選擇法，等級排列法。 四：個案研究法 概念：對某一個體，群體或某一組織在較長時間里連續進行調查研究，期望從典型個案中推導普遍規律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。 典型人物分析法; 通過對典型人物的工作狀況，具體表現或者工作角色特徵的剖析研究，來編制人員測評的指標體系的方法。 典型人物分析法步驟：1：明確測評的目的對象 2：依據測評目的和對象特徵來選擇典型樣本 3：選擇適當的方法對典型人物做一個全面的分析，找出最主要的特徵 典型資料分析法以人物或時間的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結分析，歸納出測評指標體系。（成功的典型資料正向測評指標，失敗的反向測評指標） 個案研究法優缺點對比： l 優點：真實可信，要素有針對性，全面的整體構思 l 缺點：研究周期長，結果具有描述性，容易受研究者的知識經驗能力等個人因素的影響 五：勝任力特徵分析法 是基於勝任力概念的素質測評指標分析法 形成步驟;1: 確認企業戰略，研究組織面臨的競爭挑戰和組織文化；了解勝任力模型將用於何處。 2：合適的方法進行數據收集得到勝任力的主要模塊和指標體系 3：數據集成，歸納分析已收集的數據，提煉影響因素 4：有效性分析模型形成之後，通過績效考評進行效度驗證。 確定勝任力特徵權重依據的方法;1:焦點小組2：問卷調查3：專家資料庫4:個人訪談

③ 選擇測評方法應注意哪些方面的問題

人才測評的方法很多，經常使用的主要有筆試或機考、心理測試、面試、情景模擬法等四種。企業在招聘人才時，究竟選擇哪幾種方法對應聘者進行測評，應該根據招聘的崗位而定，即企業在進行人才測評之前，應該作好崗位分析（即工作分析），只有明確目標崗位職責和知識、能力等結構後，才能讓測評做到有的放矢。

首先，對一些專業性較強的崗位或應聘人員過多時，可以考慮將在線測評（倍智標准在線測評一元起）作為初期篩選工具，只淘汰低分的崗位不合格者，但不惟分數論。

其次，可以藉助勝任素質測評，淘汰那些相對於崗位而言，心理特徵有較大缺陷的人員。同時，通過測驗了解被測評者性格的優缺點以及職業滿足感的來源，安排相應的工作，讓他們揚長避短。但是，心理學測試只能是給被測者提供一個參考性意見，不能作為評判性的標准，適合不適合還有待於個人的努力。故此，僅僅依靠心理測驗判斷的風險較大，專家通過面談和觀察進行判斷是不可或缺的環節。

再次，面試是最常用的一種測評方法，利用半結構化面試更加有效。當然，在面試之前，對測評者的履歷要進行認真分析。初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，此外，也可以在面試中有針對性地對履歷中所敘述的重點信息進行考察。

此外，情景模擬法（倍智人才PSA技術）也越來越被使用者看好，如果對測評對象難於評價的時候，可以採用這種方法。例如採用評價中心技術，綜合運用測驗、面試和情景模擬技術，使測評效果比原來更加可靠和有效。

在實際應用中，往往是幾種方法綜合使用。因此，企業在應用人才測評技術時，應適當選取各種測評方法來揚長避短、互為利用，綜合評價被測評者，同時也不要忽視專家的智能性判斷。

人才測評不是找最優秀的，而是找最合適的。「良駒能歷險，耕田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟」。測評時一般要看以下幾點的匹配：性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的匹配、內外環境與職業的匹配等，做到「事適其人，人盡其才」。

④ 人員測評中有哪些基本原則

（1）靜態測評與動態測評相結合的原則。靜態的測評便於橫向的比較，區分出統一類別素質的差異，可用於選拔和儲備人員的目的。而動態的測評從發展的角度看待人的素質發展，可用於激勵和開發人力資源。
（2）客觀測評與主觀測評相結合的原則。所謂客觀測評就是在測評過程中盡量採用客觀的工具進行測量、評定、減少人為主觀因素的干擾。而主觀測評就是憑借人的專業知識與經驗通過人的觀察，做出主觀的評定。
（3）分項素質測評與綜合素質測評相結合的原則。
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⑤ 不屬於評估方法選取的原則有哪些

各方法的前提條件

運用成本法進行企業價值評估應具備的前提條件有三個：一是進行價值評估時目標企業的表外項目價值，如管理效率、自創商譽、銷售網路等，對企業整體價值的影響可以忽略不計；二是資產負債表中單項資產的市場價值能夠公允客觀反映所評估資產的價值；三是投資者購置一項資產所願意支付的價格不會超過具有相同用途所需的替代品所需的成本。

若選擇收益法進行企業價值評估，應具備以下三個前提條件：一是投資主體願意支付的價格不應超過目標企業按未來預期收益折算所得的現值；二是目標企業的未來收益能夠合理的預測，企業未來收益的風險可以客觀的進行估算，也就是說目標企業的未來收益和風險能合理的予以量化；三是被評估企業應具持續的盈利能力。

採用市場法進行企業價值評估需要滿足三個基本的前提條件：一是要有一個活躍的公開市場，公開市場指的是有多個交易主體自願參與且他們之間進行平等交易的市場，這個市場上的交易價格代表了交易資產的行情，即可認為是市場的公允價格；二是在這個市場上要有與評估對象相同或者相似的參考企業或者交易案例；三是能夠收集到與評估相關的信息資料，同時這些信息資料應具有代表性、合理性和有效性。

⑥ 人員測評與選拔有哪些運用原則

原則：
（1）全面測評與擇優開發，即指要對全體人員進行測評，對所有素質進行測評，然後選擇其中的優勢人力資源開發，選擇其中的特長素質進行開發。
（2）發現不足與整體協調，是要通過人員素質測評，真正認識每個勞動者的不足之處，善於整體協調，取長補短，實現群體上的優劣互補，優劣相長。
（3）分項診斷與綜合開發，是指人員素質的測評與問題診斷可以分項進行，以提高測評的精準性。
（4）統一標准與量材開發，是指人員測評與選拔的標准應根據開發目標統一要求，但要根據測評結果的情況進行切合實際的開發。
（5）自我測評與外部強化，是指在人力資源開發過程中，要進行自我測評，要通過自我測評，使被開發者對應達到的目標有所認識，有所追求，把外在的開發目標內化為自我奮斗的目標。
（6）他人測評與自我激勵，是指在人力資源開發過程中，不但要自我測評，而且要在自我測評基礎上進行他人測評，讓周圍的同事、上級主管以及有關專家參與素質測評，保證測評的客觀性、公正性與科學性。
（7）模糊測評與精心指導，是指在人力資源開發過程中，所進行的人員素質測評，應具有一定的彈性，不一定要按規定的要求嚴格核定。
（8）相互比較與職業發展，這一原則要求人力資源開發者，一方面要善於引導被開發者有效地利用人員測評與選拔的結果，把自己置於群體中進行比較，不要孤立地自我測評，這樣才能正確地明確自己的長處與短處，擬定有效的職業發展計劃。

作用：
（1）人員測評與選拔是人力資源開發的基礎；
（2）人員測評與選拔是人力資源開發的重要手段；
（3）人員測評與選拔是人力資源開發效果檢驗的「尺度」；
（4）建立促成性素質測評模式，可以提高人力資源開發的效果。

⑦ 如何選擇測評的方法

案例點：設計測評方案案例名稱：案例背景： 近幾年來，某制衣廠衣服的銷量日益擴大，它在全國各地的專賣店對衣服的訂購都逐年增加。這就要求廠家擴大生產量。由於從原廠地將衣服運到各個專賣店花費太大，廠家決定在主要銷售地建立分廠，高層領導人和技術指導員從總廠派去，而低層的領導班子和一線的生產工人，則從當地招聘。 A市職業指導師李某受到了該公司的委任，讓他幫助主持整個招聘，招聘會上，李某收到了很多簡歷。為了做好這次選拔和安置，李某決定對學歷和年齡符合要求者進行測評，以保證選取優秀者並將他們安置到合適的崗位上。 經過事先對各個崗位的工作分析，李某決定從能力、人格特質和興趣等三個方面對應聘者進行評估。確定了崗位的測評項目後李某不禁犯難了，用什麼工具來進行測量？為此，李某專門去咨詢某信息咨詢公司人力資源部的小吳。 李某：「我要測應聘者的能力，是不是用一般職業能力測驗就可以了？」 小吳：「那要看你測的到底是什麼能力了？」 李某：「我們招的一線工人主要需進行縫紉加工，我想要測觀察力和動手能力吧。」 小吳：「這樣呀，那你就需要做專門的觀察力測驗和動手能力測驗了。測驗觀察力有專門的紙筆測驗，而動手能力是一種肢體的操作能力，需要用操作測驗來測量。」 李某：「哦，隨便到心理測量的書上去找一個觀察力測驗和操作測驗就可以了嗎？」 小吳：「不對，要選擇有測量學指標，經過標准化且有常模的測驗。書上的有些測驗僅供學習之用，不具備操作性。你可以從專門開發心理測驗的機構以買到適宜的測驗。」 李某：「那測人格呢？測人格需要用什麼方法呢？」 小吳：「現在測量人格有一些比較好的、得到公認的量表。如《求職者個性傾向問卷》和《求職者多項人格測驗》。《求職者個性傾向問卷》多用來將人歸類，同一類型的人可以分到同一個工作組。而《求職者多項人格測驗》測出的是人在人格各個方面的特點，具體選拔人的時候可以用它。」 李某：「有專門測量職業興趣的測驗嗎？」 小吳：「有呀，《職業興趣六邊形測驗》和《職業興趣羅盤測驗》就很好。」 李某：「那我用你介紹的這些測驗，就能完成我整個的選拔、安置工作了嗎？」 小吳：「不過招一線的操作工人和管理人員還不太一樣，對管理人員在管理能力和人格方面都有特別的要求。對他各方面的能力需要綜合考慮，除了用上面的一些方法之外，還可以用面試，用評價中心技術等其他的一些方法。」 李某：「明白了，對一些特殊的崗位和一些特殊的人群還應該針對具體情況，選用一些特殊的方法。那你介紹的這些方法應該怎麼來具體操作呢？」 小吳：「一般的紙筆測驗，如人格測驗、興趣測驗和觀察力測驗，組織人員集體施測就可以了，而特殊的技術像面試就需要個別施測。」 李某：「我明白，謝謝你的指點，我這就回去具體設計這些方法。」從小吳那裡咨詢完，李某對整個招聘應該選擇什麼方法有了一個清楚的思路，難題解決了，心裡的一塊石頭落了地，很高興地回去了。診斷結果： 選擇測評方法是進行測評方案設計的一個重要的工作環節，測評方法選擇的適當與否直接影響到測評的有效性。處理建議： 1. 了解各種測評方法的內容、特點與適用范圍。 2. 明確什麼樣的測量工具是科學有效的。 3. 充分考慮各種測評方法實施的必要性和可能性。 4. 明確測評的方法應該和測評的維度緊密對應。 5. 有條件的地區，可以向心理測評專家尋求幫助。案例點評： 選擇測評方法，首先需要了解各種測評方法的特點、內容以及適用范圍。任何一種測評方法都只能測量某些特定的內容。並且不同的方法有著不同的理論基礎。它們所適用的測驗對象也有所不同。在選擇測評方法時，一定要非常熟悉各種測評方法的內容和適用范圍。這樣才能根據所要測量的維度選擇合適的測量方法。 其次，還要注意選擇經過標准化，有信度、效度，且有常模的測量工具。測驗的施測程序經過標准化，才能避免無關因素對施測的影響。而測驗具有信度和效度是測驗結果可靠和可信的保證。同時，有了常模，個體的測驗結果才有可比較的標准。才能保證測驗結果解釋的合理、公正。 此外，選擇測評方法時，還應該注意下面幾點； 1. 充分考慮測評方法對實施條件的要求，包括實施操作的方式、時間限制、對場地的要求、對實施者的特殊要求等等。 2. 所選測驗方法和測評的內容應該相對應，如測應聘者的人格就需選相應的人格測驗。與此同時，還要考慮到測評的目的。如，要了解個體在其人格各個方面的特點就應該用《求職者多項人格測驗》，而不是《求職者個性傾向測驗》。 3. 有效權衡各種測評方法的優缺點，充分利用其優點，防止測評受缺點的影響。尺有所短，寸有所長，各種測評方法都有各自的局限性。紙筆測驗比較簡便、易實施，可以進行集體施測，對環境的要求較少，測驗的標准化程度也比較高，記分和解釋都比較容易，對測評者的要求相對比較低；但紙筆測驗的測量結果有時無法反映被測評者在真實情景中的表現，對某些測評維度，如溝通能力、組織協調能力等，很難通過紙筆測驗進行測評。情景性測評方法比較復雜，不易標准化，記分和解釋都比較困難，對測評者的要求也比較高，但它卻能對有些實際操作的項目進行有效的測評。 4. 經濟、有效地使用測評方法。在測評中，除了考慮測評的准確性和有效性之外，還應充分考慮測評的成本，即投入與取得的收益之間的關系。在選擇測評方法時，也要考慮其經濟性。能夠用成本較低的測評方法進行測評的，就盡量不去用成本較高的測評方法。能夠在較短時間內完成的測評，就不要使用耗時較長的測評方法。

⑧ 18.分析方法選擇的原則有哪些

案例分析法(Case Analysis Method)，又稱個案研究法是由哈佛大學於1880年開發完成，後被哈佛商學院用於培養高級經理和管理精英的教育實踐，逐漸發展今天的"案例分析法"。哈佛大學的"案例分析法"，開始時只是作為一種教育技法用於高級經理人及商業政策的相關教育實踐中，後來被許多公司借鑒過來成為用於培養公司企業得力員工的一種重要方法。通過使用這種方法對員工進行培訓，能明顯地增加員工對公司各項業務的了解，培養員工間良好的人際關系，提高員工解決問題的能力，增加公司的凝聚力。是指結合文獻資料對單一對象進行分析，得出事物一般性、普遍性的規律的方法

⑨ 人才測評的原則

普遍性與特殊性相結合；測量與評定相結合；科學性與實用性相結合；精確與模糊相結合；靜態與動態相結合。

⑩ 選取試驗方法的原則有哪些

答：1.當需要揭示因素交互作用時，須採用多因素組合試驗法；
2.當實驗周期短，而產品的檢驗周期長時，應採用同時試驗法；
3.當實驗周期長，而產品的檢驗周期短時，應採用序貫試驗法；
4.當試驗費用高，而時間又較為充裕時，應採用序貫法中的登山法。