360績效考核方法是什麼

㈠ 什麼是360度績效評估法

360度績效評估，又稱「360度績效反饋」或「全方位評估」，最早由被譽為「美國力量象徵」的典範企業英特爾首先提出並加以實施的。
360度績效考核法又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是指從與被考核者發生工作關系的多方主體那裡獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：來自上級監督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級同事的反饋（同事）；來自企業內部的支持部門和供應部門的反饋（支持者）；來自公司內部和外部的客戶的反饋（服務對象）；以及來自本人的反饋。這種績效考核過程與傳統的績效考核和評價方法最大的不同是它不僅僅把上級的評價作為員工績效信息的唯一來源，而是將在組織內部和外部與員工有關的多方主體作為提供反饋的信息來源。

㈡ 什麼是360°考核法

為防止績效管理出現只是走過場的情況，企業可以採用360°績效考核方法進行績效考核。360°績效考核方法即進行全方位、多角度的考核，包括上級考核、同級考核、下級考核、客戶考核、自我考核。它與傳統的自上而下的考核方法的最大區別是信息來源的多樣性，從而使得考核更客觀、更准確、更全面。 -華恆智信

㈢ 什麼叫360°績效考核

360°績效考核是一種績效考核的方法。

360度反饋（360°Feedback），又稱「360度績效考核法」或「全方位考核法」，最早由被譽為「美國力量象徵」的典範企業英特爾首先提出並加以實施的。360度績效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以後的職業發展更為順暢。

㈣ 360績效評價 名詞解釋

360度績效考核是績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用於對中層以上的人員進行考核，對組織而言可以建立正確的導向。

1、自我評價，是指讓經理人針對自己在工作期間的績效表現，或根據績效表現評估其能力和並據此設定未來的目標。當員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛意識，從而了解自己的不足，進而願意加強、補充自己尚待開發或不足之處。

2、同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。

3、由部屬來評價上司，這個觀念對傳統的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經濟的發展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管發展潛能上的開發，特別有價值。

4、主管的評價是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執行。因此身為主管必須熟悉評估方法，並善用績效評估的結果做為指導部屬，發展部屬潛能的重要武器。

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在將360度績效反饋應用於領導能力發展時，企業應具備相應的領導能力模型，唯其如此，才可能對現有管理層的領導能力作出合理的評估。許多企業不重視這個前期工作，實際上，360度績效反饋只是一種評估反饋的方法，而根據領導能力模型編制的問卷才是實施評估的內容，是360度績效反饋技術能否在企業中起到效果的決定因素之一。

許多企業往往忽視建立長期的人員能力發展計劃。能力發展不是一朝一夕，也不是一勞永逸的事；需要不斷地提高，不斷地發展完善。因此，在完成360度績效反饋之後，必須與受評者一起探討有關他的能力發展的長期計劃。這將關繫到領導能力發展最終效果的問題。

㈤ 1.什麼是360度考核法其特點是什麼

360度考核法是常見的績效考核方法之一。

360度考核法的特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用於對中層以上的人員進行考核，EMBA、MBA等常見經管教育均對360度考核法的實施流程及組織要求有所介紹。

360度績效評估法，又稱為全方位考核法，360度考核法是常見的績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用於對中層以上的人員進行考核。360度考核法最早由英特爾公司提出並加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。

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360度考核法的優點

1、打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的「光環效應」、「居中趨勢」、「偏緊或偏松」、「個人偏見」和「考核盲點」等現象。

2、一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更准確。

3、可以反映出不同考核者對於同一被考核者不同的看法。

4、防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。

5、較為全面的反饋信息有助於被考核者多方面能力的提升。

360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

㈥ 360度績效考核名詞解釋是什麼

360度績效考核法又稱全方位績效考核法，最早是由美國的英特爾公司提出並實施應用的。它是指從員工的主管、下屬、同事、服務對象，以及員工在自身上獲得的相關工作信息，並以此對員工進行績效考核的過程。

360度績效考核法與其他考核方法最大的不同之處在於，上級不是唯一一個對員工進行工作評價的主體，其他評價主體還包括：同事、下屬、服務對象，以及員工自己等，多方面的評價信息使得企業對員工的評價更加公正全面。

360度績效考核的方法：

（一）客戶評價

客戶是員工直接服務的對象，員工的工作能力、工作態度直接作用於客戶，客戶對員工的工作能力和工作態度最清楚，因此客戶對員工的評價最有說服力，所以一般360度績效考核體系中客戶對員工的評價所佔的權重最大。尤其是在服務業和銷售行業中，客戶對員工的評價就更為重要，所佔的權重也就更大。

（二）上級評價

上級評價在所有的考核方法中應用最為廣泛，這里的上級一般指的是員工的直接上級，評價內容通常是員工所有的工作業績。

（三）同事評價

同事評價是同事之間互評績效的一種方式。同事之間相處時間一般比下級與上級的相處時間要長，所以同事之間的相互了解要更多，同事互評也就顯得更為客觀。在績效互評中，還可以增進同事間的溝通，活躍部門氣氛。

（四）下屬評價

在工作過程中，下屬直接接受上級的領導，對上級的領導能力、決策能力、執行能力和管理能力最為了解。通過下級的評價，上級可以清楚地了解自己在管理工作中存在的問題，對上級改進管理工作大有裨益。同時這一考評方法還有助於在企業內部發揚民主氣氛，增強員工的凝聚力和歸屬感。

（五）員工本人評價

員工本人評價即自我評價，是員工對自己的工作表現進行自我評價的一種方法。這種方法有助於員工提高自我意識，主動發現自身不足，從而改進以後的工作。

360度績效考核法從多角度、多領域對員工進行績效考核，在最大程度上保證了考核結果的公平與公正。

㈦ 績效考核中360評估是什麼

績效考核和360評估，兩者有關聯、有交集，但是不相同的兩個概念。
360評估，可應用於績效考核這個場景，但不是唯一應用場景。而績效考核，其實用KPI、OKR等方法，更合適。但和OKR喜歡強調自己並不是一個績效考核工具一樣，建議360評估的評分也不要直接作為績效考核的結果，而是作為一個重要的參考。績效考核主要是上級的意見，360評估則是上級、同事、下級等全方位的反饋。360評估的全方位反饋，可用於輔助績效結果的溝通。
個人建議績效考核和360評估同時做。可用線上的第三方平台，比如眾評360度評估系統，在線評估和在線查看報告。除了可以提高360評估的效率外，還因為能保證匿名而讓評估反饋更准確。

㈧ 績效考核的基本方法有哪些

績效考核是企業用來管理和考察各個員工工作情況的重要手段，績效考核有以下五種常用的方法，如有幫助，請採納，謝謝~

一、KPI績效考核法

KPI 績效考核也稱為關鍵績效指標，是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。

KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。

二、OKR績效考核法

OKR即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發明。

OKR的主要目標是明確公司和團隊的「目標」以及明確每個目標達成的可衡量的「關鍵結果」。一本關於OKR的書將OKR定義為「一個重要的思考框架與不斷發展的學科，旨在確保員工共同工作，並集中精力做出可衡量的貢獻。」

OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。

三、360度績效考核法

360度考核法的特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用於對中層以上的人員進行考核，對組織而言可以建立正確的導向。

360度績效考核法作為企業實現戰略變革的工具其具有如下作用：

• 有助於實現組織的戰略目標；

• 有助於組織文化的轉變；

• 有助於員工的個人發展；

• 有助於強化團隊工作的效率；

• 符合員工培訓和人才選拔的需要。

四、BSC平衡記分卡

平衡計分卡被譽為「75年來最偉大的管理工具」，已廣泛應用。

該計劃最初的動機是認為現有的以財務會計計量為基礎的績效計量方法變得越來越模糊，目的在於找出超越傳統以財務計量為主的績效衡量模式，以使組織的「戰略」能夠轉變為「行動」。

該研究包括製造業、服務業、重工業和技術行業的公司。通過研究到實踐，平衡計分卡終於成為一個戰略實施的工具，將公司的戰略落實到可操作的目標、衡量指標和目標值上。

五、MBO 目標管理

目標管理（MBO）由美國管理學家德魯克於20世紀50年代提出，被稱為「管理中的管理」。

目標管理是由企業最高層領導制定一定時期內整個企業期望達到的總目標，然後由各部門和全體職工根據總目標的要求，制定各自的分目標，並積極主動地設法實現這些目標的管理方法。

一方面強調完成目標，實現工作成果；另一方面重視人的作用，強調員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。

以上就是績效考核常用的五種方法，希望能夠為大家帶來一些幫助，另外到人事星球資料頁面搜索相應的績效考核名稱即可免費下載相應模板，更多份干貨內容等你解鎖。

㈨ 績效考核有哪幾種方法

績效考核方法：

1、目標考核法：

按一定的指標或評價標准來衡量員工完成任務的方法，根據工作指標或標准也有很大的困難，因為一是適中的目標制定困難，二是工作內容的可量化特性不同。所以這個方法使用不當可能導致勞動積極性不能充分發揮，考核結果失真。

2、360度績效考核

360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法，是同事評、上司打分、直接領導評、自評，有時候客戶評等綜合評價的結果。

評價方麵包括溝通能力、人際關系處理能力、領導能力。通過這種理想的績效評估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長處與發展需求，這樣有利於員工制定合適自己的職業發展道路。

3、主基二元考核

這個方法是將績效考核分"主要績效"和"基礎績效"兩部分考慮， "主要績效"，是評價員工和團隊的管理效果和創造價值增值的能力，做得越好，績效分越高，它是判別員工優秀與價值分配的主要依據;。

"基礎績效"，是一個范圍，表現、成果在范圍之內，不加分不減分，在這個范圍外，加分或減分。"主要績效"與"基礎績效"互相疊加，即是該崗位績效考核真正的分數。

4、Kpi關鍵績效指標法

是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。制定該崗位考核的幾個關鍵指標，員工的績效與關鍵指標進行對比的考核方法就是關鍵績效指標法。

5、OKR

OKR又叫做目標與關鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現在主要應用於IT、風險投資、創意等領域。

OKR可以在採取行動之前培養長期思考與計劃的紀律性。對於代理人，把目標寫在紙上也會明確期望，並能使發展的定義和成功的定義進行量化。對於其他利益相關者，OKR可以在主題和優先順序上實現透明化，並支持跨職能的交流。

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績效考核內容

績效考核內容是績效管理體系的核心，也是構建績效管理體系最重要的環節。績效考核內容包括目標責任、關鍵業績、能力素質、滿意度、綜合測評等方面，不同的內容適用不同的考核主體。

目標責任指標其實質也是關鍵業績，綜合測評是反應關鍵業績、能力素質及滿意度等方面的綜合指標。事實上，任何有效的考核指標體系都是關鍵業績、能力素質及滿意度等某一方面或某幾方面的綜合。

（1）團隊績效考核內容

簽訂目標責任的團隊年度績效考核一般以目標責任為主，沒有簽訂目標責任的團隊年度績效考核一般以階段考核結果計算，或者將末期階段考核與年度考核合並進行。

對團隊的階段績效考核一般以關鍵業績考核為主，同時加入滿意度考核內容。對於部門的階段績效考核結果可以根據關鍵業績得分與滿意度評價得分計算，一般情況下，滿意度所佔權重比較小，可以佔10～20%。

（2）個人績效考核內容

簽訂目標責任的團隊負責人年度績效考核一般以目標責任為主，同時考慮滿意度、綜合測評等因素。沒有簽訂目標責任的團隊負責人年度績效考核一般以階段考核結果計算，同時考慮滿意度、綜合測評等因素。

對於普通員工的階段績效考核一般以關鍵業績為主，可以同時考慮能力素質因素。普通員工年度績效考核可以根據階段績效考核結果確定。

參考資料來源：網路-績效考核方法