薪酬機制計算方法

❶ 新勞動法規定月工資計算方法應該怎麼算

根據現行法律，月工資一般以勞動者實際收入為准（包括固定工資、績效收入、獎金、加班加點工資、津貼、補貼等經常性薪酬）。但是不包括福利、勞保費用和餐補等非常規性收入。

❷ 工資薪酬如何計算

【法律分析】
一般企業員工工資應當按照法律規定的21.75平均工作日×實際工作日（即排除雙休日）進行計算。工資是指僱主或者用人單位依據法律規定，或行業規定或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬，工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資，社會保險費，勞動保護費，福利費，解除勞動關系時支付的一次性補償費，計劃生育費用，其他不屬於工資的費用。一個簡單的工資表，通常包括九個管理項目：工號、職工姓名、基本工資、職務工資、福利費、住房基金、應發工資、個人所得稅和實發工資。
【法律分析】
《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。 第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

❸ 工資按固定月薪應該怎麼算

月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數；

工作日加班費的計算方式： 月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；

法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

❹ 工資的三種計算方法

目前針對固定月薪制工資計算方法大致有以下三種方法：

A：（固定月薪/應出勤天數）*實際出勤天數+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；

B：（固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天數）+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；

C：固定月薪/20.92*實際出勤天數+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；

按照A方法：其工資為：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58

按照B方法：其工資為：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21

按照C方法：其工資為：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86

(4)薪酬機制計算方法擴展閱讀：

1、休假天數：月出勤工資=月工資標准×（1-1/21.75×事假天數）。

2、新員工及休假天數大於出勤天數的員工：月出勤工資=月工資標准/21.75×出勤天數。

固定月薪屬於計時工作制，獎金的作用是獎勵與生產或工作直接相關的超額勞動，勞動者創造超出正常勞動定額的社會所需勞動成果時給予的物質補償，津貼是對勞動者在特殊情況下的額外勞動消耗或額外支出進行補償的一種工資形式。

工資表的常見格式：

1、在實際工作中，企業通過編制《工資結算表》支付職工工資並辦理工資結算。

2、工資單一式三份。一份由勞動工資部門保管，一份按第一名員工剪成「工資條」，隨工資發放給員工；

3、表由各車間、各部門編制，只能反映各車間、各部門的工資結算和支付情況。

❺ 薪酬核算

職位分析,職位評估和級別系統支撐起一套有效的薪酬管理體系
職位分析及描述
職位評估
設定級別
- 了解工作
- 測量職位的大小和重要性
- 為相似的職位群制定公平的級別
工資范圍
- 建立級別范圍和管理政策
內部公平性
職位評估要素
知 識
技術知識
管理范圍
人際關系技巧
解決問題
思考的環境
思考的挑戰
應負責任
採取行動自由
影響范圍
影響性質
內部公平性
SBP(Skill Based Pay System)基於技能的報酬系統
員工報酬確定的依據不是他們現在所擁有的技能的范圍,深度和類型,其特點是:
得到的報酬是技能單位與水平,而非職務
通過資格認證系統來確定員工的技能單位與水平
報酬變動隨技能的提高而提高,不隨職務走
報酬決定時,資歷的影響較小
技能提高後,獲得高工資的機會很多
作用:
增加員工的內部流動性,有利於跨職能,跨團隊的合作
有利於員工的自我開發與管理
問題:
技能水平的提高並不一定保證高績效(如:北電NORTHERN TELECOM選擇技能和績效的雙重薪酬制度)
使用SBP的企業都傾向於收益分享制度,60%使用團隊激勵,58%採用彈性福利,71%利潤分享提供股權.
SBP的適用性
扁平化的組織
高競爭壓力(國際,國內)
組織規模縮減
速度型組織
高授權性組織
高技術企業
關鍵要點:
確定指導個人在技術模塊中晉升的政策
如要求員工在掌握了一門技術之後必須工作一段時間,作為"返還"時間(如6個月),限制每個人允許掌握的技術的數量,防止員工掌握技術過於寬泛而缺乏深度,如有的公司允許員工數量掌握5――6門技術模塊.
對員工的技術進行技能認證和再認證:如何認證員工是否已經熟練掌握某門技術 誰認證他們 什麼時候認證
如工作樣本測試提供一個員工不僅已知道如何去完成一個任務,並且准確的完成它.
與工作相關的書面測試或面試
組成管理委員會或人力資源專員負責認證,參與者包括直接主管,團隊領導,工程師和同事
與員工溝通SBP系統
如何進行績效評估
建立以戰略為導向的企業KPI指標體系(略)
經理股票期權(Executive Stock Option)
理念基礎:將剩餘價值索取權分配給經營者,讓經營者成為股東或虛擬股東,使經營者與企業股東權益一致,有利於降低代理成本;按績效(貢獻)付酬.
推行條件:
企業屬於非政策性壟斷行業;
企業的生產經營要素的配置處於較高的市場化水平(人力資源市場,技術資源產品市場);
獲益人的風險承受能力強,薪酬水平較高.
薪酬的幾種主要形式
MBO 管理者融資收購(Management Buyout)
MBO是"杠桿收購(LBO,即Leveraged Buyout)"的一種,所不同的是MBO的主要投資者是目標公司的經理和管理人員,他們往往對公司非常了解,並具有很強的經營管理能力.通過MBO,他們的身份由單一的經營者角色變為所有者與經營者合一的雙重身份.
MBO的理論基礎:消除代理成本(所有權和經營權分離,信息不對稱,個人私利和道德風險使代理成本不能消除,但可通過有效的治理結構給以消減,MBO合二為一).
影響MBO的主要因素包括:
MBO機會的產生很大程度上受到行業的所有權結構(即待出售實體的產生)以及並購市場的發育程度;
MBO交易的復雜性對融資工具,相應的法制與稅收安排以及能夠交易咨詢與鑒定服務的中介機構提出了要求;
投資者將投資變現的能力是吸引風險資本家投資MBO交易的關鍵.而投資變現能力不僅與企業家及其資金支持者選擇出手的時機有關,也與金融和資本市場的相對力量有關.
MBO中外比較
對於成熟的市場經濟而言(完善的產品要素市場與成熟的公司控制權市場),積極投資者(特別是那些擁有企業的(部分)所有權,並且在企業管理層中起特殊作用的企業家)對於公司實施重組的監控作用很重要;但中國的資本市場發育不健全,銀行作為MBO的主要融資機構,並不插手對企業的經營管理,因此對於整個MBO過程的控制主要來源於行政干預;
由於風險投資市場的成熟度不同,在中國銀行貸款居主導地位,而銀行本身的風險約束機制不利於MBO交易.
法律等中介機構的健全度差異.
公司激勵機制的演變過程
案例分析
結果與影響
通過以上的過程,代表政府的第一大股東與代表管理層持股的第三大股東互換座次,以何享健為代表的管理層終於成為上市公司的第一大股東,實現了管理者和所有者位置的回歸,企業家掌握企業命運.粵美的也因此成為國內第一家完成MBO的上市公司,引起了市場廣泛的關注.
福利管理
1,福利的定義及福利
管理的基本內容
補充性工資福利
保險福利
退休福利
雇員服務福利
管理人員的福利
福利的趨勢
福利管理:西方企業福利概況
1,演變及原因
2,目前福利的主要內容及結構
四大塊
補充性工資
保險福利
退休福利
雇員服務福利
每一塊的比重及占個人收入的比重
補充性工資福利
1,定義:P492
2,失業保險
定義
管理者如何控制失業保險 P493
3,帶薪假期
4,病假
5,遣散費
6,補充性失業福利
保險福利
1,工傷保險
定義
費用控制
2,人壽保險
3,醫療保險
基本做法
控制醫療費用的做法
退休福利
1,社會保障
社會保障的定義
社會保障的3種型式
2,養老金計劃
3,個人養老金帳戶
4,婦女的退休保障問題
5,最近的趨勢
雇員服務福利
1,個人服務福利
信用互助會
咨詢服務
雇員援助計劃
其他個人服務
2,與工作關聯的服務福利
彈性福利計劃:福利的新趨勢
1,雇員對各種福利的偏好:一種調查結果
P514
2,自選福利
3,計算機在福利管理中的運用 :
處理復雜的福利計劃
溝通福利收益人
計算
關於中國企業的福利管理
1,問題
企業福利體系不成熟
福利管理不專業
2,趨勢
越來越多的福利
需要專門化的管理
失業和退休問題日益突出
管理人員的福利
1,為什麼要有管理人員福利
2,管理人員福利的類型
Human Resources Management P406
3,中國的管理者福利
在中國被稱為管理者的"好處",如免費的公司汽車好的住房(北京的CEO花園)
沒有預算和正規化管理
原因是怕員工說不公平,實際上又捨不得放棄
(BENEFITS)是對雇員的一種間接報酬.A benefits is an indirect reward given to employees to organizational membership.
公司應該考慮的福利問題:
1,把福利包括在內,總報酬水平應該定在什麼水平
2,總報酬中的福利部分應該佔多少比重
3,各種福利應該保持一個什麼樣的結構
4,企業的福利開支如何保持在一個可以接受的范圍之內
5,什麼人應該享受什麼福利 FRINGE BENEFITS
福利的定義:
福利的類型
從類別上劃分,可分為六種:保障,保險,健康,退休,短暫離職和康復活動.保障,保險,附加
從法律的角度看,可分為強制性福利和企業自願福利兩種.
從支付對象看,可以分為管理者福利和員工福利兩種.
保障型福利
工傷補償:對因工受傷的員工進行的一種補償.美國的法律規定,工傷的人無需證明僱主有錯就有權得到醫療費康復費等,而僱主得到的是雇員不到法院起訴,從而可以不承擔無限責任.
失業補償金:也是政府規定廠商必須支付的.還有一種補償性失業補貼,由企業自行決定是否給付.SUB
社會保障(social security):主要指養老金,退休金和對喪失勞動能力以及孤兒的救助.
健康福利(理療福利)
有兩種類型的健康福利:基本的和高級的.基本的包括一般門診和醫療費用,高級的可能還包括牙醫,費用昂貴的體檢等等.在西方,健康福利增加太快對企業主來說是一個頭痛的問題.因此就有一個如何管理健康保險的問題.有四種方法控制:共同承擔費用,建立基金,把健康福利交給一個能提供更低價格的機構去做以及把健康福利交給一個接受費用包乾的醫療機構去做.

❻ 新勞動法規定月工資計算方法應該怎麼算30天31天

月工資的演算法是按照21.75天計算的。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天；季工作日：250天÷4季=62.5天/季；月工作日：250天÷12月=20.83天/月。其中的104天為休息日。
法律分析
月工資的演算法不是按30天算，也不是31天算，而是計為21.75天。工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：(1)社會保險費；(2)勞動保護費；(3)福利費；(4)解除勞動關系時支付的一次性補償費；(5)計劃生育費用；(6)其他不屬於工資的費用。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅後工資、獎勵工資等各種劃分。在政治經濟學中，資本本質上是勞動力的價值或價格。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
《中華人民共和國勞動合同法》 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

❼ 工資制度與薪酬制度

公司薪酬管理制度
一、公司體系的構成
工資:
每月固定工資——基準內工資+獎金
基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規定如下：
1_工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，並於每月28日支付。
2_採用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，並於每月的15日支付。
3_工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。
三、基於公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以後定出時，可於下一個工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的范圍之內：
1_臨時工、公司特別制定工資的員工。
2_外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標准實施升級加薪，並於升級後的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特別加薪，並在發布後的下一個工資支付日開始實施。
1_技術進步明顯並足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定後，認為其績效優良有加薪必要時。
2_任職於特殊職務的員工，經人力資源部評定後認為有加薪必要時。
3_其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的規定如下：
1_公司根據員工的工齡區別，制定「工齡工資參照表」，並於每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。
2_初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照「標准學年畢業工齡」的工資標准任用外，工作滿一年時，得依照「自然工齡」工資標准支付。
十、職能工資的規定如下：
1_公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。
2_各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標准依據。
3_員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標准，
晉級後的金額若不滿晉級的級職工資標准時，應以標准職能工資為基準。
十一、初任職位人員的工資規定如下：
1_新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度，其標准見表1：
表1新進人員工齡工資與職能工資標准表
學歷標准工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5 000元
大學畢業22歲二等29級3 000元
專科畢業21歲一等18級2 500元
2_中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性後，再決定其任用工資標准。
3_初任工資標准，除依照公司規定辦理外，對於同行業間的工資標准也須一並考慮。
4_公司對於初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元
1 500元800元
十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長
職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元
十四、基準外工資包括下列七項：
1_住宅津貼。
2_撫養津貼。
3_交通津貼。
4_派遣津貼。
5_特殊工作津貼。
6_外勤津貼。
7_規定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標准按下列規定辦理：
1_需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。
2_凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住於公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3_員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應於事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。
4_非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住於非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息
的員工亦適用此項規定。
十六、撫養津貼的規定如下：
1_撫養津貼是公司對於需負擔家庭生計，並提供撫養家屬最低生活保
障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標准如下：
(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。
2_欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應於事實發生日的當月內
(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3_員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4_其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。
(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。
十七、交通津貼的規定如下：
1_員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。
2_交通津貼發放的標准以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼：
1_經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用採取實報實銷的方式處理。
2_調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。
3_調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據人力資源管理規章的規定，對於規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼：
1_規定工作時間外及休假日工作的津貼標准為(單位：元/小時)：
基準內工資+住宅津貼176×8_50=規定工作時間外工作津貼
2_一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼
標准為(單位：元/小時)：
基準內工資+住宅津貼176×9_00=規定工作時間外工作津貼
3_規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標准支付津貼(單位：元/小時)：
(1)自晚上十點至十二點時：
基準內工資+住宅津貼176×6_50=夜班津貼
(2)自晚上十點至次日清晨五點時：
基準內工資+住宅津貼176×7_00=夜班津貼
4_第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5_帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。

❽ 薪酬激勵機制包括包括哪些方法和措施

薪酬激勵常見設計十個方法

第一、假設保底工資三千元，要求是銷售額不能同期降低

銷售額沒有下滑開三千。銷售額下滑按照百分比核算，若業績下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

第二、增量提成獎

假設，該業務員年度超過去年銷售額超額20萬以內，按照6%提成;超額30萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。

第三，季度獎，年終獎。

如有超額，每季度按7%計算一次，年終按具體超額數計算，如年終應統一按9%的提成計算，則年底統一計算，該補該扣該扣該扣。若員工提前離職，則如有剩餘積分，則無法補上。

第四，目標激勵獎勵。

每月，對於超額完成目標的員工，還可以給予一定的獎勵。獎賞應該先說出來，並提供具體的數據，這樣員工才會有目標。

第五，考績年假。

大企業可以享受年假，小企業更應該享受年假。例如工作滿一年，績效達到多少，給5天的時間。平常還可以給探親假等，增加員工歸屬感、幸福感。

第六，不定時紅包。

對表現優秀的員工，或有貢獻的員工，可以在適當的時候給點紅包，這種拉近關系的效果很好，給員工一些驚喜。自然，這樣的激勵也不常見。

第七，產品的特殊獎勵。

當推銷某些新產品時，會有獎勵。舉個例子，下個月要促銷，只要推出一個，就額外獎勵50元。

第八、新發展的顧客獎勵。

對以前沒有合作過的，本次開發到的，可另加獎勵。例如，每次增加一個新的客戶，不管開多少，都會直接獎勵100元。

第九、榮譽稱號。

對一部分優秀員工來說，根據他們的表現，可以設置一些職位，比如剛開始的時候是經理，做一段時間的高級經理，再厲害一點就叫總監。雇員對自己的感覺會更好，也是一種激勵。若團隊足夠大，那是最好的，有了管理層，職業生涯規劃更容易完成，這樣整個銷售團隊就能形成。

第十，懸賞獎金。

對一些較難的項目，公司對所有員工都可以發放懸賞金，只要完成了某個目標，就可以發放多少獎金。如果獎金控制在適當的范圍內，無論誰解決了難題，對員工來說都是好事情，那麼所謂的重獎之下必有勇夫。

❾ 員工工資要怎麼算

員工工資要怎麼算？因為員工工資其實涉及到企業的一個整個工資薪金的一個架構，主要看企業在不同的發展階段或者說企業的規模來設計企業員工工資的計算方法吧，一般來講為了企業便於管理，基本上把員工的工資分成ir三塊吧，第1塊是一個基本工資，第2塊是一個考核工資，也就是績效工資，第3塊就是其他的一些餐補加班費之類的一些工資。
另外有對於某些有特殊技能或者是企業在不同的發展階段聘請的一些高薪人士，可能還是需要按照跟職工簽訂的合同來計算工資

❿ 勞動法規定薪資是怎麼算的

法律分析：根據《中華人民共和國勞動法》規定，勞動者每天的工作時間，不能超過8小時，平均每周的工作時間，不超過44小時，工資計算公式為當月工資=月薪÷21.75×天數，但是工資的計算方法其實也不止一種，很多因素都可以影響它的計算，比如缺勤、遲到、早退等等，都要看公司規定而決定。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;

(二)社會平均工資水平;

(三)勞動生產率;

(四)就業狀況;

(五)地區之間經濟發展水平的差異。