A. 古代圣贤观人识人的智慧，值得借鉴
纵观中国历史，从古至今，如何观人识人用人识人，都是领导者的必修课和基本功，圣人先贤们总结出了很多识人方法，如三国时诸葛亮的“观人七法”，《庄子·列御寇》中的“观人九征”，吕不韦提出的“八观识人法”等等，下面就让我们一起来借鉴借鉴吧!
诸葛亮“观人七法”
一代谋圣诸葛亮，在《知人》一文中，从对方的“志、变、识、勇、性、廉、信”七大方面全面考察，提出了自己的“观人七法”，可谓面面俱到。
01：问之以是非而观其志
《庄子•齐物论》中有言：“彼亦一是非，此亦一是非。”人我彼此，各有是非，对世界的看法总是不一样的。
向对方提出大是大非的问题，看他的志向、志趣有何特点。通过问答来观察其对事物的判断力，来观察其志向。探问一个人的是非观，可以看出这个人的志向。对是非的态度越强烈，越能看出一个人志向之坚强。
02：穷之以辞辩而观其变
变”指的是应变能力。考察一个人、认识一个人一定要与他多说话。考察对方的机变或应变能力，将他逼到词穷的地步，看他如何应对。诸葛亮认为能言善辩者一定头脑灵活，思维敏捷。内心有坚持的人，辞辩虽繁，但万变不离其宗。
03：咨之以计谋而观其识
“识”指的是见识。考察对方的见识，临事对策，可以看出一个人的见识水平。一个人即使心地再好，品格再高，如果不会做事，终究不过是个对社会无害的人。对社会有所贡献的人，一定是能够为改善社会、改善身边环境出谋划策的人。但又应该仔细鉴别哪些人真正是见识不凡，哪些人只是纸上谈兵。
04：告之以难而观其勇
遇到困难的事，这正是考验对方的勇气的时候。没有勇气的人，在困难面前怨天尤人，因循守旧不知道如何破解难关。而真正有勇气的人，遇事刚柔并济，曲折迂回，迎难而上，往往都可以解决掉难题。
05：醉之以酒而观其性
俗话说“酒后吐真言”，也说“酒能乱性”，通过一起喝酒来观察其酒后的言论及真性情。人的本性往往藏得很深，酒可以打开对方心扉，使他倾吐内心最真实的自我。酒桌上能够考察人的品性， 但喝酒需节制，不能酗酒更不能劝酒，小酌怡情，醉酒伤身。
06：临之以利而观其廉
《孟子》有云：“不义而富且贵，于我如浮云。”自古以来，用金钱来考验人，使其面临财富，投其所好，以小恩小惠引诱对方，可以考察他是否清正廉明。
07：期之以事而观其信
信用是识人用人中最重要也是最难的一件事。交代给他一件事情，让他去完成，通过他对这件事情的处理来观察其诚信和忠心。晁说之有名言：“不信不立，不诚不行。”一个人能否在社会立稳脚跟，就看他能否信守诺言。
虽然诸葛亮所处的年代离我们的年代已相当久远，不可能囊括所有用人之法，也不可能完全符合我们现在用人标准，但他抓住了用人的要义，告诉我们如何透过现象看本质，其方法既简单易行又行之有效，具有现实意义。
庄子观人九法
中国古代关于识人的着作更是汗牛充栋，最早的、比较系统的识人之法来自《庄子·列御寇》，其中归纳了观察人才的九种方法，又叫“九征（九类特征或方式）”。
01：远使之而观其忠
要了解一个人是否忠诚，把他派去远处工作，远处则难监督，看看此人在无人监督的情况下，是否能够一如既往地工作，看看他是否能够正确地行事。以此来判断一个人的忠诚度。
02：近使之而观其敬
你要是了解一个人是否敬业，那就把他放在身边工作，工作之外相处多一点，看他对你是不是够尊敬，以此来考察他的自我定位。让下属明白，跟领导的关系再好，该尊敬还要尊敬，工作还要做到位。下属必须清楚自己的角色定位。
03：烦使之而观其能
要考察一个人是否有处理问题的能力，是否能够独当一面，可以安排他处理那些情况复杂的问题和比较难办的事。简单的事情，人人皆可完成，只有遇到难题和复杂情况的时候，才能看出一个人的真正能力。
04：卒问之而观其知
要考察一个人的知识是否渊博，看看他是否机智、敏捷，领导者可以经常性地突然问他一些问题，看看他在缺少充分准备的情况下如何回答。
05：急与之期而观其信
在紧急状态下要求一个人去完成有难度的工作，才能看出一个人是否可靠。要看一个人是不是遵守信用，在紧急的情况下和他相约，安排紧急工作，看他是否守信、是否靠得住。
06：委之财而观其仁
看一个人是否遵守规矩，给他一点好处，看他是不是喜欢占便宜。示以利以观其廉。可以放手让他掌管一下钱财。只有让他接近钱财，才能考验他是不是能够遵守规矩。
07：告之危而观其节
一个人有没有气节，忠诚与否，不能仅仅看平时。岁寒而后知松柏之后凋，只有当一个人让他去赴汤蹈火，面对艰难险阻，乃至有生命危险，才能考验一个人是否有高尚的节操和临危不屈、视死如归的大丈夫气概。
08：醉之酒而观其态
一个人喝醉之后，可以看出他的性格。酒后吐真言，喝酒能考察他能否克制自己的欲望，按原则、礼义做事，他是否守规矩。如果醉酒之后的行为跟清醒时差别很大，那么这个人很可能不能重用。
09：杂之处而观其色
把下属放在复杂的人际关系里，看看他跟别人打交道的能力如何。这里的“色”不是男女之间的色，而是一种变化，也就是适应性。
这些方法对今人仍然有极为重要的借鉴作用，但要学会使用这些方法并取得实效，还需要具备一定的常识和能力，不断地摸索、探求，并总结出对自己适用和有效的方法来。
吕不韦“八观”识人法
《吕氏春秋》里面记载了看人识人的“八观”要诀。“八观”，就是依据人在不同环境的表现来识才。包括：
01 ： 通则观其所礼
一个人发达了，看他是否还谦虚谨慎、彬彬有礼。
02：贵则观其所进
一个人地位高了，看他推荐什么人和提拔什么样的人，他就是啥样的人。
03：富则观其所养
一个人有钱了，要看他怎么花钱，给谁花，花在什么地方。人富了以后还能保持节俭，才是品行的体现。
04：听则观其所行
听完一个人的话，要看他是不是那样去做的。不怕说不到，就怕做不到。
05：止则观其所好
通过一个人的静下来的爱好，能看出这个人的本质。
06：习则观其所言
初次见面的时候，他说的话不算什么。相处久了，再听听他说的跟当初是否一致，差别越大，人品越有问题！
07：穷则观其所不受
人穷没关系，穷人不占小便宜，这样的人本质才可能好。
08：贱则观其所不为
人地位低没关系，不卑不亢，保持自己的尊严，这样的人本质才能好。
读万卷书不如行万里路,行万里路不如阅人无数,阅人无数不如名师指路,名师指路不如自己去悟。
B. 古人招聘考察人才，方法是什么
古人招聘考察人才，方法是什么？一般常见的你会看到企业单位招聘、事业单位招聘等等，更多来说是招聘“员工”。但是“招聘”这个概念放在古代，就比较少见了，原因是中国古代是农业社会，真要分起职业来的话，常见的四大类就是“士、农、工、商”了。对于“士”的选拔招聘，古代中国经历过以下几个阶段：在春秋时期，主要是通过“世卿世禄”制度来选拔官吏；
到了隋朝，出了个猛人加猛皇帝名叫杨坚，为了改变这种官员选拔被地方大族垄断的局面，开始设立了“科举制度”，选拔官员通过考试进行。从隋朝开始一直到清朝灭亡，科举制度一直作为中国选拔官吏的主要制度延续了下来，中间虽然有所演变，但是其核心精神还是公平地考试来选拔人才。至于农、工、商的“招聘”，在古代基本是没有的，都是一种家族的传承。中间少数跨越阶层的，都是走科举这条路做官的。
C. 古代人才选拔制度除了科举还有哪些方式
古代人才的选拔制度
从古至今，人才选拔制度都是国家发现人才、选拔使用人才的重要标志。商周时期，在人才选择上，除了原有贵族中推荐、国家选拔之外，也特别注重品行和实际能力。在人才使用上，也是不拘一格，因为人才关系到国家成败，关系到事业发展的前途。
魏国法家人物卫鞅，也来到秦国。在对秦国进行了一番实地考察后，根据实际情况制定了变法策略。经过与秦孝公的交流与审核，卫鞅治国方略最终被采纳，并得以贯彻实施。卫鞅之法，直接促成了秦国由弱变强，最终一统天下。
秦汉以后的察举制、科举制，都是在这些人才选拔经验的基础之上。慢慢形成的人才选拔制度。尤其是科举制，影响至今。我们现在招募公务员、选拔各类人才，也是通过这样的方式来进行的。
所以说，古代人才选拔制度，除了科举取士之外，还有察举、推荐、访贤等多种形式。
D. 现在有哪些测试人才的考察古代考察人才的尝试有
古代考察人才的尝试；
1.分类比较法
这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类别，并分别列举出不同类型的显着特征，通过特征的匹配进行区别，以达到对人才的鉴别和任用。如，刘劭在《人物志·流业篇》中，将人才划分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等，并列举出中国历史上的一些人物加以说明。在分类的基础上，对各个类别又进行细分。如荀子在《荀子·不苟篇第三》中根据人格特征的不同，把士划分为：“通士(尊君爱民、通达事理)、公士(公正无私)、直士(忠厚老实、耿直坦诚)、悫士(诚实可信、谦虚谨慎)、小人(惟利是图、言行无常)。”刘向在《说苑·臣术》篇中则根据人臣的处世之道，划分了“六正”和“六邪”。六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、贞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡臣”，并分别列举了他们的行为表现，以便于区别。
2.绩效考评法
绩效考评，在古代又称考绩、考课、考成，顾名思义就是以“业绩”作为选拔人才的标准。东汉王符提出，要根据官吏从政的实际表现奖赏升降，健全官吏的考绩制度。“知贤之近途，莫急于考功”，即认为考绩是考察一个人最直接最有效的方法。
西汉时期，董仲舒主张对人的考察应当把业绩作为主要的标准，在《天人三策·第二策》中他对绩效考核有详细的论述，认为有功劳靠的是“任官称职”，而不是“积日累久”。考绩要首先对各级官吏进行考试，“诸侯月试其国，州伯时试其部，四试而一考。天子岁试天下，三试而一考”。其次，根据官吏的爵、禄、秩、功、罪，决定其高下等级和进退。要评出相应的等级，按业绩将官吏分成九个等级，根据等级进行奖惩。五级以上有奖，五级以下要罚，并根据奖惩进行任、免、升、降。董仲舒提出的依据实际绩效定期考核的程序和方法，极大地激发了官吏为政的积极性。
3.实验试探法
实验试探法类似于我们今天的情景模拟，通过设置一定的情景，观察受测者的反应，进而做出评价。这种方法见于《庄子·列御寇第三十二》中的描述：“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”
总体而言，中国古代有关人才测评的思想和方法相当丰富，但是，必须看到，由于受到具体历史条件的限制，也存在着一些局限，如重定性分析，轻量化研究；对人的评价偏向道德层面，对能力的测试不足；测试的内容偏重政治和文化知识，对技术重视不够。不过，古人强调人才测评工作的客观性和全面性，尤其是要求测量要针对本质；在方法和手段上注重综合运用、相互印证，这些对于我们当前的人才测评工作也很有借鉴的价值。
E. 古代官职众多，君王是如何区分人才是否能胜任官职的
其实古代的封建统治者想要判断一个人有没有能力当官，他也没有什么好的方法。其实自唐朝以前的朝代，选官制度一直都是不太规范的，可以说基本上就没有什么比较有效的选官制度。当时封建统治者选取官员都是靠已经当官的官员推荐还没有当官的，有名望的人来做官。在春秋战国时代，成为一个国家的官员是非常轻松的一件事。只要你能说服当时的各路诸侯王，那么你就可以在他所在国家当官。
这个汉朝的选官制度还是偏向于看中一个人的名望。像这样的话，好也不好，好的就是做官的人名声一般都不错，但不好的就是这种制度容易被世家所垄断。因为世家想要造就一个人还是非常容易的一件事情。从汉朝一直到隋唐基本上这期间都是差不多的选官制度。而到了唐朝以后，主要的还是科举制，科举制标志着我国选官制度的成熟。
F. 古人招聘考察人才，九种方法是什么
人才又是国家和企业发展的中坚力量，真的是不可缺少的。如何是选拔人才的最好方法？可用于企业选择人才。总是远离自己的职务，观察他们是否忠诚。很多公司招聘新的职员后，总是要派新职员到外地的分公司学习一段，这件事可能会发现有人到外地就直接辞职，宁愿放弃这件事。有些企业派遣有重要职位的人到外地开拓新市场，真正有能力、忠诚的员工总能克服各种困难顺利完成任务。
突然问人们问题，看看他们有没有心。突如其来的提问是很多领导人喜欢的视察方法。很多工作领导人已经知道处理结果，但提问的目的是看下属对工作有多熟练，或者心智是否足够成熟。交给期限紧迫的任务，观察他们是否守信用。朋友之间看到一个人不讲信用，就是借钱确认他是否按时归还。公司和职员之间，交给他们的紧急任务取决于能否同时完成质量和数量。
G. 古人有不少的大智慧，他们是如何鉴别人才的呢
1.世官制
又称世卿世禄制,主要存在于夏、商、周时期.它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命,将官职限定在贵族范围内,由贵胄子弟世代继承祖上的权位.但从历史发展的角度来看,它是历史的进步,其产生的根源在于生产力的发展.
2.察举制
汉武帝时建立和发展了一整套选官制度用来选拔人才,即察举制,其内容包括地方察举和皇帝征召等,其中自下而上推选人才为官的制度是两汉选官的最主要途径之一.两汉的察举,主要是以“德、才”作为选拔人才的依据,以孝廉为重要考察科目,所以人们也常说“举孝廉”.
东汉时期继续实行察举制,但随着豪强地主势力开始恶性膨胀,门第望族成为选举的主要依据.在选官制度日趋腐朽的情况下,出现了一批世代为官、把持中央或地方政权的豪门大族,累世公卿的世家地主因此形成并发展起来.出现“举秀才,不知书;举孝廉,父别居”的腐朽局面.
(4) 明清:科举制的僵化
明清科举三年一次,分为乡试、会试、殿试三级.明朝的科举制与前代不同主要表现是实行八股取士制度.为了严厉控制士人的思想,明朝科举制从内容到形式都发生了重大变化.科举考试只从儒家的四书五经里出题.考生不能发挥自己的思想见解.答卷的文体有严格的规定,文章机械的分为八个部分,被称做“八股文”.明朝的科举制,严重束缚了人们的思想,扼杀了知识分子的聪明才智和创造精神,僵化了思想,严重阻碍了我国科技文化的发展,是造成我国社会发展缓慢、近代科技文化落后的重要原因之一
H. 古代选人用人的时候，如何识人之短，扬长避短
古代朝廷选人用人的时候，可以用实践或者调查的方式来选人，然后用这个人的时候将他放在合适的地方，这样才能扬长避短。古代朝廷选人用人最主要的方法就是“实践出真知”，因为很多时候光靠看是看不出来的，需要在实践中才能得出结论。总的来说，古代选人的时候，没有别的办法，只有实践这一个方式，因为“知人知面不知心”，很多人才并不一定能说会道，有的“色厉内荏”的人表面看起来很厉害，实际上则是什么能力也没有，所以是骡子是马，必须拉出来遛遛才能知道。其次，在用人的时候要根据这个人的性格找到他的缺陷，然后把他安排在合适的岗位上，或者给他找一个互补的人，通过合作达到一加一大于二的效果！
I. 古代欧洲统治者，用什么方法挑选人才
古代欧洲统治者选拔人才多是以赐官制度为主，诸如贵族、教士以及他们推荐的人，这些人是古代欧洲官吏的主要组成人员。古代欧洲也像中国一样，君主是国家的领袖，但不同于我们的是，欧洲历来都有宗教信仰，教士一类的人在古代欧洲地位都是比较高的，因此，教士也连同贵族一样，他们都被国王所重视，也都是官吏体系的重要组成部分。包括他们推荐的人在内，这些人共同成为了古代欧洲所谓的人才。
在古代欧洲的官员选拔中，看重门第成为了首要之事，在这以后，他们才会被君主赐予一定的官职，这些官员也正是欧洲统治者眼里的人才。
J. 古代是如何选拔人才的都用哪些方式评测
飞鸿曾在市级部门机关任人事教育科长多年的经历，对现阶段人才选拨机制相对熟悉，对古代选人用人机制也有所了解，现就与大家分享一下古代是如何选拔优秀人才的，增进一下大家对古人选拔人才的了解。古代中国的人才选拔方法一共经历了世官制、世卿世禄制、帝王直接发现制、推荐自荐制、军功事功提拔制、乡举里选制、察举制、九品中正制、科举制等制度。这些人才选拔制度是为了满足当时王朝统治者的需要，与当时历史环境是相适应的。
汉代选拔官吏制度的一种形式。又称世卿世禄制,主要存在于夏、商、周时期。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命,将官职限定在贵族范围内,由贵胄子弟世代继承祖上的权位。但从历史发展的角度来看,它是历史的进步,其产生的根源在于生产力的发展。察举有考察、推举的意思，又叫荐举。就是相当于地方长官从民间或者底下人才的推荐，这个既要看自己的运气还要看自己的实力，机会来了你没那个能力岂不是白搭。
察举制，主要以“德、才”作为选拔人才的依据，以孝廉为重要考核科目。春秋战国百家争鸣，才子遍布天下，为君者不用自己去选拔就不断有才子送上门来“毛遂自荐”，当然也不乏有名之士被君侯争相邀请的。所以人才可以凭借自己的名被选拔或者通过自己的嘴去游说。
