劳动关系的主要研究方法

A. 劳动经济学主要有哪些分析方法和分析工具

劳动经济学是研究劳动关系及其发展规律的科学。劳动经济学作为经济学的一门分支学科，和政治经济学、生产力经济学、部门经济学及其他专业经济学有着密切的联系，和社会学、心理学、人类学、伦理学、政治学等学科也有一定的联系。
方法
劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
1、实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
2、规范研究方法是：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
规范研究方法由于经济运行过程中存在着种种障碍，使互惠交换不能实现。主要障碍有：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。

B. 邓洛普的劳动关系系统理论包括哪几个基本要素

邓洛普的劳动关系系统理论包括四个基本要素，即主体、环境、意识形态和规则网。

1、 主体：各级管理层、雇员、特定的政府机构；

2、环境：工作场所、工作团队技术条件、市场或预算约束、权利所在和分配；

3、意识形态：指思想和信念，广义也指劳动关系的文化环境 ；

4、 规则网：约束行为者在工作场所的补偿、惩罚、解雇制度等。

邓洛普把规则的制定和建立过程看作是劳动关系研究的中心。

就劳动关系系统的过程而言，输入部分包括主体、环境和意识形态;在转换过程中，可采用集体协商、仲裁等方式；在输出部分，则是形成规则。

最后将共同制定的规则反馈到输入和转换过程，予以修正或检验。

(2)劳动关系的主要研究方法扩展阅读：

劳动关系理论的其他学派还有韦伯夫妇的产业民主理论 ，主张是劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。政治上，将代议制民主原则扩大到产业范围中，主张集体协商 ；经济上，使工人摆脱竞争，消除仆从状态。

康芒斯的集体行动理论，实质就是“集体行动控制个体行动”，最主要的是法律制度，主张依靠法律来管理经济。极力主张包括国家干预在内的“集体行动”，强调政府在调节和管理经济中的作用。

参考资料来源：

网络-劳动关系理论

C. 劳动合同法对劳动关系管理的影响及其对策研究

劳动合同法给劳动关系管理带来的变化
2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，该法自2008年1月1日起施行。由于该法在内容上突出地表现出两大特征一是倾斜性立法；二是加重企业违法成本，因此，引起了企业与劳动者这一劳资关系很大的关注。从颁布后至今，国内个别企业在应对《劳动合同法》所采取的举措，在社会上引起了很大的反响，也进一步引发了社会对《劳动合同法》的关注，作为烟草行业普通员工，分别站在劳资双方的角度，来审视《劳动合同法》带来的规则的变化以及可能带来的举措变化，主要从劳动关系管理的角度来回答一个问题：面对《劳动合同法》，我们该怎么办？

（一）让激励更有效

由于中国部分企业长期存在规避社会责任的行为，不积极履行对员工的社会责任，导致企业与劳动者这一劳资关系中相对处于弱势地位的很多劳动者受到了不公平的对待，直接导致了社会劳资关系的不和谐。这是《劳动合同法》之所以在立法中突出表现出倾斜性立法与加重企业违法成本的原因之一。

撇开《劳动合同法》在实践中的法律效果这一问题，我们必须正视的是《劳动合同法》已经在法律规定的层面上给相对弱势的劳动者一把维权的剑，而劳动者究竟会不会把剑指向企业，则是另一层面的问题，这其中就带有很多不确定的因素。对于前者，烟草行业的各具有独立法人资格的企业都应当在技术层面（这主要是指合同），确保不会因为违法而激怒企业内部的员工，同时，也必须在管理上下足功夫，让劳资双方的权利义务更具有弹性，让企业广大员工的工作更有效率；对于后者，更多的是对企业管理者管理艺术的考究。

具体而言，在技术层面上，行业内各具有独立法人的企业都要明确企业与员工的法律权利义务关系。在越发规范有序的劳动关系中，合同始终是规避企业风险最坚实的保障。烟草行业内各具有独立法人资格的企业作为盈利性的企业法人，必须把经营管理的重心放在企业效益上，而合法地规避劳动用工带来的风险就是以企业效益为重心的内涵，一方面，企业必须积极主动履行社会责任，对员工充分负责，并不断提高企业广大员工的工作效率；另一方面，企业必须确保自身不至于背上过重的负担。尤其在《劳动合同法》对无固定期限的劳动合同作出了相对宽松的规定后，企业必须具备应对能力，在法律技术层面上，避免因为存在漏洞而给企业带来用工风险的增加。

在管理的层面上，管理者必须思考的一个问题是如何让激励更有效？当《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作出相对宽松的规定后，带来的一个积极的变化是劳资双方的关系会越发地稳定。这包括了两方面一是劳动合同大多会采取中长期的合同，短期合同会大幅度减少；二是无固定期限劳动合同会越发增多。但从消极的角度来讲，劳资关系会越发地缺少活力，一方面是企业内部的人员流动会减少；另一方面，是人员的进出以及流动会相对不顺畅。如何更好地处理好稳定与活力这一关系，将拷问管理者的管理艺术。以笔者之见，让激励更为有效是在确保人员稳定的基础上，提升管理效率的有效途径。

对此，管理者首先应当转变自身的观念，要明确管理的重心在于如何更好地激发员工的活力，而不是在约束员工。企业的规章制度是企业必不可少的运行机制，但企业规章制度要能一方面起到对员工进行必要约束的作用，另一方面，又要让制度本身充满活力，能充分地激发员工的潜能，让企业的激励更为地有效。在人员相对稳定的情况下，要善于在内部挖掘潜力，才能让整个团队更具有活力。同时，人员的相对稳定，会让员工的危机意识较为缺乏，因此，也要求管理者要让激励更为的有效率，从而杜绝广大员工由于稳定可能带来的松懈与懈怠。

其次，要让激励更为有效，就要善于打造优秀的团队。一个优秀的团队应该是一个内部充满适度竞争的和谐团队。优秀的团队可以在团队内部起到相互的监督与约束作用，当然，这建立在以下几方面上一是必须要把对个人的激励与对团队的考核相结合起来，这样才能在团队内部拧成一条绳，确保劲往一处使；二是团队内部的考核与奖惩一定要公平，只有建立在公平的基础上的激励才会起到正面积极的作用；三是团队内部的晋升通道必须是顺畅的，激励必须要多元化的、不断向上的，只有这样才能让团队内部的员工始终有一种积极攀登的心理渴望。

第三，要让员工能体会到自身的不断成长。按照马斯洛理论，每个人都有自我实现的需要，尊重这样的需要，就要求行业内的企业要能让员工体会到自身的不断成长，一些调查公司的调查数据也显示，自身能否获得成长始终是员工选择企业的关键因素之一。对此，一是要加大对员工的培训与教育力度，企业对员工的培训是一项最主要的福利，员工大多也渴望在培训中获得自身技能与综合素质的提升，同时，从法律技术的层面而言，加大对员工的培训也会起到一个对员工有效约束的作用，因为员工在违约与企业解除劳动关系时，只要企业能证明对员工的培训是委托第三方且是企业出资的，员工就必须支付给企业一定的补偿。二是要丰富职工的晋升通道，让员工始终保持一颗向上的心。三是要对员工进行必要的目标管理，在设定目标时，应当让目标对员工既具有一定的实现可能，又要具有一定的挑战性，让员工保持对完成目标的成就感。

（二）注重过程管理

在《劳动合同法》对企业解聘员工作出相对严格规定的情况下，对中长期合同以及无固定期限合同的员工，当其不能胜任工作时，对企业而言就是一个负担。对不能胜任工作的老员工，企业从尊重其对企业过去作出贡献的角度出发，进行必要的安置是安抚广大员工人心的必要举措，包括转岗、待岗或者是内退都是一种不错的选择，但企业应当明确转岗、待岗以及内退等各项制度的条件以及待遇等问题，避免孳生员工的不满以及给企业造成更大的负担。但对于一部分加入烟草行业并不长的员工，可能会在工作中表现出不适应，在转岗后，仍然表现出不适应的员工，企业应当及时地予以解聘以避免企业不必要的负担。概言之，企业必须具备充分规避用工风险的能力，以避免增加企业负担，对此，行业的企业应当注重过程管理，以及时地掌握现有员工的能力状况、素质构成，便于及时地作出调整。

一是行业内的企业要严把“进入”关。在人员的选择上，尤其在招聘传统意义上的短聘工时，要避免因人情等原因而招聘一些不符合工作岗位要求的人员加入到烟草行业员工队伍中来。因此，行业内各具有法人资格的企业，尤其是地市级公司在将招聘传统意义上的外聘工的权限授权给县级局（分公司）后，要加强监督与管理，要加强人员招聘的流程管理，突出过程管理，加大监督力度，避免人员招聘的“滥招”、“错招”。

二是应当在企业中充分导入绩效管理模式。绩效管理是一个对企业员工进行过程管理的有效方式，通过绩效这一有效途径，企业可以客观、及时地了解到员工对企业的贡献、员工工作的好坏。根据绩效考核的结果，一方面，在企业内部实行按贡献进行分配的分配方式；另一方面，对企业的人员进行了解、选择，同时，为企业考核员工是否胜任岗位工作提供证据，为企业对内部员工进行必要的优胜劣汰提供客观、公正、规范的依据。

三是要认真做好管理人员与员工的沟通协调。由于主观认识的偏差，管理人员对员工的主观认识与客观现实可能会存在一定的误差，要避免这样的误差，就需要企业的管理人员与员工做好协调沟通，这包括在绩效管理中实行绩效谈话制度以及在日常工作中将团队、部门的沟通协调制度化。

四是要认真做好管理的基础性工作。当员工不能胜任企业的岗位要求时，企业依法可以解除与员工的劳动合同关系，但企业应当承担必要的举证责任。因此，企业在日常的管理中应当注重做好管理的基础性工作，做好资料台帐的保存，为企业日后的举证提供便利。

（三）实施精细化管理

当前，烟草行业存在多种形式的用工管理，一部分所谓“正式工”、占员工总人数大部分的“短聘工”、未签订合同的季节性用工以及替代性较强的服务类岗位员工等。对多种形式的员工，国家局明确规定，要打破身份界限，实现岗位管理，以岗定人。

以岗定人要求企业应当面向未来，根据企业的战略决定企业的组织结构，在组织结构下进行岗位设置，以岗位对人员技能、素质的要求，选择符合岗位要求的员工。在以岗定人的过程中，行业内部的企业必须尊重企业的现状，面对多样化的历史用工形式，要循序渐进，复杂的历史用工形式，让行业内各具有独立法人资格的企业在处理理想制度与现状时，必须越发注重细节性的管理。

变身份管理为岗位管理的人事制度改革必须带来变化，变化就会涉及权利义务关系的变更，在法律对劳动关系提出越发规范化的背景下，行业内的企业要避免违法带来的巨大违法成本，需要实施越发精细化的管理，唯有精细化的管理才能更好地发现制度执行中存在的偏差，尤其在劳动关系管理中，任何一个微小的细节都可能给企业带来巨大的损失，如企业在聘期季节性工人而没有事先与其签订劳务合同时，在超过一定期限时，可能导致企业必须支付其二倍的工资，甚至是要给对方一份更长的合同。

面对《劳动合同法》，企业在劳动关系管理中实施的精细化管理，要求企业要做好以下几方面的内容：一是企业必须确实提高各基层单位负责人的思想认识，要增强基层单位负责人合法、规范用工的责任意识，把对劳动关系进行精细化管理提上工作日程，才能确保劳动关系管理在细节中能得到完美的执行。二是企业必须确实增强人事劳资工作人员的业务素质，只有劳动关系管理人员真正懂法、知法，才能制定出符合《劳动合同法》等法律规范的劳动规章制度，才能在细节处完美执行。三是各企业必须对现有人员进行一次深入细致的摸底调查，特别是对于存在事实劳动合同关系但又没有签订劳动合同的员工要做到心中有数，避免因为对现有存在劳动合同关系尤其是事实劳动合同关系的人员的不了解而导致企业用工成本的无形提升，给企业带来损失。四是要对企业各类人员的劳动合同管理进行必要的分类。国家局明确要实行从身份管理向岗位管理的人事用工分配制度，但现有企业除了传统意义上的“正式工”与短聘工外，一些岗位对于企业而言附加值是较小的且可替代性是较强的，对于这部分员工应当本着节约企业成本的原则，实行劳务派遣或者是非全日制合同管理，避免企业成本的增加；对于一些季节性的用工，要明确双方的任务，以完成任务或者是以短期合同的形式来签订合同，但要避免连续地与其签订短期合同。只有对现有各类人员按照岗位管理的要求，根据岗位对企业价值的大小以及可替代性的大小实施分类的管理，才能避免企业成本的无谓增加。

顺应《劳动合同法》的出台与生效，行业内的各企业对劳动关系管理进行必要的调整是必须的，顺应的变化是要让激励更有效，对过程越发地注重，越发地精细化。只有这样，规范、和谐、有序、效率的劳动关系才能成为真实。

D. 人力资源管理中的劳动关系l研究方法怎么写

人力资源管理是管理学中一个重要分支，是研究以人和核心资源的管理方法论问题，是着眼于招聘甄选、员工关系、薪资福利、考勤管理、绩效管理的管理功能模块与人员管理闭环，人力资源主要方法论包括案例分析法，统计分析法、描述分析法等等，具体视应用场景具体分析。希望能帮到你。

E. 劳动关系学的研究内容包括以下哪些方面

1、劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。 2、此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。 3、工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。 正确处理企业劳动关系，应遵循以下原则： 1、兼顾各方利益原则。 2、协商为主的解决原则。 3、以法律为准则。 4、劳动争议预防为主。 企业可以通过以下途径来改善内部劳资关系： 1、立法。 2、发挥工会及党组织的作用。 3、培训主管人员。 4、提高职工的工作生活质量。 5、职工参与民主管理。 相关阅读： 劳动关系的法律特征有哪些？ 劳动关系的法律特征有哪些？ 《劳动法》中所规范的劳动关系，主要包括以下三个法律特征： 1、劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。 2、劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。 3、劳动关……[更多] 劳动关系的具体含义？ 劳动关系的具体含义？ 劳动关系又称为劳资关系，在《中华人民共和国劳动法》中，对劳动关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳动关系，是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系……[更多] 证明劳动关系的几种证据 劳动争议案件，首先需要证明的就是劳动者与用人单位间存在劳动关系。劳动合同是最直接最有利的证据，但由于各方面的原因，用人单位没有与劳动者签订劳动合同或虽签定了劳动合同但却都有用人单位处保存，这就给劳动者举证带来了困难。笔者结合法律规定及法律……[更多]

F. 劳动社会学的基本研究类型有哪些

劳动社会学对劳动社会的研究，具体有以下内容：

①劳动者。包括工业劳动者、服务业劳动者。

②劳动者行为。即劳动者在劳动领域中发生的社会行为，如择业、就业、生产、管理、怠工、罢工，等等。

③劳动关系。即劳动者在劳动过程中发生的社会关系，如主雇关系、劳资关系、师徒关系、同事或工友关系，等等。

④劳动组织。包括工业劳动组织、服务业劳动组织等。

⑤劳动制度。它是在一定的社会经济条件下，为保证劳动组织的有效运行而制定的各种法则、规章、程序的统称，主要包括劳动就业制度、劳动人事制度、劳动奖惩制度、劳动保障制度和各种岗位责任制等。

⑥劳动社会过程。指劳动者之间的互动过程，劳动组织与劳动制度的历史变迁过程。如劳动者之间的竞争、协作、顺应、同化，以及劳动制度的改革与重建等。

G. 劳动关系的发展过程及其形态

【导读】劳动关系是社会历史发展的产物。从18世纪末产业革命以来，在实行产业化过程中，随着社会经济的发展和产业化程度的提高，劳动关系经历了专制的劳动关系、温情主义的劳动关系、缓和的劳动关系、民主的劳动关系等几个不同的发展过程。另一方面，由于各个国家的社会经济发展水平以及产业化程度的不同，同一个历史发展时期也会存在不同的劳动关系发展形态或类型。

劳动关系常见的分为以下四类：

1、权威的劳动关系

2、亲权的劳动关系

3、阶级斗争的劳动关系

4、竞争的劳动关系

此外，根据劳资之间的利益冲突和利益协调关系，可以把劳动关系分为利益冲突型、利益协同型和利益一致型。

专制的劳动关系：

专制的劳动关系是产业化初期的一种劳动关系形态。19世纪中期以前，尚未形成自由的资本市场，资本主要集中在个人资本家手中。而且，所有权和经营权没有分开，资本所有者直接经营企业，并对企业实行专制的管理，也可以说是统治。另一方面，当时劳动力尚未完全脱离农村的形态，近代的劳动市场也尚未建立。在这种历史条件下，一切雇佣条件均由雇主专制的决定。雇主与劳动者之间是剥削与被剥削、命令与服从的隶属关系。

温情主义的劳动关系：

从19世纪中期起，随着资本投入的增加和生产规模的扩大，雇佣劳动的规模也不断的增加。在这种情况下，虽然资本具有统治地位，但单靠专制的高压手段，已无法取得劳动者的合作了。因此，资本家为了保持其地位，也为了进一步增加生产效率，所以相处了给劳动者提供一些最基本的福利措施的办法，对劳动者表现出一些家族式的温情主义，试图改善劳资关系。而劳动者方面，亦出现了报答雇主之“恩”的情况。

缓和的劳动关系：

19世纪末，随着资本的集中，企业组织中纷纷出现了股份公司的形式，企业经营的规模扩大，管理一更强调科学化与合理化。另一方面，由于近代劳动市场的逐渐形成以及职业工会的不断涌现，使劳动组织——工会的力量不断壮大。毫无疑问，这一变化确实起到了限制资本绝对专制的作用。但是，当时的资本集中还不能促使资本与经营完全剥离，而且，工会的力量和组织形态尚未达到能够改变劳动者地位的程度。因此，在资本与劳动的关系中，资本专制的地位并没有实质性的改变，只是出现了缓和。

民主的劳动关系：

第二次世界大战后，由于资本的垄断，使企业的规模更为扩大，也促使资本与管理的分离。在企业组织中已开始形成经营职能的分化与专业化，经营者团体组织也相继出现。经营规模的扩大促使了劳动力的集中，使劳动市场进一步得到了强化。同时，劳工组织也由原来的职业工会扩大到了产业工会以及全国性组织工会。在发达的资本主义国家里，出现了工会与经营者团体通过交涉确定劳动条件的集体谈判式制度。而且，各发达的资本主义国家纷纷制定了保护劳工的法律及劳动合同法等相关法律，试图使劳资双方在法律上出于平等的地位，试图宣传工会不再是与雇主对抗的团体，而是合作。这一时期，是民主的劳动关系时期。

当代主要劳动关系理论：

当代劳动关系理论开始和形成于20世纪40年代。经过了许多研究学者的研究，提出了非常多的理论和框架，如“战略选择理论”、“产业关键系统”等等，这些理论和框架构成了新的劳动关系，使劳动关系理论进入了新的发展阶段。

综上所述，就是小编今天给大家整理的关于劳动关系的发展过程及其形态的相关内容，希望可以帮助到大家。

H. 劳动理论学科有哪些

劳动经济学，劳动关系理论。劳动关系理论是指探讨与研究劳动者和用人单位建立的劳动关系的学说。劳动经济学是研究劳动力市场中劳动力供给和劳动力需求各自影响因素以及相互作用关系的经济学分支。
劳动经济学的研究领域包括劳动力供给、劳动力需求、就业、工资、人力资本投资、失业、收入分配等。
劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
1、实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
2、规范研究方法是：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
希望可以帮助到你~

I. 急求：我国劳动关系现状及成因

当前我国劳动关系状况分析与对策研究

一、对当前劳动关系现状及其变化的分析
(一)当前我国劳动关系出现的新变化
国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳资关系转变。随着国有经济战略性调整力度不断加大,国有企业大多对原来的劳动关系进行了调整,逐步解除、终止或变更原来国有企业劳动合同,重新签订新的中短期劳动合同,使员工从“企业人”变为社会从业人员,逐渐改变了原来那种固化的、权利义务模糊的劳动关系,使之逐渐让位于相对松动的、双方权责对等明确的劳资关系。
由再就业困难的下岗失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体初步形成。这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位,通常不得不放弃自己的一些合法权益,以至出现了许多“有劳动没关系”的现象,初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。
就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。非全日制、小时工等就业人员大幅增加,这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化,雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系,不需要长期固定的劳动关系。加上原来缺少相关法规政策,致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点。
劳动力流动频率加快,劳动关系短期化趋势明显。一方面,高素质劳动者由于供不应求,为便于随时离开原单位,他们大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同;另一方面,低素质低技能劳动者供过于求,用人单位为了控制、降低人工成本,大多与劳动者签订短期合同。这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。
企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。岗位的稳定性下降导致劳动关系的稳定性下降,大量原在岗劳动者需要与企业重新确立劳动关系。这种岗位变动、劳动关系变更的频次在各类企业中都明显增多。
(二)现阶段我国劳动关系面临的主要问题
突出问题之一:国有企业改制、分流富余人员以及职工身份置换中的经济补偿等问题
以上三种情况都涉及到劳动关系的处理、经济补偿金支付、历史劳动贡献的补偿、员工与企业债权债务关系的处理、社保关系的接续等一系列问题,难度很大。现已成为国有企业深化改革面临的最大难题之一。
突出问题之二:弱势劳动关系群体的劳动权益保障问题
再就业困难的下岗失业人员和进城务工的农民工共同构成了劳动关系弱势群体,往往是“有劳动没关系”。如何切实维护他们的合法权益、依法建立劳动关系,同时又使企业能够接受,不致使劳动者失去就业岗位,是当前亟待研究解决的第二个难题。
突出问题之三:非全日制等从业人员的劳动关系不规范问题
这部分从业人员普遍属于低技能劳动力,没有组织领导,也相对缺乏自我维权的意识或能力,企业雇用此类人员也没有成型的管理制度,因而使这部分从业人员的劳动关系不规范、不稳定,留下了许多劳动争议隐患,有的已经直接引发了劳动争议。
(三)现阶段劳动关系发展变化的五大趋势
更加多样化。原来形式单一、内容相同的劳动关系已经不能涵盖不断出现的新的用工制度和就业形式,需要建立更加细化、形式更灵活多样、内容更加具体并更具针对性的劳动关系体系。
更加动态化。岗位和就业的不稳定性,加上劳动力的频繁流动,造成并推动了劳动关系的动态化趋势。
更加复杂化。劳动关系不仅在期限、内容和形式上都将表现得更加丰富多样、灵活动态,而且处于各项制度改革和国企改制并行的大环境中,多种因素、多种关系互相交错影响,新旧矛盾彼此纠缠,都使得现阶段和今后相当时期的劳动关系问题空前的错综复杂。
逐步分层化。高端劳动力供不应求,高素质人才敢于与企业谈条件,因而劳动关系一般比较和谐稳定,规范化程度较高;中层劳动力市场由于供求大体平衡,劳动者维权意识较强,因而劳动关系整体稳定,但劳动争议隐患可能较多;低端劳动力市场严重供过于求,劳动者往往处于弱势和不利地位,面临的主要问题是如何维护其在劳动关系中的合法地位和权益。
渐趋规律化。例如每年六七月份是大中专院校毕业生就业;春节前后和三四月份是农民工回乡或返城的高峰期,也是外资企业员工大面积跳槽的高发期;成批签订合同或签订集体合同的大型企业,在合同到期日可能出现大面积的劳动合同续订或终止,特别是国有企业改制或破产期间更是劳动争议易发期。
二、 对规范和理顺劳动关系的对策建议
(一)工作思路
一是抓住重点,把握规律,着力解决劳动关系存在的突出问题。即抓住国企改制、分流安置富余人员中的劳动关系问题、弱势劳动关系群体的劳动权益保障问题和非全日制等从业人员劳动关系不规范问题,有针对性地采取措施,着力解决可能导致劳动关系激化或群体性事件的问题。
二是抓紧建立适应劳动关系趋势的劳动关系调整体系。主要包括制定、修订适应新变化的相关劳动关系调整法律法规,健全劳动争议调解、仲裁体系和劳动监察体制,增强其及时反应、处理劳动争议案件和加大劳动监察力度的功能,以应对劳动关系的新变化。
三是指导和推动用人单位健全适应新变化的劳动关系自主协调和管理制度。包括健全适应新变化的灵活而有效的劳动合同制度,健全能够覆盖同一城市或同一城区同行业中小企业及其员工以及非全日制、小时工群体的集体合同制度;促进企业在签订、变更、解除、终止劳动合同、支付工资、缴纳社会保险费、处理工伤、休假等方面均能按制度办事,使其内部劳动关系调整工作逐步制度化、规范化。
四是进一步健全劳动关系三方协调机制。首先是进一步完善国家级的劳动关系三方协调制度,其次是加快健全省级以及地、市级劳动关系三方协调制度,逐步形成一个从上到下、覆盖全国各地区、各主要行业的三方协调体系,及时协商处理重大劳动关系问题,促进劳动关系的和谐稳定。
(二)解决突出问题的措施
深入细致地做好工作,妥善处理国有企业改革中的劳动关系问题。一是进一步完善有关政策,主要是规范经济补偿金和安置费、变更和解除、终止劳动合同程序、接续社会保险关系、规范内退、废止停薪留职、处理长期放假、长期外借等人员劳动关系以及处理企业与职工债权债务关系等方面的政策,使各地尤其是同一地区内政策基本统一。二是寻求政府及各方面支持,对国有企业理顺劳动关系提供必要的资金帮助。三是督促改制企业在拟定人员分流安置和处理劳动关系方案时一定要贯彻公正、公平、公开的原则,充分征求职工意见,并经职工代表大会讨论通过。四是深入企业指导,把好审核关。企业分流人员方案均应报劳动保障部门审批。
采取多方面措施,切实保障弱势劳动关系群体的劳动权益。一是加大宣传和督促工作力度,促使用人单位与招聘的下岗失业人员和进城务工的农民工签订劳动合同,依法建立劳动关系。二是对再就业的下岗失业人员中的“4050”人员和进城务工农民工,提供就业帮助。三是开通弱势劳动关系群体咨询,举报专线,为他们提供专门服务。四是有针对性的加大劳动监察力度,如在元旦、春节前等进行检查,把问题解决在发生之前、之中。
抓紧建立健全适应灵活多样就业形式的劳动关系调整新机制�逐步规范非全日制等从业人员的劳动关系。一是继续完善有关法规政策�为合理规范非全日制等从业人员劳动关系提供法规政策依据。二是督促招用非全日制等就业人员的企业�按照法规、政策规定与他们建立劳动关系。三是要指导招聘非全日制等从业人员的行业、企业,与非全日制等从业人员签订集体合同。四是要指导企业逐步建立健全非全日制等就业人员的劳动管理制度,通过制度、规章、办法来进一步明确双方建立劳动关系后的权利义务。五是建议工会组织关注这一部分劳动者,为他们参加工会组织,形成集体力量提供具体帮助。
根据劳动力市场逐步分层化的趋势,制定并采取不同的劳动关系调整措施。一是对高端劳动力市场�主要是引导企业与高素质劳动者签订个性化的、详细的劳动合同,细化双方的权利、义务,重点是企业应支付的报酬等待遇要量化,劳动者保守企业商业秘密的责任以及双方违约责任等,并督促双方认真履行劳动合同。二是对中层劳动力市场,主要是指导用人单位进一步完善劳动合同管理制度,对不同类人员实行不同的劳动合同文本;进一步健全企业内部劳动争议调解组织,争取发挥其应有的作用;引导用人单位与员工建立协商、对话机制,加强民主管理。三是对低端劳动力市场,主要是建立适应这一层面劳动关系特点的灵活、及时调整机制,并加大维权力度。包括建立灵活、简便的劳动合同制度,推行覆盖一定区域或行业的集体协商、集体合同制度,加强劳动监察力度;合理调整最低工资标准以及失业保险标准等;建立劳动关系变动预测预警机制,千方百计将群体性事件消除在萌芽状态和基层,切实维护低端劳动力市场劳动关系的稳定。

主编： 中华全国总工会劳动保护部
技术支持：中华全国总工会办公厅信息处
联系及投稿信箱：[email protected]

J. 劳动理论学科包括哪些

劳动经济学，劳动关系理论。劳动关系理论是指探讨与研究劳动者和用人单位建立的劳动关系的学说。劳动经济学是研究劳动力市场中劳动力供给和劳动力需求各自影响因素以及相互作用关系的经济学分支。
劳动经济学的研究领域包括劳动力供给、劳动力需求、就业、工资、人力资本投资、失业、收入分配等。
劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
1、实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
2、规范研究方法是：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。