新型招聘方法有哪些

『壹』 給公司招聘新員工，有哪些招聘的途徑比較有效

「用工荒、就業難」每一年都會被提起，但很多企業只知道發布招聘信息，不去尋找新的解決辦法，自然會讓訂單擱置，與同性質同規模的企業共同合作。按照錯時、自願用工原則，科學編組，履行職責，這樣工人解決了「吃不飽、工資少」的問題，企業解決了「難招聘、支出少」的問題。

市場，車站等人流量較大的地方，適合作宣傳招聘，中介公司也有部分涉入。但是想要老職工帶人來，首要看企業的人文關懷和工資待遇。通過獵頭公司：看過胡歌主演的電視劇《獵場》就知道用人單位怎麼通過獵頭公司招到合適的人才了，這里就不詳細介紹了。而背調也是我們HR人才甄選的基本功，只要你掌握這些緯度和層次，背調再也不會成為頭痛的事情。

從渠道上分一般有三種：線上渠道（官網、培訓機構官網、人社人事官網、企業微信公眾號等）、線下渠道（校園招聘會、人社招聘會等）、線上線下相結合渠道。多是整線整體外包給人力資源公司，在有人力資源公司，通過專有人力資源網格，調度，百家人力資源公司，協調集中達到需求，可謂一家接單萬家送人。通過朋友、親戚介紹。

『貳』 招聘新玩法，都有哪些

『叄』 常見的招聘渠道有哪些

很多人在問找工作應該在哪裡找比較好，比較真實？今天和大家分享一下除四大招聘網站之外的招聘渠道。作為一個專業的HR一般關注的是行業網站、專業網站、特定人士空間、論壇，招聘告示、社區招聘、員工介紹。但是企業所考慮到的招聘成本，讓很多HR都無法去拓展自己的招聘渠道，雖然小企業的招聘量不大，但也很難吸引到合適的人選，讓不少總是面臨著招聘難的問題。

需要內、外招聘雙管齊下

大部分企業，要良好地讓血液兼容而不至走火入魔，則需要內、外招聘雙管齊下，在領導和政委間，正職與副職間，空降與梯隊間，合理地、有效地進行人員配置，在穩健的基礎上進行穩定的磨合、滲入、改善、改變，從而實現組織的目標。

一般而言，內部招聘與外部招聘的優點和缺點大致如下：招聘前對企業的發展形勢以及招聘崗位進行分析，以此確定是內部選拔還是外部招聘。

『肆』 現在有哪些比較好的招聘渠道

可以試試慧人力招聘小程序，單位用了一段時間，效果還是很不錯的

• 可以展示企業信息，對外宣傳單位文化

• 崗位隨時發布，招聘流程可以全方位管理，比如隨時查看、分享簡歷給主管部門，邀約面試等

• 收到的簡歷都沉澱到單位自己的人才庫中，隨用隨查

『伍』 你見過哪些新穎的招聘形式

曾經見到過一個廣告公司，其招聘形式應該算是比較新穎了，給大家一段文字，那段文字大概有三千字左右，如果面試的人能夠在四十五分鍾能夠背下來，就被錄用。

『陸』 求 好的招聘渠道和方法

您好，對於您的壓力，我很能理解， 以下是我看了您的公司情況結合自己的一點想法，希望能幫上忙！
先從您問的兩個問題著手。
1，現場招聘，網路招聘效果不理想，不理想的問題是出在哪？是收到的簡歷少，質量不高？那麼為什麼簡歷少？您要分析原因，首先您的崗位是初級銷售，待遇不是很吸引人，那麼現場招聘的時候，您是否會把公司的簡介在海報里寫完善一點呢？是否把員工為來得發展和晉升的空間講詳細點呢？公司是新成立的規模不大的公司，這可能是劣勢，但是您回過頭來想一想，這其實也是優勢，這批新來的員工如果做得好，大把的資源是他們的，將來主管經理的職位是他們的，您自己明白了這些東西，有沒有向員工傳達的呢？這其實不是後期進行員工培訓需要講的東西，前期面試溝通就應該附帶的提到。另外。為什麼簡歷收的少，（1）現場招聘，您時候主動把公司資料主動給過往的求職者呢？甚至是否主動跟求職者交談呢？是否想過怎麼把自己的攤位前的人氣加旺一點形成一種「跟風」效應呢？ 銷售的部門負責人時候跟您一起去現場收簡歷然後跟求職者交談了么？（2）網路招聘。您是否跟招聘公司的員工打好關系了？在網站上是否每天上去維護？跟投遞過來的求職者是否溝通及時？電話通知，面試節奏是否跟的很快呢？因為銷售這個崗位投遞簡歷是海投的，怎麼能讓求職者先接到我們的電話，是成功的一半。另外，在網上投遞過來的簡歷，您是否在電話溝通中，比較耐心詳盡根求職者說我們公司的大致情況呢？把上面說的我們公司的優勢根求職者傳達到呢？
（3）求職者答應過來沒過來。您的面試的周期又是放的多長呢？電話之後有郵件通知，簡訊通知? 另外，在面試之前。有沒有跟求職者進行進一步確認當天到哪了？面試快開始了，有沒有出發呢？ 面試最終有人沒過來，那麼是否又會電話過去詢問當初沒過來的原因呢？看是否有下次面試的機會呢？
3. 給您點建議，招聘的時候可以新增一些文職類的工作，如果這些職位有求職者給你頭簡歷，可以順便問下，這個崗位如果招滿了，但是覺得你的溝通能力不錯，公司對你很滿意，有沒有考慮過公司另外一個銷售崗位呢？當然我們不是欺騙求職者，在這之前跟他委婉的說一下，多一個機會就多一個不是？
4我覺得人力資源這個崗位本身是站在公司的立場上考慮的。那麼您不要過多的看到公司的負面情況，你的這種心態會或多或少的在經意或者不經意之間傳達給求職者。公司在某些方面可能不如其他公司，但是您可以試著給他們爭取一些多東西，譬如過年節日，別人正常7天，我們可不可以給申請到10天呢？這些其實都是我們的優勢，只是您可能只對目前公司的現狀有點無奈，而沒有挖掘出其他的優勢
以上招聘這塊因為時間關系，大致的說這么多
您的第二個問題，其實也大致的說了一些，譬如如何留住人才，客觀條件不佔優勢，那麼我們就盡量的挖掘出公司能夠給的優勢，譬如我剛說了年休假多申請兩三天，這個大公司就辦不到。其實真正的要讓員工有歸屬感，很重要的是要注重公司的企業文化和企業氛圍，譬如說員工在面試時的傳達。培訓時的講解，老員工的帶新人 。經常找員工談心，出了一張大單或者完成任務後可以下班去狂歡，或者組織活動，這些就比較多了。增加員工的自豪感，歸屬感，其實都是從一些細節來出發的。
時間有限，純手打。希望能夠幫上忙。如果還有什麼問題，可加我好友
祝您招聘順利

『柒』 新型招生的方法

新型招生法，新型的招生法，我們這現在有新型的招生法，到各學校去推廣他們的招生來源

『捌』 除了傳統的招聘方法，還有沒有新型的招聘方法

網路招聘了，在一些招聘平台，或者是微信招聘

『玖』 除了內推，企業招聘還有哪些既創新又靠譜的招聘方式

現在很多人都比較傾向在網路上找工作，你可以選擇很多平台去發布招聘信息。