軍人人才鑒別的方法通常有哪些

① 如何鑒別軍人的真實身份

詐騙分子冒充現役軍人，使用微信，易信伊對，soul等交友聊天工具。3月以來，我市接連發生3起冒充現役軍人，通過社交軟體實施詐騙的殺豬盤案件，造成較大經濟損失。

在上述騙局中，詐騙分子冒充現役軍人，使用微信易信伊對soul等交友聊天工具，物色有一定經濟實力的異性，以交友戀愛為幌子，在日常接觸中灌輸投資理財網路賭博等賺錢門道，誘騙被害人根據他們的指導在虛假平台投錢，導致財產損失。

介紹：

市反詐辦提醒，社交平台添加的好友，涉及到金錢往來的，一定要警惕，防止落入圈套。高額利息，穩賺不賠，低成本高回報等誘人字眼，都是騙子的幌子，不要相信。

不下載非正規APP，不點擊陌生網友發來的鏈接或掃二維碼，自稱可以利用平台漏洞賺錢的都是詐騙。參與網路賭博本身就是違法犯罪行為。如遇詐騙，請及時撥打96110。

② 軍事人才考評要求有哪些

一是要具備強烈的信息意識。信息意識是信息素質的基礎。首先，軍事人才要對信息的概念，信息的載體形式，信息的特點，信息傳播的規律，信息存儲的方式，信息管理系統和機構，網路、資料庫、數字圖書館、信息支持系統等新的信息技術和概念有所了解，能正確認識現代信息環境。

其次，要在學習中具備對信息的批判反應模式，能理性地辨別信息的意義，區別媒介真實與社會真實，不盲目相信或採用信息，防範和拒絕那些污染信息，有很強的對負面信息的覺察能力和虛擬環境下的自我防護意識。

二是要具備突出的信息技術能力。首先由於現代信息技術在軍事領域的廣泛應用，大多數工作、訓練都要藉助於計算機來完成，如軍事辦公自動化、文檔處理、後勤自動化、參謀自動化作業等，這就要求軍事人才系統掌握計算機的基本原理、操作方法、簡單維修與保護，以及操作技巧、軟體使用知識。

其次，信息化戰爭中軍事信息是五彩繽紛、錯綜復雜、良莠不齊，如何辨別有用信息，提煉信息精髓，這就要求軍事人才要有能熟練操縱信息工具、能獲取、加工、整合信息的能力。

三是要具備高度的信息首先和信息安全責任。面對紛繁雜亂的信息，軍事人才要遵守國家和軍隊的有關規定，遵循一定的信息倫理和道德准則，規范自己的信息行為，注意使用信息資源時的過濾和選擇手段，增強自我約束意識和信息安全意識，自覺抵制各種不良信息與錯誤思潮的干擾和侵蝕。

簡介

黨的十八屆三中全會將健全軍隊院校教育、部隊訓練實踐、軍事職業教育三位一體的新型軍事人才培養體系寫入中央決議，黨的十九大報告重申加強軍事人才培養體系建設。這進一步明確了新時代軍事人才培養的實現路徑，為加強軍事人才培養工作提供了理論指導和行動引領。

當前，部隊練兵備戰熱潮蓬勃興起，軍隊院校改革向縱深推進，軍事職業教育改革穩步開局，必須抓住這一歷史契機，准確把握三位一體的坐標方位、本質內涵和建設重點，充分發揮三位一體培養軍事人才的整體效能，打造支撐強軍偉業的高素質新型軍事人才方陣。

③ 怎麼辨別軍官身份

可以通過查看其軍官證來鑒別。

④ 如何識別人才

怎樣識別人才 成功的企業家，不但自己是一個實幹家，而且更是一個善於識才、長於求才的贏家。要造就出類拔萃的企業，就必須本著求賢若渴、誠心誠意、唯才是舉的態度，千方百計為企業發現、培養和尋求急需的人才。其中更重要的是發現和任用企業內部的人才。 「蕭何月下追韓信」這個歷史故事早就告訴了我們人才的重要和難求。在當今知識經濟時代，這個故事更被賦予了特殊的意義。一個企業如果長期埋沒人才或者不能人盡其用、量才適用，勢必造成人心渙散，人才流失，我們已經看到無數人才流失給企業帶來的損失和危害，也看到一些企業家對這一現象的憤慨和憂慮，撇開其他因素不談，企業家主動發現任用內部人才，為他們提供和創造發揮才能的廣闊空間，應該是防止人才流失的積極做法。 那麼怎樣判斷某人能否勝任某一職務和某項工作呢？可以通過以下幾點對此人進行全面的考察分析：1、此人對什麼工作做出過成績？2、此人還可能對什麼工作做出過成績？3、此人在哪些方面還有欠缺？在哪些方面加強學習後還能更好地發揮他的長處？4、如果你有子女，是否願意讓自己的子女在此人手下工作？如果願意是為什麼？如果不願意又是為什麼？ 前三條是以當事人的長處為重心，以其能幹什麼為出發點。最後一條則是設身處地地為下屬著想，來考察此人的人品以及能否起到表率作用。通過這樣的考察研究，把此人用到合適的工作崗位上，使他發揮更大的作用。 一個有心的企業家是可以隨時隨地發現人才的。有這樣一個故事可以說明這一點：一位廠長到自己的工廠車間去，發現一個新進廠的員工在擦玻璃，擦完玻璃又主動去擦機器、拖地板，收拾車間零亂物品等，他問車間主任：「這是你們請的勤雜工嗎？」「不是，」車間主任回答說：「他是我們車間新來的工人。」「你以後可以注意考察他，應該很快提拔他。」廠長對車間主任說。這個工人果然很快成長起來，成了企業的優秀人才。這個例子說明企業家無時無刻不在考察和識別人才。人們常把獨具慧眼識別人才大膽任用的領導稱為伯樂，實際上職工就是最好的伯樂，因為他們在日常工作中對周圍人的才智、長短知道的最清楚，最能作出公正的評價，管理者可以通過職工調查、推薦的方法來發現人才。美國柯達公司就曾用無記名投票的方法，發動員工推薦主管以上的領導，並要求推薦者在推薦票上寫明推薦理由，由此發現了不少人才。 一個企業如果連內部人才都不能發現和任用，那麼費好大的力氣從外部招聘來的人才也不能保證會留得住、用得好，久而久之，企業就會因缺乏凝聚力、向心力而導致失敗。

⑤ 如何辨別真假軍人

最簡單的，有這事兒是不可能一下子准備好的。例如買個哨子，趁他不注意吹一下。看他是不是立刻就迅速有動作。如果沒有。去酷狗下載一個緊急集合號的鈴聲。測試一下。通過行走，坐姿，站姿來判斷。你要是有條件，約她爬山跑步，測試體能，再不濟讓他教你疊被子，挖單人掩體。還有看軍銜和服役資歷章。如果很年輕就團級幹部絕逼有問題的。希望能幫助到你。

⑥ 有哪些有效的人才測評方法

HR用的比較多的，還是知名的測試量表，如：mbti，卡特爾，艾森克，大五人格，九型人格，disc 等等.. 而採用第三方的人才測評服務，價格太高，人均價格可能在數百元...

對於中小企業來的建議，招聘入職，團隊優化，人才盤點等等...

HR可以簡單的了解下知名的測評量表的解讀，比如大五人格（力薦），九型人格，卡特爾16pf，艾森克EPQ，霍蘭德職業興趣，舒伯職業價值觀等等。 從中找出崗位需求的側重點，應用到線上測評，即可完美解決。

這個是在線人才測評系統，可以參考，網頁鏈接 內置了絕大多數知名的測評量表，如果HR能清楚崗位需求，即可應用和實施，靈活多變。

作為HR 應該熟悉和了解人才測評的原理， 尤其是知名的測試量表，網路都有全面的解讀，對測評量表熟悉後，在應用上方能順手。

⑦ 現在有哪些測試人才的考察古代考察人才的嘗試有

古代考察人才的嘗試；
1.分類比較法

這種方法通常按照一定的標准把人分成不同的類別，並分別列舉出不同類型的顯著特徵，通過特徵的匹配進行區別，以達到對人才的鑒別和任用。如，劉劭在《人物誌·流業篇》中，將人才劃分為12種，包括法家、術家、國體、器能、臧否、伎倆、智意、文章、儒學、口辯、雄傑等，並列舉出中國歷史上的一些人物加以說明。在分類的基礎上，對各個類別又進行細分。如荀子在《荀子·不苟篇第三》中根據人格特徵的不同，把士劃分為：「通士(尊君愛民、通達事理)、公士(公正無私)、直士(忠厚老實、耿直坦誠)、愨士(誠實可信、謙虛謹慎)、小人(惟利是圖、言行無常)。」劉向在《說苑·臣術》篇中則根據人臣的處世之道，劃分了「六正」和「六邪」。六正指「聖臣、良臣、忠臣、志臣、貞臣、直臣」，「六邪」指「具臣、諛臣、奸臣、讒臣、賊臣、亡臣」，並分別列舉了他們的行為表現，以便於區別。
2.績效考評法

績效考評，在古代又稱考績、考課、考成，顧名思義就是以「業績」作為選拔人才的標准。東漢王符提出，要根據官吏從政的實際表現獎賞升降，健全官吏的考績制度。「知賢之近途，莫急於考功」，即認為考績是考察一個人最直接最有效的方法。
西漢時期，董仲舒主張對人的考察應當把業績作為主要的標准，在《天人三策·第二策》中他對績效考核有詳細的論述，認為有功勞靠的是「任官稱職」，而不是「積日累久」。考績要首先對各級官吏進行考試，「諸侯月試其國，州伯時試其部，四試而一考。天子歲試天下，三試而一考」。其次，根據官吏的爵、祿、秩、功、罪，決定其高下等級和進退。要評出相應的等級，按業績將官吏分成九個等級，根據等級進行獎懲。五級以上有獎，五級以下要罰，並根據獎懲進行任、免、升、降。董仲舒提出的依據實際績效定期考核的程序和方法，極大地激發了官吏為政的積極性。
3.實驗試探法

實驗試探法類似於我們今天的情景模擬，通過設置一定的情景，觀察受測者的反應，進而做出評價。這種方法見於《莊子·列禦寇第三十二》中的描述：「故君子遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節，醉之以酒而觀其側，雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣。」
總體而言，中國古代有關人才測評的思想和方法相當豐富，但是，必須看到，由於受到具體歷史條件的限制，也存在著一些局限，如重定性分析，輕量化研究；對人的評價偏向道德層面，對能力的測試不足；測試的內容偏重政治和文化知識，對技術重視不夠。不過，古人強調人才測評工作的客觀性和全面性，尤其是要求測量要針對本質；在方法和手段上注重綜合運用、相互印證，這些對於我們當前的人才測評工作也很有借鑒的價值。

⑧ 人才測評的方法有哪些

轉載以下資料供參考

人的素質有六個層面：分別是知識、技能、社會角色、自我概念、特質以及動機（Motives）。「素質冰山模型」，就是在此基礎上把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬於裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，這一部分也稱為基準性素質。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於潛藏於水下的深層部分的素質，這部分稱為鑒別性素質。它是區分績效優異者與平庸者的關鍵因素；職位越高，鑒別性素質的作用比例就越大。一方面，內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等「冰山以下的部分」不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。
以任職評價為基準的人才測評體系，為了確保體系有效，華恆智信通過深入挖掘和實踐測評研究，分別開發出量化的人才測評手段與工具，其目的都是通過各種方法，有效地減少應聘雙方的信息不對稱。目前華恆智信採用的測評手段是國際上通行的，非常成熟的五種方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查。其中情景模擬還包含文件筐測試、無領導小組測評等等方式。這些方法的使用將結合不同崗位勝任力素質特徵來綜合使用。

人才測評方法

履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。
(1)標准化測驗。標准化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標准化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。
(2)投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
筆跡分析法
運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特徵與內心世界諸方面的結論。如:"臨摹直覺感知分析法」。
迷宮游戲法（e-profiling）
通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現和表現能力的新方法,它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎,有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。
面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
(1)、結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標准，以保證評價的公平合理性。
(2)、非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：
(1)、文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
(2)、無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。
(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
(4)、角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。
評價中心技術
評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。
嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標准，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。
評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

⑨ 軍事人才鑒別方法通常有哪些

鑒別人才有八種方法。一是向他提出問題,觀察他言辭是否條理分明;二是追問到底,觀察他的應變能力如何;三是暗中調查,觀察他是否忠誠不二;四是明確