解決問題員工的方法

❶ 如何管理問題員工

導語：對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策，以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。

如何管理問題員工

1、找出沒有成效的壞工作習慣。

凱西(Kathy)在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續“閑聊”到她自己規定的下班時間。

接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。

然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。

這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。

2、一起想出解決方法。

員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨 裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領導六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書中，作者洛克(David Rock)指出：“當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。”

問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工准時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的方式工作。

3、行動計劃要堅持到底。

糾正員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。

在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：

(1)你跟你的上級討論過這個問題嗎?

(2)結果如何?

但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。

5、不能對難纏的員工心慈手軟 。

你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。

如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能乾的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸，而不是老闆的角色。

6、准備具體的工作描述。

員工可能說出的最該譴責的話就是：“這不是我的工作。”這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。

阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鍾的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裡面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的“這不是我的工作”的員工，很多公司的'做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。

要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：“是的，這是你的工作。”

7、阻止愛吵鬧的團隊成員爭吵不休。

團隊合作可以是一種令人愉快的經歷。觀點的碰撞、探討解決問題的可能性，或者是創造出一種新的產品，都是令人精神一振的事情。一支運作良好的團隊就像是一座發電站。

但是，團隊合作也可能導致嚴重的挫敗感。當團隊成員沒完沒了地吵架鬥嘴，因為無法趕在最後期限之前做完工作或工作結果太差而埋怨表現較差的團隊成員時，他們作為一個整體的工作成效就被抵消了。而你作為團隊的領導者，隨著最後期限的迫近和壓力的增大，可能需要採取糾正不當工作行為的措施。這個時候的團隊會議必然是吵鬧不休、很不體面的。

如果在關鍵時刻掉了鏈子，與其去挑團隊成員的刺，還不如把重點放在如何發揮他們的長處上。這樣一定會調動他們的積極性。如果員工覺得被授予了權力，而且你會跟他們一起研究如何實現團隊目標，那麼你所面臨的處境就會好很多。

8、把愛挑刺的人放在適當的位置。

愛挑刺的人是團隊里的禍根。他們通過找別人的茬兒來證明自己更聰明。他們通常提不出更好的方法來解決問題，但是如果能在適當的時候，提出目標明確的批評，那麼他們就發揮了自己的作用了。

愛挑刺的人總是把同事的努力成果看得很一般，喜歡緊緊揪住後者小小的錯誤不放。幸虧我們可以一招點中他們的“死穴”。只要提這么一個問題就行了：“你能不能提出不同的方案?”這樣焦點就理所當然地轉到了他們身上。通常在這種情況下，挑刺者們都啞口無言。

❷ 在管理團隊時，如何快速提升下屬解決問題的能力

你要在工作的過程中適當放權，同時通過適當的技巧來提高員工解決問題的能力。

之所以這樣說，主要是因為很多領導並不放心自己的員工，所以總是幫助員工做各種事情。如果你有這樣的習慣的話，你要嘗試在工作中更加信任自己的員工，並且適當放出相應的權利。當員工能夠決定自己的工作內容的時候，員工才能真正獲得解決問題的能力。

1、第1種方式是在工作中適當放權。

這個情況其實非常多見，因為很多領導本身並不信任自己的員工，領導也會認為員工會把相關工作做錯，所以領導會選擇時刻監督自己的員工。對你個人來說，當你安排一些不過分重要的工作內容的時候，可以嘗試把工作的所有決定權都交給員工。當員工能夠獲得相應的尊重的時候，員工的工作能力自然就會越來越強，員工也會以主人公的身份來處理相關工作事項。

❸ 解決員工管理難題的巧妙方法

事業有成的老闆都對他的各級員工進行系統的培訓工作，這不但是由於關心員工們，而且是由於這樣做對企業有利。只靠實踐本身是不夠的。如果某人錯誤地做某件事，而且還努力苦幹，最終會完全錯幹下去，因為得不到糾正。 許多公司發現他們有這樣或那樣使業務得不到改善的強烈慾望，但卻並不真正知道該如何幫助公司達成目的。再加上許多有關培訓方面的書籍充斥你的辦公室(其中提供了各種這樣那樣的培訓方案)，這反而使他們感到迷惑。結果，他們只是對此聳聳肩，擱置一旁，繼繼原來的工作方式。 考慮怎樣使培訓工作能提高每個人的工作能力，怎樣用提升內部員工或新進員工補充未來的工作崗位，而不是靠挖角競爭對手來為你提供。以下幾點將幫你沿著有效路線邁出第一步，使你看到培訓員工對你做每件事的重大意義，幫助理解該怎麼去做。

1、幫助員工學習他們本職以外的工作 以擴大他們的經驗，在各種緊急狀況時有處理能力，避免令人厭煩的重復性工作並提高效率。

2、向員工提供許多小冊子，請義，而不要指望他們把一切東西都用筆記下來。 除非他們會速記，否則就跟不上。假如你請你的員工記下這些最重要的問題，這會對他們有幫助。你可能記得以前對員工舉行過考試並試圖想起關於他們的信息，如果你過去得到過這種信息是通過眼睛而不是通過耳朵的，那麼，現在你就很可能再得到原始記錄。你回憶到的應該是視覺形象而不是聲音。

3、要把培訓看成是加速的經驗 它能使你的員工們從別人的成功和錯誤中學習經驗教訓，避免以困難方式學習時所付出的代價與辛苦。初學者要經過下列四個階段：

1)不自覺的不熟練不能夠做某事，甚至不知道自己的無知。

2)自覺的不熟練開始知道了。

3)自覺的.熟練學會做某事，但必須特別專心致志於工作進程的每一階段。

4)不自覺的熟練能夠不費力地完成工作。

4、當你的事業向前發展時，新產品、新體制、新政策和新市場都有進行培訓的需要。 培訓工作是無窮無盡的，沒有培訓就不能向前發展，而且隨著公司發展速度的加快，對培訓工作的需求也會增加。 從上到下檢查每個人的工作成績 ，通過培訓加強實力，克服弱點和發揮潛力。讓員工認識到，培訓是一種令人興奮的機遇，不是使人不愉快的或是一種改正性的懲罰措施。

5、新來的員工會感到孤象徵、緊張和不安，因為開始時他們不可能做出很大貢獻。 做出適當的培訓計劃，向他們介紹公司，你的部門和他們具體的工作情況。在新員工即將到來的第一天。在他們出發前來時做好准備迎接工作。要親自歡迎他們，並且要介紹舊有的同事及相關人員。

6、記住要培訓在公司范圍內市調轉工作的人員。

不需要對他們再作公司介紹，但必須介紹他們要去的部門和具體工作。 從另一家公司業到你公司做類似原來的工作的人也需要按照你的工作方式進行培訓，不學習可能會遇到困難。許多公司都有一項政策，寧願培養自己的人員，不從競爭對手那去招聘。 注意聽新來員工說：「我們」一詞，指的是你們公司，而不是他們不久前才離開的先前那家公司。這是一個重要的里程碑，這意味著他們已經把自己看成是你手下的員工了。

7、指派一名你的有經驗驗員工做聯絡工作指導員。 新來員工可以向他求得幫助。最理想的人選是與新來者年齡和興趣味相似，同他們合得來，使員工覺得他不是 他的培訓教師，他更像是他們的好朋友。如果你讓有經驗的人去教新員工，要讓這些人先接受培訓，使他們不要散布壞習慣。 菲雅特人才培訓公司許多年來一直培訓有經驗的美容師，再去叫他們培訓別人，然後，他們被提升到店長的職位上，這一制度培訓，對美容界享有高質量聲譽做出了重要貢獻。

8、技能與知識能夠教會，但人的態度只能靠榜樣的力量才能讓人學會。 人的態度是有感染力的。你的員工們只有在你樹立榜樣的情況下才會是熱心的、忠誠的、有用的、守時的和認真負責任的。

9、讓員工無拘無束的接受培訓 因為，如果他們精神緊張，他們就不能很好學習。如果他們不懂，鼓勵他們大膽提問題，不要讓他們感覺到提問題就心有愧或顯得愚笨。

10、評價培訓工作的有效性 它是否達到了你的目的;如果沒有達到，原因是什麼。強調從你的培訓花費中所取得的價值與其他費用相比較，在你進行培訓之前，不論是內部的還是外部的，都要認真地向人們作簡要通報。要大家一致同意所訂的目標並制定培訓期間的行動計劃。培訓後要聽取他們的匯報，並對照他們的計劃檢查他們的學習進展情況。

11、有計劃地培養你的下屬每一員工使之積極向上。 如果不這樣做，那些最具有發展前途的員工就會離職而去。如果你有足夠時間去挑選你認為適合的具有更高培訓練水平的人，比如說你要的是有三年訓練水平的人，而現在有一個適合的但經驗並不足三年的人選，您是准備放棄他另找，還是自己培養呢?

12、鼓勵有雄心壯志的人 有人採取主動，為了提高專業水平去學習，去讀書。如果你認為一項課程是重要的，至少應該給予資助。 如果你們公司沒有一個培訓開發中心，應該成立一個，不久它將變成那些關心事業的人寶貴財富。(當然小公司可以不考慮，但要有準備思想，要有準備動作。)

13、實行工作輪換以加速那些有才能的人的經驗傳播 被指定去擔任最高職務的人需要有企業中盡可能多的部門的經驗。 日本的公司培養全面的經理人員，而不是專家。應該學習他們的榜樣。在日本提升擔任最重要經理崗位人員的提升年齡為33歲，而在西方則為27歲。人們必須在各種崗位上長時間任職以證明他們的能力，並看到他們的決策的效果。這樣至少要花費12至18個月的時間。 在單層的組織機構中，(例如：美容院)大多數工作變更都是水平式的，要考慮增加人們的知識和廣度與責任的方法。

14、邀請顧客來評論你們的服務水平，並請他們提出可能改善服務的方法。 培訓與顧客接觸的全部員工，不論是面對面或通過電話或函件與顧客聯系，都要他們很好的與顧客進行業務及服務交往。 即使有的知識對他們並不重要，但是也能使他們感到自己在關心企業的發展。

21招員工管理技巧：

(1)讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現;

(2)給予獎勵，但獎勵要與業績相當;

(3)如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高;

(4)讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;

(5)信任員工，贏得他們的忠誠信任;

(6)實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;

(7)聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團;

(8)如果有人舉止怪異，應及時調查處理;

(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡;

(10)解釋「為什麼」要做某事,如盯員工會把事情做得更好;

(11)如果犯了錯誤，立刻承認,並且表示歉意，如推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;

(12)告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感;

(13)提出建設性的批評，批評要有理由,並找出發主進的方法;

(14)在責備某人之前，先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他;

(15)以身作則，樹立好榜樣;

(16)言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什麼;

(17)把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;

(18)假如有人發牢騷，需趕緊找出代們不滿之處;

(19)盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及;

(20)制訂長、短期目標,以便讓人們據以衡量自己的進步;

(21)支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的。

❹ 如何管理「問題」員工

人都是有主觀能動性的，所以很多公司主管碰上管理員工問題的時候總是很「頭疼」，說也不是，不說也不是。我為您匯總了一些讓員工「聽話」的方法以及原則，希望對您有所幫助。

管理員工的方法：

一、充分了解企業的員工

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：

第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。

總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。

二、管理方法經常創新

管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。

管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。

三、德才兼備，量才使用

「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的`關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。

在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。

四、淡化權利，強化權威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

五、激發員工的潛能

每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。

醫學研究表明，人類的思維和行動軍來源於大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業管理中來，根據不同人的特點採取不同的激勵方法。

管理員工的原則：

「 恩威並施」恰到火候

威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵。下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡。你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。

批評方式要恰當

在評價下屬的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然後再具體地指出他工作中的不足，最後提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌面子。

誇獎要誠實

誠實是誇獎的關鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所誇獎之事必須是真實的、發自內心的。子虛烏有、隨意捏造的誇獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：「我並沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什麼意思？諷刺我嗎？」這種表揚實在比批評還糟糕。

評價下屬的工作要清楚

描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他「小鞋」穿。與其說「小姜，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受」，不如說：「小姜，你的報告中的數據不夠准確，市場分析也不夠精確，與當前真實的市場情況尚有一定差距」這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可說。

期望要誠懇

「小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。」「小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。」不要小看這幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評後備感溫暖，工作更有激情。

❺ 管理問題員工的5種方法

管理問題員工的方法

對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策。

不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風氣、老闆、合作、方式等四個方面總共15種方法。

工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現的問題員工。

要有效管理麻煩的員工，就需要採取毫不姑息政策——一種包含了可以公平地用於一切人身上的規則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。

以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。

防止問題員工的行為影響辦公室風氣

1.找出沒有成效的壞工作習慣

凱西(Kathy)在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續“閑聊”到她自己規定的下班時間。

接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。

然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。

這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。

2.一起想出解決方法

員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領導六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書中，作者洛克(David Rock)指出：“當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。”

問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工准時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的方式工作。

3.行動計劃要堅持到底

糾正員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

讓難纏的員工明白誰是老闆

4.不能讓自行其是的員工僥幸成功

在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：

1)你跟你的上級討論過這個問題嗎?

2)結果如何?

但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。

5.不能對難纏的員工心慈手軟

你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。

如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能乾的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。

❻ 請記住八大問題員工的管理方式

對於一些問題員工來說，導致其問題的因素完全是一些消極的因素，包括一些消極的職業操守和性格上的小缺陷。推諉責任，愛找茬，誇誇其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現。對於這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。

以下為您總結八大類型的問題員工管理方式。

一、功高蓋主的員工

1.功高蓋主員工的兩種類型

功高蓋主的員工是一些非常能乾的員工，他們工作勤奮並且工作業績非常出色。例如作為銷售人員，他可以經常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來可觀的利潤；作為研發人員，可以對公司新產品的研發提出決定性的意見，開發出決定公司發展的新產品。這些員工對於公司來說是具有很高價值的，他們的功勞遠遠超過了公司里的任何人，甚至包括公司的老總，更包括他的主管和經理。這樣的員工往往也分為兩種：一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理；另外一種就是問題員工，即憑著自己的業績不把自己的上級放在眼裡，經常以自己的想法去做一些創新，不服從公司的管理制度。

2.對功高蓋主員工的管理

一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難得多。但是，管理者只要認真回顧一下兩類員工的不同表現，就會發現第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。因為中國的管理者並不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多的言語是指出自己員工的缺點，希望其以後加以改正。這樣的處理方法在現代企業管理中並不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。

(1) 針對服從者的管理

對於功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統的管理方法，採用符合現代企業員工心理特徵的新的方法進行管理。

a.不要吝惜自己誇獎的言語

管理者不要吝惜，要善於用誇獎的言語，利用言語誇獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己受到了認可，工作會進一步努力。由於他得到了上級的認可，也會非常敬重上級，雖然「功高」但卻不會「蓋主」。

b.管理者在贊揚時要注意方式

管理者對員工的贊揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業績，切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到預期的效果的。另外，管理者在進行表揚時，不要順便指出員工的缺點，也就是不要在表揚的時候「潑冷水」。「潑冷水」的直接後果是打擊員工的積極性。

c.管理者不要試圖掠奪下屬的功勞

很明顯，如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。管理者掠奪下屬的功勞是沒有必要的，因為員工作為自己的下屬，他的業績其實就是管理者的業績，並且管理者的業績是根據全體下屬的總體業績來評定的。

d.適當地誇大對員工的表揚力度

管理者可以適當地誇大對員工的表揚力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那麼大的功勞，管理者在進行表揚的時候可以適當地給他多加一點功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。

對於那些業績非常好而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰性的'工作，讓他們的職業技能不斷地上升，這種做法被稱為「鞭打快牛」。「鞭打快牛」的結果是這些員工的業績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優惠的薪酬、優惠的獎金和優厚的福利。

(2) 針對不服從者的管理

a.對其較易實施領導權的部分實施管理

研究其本人的特徵，找出較易對他實施領導權的部分再實施管理。例如銷售人員善於銷售，但不擅長回款管理，那麼管理者應該針對這一點對其進行管理。由於被自己的上級抓住了缺點，員工就會有所收斂。

b.經常與員工進行溝通

與不服從者的溝通要經常進行。溝通的時候，管理者要首先肯定他的業績，然後要求他遵守公司的規章制度，這樣才比較容易收到效果。

c.分配給不服從者需要團隊合作或領導輔導的工作

建立系統，分配給這些員工一些需要團隊合作和需要領導輔導的工作。這些員工在做這些工作的時候，單靠其一己之力是不能很好地完成的，這樣他們就會感覺自己力量有限，感覺到團隊力量和上級領導的重要性。

d.領導自我反省自己的缺點

領導自身的一些缺點可能是導致員工不服從管理的因素。領導應該審視自己的權威性，是否自己有缺點削弱了自己的權威性。如果有缺點，管理者應該通過培訓或者自我管理克服這些缺點。

e.變更員工的業務范圍

如果管理者面對的是特別難於管理的員工，那麼管理者應該使用一個具有「雙刃劍」效果的方法——變更員工的業務范圍。業務范圍的變更往往會讓員工產生變換任務的恐懼，因為他們對新的業務往往不熟悉，很難做出很好的業績。使用這種方法會使員工「功高蓋主」的氣焰有所收斂。但是這種方法應該是管理者最後的選擇，因為這往往會帶來人力資源的浪費。

二、標新立異的員工

1.標新立異員工的特點

標新立異的員工往往不安定，違反紀律，煽動情緒。他們思維靈活，個性鮮明，敢於實踐，但是他們的思考方式不拘泥於任何形式，包括公司的規章制度。這些員工也許是別的部門的寵兒，但是他們是人力資源部眼裡的「問題員工」。

2.針對標新立異員工的管理

對於這些「問題員工」，管理者如果採取強制的管理措施，也許會讓這些員工遵守公司的規章制度，但是伴隨他們的，是創造力的消失。他們的創造力在很多情況下是公司寶貴的財富，是公司利潤不斷上升的源泉。 對於這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進行溝通，讓他們明白公司規章制度的重要性。另外，管理者應該審視一下公司的規章制度，是不是這些規章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創造性。

三、完美主義的員工

1.完美主義員工的特點

問題員工中有相當一部分是屬於完美主義的，這些員工的特點是很固執，追求完美，對自己要求高，對別人要求也高，並且不太擅長變通，這樣便導致周圍的員工不太喜歡他。在工作方面，由於過去追求完美，往往造成工作進度比較緩慢，甚至無法按時完成工作。但是奉行完美主義的員工也有很多的優點，例如他們能夠把每一件事做好，精益求精不出錯；做任何事情有條不紊，思維縝密，始終如一等等。這些優點往往能夠給他們帶來很好的工作業績。

2.針對完美主義員工的管理

a.放大完美型員工的優點

完美型的員工講究條理，善於分析、精確，一絲不苟。管理者要重視這類員工的優點，不斷地發揮他們的優點。完美型的員工特別擅長做記錄、做圖、制圖、分析別人弄不清的問題，所以很多工作都可以交給完美型的員工去做。

b.關注完美主義員工的敏感性

員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對他們進行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。

c.採取周到的有條不紊的方法

追求完美的員工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對他們進行管理的時候要刻意採取有條不紊的方法。

d.列出任何計劃的長處及短處

管理者給他們列出任何計劃的長處及短處，尤其是列出當他們不按時完成這個計劃時的短處。當員工明白了這個短處之後，他就會認識到不能按時完成計劃給公司和自己帶來的損失，從而稍微降低自己完美的要求，把按時完成工作放在第一位。

e.保持自身的良好形象

管理者在與這些員工打交道的時候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個整潔的、有禮貌的形象，這樣會更容易接近這些員工。否則在他們心中你很不完美，他們就不會服從你的管理。

四、推諉責任的員工

推諉責任是我們在工作中經常遇到的現象，也是一種相當普遍的現象。其實不僅有一些問題員工經常推諉責任，一些老闆，甚至一家公司都有可能經常推諉責任。因此，在員工之中出現推諉責任的現象並不可怕，關鍵是找出出現這種現象的原因。

1.來自管理者的原因

很多情況下，員工中出現推諉責任的原因在於管理者。

a.過分嚴厲的處罰

過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道這種過分嚴厲的處罰的後果，因此在遇到問題的時候就推卸責任，甚至撒謊，欺騙以及隱瞞錯誤，企圖逃避處罰。

b. 沒有正確地分派職責

推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責的結果。沒有正確分派職責造成的直接後果就是找不到問題的責任人，員工們互相推諉責任。

c.沒有明確員工的責任

在分配工作的時候，管理者告訴員工怎麼工作，怎麼完成工作，但是沒有明確員工的責任，沒有明確告訴他們如果出了問題，他們要負什麼責任。

2.可供遵循的原則

出現了推諉責任的員工，管理者可能要負很大的責任。管理者如何把責任明確在每一位員工身上，讓其對自己的行為負責呢？管理者有以下法則可以遵循：

法則一：員工的問題

「任何時候當我幫助你解決這樣或那樣的問題時，你的問題都不應成為我的問題。你的問題一旦成為我的問題，那你就不再有問題了。我不會幫助一個沒有問題的人。」

法則二：員工的責任

「這次面談結束後，問題應該由你帶出去 —— 正如由你帶進來一樣。你可以在任何約定的時間向我求助，然後我們可以共同決定下一步誰應採取什麼行動。」

法則三：員工的行動

「在偶爾需要我採取行動的情況下，我們倆要共同決定，我不會單獨採取任何行動。」

在面對推諉責任的員工的時候，管理者應該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責任所在，讓他意識到自己主動地採取行動，才能解決問題。

3.解決方案

面對推諉責任的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。這個方案主要是有關提高管理者自身技巧的方案：

a.樹立敢於承認錯誤的榜樣

作為管理者，如果自己在出了問題時不能承認錯誤，那麼下屬員工必定是推諉責任的問題員工。管理者應該樹立榜樣的力量。

b.SMART 目標管理

這是管理者在給員工明確工作目標時的要求。S-Specific（特定）,M-Measurable（可衡量）,A-Agree（雙方同意）,R-Realistic（現實）,T-Time（時間限制）。SMART 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現實可以完成以及要有時間限制。管理者明確到了這種程度，員工就不容易推諉責任。

c.將主動性轉給並一直留給下屬

許多管理者為了激發員工工作的積極性，經常採用「出了事我兜著」這種話語。但是，這種話語實際上很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以「你來做你負責」來代替「你來做，出了事我兜著」。

d.培養下屬積極主動的精神

在培養下屬主動性之前，經理必須確保他們有這種積極主動的精神。推諉責任的員工是被動的，因此管理者要通過培養員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。這可以通過培訓課程來解決。

五、「愛找茬」的員工

1.產生「愛找茬」員工的主要原因

如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周圍就有那麼一種人對別人品頭論足挑毛病，潑冷水，甚至找茬。

2.解決方案

a. 在工作上事先與其協商

在工作上事先與其協商後，例如「你覺得這事怎麼辦好」？這樣，「愛找茬」的員工就會獲得某種參與感，同時成為這件事情的一份子，也就不會再挑毛病了。

b.言語中盡量用「咱們」

在與「愛找茬」的員工溝通時，盡量用「咱們」，而不用「你們」、「我們」等涇渭分明的言辭。用「咱們」的結果是把「愛找茬」的員工拉到自己的戰壕里，這樣他們自然就不會找茬了。

c. 以稱贊杜絕挑毛病

有時候去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種「負激勵」的方法會使他們有所收斂。例如稱贊「謝謝你的意見，使這個項目有大幅度改善」，這樣反而會讓對方覺得：「真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我。」下次，「愛找茬」的員工就會有所收斂。

d. 與其他同事結成聯盟

爭取其他同事的支持，然後與其他同事結成聯盟，當愛找茬的員工知道他挑戰的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰一個聯盟的難度。鑒於這一難度，愛找茬的員工就會收斂許多。

e. 抓住機會反將一軍

當愛找茬的員工說「這行不通」時，抓住機會讓他解釋為什麼行不通。如果他說的事實很有道理，那麼「找茬」實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方沒有合理的解釋，那麼「找茬」自然就沒有達到目的。

六、「光說不幹」的員工

1.「光說不幹」員工的特點及產生原因

「光說不幹」的員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意願。每個人都有惰性，但是天生的光說不幹，即「懶骨頭」比較多，有時候員工的惰性是在公司里養成的，是公司不合理的規章制度造成的。管理者應該對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。

【舉例】

甲乙丙三個學生去考試。

甲碰見一道大題，20分，但是他不會，由於甲很誠實，就空著，結果最後得一個0分。

乙碰到這道題也不會，他有點機靈，他想主考官會不會一打馬虎眼就過去了。於是把那題目用密密麻麻小字抄了3遍，好像這張紙滿是答案，結果老師批卷子的時候，真的一馬虎，好像還 答了一點，又不知是什麼，沒仔細看，得了個5分。

丙更機靈，同樣也是這道題不會，他想考中學時寫得越多，老師越高興；寫得越多，老師越看不清。結果他抄了20遍，把格子全占滿了， 並寫上「接背面」，然後翻過來再抄3遍，結果寫得滿滿當當的，這個老師又一馬虎給了個10分。

在這一鼓勵下，下回再考試，甲再碰到題不會，一定也會學著丙多抄幾遍，沒准能得20分呢。

學生的這些惰性是誰造成的？是監控他們的老師造成的。公司也一樣，員工表現如何，很大程度上取決於監控員工的制度，公司的激勵政策。

2.解決方案

對於那些具有能力但是缺乏工作意願的下屬，管理者應該設法激發其行動，給予其發揮潛能的機會。

a. 激發自我表現慾望

讓「光說不幹」的員工知道做了這項工作以後有什麼好處，這樣可以有效地激發他的表現慾望，使其努力工作。

b. 讓其當內訓師

「光說不幹」員工的一個特點是好為人師，管理者可以讓他們去做公司內部的培訓師。在做培訓師的過程中，他們為了去教別人，自己必定要學得更多，幹得更多。

c. 目標管理

目標產生動力，管理者要善於給員工明確他們的工作目標。員工心中有目標，明確達不到目標會造成什麼後果，往往就會主動地從事某項工作。

七、脾氣暴躁的員工

1.脾氣暴躁員工的特點

脾氣暴躁的員工其特點是愛沖突，吵鬧，製造事端，但是他們直率，重感情，講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，往往管理者把他們收服後，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到「辭退」。

2.解決方案

對於脾氣暴躁的下屬，管理者應善於採取迴避的策略。首先平息自己的心情，然後再試圖平息對方的情緒，解決問題。管理者要意識到，自己並不一定是他們發脾氣的對象，只是正好碰到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關系，可以採取以下的步驟：

圖3-1 與脾氣暴躁的員工溝通

通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產生信任感，與他們建立良好的關系。管理脾氣暴躁的下屬，根本的解決方法是與他們建立良好的關系。

3.對待脾氣暴躁者的誤區

八、消極悲觀的員工

1.消極悲觀員工存在的危害

消極悲觀的員工的存在，個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團隊的其他成員，嚴重影響團隊的士氣，使領導的干勁和熱情降低。例如非典時期搶購風潮的出現，就是消極悲觀情緒迅速傳播的結果。

2.消極悲觀情緒的形成及產生根源

消極悲觀情緒的產生往往是因為受到過以往失敗經驗的影響，對未來失去信心，認為未來沒有希望。

3.解決方案

管理者對於這些員工的管理，目標是讓他們擺脫消極悲觀的狀態，說服他們相信大多數的憂愁和消極都是他們想像出來的：「40%從未曾發生過；30%是憂慮曾經發生的事；12%擔憂別人的想法；10%是無關緊要的事； 8%是相當值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的。」

諸如此類的說服方法是非常有效的。此外管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，把它們寫出來，因為成年人心中想的東西落在白紙黑字上，會給他帶來一些輕松的感覺。另外管理者應該使員工認識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的的問題的方法和程序上。

總之，對於消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力，個人魅力，非權威的影響力提升員工的情緒。出現「愛找茬」員工的主要原因在於這些員工有比較強的嫉妒心理，並且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。

❼ 管理問題員工的辦法

管理問題員工的方法

1、找出沒有成效的壞工作習慣

凱西(Kathy)在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續“閑聊”到她自己規定的下班時間。

接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。

然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。

這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。

2、一起想出解決方法

員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領導六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書中，作者洛克(David Rock)指出：“當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。”

問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工准時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的方式工作。

3、行動計劃要堅持到底

糾正員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

讓難纏的員工明白誰是老闆

4、不能讓自行其是的員工僥幸成功

在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：

1)你跟你的上級討論過這個問題嗎?

2)結果如何?

但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。

5、不能對難纏的員工心慈手軟

你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。

如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能乾的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。

6、准備具體的工作描述

員工可能說出的最該譴責的話就是：“這不是我的工作。”這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。

阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鍾的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裡面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的“這不是我的工作”的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。

要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的.職責。這樣你就可以很有把握地說：“是的，這是你的工作。”

把故意搗亂者變成團隊合作者

7、阻止愛吵鬧的團隊成員爭吵不休

團隊合作可以是一種令人愉快的經歷。觀點的碰撞、探討解決問題的可能性，或者是創造出一種新的產品，都是令人精神一振的事情。一支運作良好的團隊就像是一座發電站。

但是，團隊合作也可能導致嚴重的挫敗感。當團隊成員沒完沒了地吵架鬥嘴，因為無法趕在最後期限之前做完工作或工作結果太差而埋怨表現較差的團隊成員時，他們作為一個整體的工作成效就被抵消了。而你作為團隊的領導者，隨著最後期限的迫近和壓力的增大，可能需要採取糾正不當工作行為的措施。這個時候的團隊會議必然是吵鬧不休、很不體面的。

如果在關鍵時刻掉了鏈子，與其去挑團隊成員的刺，還不如把重點放在如何發揮他們的長處上。這樣一定會調動他們的積極性。如果員工覺得被授予了權力，而且你會跟他們一起研究如何實現團隊目標，那麼你所面臨的處境就會好很多。

8、把愛挑刺的人放在適當的位置

愛挑刺的人是團隊里的禍根。他們通過找別人的茬兒來證明自己更聰明。他們通常提不出更好的方法來解決問題，但是如果能在適當的時候，提出目標明確的批評，那麼他們就發揮了自己的作用了。

愛挑刺的人總是把同事的努力成果看得很一般，喜歡緊緊揪住後者小小的錯誤不放。幸虧我們可以一招點中他們的“死穴”。只要提這么一個問題就行了：“你能不能提出不同的方案?”這樣焦點就理所當然地轉到了他們身上。通常在這種情況下，挑刺者們都啞口無言。

❽ 問題員工的管理方式

問題員工的管理方式

問題員工的管理方式，一個企業要有效的管理問題員工，因為問題員工的一些工作習慣有可能會帶動其他員工的工作效率，這樣整體的企業的工作水平都會下降。那問題員工的管理方式有哪些呢？下面是我整理的相關信息供大家參考使用。

問題員工的管理方式1

1、千萬不要輕易動怒

作為管理者，必然會碰到各種各樣的問題員工，然而，面對爭強好勝型的問題員工時一定不要動怒，要保持心平氣和。

2、要有自信心

爭強好勝型員工喜歡表現自己，他們總是以自己的優點示人，所以很容易對管理者造成心理壓力。管理者要堅守的信念就是也許他們確實有比你更高明的地方，但你既然是領導，自然在管理方面能力比他強，因此不必有自卑的心理。

3、分析員工的真實用意

在一般情況下，員工只有在懷才不遇時才會爭強好勝。假如確實是這樣的話，管理者就要為他們創造實現自我的條件，分析他們的具體才能，並依次給他們分配一些重要的任務，使他們感覺到一點點的壓力。

4、要敢於承認自己的不足

管理者在自信的同時還要有敢於承認自己不足的勇氣，並在必要的時候予以改正和學習，這樣就會使這些爭強好勝型的員工找不到針對你的理由。

5、保全問題員工的面子

爭強好勝型員工都非常好面子，所以面子問題是他們的大問題。在任何時候，你都要考慮他們的面子，不要讓他們覺得自己丟了面子。

管理者正確的處理方式，是不能在眾人面前使爭強好勝型員工威風掃地，而要在沒有第三者在場時，一對一地單獨進行，要視爭強好勝型員工對問題的認識程度以及內心思想根源進行批評。假如認為單刀直入批評會招致對方反感時，應和他離開工作場所，耐心傾聽爭強好勝型員工的陳述，然後再提出自己的規勸。

6、要有誠心

身為管理者，你要相信這些爭強好勝型員工只是想表現得更好而出現問題，他們的內心渴望著別人的肯定與認同。因此，你要選擇恰當的時機，真誠地告知他們的長處和優勢，並表達自己想幫助他們達成目標的心願。

如何管理企業員工

一、重在觀念

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

二、設立高目標

留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。

三、經常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法什麼是可以接受的?什麼是不能接受的?為什麼?如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。

四、授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

五、輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

六、讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的.意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

問題員工的管理方式2

問題員工的管理方式2

1、心理失衡型

症狀即由於對身邊與自己類似的事或物的比較而產生的心理不平衡，而表現出來的心理失常。比如，有的業務員在看到原來同一級別的同事成為了自己的上司後，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中經常給予不配合或「搗亂」，要麼就是散布一些上司在某些方面不如自己的「貶損」言論等，從而成為上司眼中的「問題員工」。

葯方

嫉妒之心，人皆有之。對於此類的「問題」員工，一定要能夠放下架子，先做「哥們」，從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺。絕不能在其面前以領導自居。只有對其「先交朋友，後做上級」，經常在公開場合對其恰如其分地給予表揚或「提及」，尤其是其不在現場時，能夠傳到其耳朵里效果會更好，通過這種「敬」與「疏」的方式，有時要比直接採取「堵」即調離或「殺掉」的方式，更讓人心服口服，更讓人感到可親與可敬。

2、習慣使然型

症狀即由於個性因素造成的自身「問題」。比如，有些員工由於自身原有的習慣，平時工作作風懶散、拖拉、玩世不恭等，也是「問題」員工形成的一個主要原因。

葯方

對於有惡習，但在業務上有一套的「問題」員工，作為管理者，就必須發揚「傳幫帶」的作風，使其遠離陋習，從而使其保持與團隊的合拍與步調一致。而其主要採用的有效手段，便是動用「家法」，即制度與規范約束，當然，這需要管理者首先要「身正」，正己才能正人。通過「殺雞儆猴」，從而起到鞭策後進及有不良習慣的員工。對於沒有潛力，但又「惡貫滿盈」的員工，那就需要「快刀斬亂麻」，一個「殺」字了得。只有這樣，才能起到警示他人、凈化團隊之目的。

3、倚老賣老型

症狀有的下級業務員由於做市場的時間較長，因此，在銷售業績非常優秀後，就開始沾沾自喜，對誰都不屑一顧，加之企業領導對其的偏愛，便不把上司放在眼裡，從而也成為「問題」員工了。

葯方

對於此類員工，需要慎重而為之，因為此類「問題」員工，由於「城府」往往較深，有時甚至會「牽一發而動全身」，因此，需要採取一定的策略與技巧。首先，要懂得先揚後抑，即經常要通過看似表揚，實則「話中有話」的方式，給予其身份提醒；其次，通過加壓驅動的方式，「拔高」其銷售指標，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰空間，給予更多的提升機會。最後，給其提供更大的「展示」平台，滿足其表現欲。比如，利用給團隊員工做培訓的機會，讓其現身說法，既能滿足其表現欲，又表示了你對其的尊重與厚望。當然，對於敢挑戰制度與規定的「業務老油子」，絕不能放任自流，聽之任之，而應勇敢的拿起制度的「鞭子」，狠狠地給予懲戒。

4、有恃無恐型

症狀有的員工，感覺「朝里有人好做官」，依仗自己的朋友、親戚在企業或本部門擔任要職，因此，對上司不理不睬，對工作不冷不熱，從而也成為難以管理的「問題」員工一族。

葯方

此類「問題」員工在民營或私營企業里較為多見，需要好好「診治」，以「對症下猛葯」，治療這種「無知症」。常用的診治方法是：首先要向其「傳道」，即講述做人的基本道理與原則，闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德，放棄固執與無知。其次，要通過工作之便引導其樹立中、長、短期工作目標，激發其工作的熱情，讓其養成獨立自主的工作與生活風格，而不是依賴他人。通過以上兩種方式，從而治癒這類「問題」員工的有恃無恐症。

5、工作失寵型

症狀即由於上司變遷或撤換，或自己工作不力而被降職、降級而使自己成為心理有問題的人。比如，筆者曾經任職的一家飲料公司的某區域經理，由於業績一直下滑，公司將其降職使用，面對新上任的上司，曾經風光無限的該區域經理情緒低落，以致在工作中處處與上司作對，從而成為「問題」員工。

葯方

工作失寵，是造成部分「問題」員工產生的關鍵因素，對於這一類的員工如果「處置」不其「談心」，即能與其推心置腹地進行交流與溝通。要先指出其以前的「輝煌戰績」，以及給企業帶來的貢獻，然後適時給其指出其「失寵」的原因，分析其操作中的失誤，最後，幫其修正工作計劃，告訴他「從哪裡跌倒，就從哪裡爬起來」，鼓勵他重新樹立再創輝煌的。勇氣。

6、家庭變故型

症狀個別員工由於家庭遭遇不測或離異等，而使自己心理失常，以致「心事」重重，「心疾」感染上了工作。比如，有的業務員由於家庭失和，鬧離婚，家裡遭遇變故等，而情緒不穩，工作起來沒有積極性，易怒、暴躁等，從而使銷量下滑，工作出現問題等。

葯方

由於家庭的原因，而使自己的工作受到影響而成為「問題」員工的事情在工作中比比皆是，作為一個好的管理者，一定要能夠「體恤民情」，明察秋毫，及時發現員工這細微的變化，從而急他們所急，想他們所想，真正做他們的「知心人」、「貼心人」，盡其所能地幫助他們。對於自己幫不了的，比如，由於經濟等因素而自己無能為力的，可以及時向企業或上司匯報，從而商量出一個好的對策，幫助他們渡過難關，讓他們從內心裡感激你，從而不僅可以讓他們跟著團隊走，而且還可以增強他們對企業的凝聚力、向心力，以及對企業的忠誠度。

7、壓力過大型

症狀由於工作目標制定過高，或下達的指標超出自己的實際承受能力而造成自己心理負擔過大，因而工作起來憂心忡忡，煩躁焦慮，思想消極，讓人感覺有「問題」。

葯方

對下屬的期望值越高，下屬的壓力往往也就越大。比如，在日常銷售管理當中，有時銷售目標制定得過高，會導致物極必反的效果，從而讓業務員產生逆反心理，而給管理者帶來諸多「難題」，比如，「軟抵抗」、消極怠工，「破罐子破摔「等。作為好的管理者，不僅會「加壓」，而且還一定要能夠適時給下屬」解壓「，其方式有二點，一是授業，即傳授給下屬完成目標的方法、技巧、策略，提供必要的支持，從而讓其更好地達成目標，藉此給其緩解壓力。其二是解惑，即根據其心理症結，解除其心理的困惑，讓其得到精神與智慧上的支持，以此來鼓舞下屬信心，緩解其內在的緊迫感與壓力。

8、以牙還牙型

症狀由於誤解上司「不公平」、對自己有偏見，而「積怨」頗深，在一些場合故意頂撞上司，以出自己心頭怨氣等。比如有的業務員認為給自己制定的銷售目標不合理，給自己提供的晉升機會少等等，對上司一直都是「橫眉冷對」，從而給自己戴上了「問題」員工的帽子。

葯方

由於下屬對自己的誤解而造成的「問題」員工，作為管理者，一定要能夠以寬廣的胸懷，給予下屬以寬容與包容，一定要能夠以「老大哥」的身份，敞開心扉，真正傾聽下屬的心聲，感受他們的工作與生活，從而給予他們更多的理解與支持，而不是真的「以牙還牙」，對下屬進行「報復」與「瘋狂鎮壓」，作為管理者只有與下屬實現了「心與心」的溝通，「問題」才能「浮」出「水面」，才能使「問題」員工心理上沒有問題。對「問題」員工的管理，最忌「不分青紅皂白」而「一棍子打死」，從而激化矛盾，也使自己作為管理者的權威一掃而光，甚至讓整個團隊變得「內訌」四起而最終一盤散沙，而作為一名優秀的管理者，應是一個能夠及時化解團隊內部矛盾，圍繞「問題」尋找方法的人，不僅能夠堅持原則性，更能突現靈活性。

❾ 問題員工的管理方法

對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策。下面整理了一些問題員工的管理方法，希望對大家有所幫助!

1、建議更好的工作習慣。

有些員工不懂得控制工作時間，而如果你不出手相助，他們自己是沒辦法改善這種情況的。所以，你要給這類工作拖拉的員工一些提示，教會他們如何把一個項目分解成幾個比較容易處理的階段，然後確定在每個階段要投入多少時間。這同樣也是幫助他們預想從現在到將來，這個項目將會如何開展的一種非常有效的方法。這樣一來，時間就成了看得見的東西了，而不再是每天神秘地溜走的無形無質的東西。

2、一起想出解決方法。

員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領導六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書中，作者洛克(David Rock)指出：「當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。」

問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工准時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的方式工作。

3、行動計劃要堅持到底。

糾正員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。

在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：

(1)你跟你的上級討論過這個問題嗎?

(2)結果如何?

但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。

5、不能對難纏的員工心慈手軟。

你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。

如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能乾的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。

6、准備具體的工作描述。

員工可能說出的最該譴責的話就是：「這不是我的工作。」這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。

阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鍾的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裡面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的「這不是我的`工作」的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。

要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：「是的，這是你的工作。」

7、阻止愛吵鬧的團隊成員爭吵不休。

團隊合作可以是一種令人愉快的經歷。觀點的碰撞、探討解決問題的可能性，或者是創造出一種新的產品，都是令人精神一振的事情。一支運作良好的團隊就像是一座發電站。

但是，團隊合作也可能導致嚴重的挫敗感。當團隊成員沒完沒了地吵架鬥嘴，因為無法趕在最後期限之前做完工作或工作結果太差而埋怨表現較差的團隊成員時，他們作為一個整體的工作成效就被抵消了。而你作為團隊的領導者，隨著最後期限的迫近和壓力的增大，可能需要採取糾正不當工作行為的措施。這個時候的團隊會議必然是吵鬧不休、很不體面的。

如果在關鍵時刻掉了鏈子，與其去挑團隊成員的刺，還不如把重點放在如何發揮他們的長處上。這樣一定會調動他們的積極性。如果員工覺得被授予了權力，而且你會跟他們一起研究如何實現團隊目標，那麼你所面臨的處境就會好很多。

8、把愛挑刺的人放在適當的位置。

愛挑刺的人是團隊里的禍根。他們通過找別人的茬兒來證明自己更聰明。他們通常提不出更好的方法來解決問題，但是如果能在適當的時候，提出目標明確的批評，那麼他們就發揮了自己的作用了。

愛挑刺的人總是把同事的努力成果看得很一般，喜歡緊緊揪住後者小小的錯誤不放。幸虧我們可以一招點中他們的「死穴」。只要提這么一個問題就行了：「你能不能提出不同的方案?」這樣焦點就理所當然地轉到了他們身上。通常在這種情況下，挑刺者們都啞口無言。

9、必要時開除某個團隊成員。

吉文斯(Vernice Givens)是一家營銷公司的老闆，她要求助手把一份小冊子的初稿整理出來，這份小冊子的內容將會被納入在公司里分發的宣傳資料中。完成草稿之後，該助手本來應該把稿件交給其他團隊成員傳閱評論，但是她等到最後一分鍾才把初稿寫好。她的隊友被迫匆忙翻閱稿件，以防延誤下一個最後期限。就這樣，一步錯，步步皆錯。這已經不是第一次發生了。吉文斯不斷地跟這個助手交流，跟她強調在面對復雜任務時掌握好工作節奏的重要性。但是這位過分自信的女助手總是把重要的任務撇在一邊，然後拖到最後一分鍾才做完。這個壞習慣，再加上其他問題，使得吉文斯終於開除了這名助手。

如果你已經給某員工做了足夠多的培養訓練，以便讓他做更適合他的項目，但是他卻還是無法提高工作績效，那麼你就要考慮把此人從該項目團隊里調走，或乾脆解僱他。如果你留著這種工作表現不佳的人太久，就有可能打壓別的團隊成員的士氣、影響工作效果，而且，對你來說最糟糕的是，使你在別人眼裡成了沒有能力的管理者。

10、對付不願共享信息者。

專家們把信息稱為「工作環境中的貨幣」。就像貨幣一樣，信息就是需要流通的。但總是有些員工會因為生氣、嫉妒或不安全感而拒絕與別人分享他們的知識或重要數據。

預防這種破壞性的行為的方法之一，是確保公司里有幾個員工是接受過專業知識訓練的，比如保證你的電腦系統運行暢順的高級技能訓練。

很多公司會在電腦系統裡面做備份，當出現緊急情況的時候就可以派上用場。但是他們卻不會用同樣的方法構建他們的人力資源系統。如果他們不這么做，那麼公司里唯一掌握重要知識的人一旦有變化，知識就流失了。你也要做好人員的後備，這樣那些不願跟別人共享信息或知識的人就不敢那麼囂張了。

11、堅持必要的尊重。

不管這個粗魯的人的地位有多高，你都必須堅持他應該尊重別人。即便是很細微的地方，你也必須堅持尊重這個原則。如果有個經理打斷 你和同事的談話，而這個同事又立刻轉過去跟他交談，卻沒有先向你道歉，你就必須主動岔開他們的話題表明態度。可以跟這個同事說：「對不起打斷一下，我們等會兒再繼續談吧。」或者「看得出來你們倆有話要談，那我先走了。」這樣做會讓他們了解，你要他們尊重你，不管當時是什麼情況或打斷談話的人地位有多高。很多人對這種禮貌性細節很不以為然，但是事實上它們對於營造一個有禮貌的工作環境非常重要。