小公司招人快速的方法

① 小企業招人難咋辦

1.充分利用招聘渠道，搭建展示平台。小企業要擴大招聘渠道，盡可能將一些渠道攬入懷中。小公司相比大公司，平台和機會吸引力都處於劣勢，因此，為了更好地招聘和留住人才，讓他們能更好地發揮自己的優勢，給他們一個展示自己的平台也是非常重要的。事實上，對於小公司來說，老闆更多的是需要扮演「導演」的角色，把各種舞台道具、場地、角色等准備好，至於表演的事，就讓他們自由發揮，這樣才能更好地解決小公司招人難的問題。2.小公司招人難是需要通過建立健全的培訓體系來得到改善的，挖牆腳、找獵頭，都屬於臨時抱佛腳，根本無法長期合作，只有通過企業培養員工，讓員工參與公司的成長歷程，找到歸屬感。如果小公司沒有專業人員和財力資源進行培訓，可以充分利用自己的資源，如產品經理直接到新產品培訓，建立一對一導師制度，盡快幫助新產品進入團隊。
3.小公司要選擇適合自己的人才，在選人、用人時切忌追求「貪大求全」的誤區，滿足自己的虛榮心，總是把學歷、經歷、年齡、性別甚至容貌等列為首選或者必選。許多小公司在招聘時往往不顧現實情況，提出的都是「國家重點機構畢業，本科或研究生教育，工作X年以上」等條件，小公司需要明白的是所謂「人才」的條件，不是受過高等教育就一定是高水平、工作能力強。為了招聘這種人才而付出了高昂的代價，既花了錢又沒做好事，更容易形成小公司招人難的情況。4.小公司既然招人難，為何不將人事管理的事情交給外包人員來做。小公司成立初期，公司因為人手緊缺，一般公司的處理辦法就是指派行政文員去解決招聘的問題，但是普通文員都不是人力資源行業出身，難免會出現招到人不合適或者招不到的現象。在這樣的前提下，將招聘的事情制定給職業經理人（比如溫州招聘網上就有很多專業人士）來全權負責，花最少的錢來達到最好的效果，豈不更劃算？

② 中小企業招聘，如何做到又快又好

我們做的每一件事都要圍繞目標來進行，尋找方法和對策也是如此。方法的好壞，不是看它是否受歡迎，而是看它是否最實用，能否達到效果最大的目的。傳統的招聘方式網路媒體招聘招聘會獵頭公司，推薦等。擁有一定的市場，並成為大量企業的首選和必要選擇。他們都有各自的優缺點。企業可以根據企業的特點分析目標群體的習慣，選擇合適的，也可以組合使用。

透明公開的薪酬績效體系，積極坦率負責和開放的企業文化。明確晉升渠道和人才梯隊管理辦法。有競爭力的工資和福利。除了法定福利，設計豐富多彩的福利項目，人力資源部的級別，聚焦專業招聘渠道，根據細分行業特點，聚焦垂直招聘網站進行招聘。高人力資源招聘人員的專業能力。加強內部推薦。增強招聘的主動性。在用人部門層面。

③ 小公司招聘面試應聘員工時有什麼技巧

首先要自信，其次要注重儀容和舉止，再者能體現出業務有實力擔當~基本就這些了

④ 快速招人的十種方法

1、論壇招聘

企業是可以在論壇發布招聘信息的，特別是某一些專業的行業論壇，比如藝術設計方面的論壇，或者是軟體開發論壇，企業都可以在這些論壇發布招聘信息，以招聘到優秀的人才。

2、微信群招聘

企業可以在特定行業的微信群內，發布特定的招聘信息，這也是一個不錯的選擇。

3、校園招聘

企業通過招聘剛畢業的大學生從事工作，是一種最常見的選擇，通過校園招聘可以讓企業得到更好的發展。

4、社會招聘

企業同樣可以在社會上公開招聘員工，比如刊登在報刊上或者一些比較明顯的地方，都是可以招聘到人才的。

5、招聘網站

在招聘網站上發布招聘信息，是一種最常見的選擇了，求職者一般情況下，會首先通過這種方式，來了解企業的招聘意向。

6、同城信息網

企業也可以選擇同城信息網，或類似於58同城或者趕集網這樣的網站，來發布招聘信息，這種方式往往也能取得不錯的效果。

7、企業內部招聘

企業內部招聘也是企業一種非常常見的招聘方式，這樣的招聘方式有著諸多優點，更利於人才的選擇和提拔。

8、獵頭招聘

企業同樣可以通過獵頭招聘來選拔人才，但是這樣的招聘方式往往需要花很多資金。

9、領英

企業通過國際招聘網站領英來招聘員工，是一個不錯的選擇，在這里能招聘到許多高端人才。

10、遠程招聘

當然對於企業來說，最好的方式還是通過遠程招聘來招聘員工，比如我國最大的遠程招聘網站，小蜜蜂雲招聘網就是一個不錯的選擇，通過小蜜蜂能獲得良好的招聘體驗。

⑤ 請問小企業要招聘有沒有什麼有效的方法

呵呵，招聘與企業大小並不必然關系，現在除了工人，一般的管理營銷方面的職位，通過網路招聘效果都不錯的，至於工人，一般都是周邊的為主，貼廣告，去村裡忽悠啦，沒別人辦法，當然通過人力資源公司現在也是個好招。

⑥ 小企業如何招人，用人，留人

就小企業招人、用人、留人,結合我的實際情況,談點自己總結的小竅門,也就是小偏方.俗語雲:"偏方一味氣死名醫."可見這偏方是很管用而且有效的,特別是對於我們小企業,這偏方更象草頭醫生之於農民一樣實用.一 招人小企業招人本來就難,小企業的老闆又往往對給員工的工資多少斤斤計較,不捨得花大價錢,這就導至小企業招人走進惡性循環的怪圈.其實,小企業的管理成本比大中型企業要低得多,小企業整個產品的成本就工資支出而言所佔的比例比大中型企業要小.既然這樣,小企業為什麼不出高點的工資來聘請員工呢?!就我所知,那些捨得出高點工資聘請員工的小企業,往往都越做越火紅;相反,那些老是對員工工資斤斤計較的小企業,往往都沒什麼起色,甚至難以維持.我一開始也吃過這個虧,後來開竅了,終於走出了這個誤區.建議小企業招人時工資標准參照本地區大中型企業員工的工資標准,一般高出20%----50%左右.二 用人有些小企業也學大企業的樣,買個打卡機來打卡.真是笑死人!不管那個企業,所謂管理,其目的就是出效益,決不是為管理而管理.小企業總共才這么幾丁人馬,與其買個打卡機,不如加強同員工的溝通來得更實在.員工與企業是互相依存的,假如一個企業搞得好象一個家庭一樣,有什麼效益不出來呢?小企業要做到這一點,可以說很容易;大中型企業要做到這一點,就要依靠所謂企業文化不可,其支出的成本簡直就是天文數字.我有兩個朋友,辦同樣性質的小企業.一個表面看來管理得很嚴格,有人專門抓質量,有人專門抓紀律,搞得員工與企業好象仇家似的.其實他們的效率卻並不高,自然業績也就平平.相反另一家呢?管理得似乎很鬆散,員工與老闆不象是管理者和被管理者,倒象是兄弟姊妹.每個員工都是計件的,工資與產量和質量掛勾,他們的效率委實不敢小瞧,老闆每年都賺得盆滿缽滿.我還發現他們的員工處處與老闆一條心,與前者大不相同.我與他們是同行,到了他們的工廠有意無意都要使點手段放點煙霧,目的就是搞亂他們.前者還未待我開口,其員工就向我訴說老闆的不是,並表示願到我的企業效力.後者呢?

⑦ 小公司用什麼招聘方式比較好招聘到人呢

您好！您的問題沒有陳述完整，首先，您要說明招聘的崗位，勞動的性質，勞動的內容以及勞動時間。才能幫您分析具體怎樣去招聘。只有從上面幾個問題才能看出您要的是「人力」還是「人才」？還有就是你的理想對象是什麼樣子的。

⑧ 做招聘，快速招人的方法

招聘的渠道多種多樣

比如去專業的名氣較響的招聘網站發布招聘廣告，也可以去一些高校做專場應聘會，參加一些人才市場的現場招聘，如果是有店面的也可以在店鋪張貼招聘廣告，用工比較急，並且崗位無特殊要求的，可以選擇人才中介公司，他們手上一般都會有大量的需要求職的信息可以提供給你，但是是需要額外收費的，如果你是需要高端人才，可以請獵頭公司幫你去挖掘。

⑨ 創業公司怎麼快速招人

1、別浪費時間尋找「資深人士」

先說一段塵封的往事，在決定創刊《天下網商·經理人》的時候，我曾經奉命去給它找一位資深的媒體人士出任主編，花了大概半年的時間，接觸了不少資深媒體人，說了很多好話，結果沒人願意到這樣一份還沒出生的雜志工作。最後，老大沒辦法了，只好把我頂上，硬著頭皮讓我做了執行主編。後來的事情大家可能都知道了，天下網商發展的還不錯，我這個執行主編算是超額完成了任務。

對於一隻創業團隊來說，我看就別把時間浪費在尋找資深人士這件事情上面了，一來不大會有真正的資深人士願意來，二來真要有資深人士來了，他也未必有創始人做得好。

到底什麼是資深？這也是一個值得思考的問題。是工作的年頭多嗎？是在原來的公司證明了自己嗎？資深人士帶來的可能是寶貴的經驗，也可能是思維的定式。對於創業公司來說，資深人士可能幫不上你太大的忙，你需要在快速變化的環境當中千方百計的活下來，需要的是打破常規，而非經驗的傳承。

2、真正的人才可遇不可求

我曾經認為這世界上存在一種方法論，可以讓我看了它以後就掌握尋找人才的方法。但是回首一看，我得到的真正的人才，幾乎都是莫名其妙的出現的，正常途徑過來的（比如說招聘網站、校園招聘）反而微乎其微。

我曾經最優秀的記者楊欽，是在派代網上面私信找到我的。我的學妹祁鈺，是在復旦BBS上面看到我發的招聘啟示找到我的。我的編輯陸嘉寧，是祁鈺以前的同事，祁鈺介紹過來的。我在明道招聘的唐小友，是通過微信公眾賬號找到的……

尋找創業夥伴這件事情和尋找另一半是非常類似的，你只能靠緣分。也許很多人看完了想揍我，「你說了半天，等於啥也沒說啊！」可是，事情就是這樣的。

3、重視積累「低端」人脈

誰都知道人脈很重要，但大多數可能只重視了「高端」人脈，卻忽視了身邊的普通人，這是非常得不償失的。要知道，你去巴結高端人士，人家會真的重視你嗎？你對人家的價值有多少呢？辛辛苦苦攢下一疊疊名片、一張張合影，真正需要幫助的時候卻發現竹籃打水一場空。

當我們努力攀爬職場金字塔的時候，既需要上面有人拉你，更加需要下面有人頂你。蔣介石當年為什麼三次下野三次又被請回來？因為只有他能夠指揮得動那些將領，因為他當年曾經是黃埔軍校的校長，他有足夠多的「低端」人脈來支撐他。

所以，重視那些低端人脈吧。你的某個「小粉絲」，也許就是未來助你成就大業的那員大將。

4、是合作而非僱傭

作為一個創業公司，千萬不要高估了你對優秀人才的吸引力。啥叫吸引力？看沒看到每年幾萬青年才俊為了一個公務員職位擠破了頭，各種托關系、各種潛規則，那才叫吸引力！

那我們在面對政府、國企、外企的時候，就沒有任何優勢了嗎？有一種福利是他們給不了但是我們可以給的，那就是成就感和個人成長。在一個大公司裡面，個人對於整個組織的影響是難以被感覺到的，你就像一個小齒輪一樣，離了你機器一樣可以運轉，換一個也沒有太大關系。在大組織當中，日復一日做著無需思考的執行工作，個人成長的速度也是非常緩慢的。

但是在創業公司當中，個人對整個公司的影響則是可以被充分感知的，那給一個年輕人帶來的成就感是非常強烈的。而且，創業公司往往要求員工三頭六臂、啥都能幹，員工的成長速度就會非常的快。

我們如果想最大程度的激發出一個員工的工作積極性，就一定不要讓他感覺他只是在為公司出賣自己的體力和時間，而要讓他感覺他是在利用公司的資源為自己幹活。所以，我們和員工之間的關系不是僱傭關系，而是各取所需的合作夥伴關系。

5、有價值觀的企業更有吸引力

阿里巴巴非常重視價值觀，這一點還被不少人批評，甚至拿馬雲和毛主席相比，但我從實際工作當中來看，價值觀真的是非常、非常重要。一個人的工作成績，等於業務能力和價值觀的乘積。也就是說，在業務能力相同的前提下，兩個和公司價值觀契合程度不同的員工所做出的貢獻可能相差數倍。

價值觀到底是什麼？一般來說，公司的價值觀就是創始人、一把手的價值觀。兵熊熊一個，將熊熊一窩，上樑不正下樑歪，說的都是這個道理。而且，價值觀是可以傳遞的，他會直接在你聘用員工的時候體現出來。

我之所以在明道工作很賣力、很有成就感，很大程度上得益於我非常認同創始人任向暉的價值理念——像匠人一樣打磨產品，堅信社會化管理是一個大趨勢，讓大家的工作更簡單。

這個世界上可以賺錢的事情很多，但並不是所有賺錢的事情都可以給你帶來心理上的滿足感。做一個價值觀強大的企業，然後那些和你氣場相投的人自然會被吸引過來。

6、別總想著要留住員工

從我的內心裡，當然希望可以把骨幹一直留在公司里，但我的理智告訴我，如果你想留住他們，唯一的方式就是不要試圖留住他們。

忘記是誰跟我說的這句話了：「你真正的價值，將在下一份工作當中體現。」這句話真的很對。我觀察了不少職場上面的成功人士，大部分人都是換了幾次工作之後才得以獲得現在的職位。換一家公司，往往是提升職級最迅速有效的方法。

每個人都渴望成功，都希望出人頭地，你不能阻止你的員工這樣想。越是優秀的員工，你越難以留住他，因為他的選擇可以有很多。既然留不住，索性就不要去想那件事情了，就把成就一個員工作為你工作的成功吧。至少當你這樣做的時候，你可以把他在你公司工作這段時間的積極性徹底激發出來，這對你來說就足夠了。

唯一能夠留住員工的條件，就是公司的成長速度高於員工個人的成長速度。薪水、期權、合同，都不重要。
滿意請採納謝謝