A. 容易受到員工人為干擾的職位分析方法
分析方法。
1。觀察分析法，觀察分析法是通過直接觀察進行崗位分析的方法。觀察者通過對特定對象的觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，最後把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。觀察分析法取得的信息比較廣泛、客觀、正確，但要求觀察者有足夠的經驗，而且在必要的時候要懂得提問和糾偏。這種方法比較適合用於崗位工作內容標准化程度比較高、變化性和創新性比較小的崗位，不適合用於創新性比較大、變化性比較大、循環周期長和主要以腦力勞動為主的崗位。
2。崗位訪談法，崗位訪談法是通過HR與任職人員面對面的談話來收集信息資料。崗位訪談包括單獨面談和團體面談。這種方法比較適合用於崗位工作內容標准化專業比較低、變化性和創新性比較大的崗位，如人力資源管理、行政管理、專業技術等難以從外部直接觀察到具體工作內容的崗位。實施崗位訪談法，HR需要掌握比較好的面談技巧。
3。工作實踐法，除了觀察分析法和崗位訪談法之外，工作實踐法也是一種比較常見的崗位分析方法。工作實踐法又叫工作參與法，指的是HR實際從事待研究崗位的工作，在工作過程中掌握有關工作的第一手資料。HR採用這種方法可以全面地體驗實踐崗位的工作。能夠細致、深入、全面地體驗實踐崗位的工作。工作實踐法適用於短期內可以掌握的工作，但是對於技術難度比較高、需要接受大量訓練才能掌握或者危險系數比較高的工作，不適合採取這這種方法。
4。問卷調查法，問卷調查法是HR根據崗位工作分析的目的、內容，編寫結構性調查問卷表並將其發放給崗位任職者，由崗位任職者填寫調查問卷之後，收集並整理信息，提煉出崗位信息的方法。
B. 崗位分析該怎麼我去做
崗位分析也叫工作分析。
所謂工作分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。工作分析是對某特定的工作作出明確規定，並確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析是具體通過系統全面的情報收集手段，工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置
工作分析(JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相 關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規范（也稱作工作說明書）。 職務規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標准信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。 工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什麼（what）、何時做（When）、在那裡做（Where）、如何做（How）、為什麼做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、准確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。
工作分析的方法
（一）訪談法 訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標准化訪談格式記錄，目的是便於控制訪談內容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。 （二）問卷調查法 問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨後工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最後再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，並據此寫出工作職務描述。 （三）觀察法 觀察法是一種傳統的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，並用文字或圖標形式記錄下來，然後進行分析與歸納總結的方法。 （四）工作日誌法 工作日誌法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然後經過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。 （五）資料分析法 為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調查、分析奠定基礎。 （六）能力要求法 指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力加以描述。 （七）關鍵事件法 關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的「關鍵事件」詳細地加以記錄，可在大量收集信息後，對崗位的特徵要求進行分析研究的方法（關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特徵或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產等）。
工作分析的內容
工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。
工作描述
工作描述具體說明了某一工作職位的物質特點和環境特點，主要包括以下幾個方面： 1、職位名稱。指組織對從事一定工作活動所規定的職位名稱或職位代號，以便對各種工作進行識別、登記、分類以及確定組織內外的各種工作關系。 2、工作活動和工作程序。包括所要完成的工作任務、工作責任、使用的原材料和機器設備、工作流程、與其他人的正式工作關系、接受監督以及進行監督的性質和內容。 3、工作條件和物理環境。包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內或室外等等。 4.社會環境。包括工作群體中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程度、各部門之間的關系、工作地點內外的文化設施、社會習俗等等。 5、聘用條件。包括工時數、工資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修的機會等等。
工作說明書
工作說明書又稱職位要求，要求說明從事某項工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個方面： 1、一般要求。主要包括年齡、性別、學歷、工作經驗等等。 2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。 3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題的能力、創造性、數學計算能力、語言表達能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質、興趣愛好、態度、事業心、合作性、領導能力等等。
工作分析的實施過程
1、籌劃准備階段 1）確定分析目的； 2）制定分析計劃； 3）組建分析小組； 4）選擇分析對象。 2、信息搜集階段 1）收集背景資料 2）確定信息類型； 3）選擇搜集方法； 4）溝通搜集對象。 3、資料分析階段 1）審查工作信息； 2）分析工作信息。 3）總結工作信息 4、結果完成階段 1) 編寫工作說明書 2）進行總結 5、應用反饋階段 1）宣傳 2）貫徹 3）應用 4）改革 5）完善
工作分析的流程
工作分析是對工作一個全面評價的過程，整個過程包括五個環節：計劃、設計、分析、結果、運用指導。 1、計劃： （1）確定工作的目的與結果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什麼，解決什麼管理問題；提出原來任職說明書主要條款存在的不清楚、模稜兩可的問題或對新崗位任職說明書提出擬解決主要問題。 （2）確定所要分析的信息內容與方式，預算分析的時間、費用與人力； （3） 組建工作分析小組，分配任務與許可權。（工作小組一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管等參加） 2、設計： （1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性； （2）選擇分析方法與人員。人員的選擇主要由經驗、專業知識與個性品質等來決定； （3）作好時間安排，制定分析標准； （4）選擇信息來源。（工作者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻匯編） 3、分析，收集、分析、綜合所獲得的信息資料。包括四個方面的分析： （1）工作名稱分析：工作特徵的分析與概括、名稱的選擇與表達； （2）工作規范分析：工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析； （3）工作環境分析：包括物理環境、安全環境與社會環境的分析； （4）工作條件分析：必備的知識、經驗、技能和心理素質的分析。 具體工作包括：仔細審核、整理獲得的各種信息；創造性的分析、發現有關工作與工作人員的各種關鍵成分；歸納總結出工作分析的必須材料和要素。 4、結果： 工作分析結果的表述，有五種形式： （1）工作描述，主要是對工作環境、工作要素及其結構關系的說明； （2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明； （3）工作規范，主要以職位或崗位內工作方式、內容及范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、許可權、與資格要求。 （4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明； （5）職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責許可權及其任職資格等其它內容的全面的說明。 5、運用： 通過工作分析，將職位劃分為不同的類別和等級，為進行人力資源管理各項工作提供基礎與依據。6、應用性原則。
C. 職業分析方法
對面臨選擇的職業和已經從事的職業進行職業分析，應從以下兩個方面入手：
一，職業與自身
1，適應性。
2，穩定性。
3，發展性。
4，競爭性。
二，職業與社會
1，合法性。
2，依賴性。
3，長期性。
D. 職位分析方法
職位分析方法主要包括觀察法、問卷調查法、面談法以及其他輔助手段，以獲取全面的工作信息。
首先，觀察法是通過實地觀察員工工作狀態，例如直接觀察法適用於周期短的保潔員，如全程跟蹤他們的一天工作；階段觀察法適用於工作周期較長的職位，如行政文員在特定時間如年終總結時進行觀察；工作表演法則適用於突發性工作較多的崗位，如保安處理突發事件的模擬觀察。
問卷調查法適合腦力工作者，如軟體設計者和行政經理，通過設計科學的問卷收集數據，如美國的PAQ、TTA和OAQ等，但中小企業可能需要根據自身情況定製問卷以提高效率。
面談法則是通過面對面交談獲取信息，對分析人員的溝通技巧要求較高。麥考米克提出的面談法標准包括提問的針對性、清晰度和尊重員工隱私等。
其他方法包括參與法（通過實際操作獲取深度信息）、典型事件法（挑選代表性樣本）和工作日誌法（員工自我記錄），材料分析法適合已有資料的企業，專家討論法則適用於變化快速或職責未定的企業。
選擇哪種方法取決於企業的具體條件，目的是獲取詳盡真實的工作信息，以支持職位分析和決策制定。
E. 如何進行企業崗位分析，具體做法。
工作分析，也被稱為職位分析或職務分析，是一種深入了解和獲取有關工作具體信息的過程。它涉及對組織中某個特定職務的工作內容及其規范進行詳細描述和研究，從而制定出明確的職務說明和規范。工作分析的目的是確保組織中的每個職位都得到了准確且詳盡的描述，這有助於提高工作效率和員工滿意度。
在進行工作分析時，可以採用多種方法，包括問卷調查法、觀察法、寫實法、訪談法、關鍵事件法、資料分析法和能力要求法等。每種方法都有其獨特的優勢和不足之處。選擇合適的方法取決於工作分析的目的、崗位的特點以及實際操作條件。例如，對於需要高度精確度的工作，寫實法可能更為合適；而對於需要廣泛收集員工反饋的情況，問卷調查法則更為有效。
具體的工作分析流程通常分為四個階段：准備階段、實施階段、結果形成階段和應用修訂階段。在准備階段，需要確定工作分析的目標和側重點，制定總體實施方案，收集和分析相關背景資料，確定需要收集的信息及收集信息的方法，並進行組織和人員方面的准備工作。實施階段則包括與有關人員的溝通、制定實施計劃以及實際收集和分析工作信息。
在結果形成階段，需要與相關人員審查和確認信息，最終形成職務說明書。最後，在應用修訂階段，需要進行職務說明書的培訓和使用，並根據反饋信息進行修訂。通過這一系列步驟，確保職務說明書能夠准確地反映每個職位的職責和要求。
工作分析不僅有助於優化組織結構和提高工作效率，還可以幫助企業更好地了解員工的工作需求和職業發展路徑。通過定期進行工作分析，企業能夠及時調整職務說明書，確保其與組織目標和員工需求保持一致。