薪酬核算的研究方法和內容

A. 薪酬激勵機制包括包括哪些方法和措施

薪酬激勵常見設計十個方法

第一、假設保底工資三千元，要求是銷售額不能同期降低

銷售額沒有下滑開三千。銷售額下滑按照百分比核算，若業績下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

第二、增量提成獎

假設，該業務員年度超過去年銷售額超額20萬以內，按照6%提成;超額30萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。

第三，季度獎，年終獎。

如有超額，每季度按7%計算一次，年終按具體超額數計算，如年終應統一按9%的提成計算，則年底統一計算，該補該扣該扣該扣。若員工提前離職，則如有剩餘積分，則無法補上。

第四，目標激勵獎勵。

每月，對於超額完成目標的員工，還可以給予一定的獎勵。獎賞應該先說出來，並提供具體的數據，這樣員工才會有目標。

第五，考績年假。

大企業可以享受年假，小企業更應該享受年假。例如工作滿一年，績效達到多少，給5天的時間。平常還可以給探親假等，增加員工歸屬感、幸福感。

第六，不定時紅包。

對表現優秀的員工，或有貢獻的員工，可以在適當的時候給點紅包，這種拉近關系的效果很好，給員工一些驚喜。自然，這樣的激勵也不常見。

第七，產品的特殊獎勵。

當推銷某些新產品時，會有獎勵。舉個例子，下個月要促銷，只要推出一個，就額外獎勵50元。

第八、新發展的顧客獎勵。

對以前沒有合作過的，本次開發到的，可另加獎勵。例如，每次增加一個新的客戶，不管開多少，都會直接獎勵100元。

第九、榮譽稱號。

對一部分優秀員工來說，根據他們的表現，可以設置一些職位，比如剛開始的時候是經理，做一段時間的高級經理，再厲害一點就叫總監。雇員對自己的感覺會更好，也是一種激勵。若團隊足夠大，那是最好的，有了管理層，職業生涯規劃更容易完成，這樣整個銷售團隊就能形成。

第十，懸賞獎金。

對一些較難的項目，公司對所有員工都可以發放懸賞金，只要完成了某個目標，就可以發放多少獎金。如果獎金控制在適當的范圍內，無論誰解決了難題，對員工來說都是好事情，那麼所謂的重獎之下必有勇夫。

B. 公司薪酬制度方案有哪些

一、企業薪酬管理存在的問題

隨著經濟社會的發展，有些企業人力資源管理的問題逐漸顯現出來，出現薪酬管理不到位，激勵作用弱化等現象。筆者通過調查發現，通常存在的問題有專業人員及管理崗位的薪酬與當地同行業公司相同崗位相比缺乏優勢，不具有競爭力，使得員工流失率高；薪酬形式單一，薪酬設計不合理，缺乏科學性、合理性；薪酬體系缺乏激勵性，導致員工積極性較低。

二、薪酬管理的優化對策

（一）設計思路

建立以崗位為基礎，以績效為導向的薪酬分配體系，充分發揮薪酬對廣大員工激勵、約束和導向作用，使企業在激烈的市場競爭中實現既定的戰略目標。

（二）設計原則

1、公平原則。薪酬制度的公平原則包括內在、外在和自我公平三個方面。內在公平是指企業內部員工的一種心理感受，企業的薪酬制度要讓企業內部員工認可；外在公平是指企業所提供的薪酬能夠引進並留住優秀人才；自我公平是指員工所得的薪酬和自己的付出成正比。

2、激勵原則。激勵原則與內部公平原則相適應。要真正解決公司內部公平問題，就要根據員工的能力和貢獻適當拉開差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分調動他們的積極性。

3、戰略原則。戰略原則要求一方面在薪酬設計過程中，要結合企業的戰略需求和發展階段，把企業戰略轉化成對員工的期望和要求，另一方面要把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在企業的薪酬設計中。

三、薪酬優化方案

（一）定位薪酬水平

根據薪酬體系改革的思路，基層員工的薪酬水平要保持在65分位至75分位之間，中層人員的薪酬水平保持在75分位左右，而核心員工的薪酬水平則應位於75分位至90分位之間。

（二）優化薪酬的構成和比例

1、薪酬體系由薪酬（崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬）、獎金、福利、津貼4個部分構成。

2、薪酬構成的比例。部門經理（含）以上崗位：基本薪酬（35%)+技能薪酬（15%)+績效薪酬（40%)+福利津貼（10%)，其中基本薪酬與管理職責掛鉤，績效薪酬以公司及團隊績效綜合評定。

主管（含）以上、專業類崗位：基本薪酬（40%)+技能薪酬（20%)+績效薪酬（30%)+福利津貼（10%)，其中基本薪酬與崗位及技能掛鉤，績效薪酬以部門及所在團隊績效為准。

主管以下、一線作業類崗位：基本薪酬（65%)+技能薪酬（5%)+績效薪酬（20%)+福利津貼（10%)，其中基本薪酬與技能掛鉤，績效薪酬以本人績效為准。

四、確定薪酬標準的方法

（一）建立崗位評估體系，確定崗位薪酬

1、工作分析。可通過訪談和問卷調查相結合的方式，在參考公司原有崗位資料的基礎上，完善說明書。通過研究分析，圍繞公司發展戰略，重新設置公司的組織架構圖。

2、崗位評估。崗位評估的結果一般用來確定崗位的薪酬水平。崗位評估的重點在於所有評估崗位的工作內容和范圍。崗位評估一般有四種方法：簡單排序法、分類法、要素評分法、要素比較法。其中要素評分法即海氏三要素評估法，是目前應用最廣的評估方法。

第一，崗位評估流程。崗位評估以標準的崗位說明書為依據。崗位說明書完成後，要組建公司的崗位評估小組，崗位評估小組的評委人數根據實際情況而定，一般選擇在公司工作時間長且具有一定管理能力的骨幹員工。經過培訓和試評後，啟動崗位評估會議，得出崗位評估的點值表。

第二，建立新的崗位薪酬體系。從付出努力、責任范圍、任職資格等因素角度，根據公司的發展戰略，確定各個要素的權重，然後指導評價小組對公司內各崗位進行統一的評價，建立新的崗位等級和薪酬體系。

（二）建立技能評價體系，引入技能薪酬

對於專業崗位和管理人員而言，公司應該建立基於技能和能力的寬頻薪酬體系，以滿足特殊人才的評價需要。雖然在這一體系中，同一職位的員工享受的基本薪酬待遇可能差別較大，但這是激勵員工不斷提高自身能力的重要途徑。

（三）建立績效考核體系，引入績效薪酬

獎金不是簡單的薪酬構成，而是激勵員工進行價值創造的工具，因此，應建立完整的績效考核體系。一般將個人工作任務的完成情況、崗位職責的履行情況和工作表現進行綜合評分，根據考核結果核算實發績效薪酬。績效薪酬拉開了同崗位不同表現的員工的薪酬差距，能起到激勵的作用。