就业问题研究的主要方法

A. 大学生就业问题及解决方案。

目前国内做的好的是诺姆四达的，你可以搜下，从这方面了解比较好。

NormStar还把中国人才测评理论与实践领域的成果，包括r内部的测评项目服务经验以及工具手册等专属知识整理出版为一套书。你可以参考下，挺全的。

《人才测评概论》是总揽性、纲要性的，主要是搭建人才测评的理论框架，回答人才测评的一些根本性的问题，提出解决人才测评实践问题的原则性观点。

《人才测评操作实务》是为解决人才测评实践活动的操作问题而设计的，具有很强的操作性和参考性。在《人才测评实务》这本书中，首先对人才测评的基本流程进行了系统的介绍，然后重点介绍了心理测验、笔试、面试、评价中心技术、多源反馈调查技术、履历分析技术等几种最常用的人才测评工具与方法的操作实务细节，对于实际工作者来说具有很大的参考价值。
《人才测评案例集》主要介绍了企业组织中应用人才测评的经典案例，具有启发性和借鉴性。《人才测评案例集》介绍了中国本土企业（包括在华跨国公司）在人才测评方面应用的实际经验和成果，向读者展示出了人才测评在人力资源管理，特别是在招聘甄选、晋升选拔、后备人才选拔与培养、培训与发展、绩效考核等领域应用的独特魅力。

B. 大学生就业难的原因和解决方法。

一、大学生就业难的原因
1、毕业生就业结构失衡，供给与需求矛盾突出。高校毕业生的总体供给与社会需求的矛盾，实质是高等教育的快速发展与社会发展和经济发展所处的转型阶段不配置的矛盾。
首先，中国处于人口高峰期，存在大量的新增劳动力需要就业。“中国现有人口近13亿，人口基数大，新生劳动力增长过快，远远超过经济增长创造就业岗位的速度，全国劳动力资源由2世纪9年代前五年的平均新增1 25万人预计到1996—21年平均新增1 45万人，未来劳动力资源的自然增长每年可以建立两个海南省，这对大学毕业生就业产生一定影响。”[1]出现了毕业生数量急剧增长，而就业岗位增长缓慢，经济高增长与就业增长脱节的困难局面。
其次，随着中国高等教育的不断发展，在短短几年内，高等教育进入大众化时代。高等教育大众化已成为一种必然，但一些问题也由此而带来，教育大众化要求中国普通高校进行大规模扩招，而扩招的直接结果之一就是高校毕业生的快速增长。“22年全国普通高等学校毕业生145万，23年212万，24年达到28万，25年将超过3万，在社会人力资源需求没有明显增长的前提下，这种量的变化对毕业生就业工作的影响是巨大的，大学生就业也从精英化走向了大众化。”[2]
第三，社会发展的区域存在不平衡，东部发达地区为毕业生提供了良好的生存环境和较好回报发展的前景，成为人才输入省。在这些地区人才竞争激烈，很多学生未能有效就业，即使处于失业状态也不愿去西部地区就业。在西部地区，却存在大量的岗位找不到毕业生。
2、大学生自身存在的问题所带来的就业难。首先是大学生不合时宜的职业价值取向和就业观念是造成大学生就业难的重要原因。大学生作为公认的精英阶层，传统的儒家思想所编制起来的“精英情结”深深的束缚了他们的观念。“北京社会经济科学研究所‘当代大学生就业状态研究’课题组在《中国教育报》上公布了他们的调查，大学生目前的择业观念，在单位的选择上:选择科研结构、党政群体、中外企业占总人数的63%，而选择乡镇企业、大中学校、集体企业的，只有7%，在地区的选择上，选择大城市的有2.8%，而选择小城镇、农村、老少边地区三项仅有5%。”[3]其次，大学毕业生自身综合素质不高，适应社会的能力差，难以符合用人单位的要求。一些大学生在学校里只满足所学课程，缺乏广博的知识积累和解决实际问题的能力，加之语言表达能力不足，在应聘场合紧张、胆怯，不能充分展示自己，从而错过了许多工作机会。另外，大学生在择业时，缺乏对自己的清晰定位，择业缺乏目的性也导致成功率不高。
3、用人单位盲目设置的各种条件带来的就业难。其中最主要的就是经验障碍，很多用人单位特别是企业动辄要求求职者二至三年的工作经验，许多应届毕业生往往因缺少实际工作经验而难以落实工作。另外，有些用人单位盲目提高选才标准，追求高学历。相当多的用人单位存在着重学历而轻视实践的倾向。
4、高校在自身发展过程中存在的一些问题也不利于大学生就业。一些学校的办学方法和观念落后，没有市场意识，专业设置与市场需求脱节，大学生所学专业不符合市场需求，出现了供需的结构性矛盾。此外，部分高校对毕业生就业工作的重视程度不够，就业工作还缺乏系统性和科学性，就业工作往往毕业前才进行，就业指导仅仅是一种职业介绍，而在某种程度上还是脱离实际的泛泛而谈。“调查显示，非常需要职业指导的大学毕业生对本校就业指导机构的了解程度多寡不一，其中非常了解和比较了解的只有1/3的人，有1%的人根本不知道学校有这样的机构。”[4]这说明大学职业指导工作还有很大的发挥空间。
5、社会壁垒，就业市场分割的现实加大了大学生就业的难度。近年来，毕业生自主择业已成主流，然而户籍、档案等一些因素仍然是大学生就业的绊脚石。许多大学生在找工作的都有“非本市户口免谈”的痛苦经历，由于没有用人单位所在地户口，使大学生与许多好的工作机会失之交臂。
中国大学生就业难的现状是有多种因素造成的，要解决这一社会问题，必须调动多种力量，做出多方努力。
二、解决大学生就业难的对策
1、大学生自身作出调整和努力。其一，转变就业观念，树立新时期的就业观。大学生应从实际出发抛弃“社会精英”的情结，树立大众化的就业观。目前社会上还有许多空闲岗位，小城市、乡村等地急需人才，小企业、私企业等还存在大量的用人要求;大学生还应树立基层意识，事业意识和奋斗意识，到基层锻炼自己，挖掘潜能，还可以将眼光投向西部，到西部地区锻炼成才;逐步树立起“先就业、后择业、再创业”的职业选择策略，从现实出发选择自己的求职道路。其二，提高自身素质，掌握就业主动权。面对严峻的就业形势，毕业生个人的素质、能力、专长和团队精神将是主导毕业生择业的重要因素。优胜劣汰是市场竞争体制下的规律，大学生只有不断提高自身素质，掌握过硬的本领，才能在就业竞争中占据主动地位，谋取自己理想的职位。其三，自主创业，依靠自身实力解决就业问题。大学生在一定的条件下，找准商机，发挥一技之长，走自主创业，自谋职业的道路，在解决自己就业的同时，也为社会提供了新的就业渠道，缓解了就业压力。
2、高校的改革。其一，高校应根据市场需求，合理调整学科结构和专业设置，面向社会、面向市场办学。调整专业结构，使之与招生，毕业生的就业趋向相结合，加大社会急需专业的招生数量，并对教学质量不高，专业设置不合理的学校和专业，减少招生数量，直至停止招生。其二，加强毕业生的就业指导工作。高校毕业生就业部门以及相应的管理人员应加强对大学生的就业指导，将就业指导工作贯穿于大学生的整个学习生涯，而不仅仅局限于临近毕业的同学。其三，建立一支高素质、专业化的就业指导队伍。高校就业指导队伍的整体素质对于推动整个大学生就业工作起着关键作用。这就要求对从事大学生就业指导的专职人员进行专业培训，提高业务水平和综合素质。同时，积极吸收具有心理学、社会学、教育学、信息学等专长的老师充实到就业指导队伍中来。其四，以就业为导向，加快高校的教育与教学改革。学校内部调整自身教学内容和教学方法，改变过去重理论、轻实践，重知识、轻能力的培养模式，开设具有专业特点，实践性强的课程，使学生具备扎实的专业知识。同时关注社会发展对复合型人才的需求，加强对学生综合素质的培养。
3、政府部门在毕业生就业工作中的职责。首先，制定政策法规，完善就业市场体系。各级政府要从规范就业市场着手，建立健全法律、法规，逐步把毕业生的工作纳入法制化、规范化的轨道。还应继续完善毕业生就业政策，消除就业歧视，深化人事、户籍等相关就业制度的配套改革，打破由于户籍制度造成的市场分割问题，规范就业市场。其次，加强宏观调控，促进人才的合理流动。国家应采取必要的宏观调供措施，加以必要的行政、经济手段来实现人才的合理配置。鼓励大学生投身西部，在西部地区安家落户。还应看到中国基层人才匮乏，存有大量的用人需求，国家也应制定相关的政策，鼓励大学生投身基层实现就业，锻炼成才。另外，政府还应建立高校毕业生失业保障和培训机制。毕业生是中国宝贵的人力资源，毕业生失业是一种巨大的人才浪费。从政府的角度来看，应制定相关的法律规范，将未就业的大学生和失业的大学生纳入到社会失业人员的范畴，并给予相应的救济。这样既可以维护社会的稳定，又体现了国家“尊重知识、尊重人才”的政策。同时，针对毕业生未能及时就业的实际，有针对性的组织各种培训班，加强就业指导，提高失业毕业生的就业竞争力。
相信通过大学生以及全社会的共同努力，大学生就业难的问题一定能够妥善解决，高校毕业生一定实现充分就业。高校毕业生作为中国巨大人口和庞大劳动力队伍中一支活跃的生产力，在各自的工作岗位上，一定会为社会主义现代化事业作出应有的贡献!

C. 就业力的面对大学生就业力的培养研究

虽然大学教育不等同于职业教育，更不应窄化为职业教育，但国内外均十分关注大学毕业生的就业问题。尤其在先进国家和快速发展中的国家，为了因应社会发展之大幅高级人力需求，均出现不断扩充大学教育数量，同时也改变了大学教育的菁英本质，而走向大众化、普及化之发展方向。这种发展确实反映出现今比以往需要更充沛的高等专门人才，以协助社会与经济之赓续发展。尤其当前知识经济的根基更在于人才培育，所以我国大学教育之快速扩充亦朝向大众化、普及化发展，基本上符合我国社会的实际需要与国际趋势潮流。
但在此一同时，国内外均出现高度关注大学毕业生的就业问题，甚至于引发关于大学教育应更朝向职业教育方向倾斜的言论，尤有进者，甚至提出大学毕业即就业的强烈职业教育主张。 然而，是否大学教育基于就业目的而窄化为职业教育，便可保证大学毕业生之充分就业并配合产业发展的需要？这确实已引发更多的争论。当前知识经济所需人才往往强调更为广博、具有创意、会持续学习，与他人共同合作与相处能力的重要性，但上述以就业为目的之大学教育取向则更注重职业技能的养成，专业领域之下的特定技术能力培养，是其所强调的重点。
知识经济的产业本质变化甚为快速，所需人才并非局限于专业领域之特定技术能力，尤其新产业和新的工作机会更是很难事先预测，这些新产业对大学毕业生的要求通常在于他们能力之可调适性，能够转化先前既有知识的能力，被认为是最为关键。
因此，大学教育不应过度窄化为只基于就业的目的，否则最后可能也达不到就业的目的。但本文强调应提升的是大学生就业力（employability skills），而不是只拘泥于大学职业教育之就业（employment）而已，因且本文建议，大学生就业力应是衡量大学绩效的一项新指标。 一般而言，就业（employment）关注的通常是大学毕业生在一特定短期内（3个月、6个月）能否找到工作，进入职场服务；相对地，就业力（employability）关注的是在一专业领域的长期生涯发展，甚至可转换至不同专业领域的工作能力之培养，因此，并不狭隘地只注重大学毕业生的就业而已，而是重视大学毕业生的竞争力，即使其所学在劳力市场或职场上已趋饱和，仍可产生外溢效果而有能力转移至其他专业领域就业与生涯发展。
从劳动市场的角度来看，良好质量的高等教育导致学生获得良好的工作，或者在劳动市场困难未能吸收之时，也会造成学生具备就业力（Knight, 2001）。就业力与“就业“（employment）不同，它关注于质量，试图测量高等教育机构对学生就业力做成的贡献；透过测量新的毕业生就业率（employment rates）只是广泛的表征，但就业力可界定为个别学生习得的重要本质。
因此，就业不等于就业力，我们应从关注大学毕业生的“就业“，扩展至“就业力“，同时大学生就业力也可成为衡量大学绩效的一项有用指标。 大学生就业力在很多国家已成为重要的核心课题（Cranmer， 2006）。自1980年代以来，英国政府开始资助一些旨在支持就业力能力（employability skills）的发展方案，例如“培养能力之高等教育“方案（Higher Ecation for Capability，1988），影响所及，诸如沟通、数字运算、信息科技，以及学会学习（learning how to learn）等核心技能的发展，被认为是大学所有科目中之共同核心目标。
澳大利亚则要求大学生毕业时必须具备一些“普遍接受“（general accepted）的特质（attributes）。新西兰在征询教育和产业专家意见后，则发展出一些衡量大学生能力的准则，譬如国家文凭架构（National Qualifications Framework, NQF）。
在加拿大和美国，有一些大学引进的“关键技能“（critical skills），在加拿大将之视为是高级人力在生涯发展中所必要的能力；加拿大和美国均透过工作本位（work-based）/工作有关（work-related）之学习指标，来评量学生的能力。
丹麦文凭架构（Qualifications Framework）亦要求大学生达到“能力档案“（competence profile）之要求。在芬兰，能力（skills）科目是可供大学生修习的科目，并且统整融入于课程和学生的个人学习计划之中。南非的国家文凭架构（NQF）则包括关键和特定二组有助于大学毕业生个人发展和社会与经济发展之习得能力。
前述国家例子显示，不同国家对“就业力“（employability）的内涵界定有所不同，但在强调大学生就业力的一些关键能力则有共通之处。
在厘清就业力之定义后，以下从国际相关调查来看大学生的就业力。 英、欧、日三地“就业力“调查结果
Brennan et al.,（2001）曾针对英国以及一些欧洲国家和日本的大学毕业生进行调查，这些受调查国家的大学毕业生，被要求针对36项能力（competencies）评定他们毕业时具备的程度。这36项能力涵盖与特定技能和知识有关的能力（例如，特定领域的理论性知识、特定领域的经验/实务方法知识、了解复杂社会、组织和技术体系），更为广博的能力（general competencies）（例如，问题解决能力、分析能力、口头表达技能）及行为/态度上的特质（例如：主动性、适应性、批判思考、领导）。
此项调查结果发现，被英国、欧洲其他国家及日本大学毕业生列为毕业时所拥有的前十项能力如表一所示：
表一：大学生毕业时自己评定的必须具备的能力排名 排名 英国 欧洲其他国家 日本 1 学习能力 学习能力 忠诚与整合 2 工作独立性 集中力 集中力 3 书写沟通技能 工作独立性 适应性 4 团队工作能力 书写沟通技能 个人全心投入 5 压力下工作 忠诚与整合 学习能力 6 正确性、专注细节 特定领域的理论性知识 特定领域的理论性知识 7 集中力 个人全心投入 工作适应力 8 口语沟通能力 批判性思考 原创性 9 问题解决能力 适应性 容忍性 10 原则性 容忍性 团队工作能力 11 适应性 12 容忍能力 如果以英国为例，此项调查发现攻读不同领域的大学毕业生，在评定自己具有一些重要技能的程度（5分是最高，1分是最低）可见诸于表二。
表二英国不同领域大学毕业生具有一些重要能力的程度 项目
领域 沟通 电脑技能 团队工作 增进个人表现 问题解决 算数能力 教育 4.2 3.0 4.1 4.2 3.7 3.6 人文/艺术 4.1 2.9 3.7 4.1 3.7 3.0 社会科学 4.1 3.2 2.8 4.0 3.7 3.5 法律 4.2 2.8 3.8 4.1 4.2 3.3 自然科学 3.8 3.2 3.8 4.0 4.0 4.0 数学/电脑 3.6 4.2 3.9 3.9 4.1 4.2 工程学 3.7 3.6 3.9 3.8 3.9 4.0 医学科学 3.9 2.7 3.8 3.9 3.7 3.3 商业行政 4.0 3.2 3.8 4.0 3.8 3.5 至于表三则举述英国与一些其他欧洲国家大学毕业生具有的主要技能之比较。
表三大学毕业生具有一些主要技能之跨国比较 项目
国家 沟通 电脑技能 团队工作 增进个人表现 问题解决 英国 4.0 3.2 3.8 4.0 3.8 奥地利 3.9 3.0 3.4 4.0 3.6 法国 3.5 2.7 2.5 3.7 3.5 德国 3.7 3.0 3.4 3.8 3.6 荷兰 3.7 3.2 3.8 3.7 3.7 挪威 3.8 2.9 4.0 4.1 3.8 瑞士 4.0 2.9 4.3 4.0 4.0 平均数 3.8 3.0 3.7 3.9 3.7 ---大学和大学生都应该关注的焦点！
Gardner针对大学如何创造增进学生职场准备度的机会，曾提出下述建议：
●培训课程中强调发展学生的领导、团队工作及沟通技能。
●培训课程应更加投入体验课程（experiential programs），例如：提供学生反思经验的机会，并针对实习/工作本位场域订定严谨的准则和评鉴标准。
●培训课程应该促进学生进入情境脉络（例如：学生设计竞争、小区方案）。
●在加拿大为了增进学生就业力，Dalhousie University于1998年引进“生涯档案“（career portfolio）计划，协助学生了解将本身的学习、知识和技能，应用至个人和生涯发展之可转移性及其价值。
●就业力评鉴宜涵盖学生整体经验。在就业力评鉴（employability audit）时，必须涵盖学生的整体经验，尤其是了解教学方法是否助长就业力特质（employability attributes）的发展，同样重要的是，在评鉴时亦宜避免狭隘的焦点，亦即任何就业力评鉴，均需要涵盖所有在学习和教学过程中的“就业力（employability）－助长（fostering）“活动。
反观上述学者的建议和大学在增进学生就业力的有关措施，与我国当前大学强调以教学为主之重点是相互呼应的。
如果大学就如何提升学生的就业力和通过素质训练的方式提升就业力，作为大学生素质能力开发的一个重点研究方向，那么在不久的将来，大学生的就业能力将大大提高！ 就业技能，根据实际运用的情况有很多的分类方式，比较适合大学生的分类是：
A、基本学术能力。 B、高层次思维技巧C、个人素质。
这三类就业技能的组合
Basic Academic Skills基础学术能力
· Reading阅读
· Writing书写
· Science科学
· Math数学
·Oral Communication口头表达
· Listening倾听
Higher-Order Thinking Skills高层次思维技巧
· Learning学习
· Reasoning运用思考、理解、推理等能力
· Thinking Creatively创造性思维
· Decisions Making决策
· Problem Solving问题解决能力
Personal Qualities个人素质
· Responsible有责任心
· Self Confidence自信
· Self Control自我控制
· Social Skills社交技能
· Honest直率
· Have Integrity诚实、正直
· Adaptable and Flexible适应性和灵活性
· Team Spirit团队合作精神
· Punctual and Efficient准时高效
· Self Directed自我指导/定位
· Good Work Attitude良好的工作态度
· Well Groomed良好的训练和准备
· Cooperative协作性
· Self Motivated自我激励
· Self Management自我管理
基础学术能力：
很多企业的初级职位对学术/技术水平要求不会太高，但是基本学术技能仍然是保证高工作业绩必不可少的条件。
理想的情况是：大学生们明白这些能力的重要性，并且拥有这些能力，或者非常想要学习这些能力。他们还需要非常好的倾听的能力，在仔细阅读工作简报以后能高效执行工作指示的能力。当被问及与工作有关信息的时候，应能以口头和书面形式作出适当的反馈，展示记录并重复相关的信息。阅读能力包括：理解已经阅读的各种书面材料，包括了图表、曲线图、表格，并能以各种形式展示给别人看的。 新进员工还需要有能力完成基本的、准确的数学计算。
高层次思维技巧：
企业中谁可以批判性思考，成功运用行为逻辑分析，根据实际情况作出有价值的决定，并在执行过程中有效地解决问题，那么他（她）将是企业宝贵的资产！
具备更高层次思维技巧的大学生，将能非常快速的学习和使用：技术、仪器、工具和信息系统，同时使用这些高层次思维技巧，更快速地将大学生的“企业适应能力”提高到一个新水平，从而使这个大学生对企业来讲更有价值！企业通常会设法帮助员工寻求价值，或者得到更先进的培训，从而扩大了那些拥有高阶思维技巧的员工和那些只拥有独立的基本学术技能员工之间的差距。
个人素质：
如果基本的学术技能和更高层次的思维技巧是如此重要，那么为什么是企业还是非常关切个人技巧呢？
因为在大多数的面试或者试用期，企业很难有效地、快速地、准确地判断：谁缺乏个人技能！新入职的大学生保持良好的个人技能，在处理与他人关系的时候诚实、公开、有信心，表现出尊重自己、自己的同事、他们的上司的态度，无论别人性格的多样性和个体差异，他们都把自己看成是团队中的一部分，并愿意融入一个团队的文化。他们始终都有一个积极的态度，积极主动地学习新知识来完成这项工作。他们对自己的行为负责而不是在出了问题的时候指责他人、推卸责任。他们总是能够为自己的工作、个人生活制定目标和目标实现进程的优先顺序，使时间资源、金钱和其他资源变得可控制和管理。 没有经过系统培训，不具备关键工作技能就工作，就等于将一大盆仙人掌放置在自己的就业之路上面！如果让大学生毕业时就拥有这些缺陷，将对于他们的人生有着深远的影响。
办法是有的，只要大学生愿意修正这些不足，例如：
1、就业技能是“训练/培养技能”。训练/培养可在学校里，也可以在专门的就业指导机构内。训练/培养的目标是让就业技能能够应用实际工作，并且应该确保这些目标是能够被达成的。
2、家长必须参与教学目标的制订，并为在校的大学生树立学习的榜样。
3、传授就业技能得使用开放式的方式和方法，使大学生的价值观念、态度和工作的职责能够提升。
4、训练督导、培训讲师和教师应树立良好的榜样。大学生应该有机会看到工作场所的行为表现，才能促进学生自我的学习成长。
5、如果可能的话，教室应复制真正的工作环境的特点，让学生身临其境。
6、设置和表达对大学生比较高的期望值，让学生对自己的行为负责。
7、训练/培养而不是讲给他们听！教师和培训师最有影响力的时候，往往是他们扮演教练或者促进者角色的时候。
很多人认为：当孩子已经考上高中或完成高中学业的时候，教会孩子价值观已经为时已晚，那时他们的个性和人格特质已经成型，并没有任何东西可以改变它。
其实这种观点，有待商榷。
这是值得庆幸的是，经过多年的研究和实践证明：改变永远不会太晚！
变化可能是困难的，但它是可以做到的。
就业技能培训应该在家中而且当他还是一个小孩子的时候就开始，贯穿整个青春期，并在成年以后不断地加强。如果良好的行为习惯被加强，良好的角色模式被塑造出来，人们能转变的更快、更好。
良好的生活习惯是可以重建的！企业，学校和家长应该记住：你帮助大学生建立的行为模式你能够看到回报！