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績效過程檢查的方法有哪些

發布時間:2023-09-22 04:51:47

『壹』 績效考核常用的五種方法有哪些

1、相對評價法:相對評價法是在某一團體中確定一個基準,將團體中的個體與基準進行比較,從而評出其在團體中的相對位置的評價。

2、絕對評價法:絕對評價法是在評價對象的集合之外確定一個標准,評價時把評價對象與客觀標准進行比較,確定評價對象達到目標基準絕對位置的評價。

3、360度績效考核:360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法,是同事評、上司打分、直接領導評、自評,有時候客戶評等綜合評價的結果。

4、目標績效考核法:目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程,相應的,績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此,作為部門和職位的KPI考核,也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。

5、OKR:OKR即目標與關鍵成果法,是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法,由英特爾公司發明。OKR的主要目的是明確公司和團隊的目標以及明確每個目標達成的可衡量的關鍵結果。

『貳』 績效考核方法有哪幾種常見的形式

因為績效考核 方法 有很多,不同的考核方法決定了不同的績效管理體系。我把整理好的績效考核方法分享給大家,歡迎閱讀!

績效考核的方法

一、寫實考評法

實績統計法

現場觀察法

調查詢問法

行為記錄法

能力記錄法

表現記錄法

所受指導記錄法

過失記錄法

印象評價法

普洛夫斯特法

關鍵事件法

二、絕對考評法

等級考評法

評級量表法

等級擇一法

分數考評法

減分考評法

正負考評法

評價賦分法

成果記分法

要素圖示法

評語表達法

作業標准法

三、相對考評法

成果評定法

個體排序法

配對 比較法

強制分布法

人物比較法

其主要方法如下:

1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一,一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。

2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一種較為常用的排序考核法。其原理是:在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者,較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”,然後挑選出“第二好的”與“第二差的”,這樣依次進行,直到將所有的被考核人員排列完全為止,從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

3、配對比較法(Paired Comparison Method,PCM):是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法,它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序,使得在每一個考核要素下,每一個人都和其他所有人進行了比較,所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

4、強制分布法(Forced Distribution Method,FDM):是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例,然後將員工的考核結果安排到分布結構里去。

5、關鍵事件法(Critical Incident Method,CIM):是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法,一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來,然後在考核時點上(每季度,或者每半年)與該員工進行一次面談,根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

6、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核,從而評定績效水平的方法。

7、目標管理法(Management by Objectives,MBO):目標管理法是現代更多採用的方法,管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下,每個員工都確定有若干具體的指標,這些指標是其工作成功開展的關鍵目標,它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

『叄』 常見的10種績效考核方法有哪些

(1)簡單排序法。

也稱序列法或序列評定法,首先擬定考核項目,其次就每項內容對被考核人進行評定並排出序列,最後把每個人考核項目的序數相加得出各自的排序總分數與名次。

(2)強制分配法。

即按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行,其特點是兩邊的最高分、最低分者很少,處於中間者居多。

(3)要素評定法。

也稱功能測評法或側評量表法,是把定性考核和定量考核結合起來的方法。

(4)工作記錄法。

一般用於對生產工人操作性工作的考核。

(5)目標管理法。

目標管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法,由美國著名管理學大師彼得•德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。目標管理要符合「SMART」的原則。

(6)360度考核法。

360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法,也稱全方位考核法或全面評價法。首先是聽取意見,填寫調查表;其次對被考核者的各方面做出評價;最後在分析討論考核結果的基拙上雙方討論,定出下年度的績效目標。

(8)PI關鍵績效指標法

KPI即關鍵績效指標(Key Performance Indicators),又稱主要績效指標、重要績效指標等,是衡量管理工作成效最重要的指標之一,是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具,是企業績效管理的基礎,也是將公司、員工、事務在某時期表現量化與質化的指標,為數據化管理工具

(9)、OKR
OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標與關鍵成果法主要是明確公司和團隊的「目標」以及明確每個目標達成的可衡量的「關鍵結果,通過設定挑戰性目標,聚焦核心工作,持續跟蹤進展,及時溝通反饋,終達成個人、組織及公司目標實現

『肆』 績效考評的方法有哪些什麼是關鍵業績指標評價法

常用的績效考評方法有:
從考核的方式來劃分可以分為:寫實考評法(調查詢問法、關鍵事件法等)、絕對考評法(等級考評法、評級量表法、分數考評法等)、相對考評法(成果評定法、強制分布法、個體排序法等;)
其中比較常用的是:
關鍵業績指標評價法(目標管理法)是以企業年度目標為依據,通過對員工工作績效特徵的分析,據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標,並以此為基礎進行績效考核。在目標管理法下,每個員工都能確定若干具體指標,這些指標都是其工作成功開展的關鍵目標,關鍵目標的完成情況,也作為考核員工的重要依據。
關鍵事件法:是一種通過員工的關鍵行為和行為結果對其績效水平進行績效考核的方法,一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來,然後在考核節點上與員工進行一次面談,根據記錄共同探討對其績效水平做出考核。
行為錨定等級考核法:是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核,從而評定績效水平的方法。

『伍』 企業常見的績效考核方法

企業常見的績效考核方法

1、“PDCA閉環式”考核法

所謂PDCA,即計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、行動(Action),最早是由美國質量管理專家戴明提出來的。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環,每一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整並不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說,這是一個有效控制管理過程並考核工作質量和績效的工具。目前,它已經在一些企業管理軟體中得到了成功的`應用。

2、360度績效反饋法

360度考核法又稱為全方位考核法,最早由英特爾公司提出並加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優點,

一是它打破了由上級考核下屬的傳統考核制度,可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。

二是反映出不同考核者對於同一被考核者的不同看法,較為全面的反饋信息有助於被考核者多方面能力的提升。

三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點也是致命的:一是成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,將工作上的問題上升為個人情緒,利用考核機會“公報私仇”。二是考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓,因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風險也較高。

3、關鍵績效指標考核法

關鍵績效指標(KPI)即完成某項任務、勝任某個崗位所具備的決定性因素,是基於崗位職責而設定並與員工工作任務密切相關的衡量標准,體現了各崗位的工作重點。進行考核時,從每個崗位的考核指標中選取3-5個與員工本階段工作密切相關的重要指標,以此為標准,對員工進行績效考核。關鍵指標在單獨使用時,衡量的是員工的能力與素質,而不是工作業績,在做綜合評價的時候也能起到一定的作用,適合年度的或階段性的員工能力素質考評,而不適合短期目標實現情況的考核。

4、“德能勤績”考核法

這是我國傳統的績效評價方法,是典型的模糊考核。大部分國有企業和政府機關單位採用的都是這種考核工具。這種考核工具在內容上較為全面,不僅僅考核業績,“德能勤”也佔到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大,主觀性強,有時“老好人”、“庸人”的考核分數會很高,考核結果與實際績效相脫節。作為考核工具其風險最高。

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