裝備保障資源需求預測方法有哪些

『壹』 市場需求預測有哪三種方法，其優缺點各是什麼

答：(1)市場調查法。准確可靠、實現可能性較大；但任務重，易喪失時效，風險較大。(2)德
爾菲法。既依靠了專家，又避免了專家會議的缺點，尤其在沒有數據資料情況下特別可行；但花
費時間較長，校大程度上依靠主觀判斷，不太准確。(3)加權移動平均法。預測值比較接近實際
銷售量的變動趨勢；但不僅需要積累大量實銷數據，而且使用的加權數值不易獲得。(4)指數平
滑法。簡便易行，避免了加權移動平均法之缺點，又保留了其優點，只需少量數據即可預測有利
於生產管理；但不適應於季節性變動趨勢的預測。(5)季節性變動指數平滑法。對季節變化的產
品銷售量預測比較准確，但需收集以前年度數據，計算方法比較繁。(6)直線趨勢預測法。計算
簡便，但只能根據歷史銷售量統計資料推斷未來銷售量趨勢，看不出由於哪些具體原因的變化引
起預測的變化。

『貳』 簡述人力資源需求預測的方法

1、現狀規劃法

人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。

2、經驗預測法

經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。企業在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。這是最簡單的一種方法。

3、驅動因素預測法

找出企業經營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預測驅動因素的變動，進而預測人力資源需求。

影響因素

外部環境因素：勞動力市場的變化；政府相關政策變化；行業發展狀況變化。

內部因素：企業目標的變化；員工素質的變化；組織形式的變化；企業最高領導層的理念。

(2)裝備保障資源需求預測方法有哪些擴展閱讀

注意事項

首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；

其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；

第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；

最後，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。

人力資源需求預測所涉及的變數與企業經營過程所涉及的變數是共同的。在明確組織雇員（包括一線員工和管理者）的技能和數量需求時，必須根據組織的特殊環境，認真考慮上述變數，應該把預測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預言更加精確，更加有效。

『叄』 如何進行人力資源需求預測和供給預測，具體方法有哪些

現代企業人力資源供給預測的方法主要有：
1．管理經驗判斷法。管理經驗判斷法的原理與人力資源需求的管理經驗預測法相同，只是預測對象不同。根據本企業各部門的管理人員對本單位以往有關工作崗位流人和流出以及在本單位內工作更動情況的了解，人力資源計劃人員就可以預測出企業內部未來某一時期內可供給的各種人員數量。這種方法適用於相對穩定的環境或短期的預測。
2．技術清單預測法。即員工信息記錄卡，主要追蹤、記錄、反映員工的工作經驗、受教育程度、特殊技能、競爭能力等與工作有關的信息，以幫助人力資源計劃人員估計現有員工調換工作崗位的可能性大小和決定哪些員工可以補充當前空缺的職位。一般要填寫技術調查記錄表(如下表)。該方法一般用於晉升人員的選定、管理者繼任計劃、特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、工資獎勵計劃、職業生涯規劃、組織結構分析、評價不同種類員工的供應狀況等。
3．馬爾可夫分析法。這一方法在理論上很復雜，但其應用方法卻比較簡單。這種方法的基本思想是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。
4．隨機網路模式法。隨機網路模式法是用於測算企業內部人力資源流動情況的一種數學模式。

『肆』 簡述題 如何進行人力資源需求的預測

人力資源需求的預測方法：
1. 管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用於短期預測。
2. 經驗預測法
經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。
由於不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若採用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的准確度。
3. 德爾菲法
德爾菲法是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來並加以歸納後反饋給他們，然後重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測並說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之後，專家們的意見即趨於一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基於他們對影響企業的內部因素的了解程度。
4. 趨勢分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然後找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：
第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；
第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。
在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。
所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，並將這一關系用一個數學模型表示出來，藉助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要藉助計算機來進行。

『伍』 預測人力資源需求有幾種方法分析各種方法的長處與短處。

典型步驟人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下： 1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；3、將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；4、該統計結論為現實人力資源需求；5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，並進行匯總統計；7、該統計結論為未來人力資源需求；8、對預測期內退休的人員進行統計；9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；10、將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業整體人力資源需求預測。
影響因素外部環境因素：勞動力市場的變化；政府相關政策變化；行業發展狀況變化。

內部因素：企業目標的變化；員工素質的變化；組織形式的變化；企業最高領導層的理念。
實施注意事項首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；

其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；

第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；

最後，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。

人力資源需求預測所涉及的變數與企業經營過程所涉及的變數是共同的。與人力資源需求預測相關的變數包括：顧客的需求變化、生產需求、勞動力成本趨勢、可利用的勞動力（失業率）、每一工種所需要的雇員人數、追加培訓的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向（趨勢）、政府的方針政策的影響、勞動力費用、工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障等。在明確組織雇員（包括一線員工和管理者）的技能和數量需求時，必須根據組織的特殊環境，認真考慮上述變數，應該把預測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預言更加精確，更加有效。

編輯本段定性方法現狀規劃法人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業目前各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。在此預測方法中，人力資源規劃人員所要做的工作是測算出在規劃期內有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再准備調動人員去彌補就行了。
經驗預測法經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。因此，保持歷史的檔案，並採用多人集合的經驗，可減少誤差。現在不少企業採用這種方法來預測本組織對將來某段時期內人力資源的需求。企業在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。
分合性預測法分保性預測方法是一種常用的預測方法，它採取先分後合的形勢。這種方法的第一步是企業組織要求下屬各個部門、單位根據各自的生產任務、技術設備等變化的情況對本單位將來對各種人員的需求進行綜合預測，在此基礎上，把下屬各部門的的預測數進行綜合平衡，從中預測出整個組織將來某一時期內對各種人員的需求總數。這種方法要求在人事部門或專職人力資源規劃人員的指導下進行，下屬各級管理人員能充分發揮在人力資源預測規劃中的作用。
德爾菲法（Delphi）

德爾菲法又名專家會議預測法，是20世紀40年代末在美國蘭德公司的「思想庫」中發展出來的一種主觀預測方法。德爾菲法分幾輪進行，第一輪要求專家以書面形式提出各自對企業人力資源需求的預測結果。在預測過程中，專家之間不能互相討論或交換意見；第二輪，將專家的觀測結果懼起來進行綜合，再將綜合的結果通知各住專家，以進行下一輪的預測。反復幾次直至得出大家都認可的。通過這種方法得出的是專家們對某一問題的看法達成一致的結果。
描述法描述法是人力資源規劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，並從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測規劃。由於這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備擇方案，目的是適應和應付環境因素的變化。

編輯本段定量預測方法趨勢預測法趨勢預測法是利用企業的歷史資料，根據某些因素的變化趨勢，預測相應的某段時期人力資源的需求。趨勢預測法在使用時一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環波動、季節波動和隨機波動等因素。一般常用的方法如下：

(1)散點圖分析法。該方法首先收集企業在過去幾年內人員數量的數據，並根據這些數據作出散點圖，把企業經濟活動中某種變數與人數間的關系和變化趨勢表示出來，如果兩者之間存在相關關系，則可以根據企業未來業務活動量的估計值來預測相關的人員需求量，同時，可以用數學方法對其進行修正，使其成為一條平滑的曲線，從該曲線可以估計出未來的變化趨勢。

(2)冪函數預測模型。該模型主要考慮人員變動與時間之間的關系，其具體公式為：R(t)=atb，式中R(t)為t年的員工人數，a，b為模型參數。a，b的值由員工人數歷史數據確定，用非線性最小二乘法擬合冪函數曲線模型算出。
統計預測法統計預測法是指根據過去的情況和資料建立數學模型，並由此對未來的趨勢作出預測的一種定量的預測方法。

(1)比例趨勢預測法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，例如部門管理人員與該部門工人之間的比例關系，員工數量與機器設備數量的比率，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，進而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵在於歷史資料的准確性和對未來情況變動的估計。

(2)一元線性回歸預測法。在進行人力資源需求預測時，如果只考慮某一種因素對人力資源需求的影響，例如企業的市場規模，而忽略其他因素的影響，就可以採用一元線性回歸預測法;如果考慮兩個或者兩個以上因素對人力資源需求的影響，則需要運用多元線性回歸預測法;如果其中的某一影響因素與人力資源需求量之間的關系不是直線相關的線性關系，那麼，就需要採用非線性回歸法來做預測。

(3)經濟計量模型預測法。這種方法首先用數學模型的形式表示出企業的職工需求量與影響企業員工需求量的主要因素之間的關系，然後依據該模型和主要的影響因素變數來預測企業的員工需求量。這種方法比較繁瑣、復雜，一般只在管理基礎比較好的大型企業里才會採用。
工作負荷預測法工作負荷預測法，是指按照歷史數據、工作分析的結果，先計算出某一特定工作每單位時間(如一天)的每人的工作負荷(如產量)，然後再根據未來的生產量目標(或者勞務目標)計算出所需要完成的總工作量，然後依據前一標准折算出所需要的人力資源數量。這種方法的考慮對象是企業工作總量和完成工作所需要的人力資源數量之間的關系，考慮的是每位員工的工作負荷和企業總體工作量之間的比率。可用公式表示為：

未來每年所需員工數=未來每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量

=未來每年的總工作時數/每年每位員工工作時數

因此，工作負荷預測法的關鍵部分是准確預測出企業總的工作量和員工的工作負荷。當企業所處的環境、勞動生產率增長比較穩定的時候，這種預測方法就比較方便，預測效果也比較好。
勞動定額預測法勞動定額，是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規定。在已知企業的計劃任務總量，以及科學合理的勞動定額的基礎上，運用勞動定額法能夠比較准確地預測企業人力資源需求量。該方法可以運用公式：N=W/q(1+R)進行計算。式中，N為企業人力資源需求量，W為計劃期任務總量，q為企業制定的勞動定額，R為部門計劃期內生產率變動系數。R=R1+R2+R3，其中，R1為企業技術進步引起的勞動生產率提高系數，R2為由經驗積累導致的勞動生產率提高系數，R3為由與員工年齡增大以及某些社會因素導致的勞動生產率下降系數。

編輯本段人力資源預測所必須思考的問題1 企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用

2 市場上人力資源供求狀況和發展趨勢

3 本行業其他公司的人力資源概況

4 本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢

5 本行業人力資源供給趨勢

6 企業人員流動率以及原因

7 企業員工的職業發展規劃狀況

8 企業員工的工作滿意情況

9 資源需求預測

『陸』 預測的基本方法有哪些

需求預測主要方法有：定性預測法、定量預測法。需求預測，是指估計未來一定時間內，整個產品或特定產品的需求量和需求金額。定性預測法是基於判斷、直覺和經驗判斷的方法，本質上來說是主觀的。包括德爾菲法、部門主管人員意見法、用戶調查法、銷售人員意見法等。它們的不科學性使得它們很難標准化，准確性有待證實。定性預測法是根據已掌握的比較完善的歷史統計數據，運用一定的數學方法進行科學的加工整理，藉以揭示有關變數之間的規律性聯系，用於預測和推測未來發展變化情況的一類預測方法。

『柒』 什麼是需求預測，有什麼方法

需求預測是指針對一項產品或服務的預期需求（demand）所作的評估。需求預測可以提供公司三項策略上的應用：
1、決定公司是否應該進入某個市場（market）。
2、為在生產時程上所會出現的短期改變作規劃，如勞動力以及原料需求。
3、替生產設備的長期產能（capacity）需求所規劃。如果顯示沒有足夠的需求可以彌補市場進入的成本，則公司就應該拒絕這個機會。
需求預測的方法：
在需求預測上有所謂正式與非正式的方法。非正式的方法包括根據知識判斷所作的猜想與對於新市場所具有的直覺。正式的方法可乃是可以分別倚靠量化或質化的數據資料。
量化的預測可以被廣泛分成兩個不同的范疇：利用過去銷售量等歷史資料以預測未來的需求；利用現時的資料，如市場測試（testmarket）與調查，以補足歷史性的資料。歷史性資料（有時候也稱為自動預測性資料（auto-projection）的使用通常成本都比較低。最簡單的形式是僅僅去計算過去銷售量的平均值並據此得到預測結果。而較為復雜的作法是根據多重回歸分析法（regressionanalysis）以決定出會影響銷售量的因素。利用市場測試與其他調查研究方法——有時候稱之為因果法（causalmethod）——雖然是長期預測方面一種較佳的方法，不過卻會加重需求預測工作上的成本及復雜性。

『捌』 人力資源管理中需求預測的常用方法有哪些

答：人力資源供給預測的方法主要是針對
內部供給預測而言的，其基本方法如下。
(1)技能清單法。技能清單記錄著員工的
教育水平、培訓背景、以往的經歷、技能特長以
及主管的評價等一系列的信息資料，是一張反
映員工工作能力和競爭力的圖表。技能清單
服務於晉升人選的確定、管理人員的接替計
劃、對特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、
工資獎勵計劃、職業生涯規劃和組織結構
(2)替換單法。替換單法是通過崗位空缺
來預測人力需求的方法，而崗位空缺的產生主
要是因離職、辭退、晉升或業務擴大產生的。
這種方法最早用於人力供給預測，而現在可用
於企業短期乃至中、長期的人力需求預測。此
法側重內部員工的晉升。
(3)人力資源「水池」模型。人力資源「水
池」模型是在預測企業內部人員流動的基礎上
來預測人力資源的內部供給。「水池」模型是
從崗位出發進行分析，預測的是未來某一段時
間現實的供給。這種方法一般要針對具體的
部門、崗位層次或崗位類別來進行，由於它要
在現有人員的甚礎上誦過計算流入量和流出
量來預測未來的供給，這就好比計算一個水池
未來的蓄水量，因此被稱為「水池」模型。
(4)馬爾科夫模型。馬爾科夫預測模型用
來預測具有等時間間隔(一般為一年)的時刻
點上各類人員的分布。它根據企業以往各類
人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人
員數量的分布。

『玖』 供應鏈管理環境下需求預測常用的預測技術有哪些

CPFR是Collaborative Planning Forecasting and Replenishment，協同式供應鏈庫存管理，也叫協同規劃、預測與補貨。是一種協同式的供應鏈庫存管理技術，它在降低銷售商的存貨量的同時，也增加了供應商的銷售額。