『壹』 作為一個管理者，應怎樣應對下屬的問題
1.在理解上要認為「她/他需要幫助!」
找其談話時必須冷靜、耐心，並給予對方空間思考和刷新其自信心。最好的辦法是改變看待下屬犯錯的角度!每當遇到下屬做錯事情的時候，不妨這樣想——「她需要幫助!」忘掉那些費腦筋的前因後果的分析和猜測，直接奔著「如何使其下次不會再犯同樣的錯誤」而去。當管理者的內心確實認為下屬是需要幫助時，會發現對其的態度會完全不同了。
2. 管理者要做到「說話算數!」
一位企業管理者，尤其是高管，他們的語言帶有「倍數效應」，即管理者說的話會被下屬記住而且會被放大好多倍。一個組織和其成員之間的信任，將決定該組織的效率和最終競爭力。
一位管理者應清清楚楚地溝通、讓下屬明白領導想要什麼，什麼時間要，是含糊不得的，這是卓越領導力的核心。
『貳』 管理者如何協助員工解決問題
管理是一種藝術，沒有絕對的答案。管理風格是一種選擇，選擇會因人而異。在以上看似每種選擇都對的情況下，100位管理者就會把所以選擇可能性都覆蓋了。有經驗的管理者遇到這種問題通常關注的不是可選擇的答案，而是如何達到答案的思路。
首先，管理者需要有充分的意識，自己的績效重點不再是自己能夠解決多少問題，管理者的責任是要建立一個能夠解決問題的團隊，當然這也包括避免問題產生及減低問題嚴重性。
這個轉變非常考驗管理者的心理素質，特別是在安全感及情緒調整方面。當我們通過解決問題來當英雄的時候，我們對團隊傳達的信息可能就是：沒有了我，情況就無法解決了，大家需要我。
長期下來，我們會獲得被需要的感覺，同時養成團隊依賴性，這些對管理者長遠來說都不是好方法。
雖然管理者應該培養團隊解決問題的能力，有時候管理者也會遇到：
下屬無法處理的問題；
問題的嚴重性較大，如果處理不好後果會很嚴重；
是領導關注的問題；
下屬已經向我們求助了；
是我們擅長處理的問題。
『叄』 同事或下屬遇到困難,管理者該如何處理
同事或者下屬如果遇到困難，管理者應該第一時間去幫助同事或者下屬解決困難，雖然困難不能夠完全解決困難，但是至少要有態度，讓同事或者下屬感到你的溫暖。
『肆』 管理人員如何幫下屬解壓
壓力也是動力，適度的壓力會讓團隊充滿干勁，但是過分的壓力會使團隊死氣沉沉。
當壓力過大時，作為領導該如何為下屬調解呢？
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『伍』 如何管理好下屬的工作
作為管理者，必須致力於提高下屬的工作成效，從而提高整個團隊的工作成效。員工需要的是自我表現的價值感和受尊重感，如果得到滿足，將會爆發很大的動力!
一、用以下方法提高下屬的工作成效
1、用語言鼓勵
簡單的鼓勵言語能夠產生意想不到的效果。比如說「你辛苦了…『再稍微辛苦一下吧…』你好…早晨好」等等
切忌對員工視而不見，要尋找一切機會與員工保持良好的關系，有助於提高員工的工作成效。試想，如果你在公司的樓道中遇到上級，並愉快地與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時你的心情會如何?
2、創造愉快的工作氣氛
大家都希望在一個和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應該努力一個愉快的工作氣氛，激發員工的積極性。
3、使員工的個性得以發揮
發現員工的個性，給他分配相應的工作。發現員工的個性最簡單的方法，就是把這個員工跟其他員工相比較。例如，個性較為張揚的員工把對外的工作如銷售、市場、外聯、攻關等分配給他；個性內斂的員工，作「家裡」的是效果會更好。
4、當教練
對資歷比較老、經驗比較豐富的員工，如何提升他的工作成效呢？讓他去指導新人，既可以滿足他們的虛榮心，讓他有一種優越感，又讓新人盡快熟悉工作，同時能很好的培養老員工的責任感。
5、混合編制
據調查，男女混合編制，至少可以提高原有工作效率的20％。「男女搭配，幹活不累。"
6、表揚進步
任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經理要留意員工的每一個進步，當員工取得進步的時候，及時地表揚他，鼓勵他繼續前進。員工就像剛剛懂事的小孩子，你對他的進步越表揚，他就會在這個方面越努力。制定一個獎勵的標准就顯得更為重要了，避免員工產生不平衡的心理。如果要運用物質獎勵，應該注意適量和適度，而非經濟類獎勵的效果往往比經濟類的獎勵效果要好很多。
7、調整員工的工作情緒
部門經理要關心員工的身心健康和心理健康，了解員工有沒有不安、焦慮、煩惱的情緒，盡可能地幫助員工解決困難。人們心情愉快的時候，才能保證高效率地工作，所以部門經理要注意調整員工的工作情緒。
8、讓剛工作的年輕人忙碌起來
剛剛參加工作的年輕人一般都很有熱情，可是對工作程序卻不熟悉。部門經理要有意識的加大他們的工作量，安排很多工作，在忙碌中盡快熟悉工作的流程，掌握工作的技巧，在忙碌中體現年輕人的干勁與活力。
9、提供培訓
提醒您：為員工提供培訓是提高工作成效的一個有效方法。要注意的是，一定要員工盡快把所學的知識，運用到工作中，這樣才能保證培訓的效果。
10、讓員工為自己的工作自豪
應該讓員工認識到自己工作的重要性和價值，讓他對自己的工作產生自豪感，那他一定會有很高的成效。
11、讓員工嘗試新的或者重要的工作
嘗試新工作被認為是一種榮譽，只有值得信賴的員工才會被授予重任，在適當的時候可以讓員工嘗試新工作，表示對他的信任。
將一項重要的工作交給下屬時，一定要在公開的場合將工作交給下屬。
因為這樣對下屬來說既是一種榮耀，同時又是一個很大的壓力。
在重要工作的進展中，給予必要的關注，減少工作中可能出現的失誤。
二、有效地分配工作
1、分配工作的前期准備
前期准備很重要，要做好三件事：明確什麼事情要分配；分配給誰；怎樣來做
2、工作的分類
通常部門經理的工作可以分為四類：只能由自己做，不能分配出去的工作；可以馬上分配的工作；下屬經過訓練之後，能夠接應的工作；應該分派，但是沒有合適人選的工作。如果所有的事情都只能由自己來做，部門經理就要反省，自己是不是在分配工作方面過於禁錮；如果是因為沒有合適人選，那麼就要對部門的人員進行調整了。
3、分配工作的指導原則
以所希望達到的效果為基礎分派工作；設立衡量工作的標准；進行必要的控制；掌握工作的進度
4、分配工作時的注意事項
清楚地說明你所需要的工作結果是什麼；制定評估的標准並達成一致；
提供所需要的相關信息和資料；分派給素質好、能力強的人；在質量及時間上進行必要的控制。
如若做到以上兩點基本上就管理好了下屬的工作。
『陸』 如何有效的輔導你的下屬
輔導自己的下屬就是要讓下屬把自己的工作做好，也就是你可以對他的工作to安排，可以對他一些存在問題的地方做出相應的指導。
『柒』 如何與下屬進行有效地溝通
如何與下屬進行有效地溝通
如何與下屬進行有效地溝通，工作作為我們生活的重要部分，扮演著重要角色，有時候同事與同事之間，或者是和下屬之間，是需要進行良好的溝通，以下看看如何與下屬進行有效地溝通。
如何與下屬進行有效地溝通1
1、鼓勵，開放
上級應該給下屬足夠的空間，你可以隨時留意下屬的動靜，但一定要留給他們足夠的空間，這樣能夠消除員工的疑慮，讓他們安心工作。
2、傾聽，理解
員工有自己的工作和生活方式，上級應該學會傾聽，傾聽他們的想法和情感，並理解他們，以幫助他們能夠更好的調整心態、完成工作。
3、徵求，採納
上級不是無所不知的，也要虛心請教下屬，徵求他們的意見，並能採納合理的意見和建議。這樣既能讓員工感到受到尊重，又能 使工作產生積極的影響。
4、語言幽默，輕松詼諧
領導者與下屬談話，語言幽默，輕松詼諧，營造一個和諧的交談氣氛和環境很重要，上級和部下談話時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇後語，從而取得良好的效果。只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，會產生一種吸引力，使下屬願意和領導交流。領導的語言藝術，對於下屬來說，即使一種享受，又是一種激勵，可以拉近上下級關系的距離。
5、放下架子站在下屬的角度考慮問題
俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，並不是沒把道理講清楚，而是由於領導者不替對方著想。關鍵在於你談的是否對方所需要的。如果換個位置，領導者放下架子，站在被勸說人的位置上瞻前顧後，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關注點，這樣溝通就容易成功，你站在下屬的角度，為下屬排憂解難，下屬就能替領導排憂解難，幫你提高業績。
6、領導應該是下屬真正的朋友
推心置腹，動之以情，曉之以理。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善於運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須架起這座橋梁，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導者與對方談話時，要使對方感到領導不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產生「自己人」、「哥兒們」效應。情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。
7、「偉大」來源於對待小人物上
領導與下屬人格上是平等的，職位的不同，不等於人格上的貴賤。有句話說的很對：「偉大來源於對待小人物上」。尊重你的下屬，實際上所獲得的是不斷增進的威望。某銀行行長，每次進單位大門的時候，總要對門衛和收發室的臨時工問這問那的，表現得很隨和，使這些臨時工感到十分親切，和正式工比起來，臨時工本來就有自卑感，常常被人看不起，但是，銀行第一把手的做法，大大感動了他們，更重要的是，這些所謂的小事，卻大大提高了行長的威望，也成了人們贊譽的話題。事情往往就是這樣奧妙，你越是在下級面前擺架子，讓下級服從你這位大領導，就越被下級看你不起，認為你是「小人得志」;你越是對待「小人物」放下架子，尊重他們，你在他們心中就越顯得偉大。
8、與下屬常談心，增強凝聚力
有一位廳級幹部在他還是一般職員的時候，一次他的領導(廳級)在路上見到他，和他打招呼握手並問候他，雖然這是領導不經意的一次舉動，但是在他心裡產生莫大的震動，回去後，心情久久不能平靜。他當時認為，這是領導對自己的重視和認可。此後他的工作一直做得很出色，受到單位領導和上級的一致贊揚。現在這位職員升為一個廳級單位的領導，他也經常找下屬談心，談心的面很廣，談工作、談生活、談發展，每次談話，職員都受到很大的鼓舞，就是這個舉動，增強了全員的凝聚力，使整個工作做得有聲有色。經常找下屬談心，可以充分了解職員對單位發展的看法，職員的心態、情緒變化，自己工作的反饋等等，有利於更好的開展工作。每個職員都想得到上級的重視和能力認可，這是一種心理需要，和下屬常常談談話，對於形成群體凝聚力，完成任務、目標，有著重要的意義。
9、當眾講話對下屬要有激勵作用
當眾講話屬於公共場合溝通，如果一位領導或是管理者，在大眾場合講話沒有鼓動性，言語平平，淡而無味，甚至連條理性都沒有，那麼這位領導在群眾心裡的威望就會大打折扣，因為領導對於廣大群眾來說是能力的象徵。當眾講話不力，就會被群眾認為這位領導能力不行。這就要求領導、管理者努力提高自己的語言表達能力，訓練自己善於當眾講話的基本功，當眾講話能起到振奮士氣，激勵下屬，達到統一思想、統一步調的作用，有利於形成一股強大的向心力，使群眾以滿腔的熱情投入到工作中去。當眾講話的魅力會影響下屬的.士氣，在人們心目中一個真正的領導者，應該是一個獲得眾人擁護的領導者，哪怕你認為你是上級任命的，如果不能獲得眾人的認可，領導者對你來說只是一個空殼，沒有實際的意義。因為，領導的才能只能在群體業績中體現。領導者和下級有效溝通的目的是最大限度的發揮其潛力從而提高群體績效。
10、多激勵少斥責
每個人的內心都有自己渴望的「評價」，希望別人能了解，並給予贊美。身為領導者，應適時地給予鼓勵、慰勉，認可褒揚下屬的某些能力。當下屬不能愉快的接受某項工作任務之時，領導會說「當然我知道你很忙，抽不開身，但這事只有你去解決，我對其他人沒有把握，思前想後，覺得你才是最佳人選。」這樣一來使對方無法拒絕，巧妙地使對方的「不」變成「是」。
這一勸說技巧主要在於對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務。對於下級工作中出現的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓斥，要同你的下級共同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，並鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責會使下屬產生逆反心理，而且很難平復，對以後的工作會帶來隱患。
例如，你是位領導，帶領幾個下屬去比賽保齡球，比賽的時候，下屬拋過去的球打倒了七個，作為領導可能會有兩種表達。其一：「真厲害，一下就打倒了七個，不簡單!」這種語言是激勵，對方聽起來很舒服，其反應是，「下次我一定打得更好!」。其二：「真糟糕，怎麼還剩三個沒有打倒呀!你是怎麼搞的?」對方為了緩解領導對自己的壓力，就會產生防禦思維和想法，其反應是：「我還打倒了七個，要換了你還不如我呢!」兩種不同的做法和不同的語言，前者起到激勵的作用，後者產生逆反心理，同時產生不同的行為結果。積極的激勵和消極的斥責，對於下屬的影響就會是兩種不同的結果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。
如何與下屬進行有效地溝通2
首先，安撫情緒，平靜下屬的心情，找一個安靜環境，表達你的關心，此時要注意，不要發表結論。先處理心情，再處理事情。
其次，要傾聽下屬的心聲，了解事情的來龍去脈。此時也要注意，不要發表結論。你要站在中立的角度先傾聽完。溝通的四大媒介（聽、說、讀、寫）中，花費時間最多的是在聽別人說話。有人統計：工作中每天有75%的時間花在言語溝通上，其中有50%以上的時間是用來傾聽的。絕大多數人天生就有聽力（聽得見聲音的能力），但聽得懂別人說話的能力，則是需要後天學習才會具備。
此外，上級與下屬溝通的過程中，要注意積極的非語言傾聽的方式：
1、放下其它事情：專心地聽下屬陳述，讓其感受到得到尊重；
2、離下屬距離近些：與下屬近距離進行面談，拉近彼此的關系；
3、用微笑來營造氣氛：不要板著臉，讓下屬看到都害怕，下屬就無法敞開心扉述說；
4、身體微微向前傾：表示你是在積極傾聽下屬，對下屬的事情非常關注；
5、保持目光的接觸，除非對方感到不舒服：眼睛是心靈的窗戶，透過眼神的交流，你可以讓下屬感受到關注的感覺；
6、用點頭來表示回應：不時點點頭，讓下屬知道你一直在認真的聽他說，對他的說法表示認可；
7、運用手勢鼓勵對方傾訴：可以運用一些手勢，讓下屬可以放開心情進行傾訴；
8、必要時做記錄：有些下屬反饋到的事情，用筆記本記錄下來，事後進行跟蹤並反饋；
9、遇尊者，建議站立傾聽：遇到一些老員工，可以站著聽對方傾訴，以表示尊重。
再次，要平等地與下屬進行溝通。有人也喜歡「有話直說『，但所謂「有話直說」，是指將問題擺在明處，不打啞謎，不積攢問題，不迴避矛盾。但「有話直說」並不意味著語言簡單、語氣粗暴，還需要注重技巧，即「有話好好說」。「有話好好說」是指溝通的方式方法要有理性和建設性，用讓別人可以接受的方法進行溝通，讓他人感受到尊重和共同目標。這兩個看起來似乎有些矛盾的行為，卻體現出辯證統一的智慧。
最後，處理果斷。如果與下屬進行溝通後，對方還是沒有轉變。此時，就需要果斷處理，以免在公司內部散布謠言，挑撥是非等影響其他員工的士氣。
據調查， 下屬80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習慣或敏感。對於這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，並且對員工不合理的抱怨進行友善地批評。這樣做就基本可以解決問題。
另外，下屬20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等地進行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然後再採取有效的措施。
如何與下屬進行有效地溝通3
1、明確問題。和員工在交流過程中，要知道所要解決的問題核心是什麼，而不是繞了一大圈還讓員工摸不著頭腦，表達簡單明了，把復雜的事情簡單化，讓員工能夠有所了解，便於問題的解決和溝通，多餘的修飾詞語和假設情景都省略掉，節省雙方的時間，學會傾聽和思考，思維不要跳躍太快讓員工跟不上，導致溝通過程中總是脫節。語速適中，吐字清晰是溝通的基本要求。
2、換位思考。不要把情緒帶到工作中，也不要有「唯我獨大」的想法，學會和員工平等相處，互相尊重，站在對方的角度考慮問題，不要增加他們的壓力，也不要限制他們的想法，更不能對員工所說的每一句話都指指點點，斷章取義。
3、聽取意見。既然想和員工進行有效的溝通，就要讓談話落實到實處，這樣才能促進以後的溝通和交流。
4、及時實施。經過溝通後的整理和總結，知道了如何操作就要動手去做，而不是擱置在一邊，打消員工的積極性。
『捌』 管理者應如何與下屬溝通怎樣溝通才能調動員工工作積極性
作為一名經理，與下屬溝通的能力真的很重要！我們的許多經理把與下屬的溝通變成了"拉家常",變成了「訓導」維護自己的權威，或者把溝通變成特別關心一些員工"手段"，因此，由於這種溝通，你的管理經常陷入危機。首先幫助下屬解決眼前的問題；讓下屬明確問題的後果和嚴重程度；幫助他形成總結和閉環，不再犯罪。當然，除了上述兩個目的外，溝通也可能是一些需求沒有得到滿足，或因為感到不公平的待遇受到委屈，也需要及時與下屬溝通，這種心理問題，也需要及時溝通，這種情況不需要掌握更多的信息，因人而異，因事而異。
尊重他人。俗話說。「人要臉，樹要皮」，對於工作完成不好的下屬員工，管理者應該批評或訓誡他們，但他們必須休息。不要守著別人的臉互相批評。每個人都應該有臉和自尊。作為一名經理，我們應該尊重他人的自尊。勇於承認錯誤。對於管理者工作中的錯誤，我們應該勇於面對和承擔。如果管理者沒有責任感，下屬員工如何服從你，如何為公司努力？對於提出意見或建議的下屬員工，應虛心接受，不得生氣、生氣、辯護、報復。
『玖』 如何巧妙化解與下屬的矛盾
世界上不存在兩片相同的葉子，人和人之間也有著千差萬別，所以，人和人之間的矛盾也無處不在、無時不有。如果想和人和諧相處，首先就必須學會解決矛盾，特別作為領導者，更需要解決好自己與屬下間的各種矛盾。解決這些矛盾的過程實際正是建立自己威望的過程，你的思想水平、個性品質、領導藝術、管理才能，全部都體現在這里。下面的方法就為領導者們化解和下屬的矛盾提供了幾條思路。
（1）工作出現失誤時，應勇於主動承擔責任
即使是領導，也難免會有決策失誤時，由於決策的失誤而讓工作出現非常不理想的結局之時，應該警惕，這往往是關鍵的時刻，上、下級雙方要討論責任，自然都會產生出推諉的心理來。將過錯推給下屬或是懷疑下屬沒有按照決策辦事、指責下屬的辦事不力，容易喪失人心，失掉威信。面對心懷忐忑的下屬，能勇敢地承認錯誤，進行自責，能夠緩和緊張的氣氛。若是下屬的過錯，你卻應責備自己指導不力，變指責訓斥為主動負起責任，更能夠讓下屬信任和敬佩。
（2）把隔閡消滅在萌芽狀態
上下級之間的交往，貴在心理交融。彼此心理上存在距離，內心不平衡，時間一長，會釀成很大的矛盾。將隔閡消滅在萌芽的狀態不算困難，你可以這樣做：
①。碰到先開口，主動來招呼；
②。場合合適的話，開個小玩笑；
③。依據具體的情況做必要的說明；
④。對方遇到困難，主動幫助他；
⑤。多在一塊活動，不要總是躲避。
⑥。放下自己的架子，戰勝別扭感。
（3）善於容人
如果下屬做出對不起你的事，不要計較，在他遇到困難時，你也不要坐視不管。可是不能在幫助之時還批評下屬。倘若對方自尊心很強，他很可能會拒絕你的幫忙，不僅無法化解矛盾，還可能鬧得不歡而散。「得饒人處且饒人」，身為領導，心應當放寬些，忘掉那些不愉快，多去想著他人的好處，才可以團結，幫助更多的屬下，而下屬也會由此而重新認識你。
（4）發現下屬的優勢和潛力
身為上司，最忌諱的就是認為自己是最高明的，神聖不可侵犯，下屬們全都毛病眾多，毫無優點。對下屬橫挑豎揀，看不見優點，是造成上下級關系緊張的重要原因。應當了解下屬心理，看到他的優勢，特別是發覺他自己都尚未意識到的潛能，肯定他的價值和業績，就能消除很多矛盾。
（5）排除自己的嫉妒心理
人人都不希望別人妒忌自己，都清楚妒忌可怕，想方設法地想戰勝對方的妒忌。可只有戰勝自己的嫉妒才是最艱巨和痛苦的。下屬能力出眾，氣勢逼人，總能提出一條條高明的計策，將你放在無能之輩的位置。你越是排斥他，彼此的矛盾就會越尖銳，爭斗或許造成兩敗俱傷。這時，只有克服自己的嫉妒心去提拔他，任用他，讓他發揮才能，才能消除矛盾，為自己贏得舉賢任能的美名。
（6）允許下級盡情發泄
領導工作出現失誤，或是照料不周，下屬或許感到委屈、不平、壓抑。無法容忍時，他就想發泄出心中的怨氣和牢騷，甚至可能直接地攻擊、指斥、責難上司。出現這種局面時，你可以這么想：
①他來找我，是重視、信任、寄希望於我的一種表現。我要充分地理解這種心情；
②他確實非常壓抑、痛苦了，我再用權威壓制他的怒火也是無濟於事，只能激化矛盾；
③我的任務就是使下屬愉快地做工作，若是發泄一番能讓其心情舒暢，那就讓他發泄也無妨；
④我也沒什麼更好的辦法，唯一可以做的就是聽他說。就算很難聽，也應該耐著性子往下聽，這也是個了解下屬的極好機會。
倘若你是這樣想的，也去這樣做了，你的下屬就會越來越平靜。也許他第二天就會為自己過分的話或者當時過激的態度而來向你道歉的。
（7）戰勝自己的剛愎自用
由於習慣與自尊，領導者都愛堅持自己的意見，貫徹自己的意志，指揮著他人按照自己的想法行事。討厭那些不夠聽話的下屬。上下級產生意見分歧時，往往用強迫的方法，強令下屬服從，雙方的關系會非常緊張，產生沖突。領導想戰勝自己的自信自負，可採取下面的心理調節法：
①調開視線，轉移話題，改變場合，力求令自己變得平靜，用冷靜的心理來看待問題；
②找到多重解決的方法，陳述利弊，供下屬選擇；
③多方徵求別人的意見，進行折中；
④假設幾種理由和借口，審視自己。
（8）不必總是退讓，必要時，可以反擊制勝
對於不懂得高低進退的下屬，必要之時，應當做出嚴厲的回擊，不然，不足以喝退他無休止的糾纏。和藹並不是軟弱，容忍並不是怯懦，優秀的領導熟諳人際制勝之策，明白一個有力量的人在特定時刻要用反擊來維持自尊。只有弱者才會沒有敵人。只要是必要的戰斗，全都不應迴避。有了強硬的領導者，很多矛盾沖突都能夠迎刃而解。偉人動怒和普通人的最大區別就是理智地運用它。
『拾』 如何有效輔導與激勵下屬
您好，輔導的目的是「引導他人意識到問題並找到解決問題的方法及行動」，但每個人有不同的個性，輔導絕對沒有「一招鮮吃遍天」的方法。
接下來先分享下如何輔導千差萬別的個性下屬。
一、主控型下屬
喜歡說服別人，積極、行動導向，喜歡主導，行事果斷。
針對這樣特質的下屬，最好的辦法就是問好的問題引導他自己思考，讓他有主控感，如：「你覺得應該怎樣做？」「你要怎麼改變？」「多久可以完成？」等等。
二、分析型下屬
這類人承諾前會先考量所有層面，容易落入分析狂的情境中，下決定時極端仰賴邏輯，重視細節，容易忽略「大局」。
所以，在輔導他們時，不論是績效問題或行為問題，你要准備足夠的事實及數據。
三、感覺型下屬
這類人依賴感覺與最初的印象，根據有限的資訊就下決定，對他人的感覺與觀點很敏感，多變搖擺。
所以，在輔導前，你可以讓他們自行收集事實及數據。
四、謹慎型下屬
這類人的行動特徵是不願冒險，小心謹慎，糾結於改變會帶來的問題，在被說服以前會先找到支撐的證據，緩慢行動，不容易接受改變。
你要理解他們需要多一些時間去適應改變。可以這樣表達：「我理解要改掉自己多年的習慣，是很困難的一件事，的確會需要時間。」
五、隨和型下屬
這類人非常注重人際關系，注重他人感受，開放、和善，易於合作。
輔導他們相對比較簡單，只需要在過程中感謝他們的支持及貢獻，適度分享自己的感受贏得他們的支持。
六、固執己見型下屬
輔導他們要有很強的技巧，可以讓他先自己去收集他人反饋，或是，使用問卷來匿名收集。
七、情緒化型下屬
這類人喜怒哀樂形於外，面對壓力，很容易情緒爆炸，喜怒無常，情緒來時不講理。
當討論中對方有情緒時，你可以中斷休息，之後或擇日再談。
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