最簡單的測素質方法

❶ 人員素質測評的方法有哪些

人員素質測評的方法有：專題訪談法，研究者通過面對面的談話。

在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標准化，保證收集到的測量結果能夠公平、真實地反映應試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關的信息及可能對決策產生影響的細節記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結果造成影響的特殊因素也應進行記錄。

形式和工具：

測量的形式和工具根據測量內容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當的測量方法會使測量結果不能滿足測量目的，甚至會導致收集到虛假信息，誤導決策的制定。

一般自陳量表（即基於自我評價的問卷）的動機測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。應聘者容易表現出較高的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應聘者容易表現出反應偏差。

投其所好，故可能不適合於在招聘考核中採用時，就可以採用隱蔽性比較高的投射測驗（如主題統覺測驗）來對應試者的動機進行評定。

以上內容參考：網路-人員素質測評

❷ 如何自我測試身體素質具體方法.

身體素質指標：
力量指標（握力、背肌力、腹肌力等）、爆發力指標（縱跳、立定跳遠）、懸垂力指標（單杠屈臂懸垂）、柔韌性（站立體前屈、俯卧仰體）、靈敏和協調性（反復橫跨）、平衡性（閉眼單足站立）、耐力項目

測試的具體指標
身高、體重、體脂含量、肺活量、心肺功能、台階試驗、骨密度、10米×4往返跑、握力、閉眼單足站立、反應時間、仰卧起坐、俯卧撐、縱跳和坐位體前屈

方式：
身高、體重、體脂含量、心肺功能、骨密度 儀器測試

肺活量 肺活量計測試

握力 握力器測試

台階試驗 左右腿輪換在台階上踏跳以測試心肺功能適應水平

男台階高度為40cm，女台階高度是35cm，根據男女身高的不同，台階還可做適當的調整。測試可按下列步驟進行：
（一）測試時找一個同伴，他將幫助你保持適當的踏跳節奏。節奏為每分鍾踏30次（上下），共3分鍾，你可以讓同伴用節拍器或聲音提示你。因此，你需要2秒鍾上、下各踏一次（也就是說，把節拍器設置為每分鍾60拍，每響一下踏一次）。在測試時你應左右腿輪換做，每次上下台階後上體和雙腿必須伸直，不能屈膝。
(二)測試後，你應立即坐下，並測量運動後1分鍾至1分30秒、2分鍾至2分30秒、3分鍾至3分30秒等3個恢復期的心率。 你的同伴幫助你計時，並記錄運動後心跳次數。測試的准確性在於你必須每分鍾踏完30次，這樣運動後恢復期內的心跳頻率測量才是有效的。自評量表2-3可以記錄你運動後心跳頻率的次數和心肺功能適應情況。評定指數計算公式如下： 評定指數=登台階運動持續時間（S）×100/（2×恢復期3次心率之和）。
適應能力等級 男 女
1分（差） 45.0～48.5 44.6～48.5
2分（較差） 48.6～53.5 48.6～53.2
3分（一般） 53.6～62.4 53.3～62.4
4分（較強） 62.5～70.8 62.5～70.2
5分（強） >70.9 >70.3

10米×4往返跑、閉眼單足站立、反應時間 記錄時間測試

仰卧起坐、俯卧撐、縱跳和坐位體前屈 記錄個數測試

通常還會要求測試100米和1000米跑步，這樣測試出來的數據更加全面。
具體的指標可以自己上網查一下。

希望對你有幫助！

❸ 怎麼測試員工心理素質

這是歐洲流行的測試題，也是世界500強企業對員工心理素質測試的標准試題，測試不但能幫助你了解自己的心理素質如何，而且能測查出你是否存在心理障礙，以及存在何種障礙。

測試由一系列陳述句組成，請仔細閱讀，在你認為與自己最接近的狀況下打「√」。測試時請不要過多思考，憑自己的第一印象回答即可。

(1)我認為自己太大眾化了。

(2)當我注意自己的照片時，總覺得很不滿意。

(3)有時我怕別人嘲笑或批評而隱瞞自己的意見。

(4)我覺得自己不可能贏得別人的關注。

(5)獲取稱贊是非常困難的事。

(6)與身邊的人相比，我覺得自己不夠好。

(7)在社交場合中我感到害羞，並且自己意識到這種害羞。

(8)我常常把自己設想得比實際更好。

(9)直到現在我認為自己沒有成功過。

(10)我常常覺得自己是失敗者。

(11)總的來說，我認為自己自信心不夠。

(12)近來，我感到情緒低落。

(13)我時常無緣無故地覺得自己很悲慘。

(14)以前感興趣的事情，我現在一點興趣也沒有。

(15)我現在比以前更容易生氣激動。

(16)一些事情我很難做出決定。

(17)無緣無故感到疲乏。

(18)一個人的時候想哭泣或有哭泣的沖動。

(19)覺得自己是個多餘的人，沒有人需要我。

(20)近來，感到做任何事都很費力。

(21)我時常有無能為力的感覺。

(22)我擔心會隨時丟掉自己的工作。

(23)我做任何事都不想承擔責任。

(24)做任何決定，都令我內心十分痛苦。

(25)我為自己的健康而擔心。

(26)有時我擔心會失去自己心愛的人。

(27)我懼怕與陌生人相處。

(28)我經常關心別人對我的印象。

(29)我對具有威懾力的人物總感到害怕與苦惱。

(30)我對無害的動物也感到恐懼。

(31)我比一般人更容易臉紅。

(32)為了一些事情我經常失眠。

(33)我覺得自己有許多無法克服的困難。

(34)我總是感到生活非常緊張。

(35)面對艱難的任務，心中充滿擔心。

(36)我常無緣無故地為一些不現實的東西而擔心。

(37)如果事情沒有按照原計劃進行，我常感到手足無措。

(38)當我和別人談話時，並特別想給人留下深刻印象時，我的聲音常會變得顫抖。

(39)公共場合說錯了話，會使我很長時間不敢與人接觸。

(40)我經常服用鎮靜劑。

(41)有時一個念頭總在腦中反復出現，我想打消它，但怎麼也辦不到。

(42)我時常為一些細枝末節的小事而煩惱。

(43)我常擔心抽屜、窗戶、門是否鎖好。

(44)我會為東西放錯了地方而煩躁難受。

(45)如果我的生活被一些預料之外的事打亂，我感到非常不快。

(46)我常把自己描述成一個完美的人。

(47)做事必須做得很慢以保證正確。

(48)做事必須反復檢查。

(49)我是一個萬事不求人的人。

(50)我常花大量時間整理自己的東西，這樣我可以在需要的時候找到它們。

(51)我認為很多人的心理都不正常，只是他們不願承認而已。

(52)我常常懷疑那些出乎我意料的、對我過於友善的人的誠實動機。

(53)我認為有人會幸災樂禍希望我遇到困難。

(54)我總擔心與我一起工作的同事會把工作搞砸。

(55)我有忽冷忽熱的感覺。

(56)我常感到心悸。

(57)我感到別人想占我的便宜。

(58)身體一有不適，我就擔心自己是否有病。

(59)我無法影響和我一起工作的同事，使他們能協助我實現我所計劃的目標。

(60)我認為很少有人值得我信賴。

計分評估

以上60題，每打一個「√」得1分，請將得分按以下6類分別計算：

第1～10題，計分。

第11～20題，計分。

第21～30題，計分。

第31～40題，計分。

第41～50題，計分。

第51～60題，計分。

專家點評

以上測試針對性很強，每項得分都代表了你的一種心理狀況：

自卑：第1～10題，如果你的得分在5分以上，說明你陷入了自卑的泥淖，你總認為自己事事不如人，自慚形穢，喪失信心，進而悲觀失望，不思進取。

憂郁：第11～20題，如果你的得分在5分以上，說明你受到一定程度憂郁的困擾，表現常常為興趣減退、情緒低沉、自我譴責、睡眠差，而且缺乏食慾。

恐懼：第21～30題，如果你的得分在5分以上，說明你時常具有恐懼感，可以說你有點懦弱，常常過多地自尋煩惱，杞人憂天，其實怕禍害比禍害本身更可怕，有時你明知恐懼沒有必要，可你就是無法控制自己。

焦慮：第31～40題，如果你的得分在5分以上，說明你受到焦慮的困擾，表現常常為出汗、心悸，總是擔心某事發生，甚至伴有尿急、頭痛等症狀。

強迫：第41～50題，如果你的得分在5分以上，說明你具有一定程度的強迫症，你總想不該想或不願想的事，或者控制不住做無意義的動作，比如每次出門後總是反復回來檢查門是否鎖好。更為嚴重的是這些想法或動作已影響了你的正常工作、生活。

懷疑：第51～60題，如果你的得分在5分以上，你的疑心較重，不信任別人，與別人相處常常斤斤計較，不顧別人利益。

以上這些表現，是心理障礙的常見類型，如果你發現自己在某一方面或幾個方面存在問題，你必須立即尋找心理醫生咨詢，有針對性地進行治療。如果你不存在以上任何障礙，那麼恭喜你，你的心理很正常。如果整個60題，你打「√」的題目在5題以下，說明你的心理素質較好，你有較強的適應性、承受能力、自信心和意志力，你是你人生的「騎師」，你會擁有奮進、快樂、幸福的人生。

❹ 怎樣做人才素質測評

實踐證明，現代人才測評方法是選用高素質人才的科學方法，它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實際操作檢驗、著作發明審查、業績 考核等一系列方式來衡量，評價人的思想品德、知識、能力、專業水 平、身心素質的手段和方法。與過去的人才選拔方法比較，有著明顯 的對比。 傳統的人才選拔方法，是計劃經濟體制的產物，首先在指導思想上重政治、重思想、重資歷，輕素質、輕能力、輕業績、輕實際。現代人才測評方法，其指導思想是重視素質、能力和業績的考查。著重考查人的實際領導與管理能力，實際工作業績與經驗，心理潛能，職業傾向、智商、情商素質等。這些因素是反映一個人整體素質的主要指標，是鑒別人才優劣的主要標志。 經過調查反饋，實踐證明，現代人才測評方法確實能為用人單位選出高標准、高素質的人才。現代人才測評方法，採用定性與定量相結合的方法，具體方法的操作程序、內容、技術、步驟、條件、規則等是規范化、標准化的，克服了主觀隨意性。現代人才測評方法，特別注重考查人的綜合素質、能力、實際工作經驗、職業傾向素質心理綜合素質。測評中理解性、應用性題目多，邏輯推理題目多；並注重考查運用知識、理論分析問題與解決問題的能力，重點考查其創新意識和創新能力。職業傾向素質包括職業能力傾向素質、職業個性傾向素質。通過結構化進行面試、演講、答辯、創造力測驗、情景模擬、無領導小組討論等方法，對其綜合管理能力的傾向素 質進行測評。通過分析、對比，可知現代人才測評方法具有較高的科學性，較強的客觀性，嚴密扎實的可靠性。

❺ 人才測評的方法有哪些

轉載以下資料供參考

人的素質有六個層面：分別是知識、技能、社會角色、自我概念、特質以及動機（Motives）。「素質冰山模型」，就是在此基礎上把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬於裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，這一部分也稱為基準性素質。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於潛藏於水下的深層部分的素質，這部分稱為鑒別性素質。它是區分績效優異者與平庸者的關鍵因素；職位越高，鑒別性素質的作用比例就越大。一方面，內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等「冰山以下的部分」不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。
以任職評價為基準的人才測評體系，為了確保體系有效，華恆智信通過深入挖掘和實踐測評研究，分別開發出量化的人才測評手段與工具，其目的都是通過各種方法，有效地減少應聘雙方的信息不對稱。目前華恆智信採用的測評手段是國際上通行的，非常成熟的五種方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查。其中情景模擬還包含文件筐測試、無領導小組測評等等方式。這些方法的使用將結合不同崗位勝任力素質特徵來綜合使用。

人才測評方法

履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。
(1)標准化測驗。標准化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標准化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。
(2)投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
筆跡分析法
運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特徵與內心世界諸方面的結論。如:"臨摹直覺感知分析法」。
迷宮游戲法（e-profiling）
通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現和表現能力的新方法,它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎,有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。
面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
(1)、結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標准，以保證評價的公平合理性。
(2)、非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：
(1)、文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
(2)、無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。
(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
(4)、角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。
評價中心技術
評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。
嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標准，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。
評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

❻ 能力素質測評的能力素質測評測評的類型與方法

在確定測評目標和測評要素之後，就要根據測評對象的素質特點和有關條件來選擇適當的測評類型與方法。目前流行的方法有，素質圖示法、問卷調查法、個導研究法、面談法、經驗總結法、多元分析法。這些方法的基礎上，本文提出一般步驟如下： 人的素質結構比較復雜，不同的素質要素與一定的測評方法有著某種匹配性。
表1 素質結構與測評方法對照表 素質結構 筆試 面試 考核 體檢 政治素質 政治立場 √ 政治理論水平 √ √ √ 政策水平 √ 品德素質 世界觀、人生觀、價值觀 √ 思想作風 √ 勤奮精神 √ 工作態度 知識素質 通用基礎知識 √ 專業知識 √ √ 相關知識 √ 能力素質 一般能力 √ √ 特殊能力 √ √ 專業能力 √ √ √ √ 心理素質 個體心理特徵 √ 情感與意志 √ 心理健康水平 √ 身體素質 體質 √ √ 體態 √ √ 績效 √ 註：「√」表示該測評方法能夠測試的素質要素
上表是在測評中比較常見的素質結構與測評方法的對照表，而下表則是能本管理中，對人才資源能力素質測評的方法選擇表。
表2 能力素質結構與測評方法對照表 素質結構 筆試 面試 考核 體檢 德 能 道德修養能力 √ √ 道德實踐能力 √ 道德影響能力 √ 道德選擇能力 √ √ √ 道德創造能力 √ √ 智 能 觀察能力 √ √ 記憶能力 √ √ 思考能力 √ √ 想像能力 √ √ 判斷能力 √ √ √ 創新能力 √ √ 技 能 一般技能 √ √ 專業技能 √ √ √ √ 特殊技能 √ √ 體 能 生理機能 √ √ 心理機能 √ √ 績效 √ 註：「√」表示該測評方法能夠測試的素質要素 測評是一項十分復雜的社會實踐活動。成功的測評，不僅需要有周密的計劃、科學的方法、精心的組織、嚴格的管理，而且要有融科學性與技術性為一體的測評命題。其中，命題是測評過程的中心環節，是提高測評信度和效度的決定性因素。科學的命題要求：
一是抽樣應具有代表性。一個人所掌握的知識和能力，雖然是可測的有限總體，如果測評能夠對這個總體進行全面測查，其結果當然是最精確的。但是限於測評的時間與其他條件的限制，不可能對總體進行全面測查，那麼只有通過部分來了解總體，即「抽樣」測量。樣本的有效度或代表總體的可靠性，主要取決於所抽取樣本的完全客觀性和取樣單位達到足夠數量。樣本越是隨機抽取，並且數量越大，其結果越能客觀地反映總體。因此，要提高測評質量，必須堅持試題抽樣應具有代表性的命題原則。
二是難易適度。適宜的試題難度，能夠客觀地反映被試者的實際水平。試題的難易程度是影響測評效度的直接因素，過分難或過分易的試題，測評結果均不會呈正態分布。如果在測評中，所有的被試者全部得滿分或全部得零分，其測評結果是沒有實際參考價值的。在通常情況下，被試者的實際水平總是存在各種差異的，過難或過易的試題，都無法區分被試者的實際水平差別。所以，按照命題的客觀標准和被試者的實際水平，合理確定試題難易程度，並且做到有適當的梯度，使不同水平的被試者能夠得到客觀的反映，保證測評的信度與效度。
三是表述簡明。試題中對被試者提出作答要求的陳述語，要簡單明確，文字要簡明扼要，通俗易懂，確保被試理解無誤，回答准確。
四是相對獨立。試題之間彼此獨立，指各試題答案的獨立性和唯一性，題與題之間，不能有暗示答案的線索。如果各題之間的答案相互重疊或交叉，在客觀上對被試起到了暗示的作用，試題內容重疊得越多，測評結果的信度就越低。
五是與答案同步進行。命題與答案同步進行，是指在命題的同時一並將試題答案確定下來。這樣做的主要目的，是為了避免在評分時評分者對試題答案認識的差異性和主觀隨意性，也是為了避免因作答結果不同任意制定評分標准。
六是有利客觀評分。試題應有利於客觀評分，在命題當中，所命試題要有利於客觀地反映被試者的真實水平和能力，在評分中減少或不受主觀隨意性因素影響。因此，在命題時要努力做到：盡量使用客觀題，努力使答題標准集中而不致造成歧義，並且努力做到正確答案的唯一性。

❼ 人力資源測評方法都有哪些包括心理、個性、職業的

企業經常使用的人力資源測評內容，可以分為兩大類，一是素質測評;二是績效測評。兩類測評內容所採用的測評方法是不同的。
一.素質測評方法：
1、IQ測試、能力測試方法
用於測試智力水平與智力結構。高智力者出現高績效的期望較高。另外，智力水平相近的人，其智力結構可能是不同的。在語言、數學、理解等方面都存在差異。在企業中，從事管理、財務、營銷、工程、設計等不同工作的人對智力水平和結構的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它從語言、理解、數學、抽象、空間、機械等方面檢測人的智力水平和結構。
2、人格測試方法
人格指人所具有的與他人相區別的特殊而穩定的思維方式和行為風格。它同工作績效、工作方式、習慣有關。影響著對事物的理解(是樂觀還是悲觀等)、處理事物的方式(是謹慎還是冒險，果斷還是優柔寡斷等);溝通方式(敏感還是麻木)、和表現方式(穩定還是激烈、樂群還是獨立)。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel發明，他使用統計分析方法，經過大量計算，發現可以用16個因素描述所有人格。16PF方法主要通過測量人格在16個人格因素維度上的表現，從而對人格結構進行描述，
DISC人格測驗，把人分成四大類：支配、交際、穩妥、服從。每類又分成6個亞類型，分類的同時，對每種人的特性、團隊價值、適宜的工作環境等給以說明。
3、職業興趣測試方法
大量研究揭示，人的工作生活興趣可以從三大基本要素分類：以人為中心、以概念為中心和以材料為中心。而社會上所有的職業也是以這三要素展開。因此人力資源管理中，希望實現工作核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 職業興趣測驗、Holland 量表。它們把職業分成：社交、藝術、研究、技能、事務、經營。職業興趣測試成為了人事選拔、安置的重要依據。
4、動機測試方法
動機指由特定需求引起，欲滿足該種需求的特殊心理狀態和願望。動機分為兩大類：
一類是：一般生活動機，指人們在廣泛的生活領域具有普遍性的需求導致的動機。主要理論有：Maslaw需要層次理論、Herzberg保健-激勵理論、Alderfar的ERG(存在-關系-成長)理論。以此分析人的基本需求。
第二類是：工作動機，指驅使人們工作的原因。主要理論是Mcclelland的三重要素理論，即：成就動機-權力動機-親和動機。
動機是相當復雜的心理現象，也是人事管理中經常需要考察的內容。管理者希望能夠激勵員工的工作積極性，入手的基本途徑就是了解員工的需求和工作動機。
二.績效測評方法
1 圖表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method)
GRSM是測評領域中最簡單、使用最廣泛的一種測評方法。
方法是：在圖表中列出一系列測評目，如工作質量、數量、可靠性等指標維度;在評分欄中列出得分類別，從不合格到傑出表現分成幾大檔次。由上一級管理者為所屬下屬確定適合的得分，最後把各分項指標的得分加以匯總，得出總和。
這一測評方法有很多種變形，比如通過對指標項的細化，可以用來測評具體某一職位人員的表現。指標的維度來源於被測對象所在職位的職位說明書 (Job description)，從中選取與該職位最為密切相關的關鍵職能領域(KFA: Key Functional Area),再進行總結分析出關鍵績效指標(KPI: Key Performance Indicator)，然後為各指標項標明重要程度，即權重。
2 排序法ARM(Alternation Ranking Method)
該方法主要適用於有針對性地在某一指標項維度上對多個被測對象進行評價。該方法首先列出所有待測人員，主測人員先從中選出相對的最優者和最劣者，然後再在剩下的人員中選出相對最優和最差者，如此循環遞進，最後可以得出一個人員序列表，該表反映了所有人員在此指標項上的相對優劣情況。
3 交叉對比法PCM (Paired Comparison Method)
此方法也是針對性地在某一指標項維度上進行測評。但這種方法比ARM的精確度更高。方法：把所有待測評人員填入一列表分別作為橫向表頭和豎向表頭，再對任何可能的對子進行比較，把對比的結果填入兩者在表中的交叉格內。
這種方法也有不同的變形形式：
一種是離散值法，即給兩者比較相對優秀者記1分，給相對較劣者記0分，然後歸納各人的得分總和，得分『1』次數較多者為優;
另一種方法是連續值法，即對於優秀者記n分(0
4 強制區分法FDM(Forced Distribution Method)
預先設定得分檔次，並且為各評分檔確定人員比例。比如：
15% 傑出者;
20% 優秀者;
30% 良好者;
20% 及格者;
15% 不合格;
由測評者按照預先控制的比例，把待測評人員分別歸入相應的類別。
5 關鍵事件法CIM(Critical Incident Method)
由上級主管者紀錄員工平時工作中的關鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預定的時間，通常是半年或一年之後，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關事件，為測評提供依據。
CIM一般用來輔助支持其他測評方法的實現，由如下優點：
1>提供了詳細的資料，用以輔助測評，能為測評結果提供解釋。
2>由於需要整年的資料積累，使得測評者能夠從整個測評周期中全面地觀察被測評者，而不是僅僅憑借測評前的表現來判斷。
3>為被測評者繼續保持優點，糾正缺點提供了依據。
6 敘述性表格法NF(Narrative Forms)
首先上級主管按照標准為被測評者打分，然後以日常工作中的行為表現實例為依據，對被測評對象進行分析，說明打分理由。再給出改正和提高的建議。最後由主管和測評者交流，告知測評結果和改進措施。
7 行為錨定測評法BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)
結合敘述性方法、關鍵事件方法和數量化測評方法的優點，把數量化的標度和具體的優劣行為實例聯系起來。據倡導者稱，該方法可以提供更加公平實用的測評。優點是通過實例明確說明標准、通過關鍵事件給予形象的反饋、各測評維度間的相互獨立性好、測評結果較可靠一致。
a.歸納關鍵事件。由職位擁有者或其上級主管歸納出與該工作相關、能產生正面和反面效果的實例
b.設定測評維度。把上述關鍵事件進行聚類，劃分出若干測評維度。並為每一維度定義。
c.重新分配實例。由另一組熟悉該職位，但未參加前兩步驟的人員重新把第一步歸納出的原始事件分配到第二步設定的測評維度中去。如果所得結果和第二步的重合度較高(50%~80%)，則說明劃分成功。
d.為關鍵事件設定標度。由第二組人員為經確認的維度中各關鍵事件評分，按照從非常有效到非常無效進行排列，通常7分或9分制。
e. 確定最後的BARS表。選取關鍵事件為每一維度設定測評表。
8 目標管理法MBOM (The Management by Objectives Method)
由上級主管為每一個員工設定好詳細可測量的工作目標，並階段性地進行測評工作進展。此方法的指標體系可以根據各級管理目標直接確定，管理的綜合效果好。
共分為六步：
a.設定組織目標。
b.把組織目標細化到部門目標。
c.把部門目標細化到每一個雇員。
d.為每個員工設定評價標准。
e.測評。
f.反饋。
9 評估中心AC
聘請人力資源專家,組成評估小組,用於管理發展時,稱為「發展中心」，集中時間。對候選人進行適應性測評，對測評者的管理能力作出評估。主要包括：面試、心理測驗、模擬工作。
10 綜合法
大多數公司在測評工作中常常綜合使用上述各種方法，嚴格來說以上八種方法可以分為兩大類：5-8 屬於測評的過程方法，1-4屬於評判技術。過程方法設計了從目標設定、數據取得、結果評價、到解釋反饋全過程步驟;而評判技術僅在具體的某一測評項目中提供對被測評對象進行區分，並以量化形式表達區分結果。所以方法1-4在可以在方法5-8中綜合使用。