公司福利體系的不完善及解決方法

『壹』 某企業員工福利制度存在的問題及原因 以及對應的解決對策 怎麼寫 求原創

摘要 摘 要]福利是員工薪酬的重要組成部分Ｊ僑肆ψ試垂芾淼鬧匾內容。在市場經濟發展的今天＝立完善的一員工福利制度是目前企業有效實施人力資源管理中必不可少的重要組成部分。但是當前許多企業對員工福利重視不足５賈魯魷 些問題Ｆ笠滌Ω妹魅吩憊じ＠的重要作用３浞址⒒悠淞餱⑽引和激勵人才的重要功能。

『貳』 中國企業薪酬體系的問題分析與對策

在知識經濟時代，企業利用其一切資源確保其生存和發展，對資源的消耗也由自然界的物質資源轉向人力資源。現代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，中小企業的核心競爭力就是企業的員工，流失了核心員工，中小企業就失去了靈魂和實質，更不用談發展壯大了。 改革開放以來，我國中小企業發展迅速，但是人才流失成為影響企業發展的大問題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問題一直是人才流失的重要原因之一。某對薪資滿意度進行調查發現：認為「不錯，我非常滿意的」僅佔0.63%；認為「一般，不太滿意的」佔59.73%，這不僅反映了我國中小企業在薪酬待遇上缺乏吸引力、難以留住人才，更反映出中小企業在薪酬設計上存在著嚴重問題。 薪酬管理中存在的主要問題 中小企業的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導致中小企業員工流失嚴重。 薪酬設計與企業發展戰略相脫節。目前，越來越多的大多中小企業意識到了薪酬的設計事關人才的保留和吸引，但是，卻很少有中小企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬體系是企業人力資源管理系統的的一個子系統。如果薪酬體系與組織的戰略規劃相脫節，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業確立共同的價值觀和行為准則。員工對本企業組織中什麼是最有價值的，就會產生就薪論薪，把薪酬本身當成一種目的。那麼當其他企業拿出更高的薪酬時，人才的流失就不可避免。薪酬管理與人力資源戰略脫節的結果只能是耗費了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差，而且不能補充和增強其他人力資源子系統的作用，比如人員選拔、培訓和績效考核等。 忽視了從個體層面思考薪酬留人。很多中小企業由於規模小，資金實力有限，工資的制定主要是根據企業的經營狀況和財務狀況制定工資標准，缺乏對相關勞動力市場的界定；據亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關人員的收入－付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產生離職意向。 缺乏薪酬的溝通。大多中小企業是有自己的一套薪酬制度的，但是為了對薪酬進行保密而不願與員工進行交流，多採用秘薪制，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。其實許多中小企業的主管人員知道薪酬制度設計的不合理，但是不願意進行溝通，擔心進行薪酬溝通會在員工之間產生混亂和爭執，增加員工的猜疑，造成員工的不滿和抱怨。 忽視福利待遇。由於中小企業大多處於資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、抵抗風險能力差等原因，對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫療保健、失業保險、帶薪休假、意外補償金、離退休公積金等。即使有，只要企業一不景氣，僱主們首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應則很激烈。這是因為福利並不與工作績效掛鉤，並且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業的穩定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。 薪酬留人對策模型 只有當個人目標和組織目標達成一致的時候，才能產生效用最大化。通過薪酬溝通和福利的激勵把企業戰略和員工需求聯系起來，達到個人目標和企業目標的統一，才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業達成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去；福利傳遞著企業對員工的關懷，有力於增強中小企業的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵是企業和員工共同發展的動力。 薪酬留人要從戰略出發。中小企業在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業戰略目標的的支持，考慮如何使企業通過薪酬管理體系來支撐企業的競爭戰略，獲得競爭優勢。員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業確立共同的價值觀和行為准則。企業在確立組織的公司層戰略和業務單元戰略的基礎上，要確定企業的人力資源戰略，而薪酬戰略是建立在人力資源戰略基礎之上的，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統如何支持人力資源戰略的實現。在確立了薪酬戰略以後，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過完善設計來有效地引導員工的態度和行為方式。 留住員工的薪酬設計思維度模型。要想留住員工並提高員工的績效，就要從個體層面關注員工對薪酬的公平感，這是設計薪酬時需要考慮的。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇在《薪酬管理》一書中，提出了薪酬設計的模型。 我們可以概括薪酬設計的基本原則，即內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎上，通過薪酬技術，達到一定的薪酬目標。當員工通過對本企業中其他工作和其他組織中類似工作進行比較，認識到對企業越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少；認識到本組織的薪酬水平對於對市場上的其他人員具有吸引力。他就感到了內部一致性和外部競爭性，就認為自己的薪酬是公平的。這樣設計的薪酬可以滿足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業需要的人才。 進行有效的薪酬溝通。企業設計出來的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決於薪酬設計的是否科學，還取決於在設計過程中應與員工進行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發揮其應有的作用，正所謂「好酒也怕巷子深」。同時通過以上設計的薪酬體系，不僅要企業員工理解，而且也應該成為企業招聘宣傳冊的一部分，從而達到吸引人和保留人的目的。據資料顯示，對薪酬的溝通越開放，員工保持利就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導致員工離職。 制定具有激勵性的福利。留人對策模型實現良好的運轉必須與福利結合。福利，是指企業向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務以及實物報酬。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然中小企業制定的福利水平與大企業不能相提並論，但是可以制定一些靈活的福利措施。前邊提到普惠性的福利措施往往只能成為薪酬中的保障因素，達不到激勵的作用。中小企業可以把福利設計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基於業績和能力的動態福利計劃。這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。根據本企業和員工的實際情況也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節日的過節費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業外公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅遊性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。再次，根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節，它就達不到福利的目的。所以企業制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那麼員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用顯而易見。最後，中小企業在制定福利政策時同樣要按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則進行設計，只有如此才能更好的留住員工。

『叄』 企業薪酬管理常見問題有哪些

我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題主要表現在以下幾個方面。

一、薪酬管理與企業發展戰略不匹配

現階段我國很多中小企業對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。而戰略是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業薪酬戰略對中小企業尤為重要，關繫到企業是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現總體戰略目標。

薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調，目前我國大多數中小企業就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理於企業戰略進行匹配。

正確的做法是從企業自身的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬管理系統，結合績效管理系統來最大限度地發揮員工的積極性和創造性，從而使得薪酬管理與企業戰略目標相匹配。

二、薪酬制度不科學、不規范，缺乏彈性薪酬制度

是由公司根據勞動的負責程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按照等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬制度是薪酬系統其它組成部分的基礎和根本。薪酬制度不科學是其它薪酬管理問題的根源。

但很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，導致這些中小企業在工資體系管理方面卻問題明顯。

很多中小企業幾乎不做薪籌調查，即使做，調查范圍也非常有限，只是粗略考察市場總體薪酬水平，而且很多中小企業員工的工資標准約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，嚴重損傷了員工的工作積極性。

薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發揮應有的激勵作用。

三、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用

員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產生懷疑，對企業失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業薪酬制度的激勵功能。

而我國許多中小企業均採用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯系，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。

薪酬管理的一個重要原則是「薪酬就是溝通」，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，公開相關的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學有效。

四、福利體系尚不完善

員工福利是薪酬體系中的一個重要組成部分，是企業或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬，是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。

企業要與員工建立長期的合作關系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應有效地運用福利措施，以顯示企業對人才的重視、對員工的關心。

但我國許多中小企業對員工的福利投入較少。其中一些中小企業連社會保險中的「三險一金」部分也未能全面覆蓋。

另有一些中小企業雖然為員工提供了「三險一金」，但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執行力度也不大，沒有建立起完善的福利體系。

五、忽視某些重要的非經濟性報酬

非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。目前，相當一部分中小企業將經濟性薪酬當做是對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發展機會、成就感等非經濟性報酬，其次才是高工資等經濟性報酬。

『肆』 怎麼樣建立員工福利的保障制度呢

企業員工福利永遠是行政所面臨的一大難題，網上有一則中秋話題引起熱議。以中秋福利為例，在企業員工福利籌備的每個階段，都有令行政頭疼狀況出現。

首先是福利設計。

作為重要的三大傳統節日之一，中秋福利必須兼顧趣味和實用；其次是月餅的問題，既要滿足員工多樣的口味要求，還要提防食品安全問題；最後是物流問題，直接送到員工家裡，並確保不能丟件和損壞等。

除了這些，還要注意每年都在變化的員工需求、采購方案有沒有超預算、供應商的打樣質量和製作進度如何......根本沒有時間鬆懈。

還有就是員工的參與度和滿意度。

傳統的「千人一面」的員工福利形式，都是企業發放、員工領取，員工參與度幾乎為零，以致於收到的反饋也很平平。雖然也有一些企業實行先調研再定製福利的形式，但大部分的主動權還是在公司的手裡。

近年來，員工們已經不再拘泥於傳統的節日食品、米、面、糧、油等福利，而是希望能有更多樣化的福利。

搭建完善的員工福利體系，對企業來說，有著「四兩撥千斤」的作用，成為企業的軟實力之一；對員工來說，直接影響著生活質量和工作效率。

曾有HR吐槽：做員工福利真的挺讓人頭大的，集體統一一個樣，總免不了有人不滿意，一一私人定製可操作性又太低，也沒有那麼多時間精力可以投入，如果真的有個多元方便的平台可以實現企業員工福利的多種需求，那真的是蠻好的，一來解決員工的需求，二來解放人事行政工作者，員工滿意度提高了，工作人員也省事多了，雙贏。

『伍』 公司如何提高員工福利

在企業的實際操作中，有不同的福利計劃可以供組合使用，主要包括下面四種：
一、公共福利。這一部分是屬於法律規定的。
二、個人福利。包括企業發放的養老金，即按照企業的現實效益，提供給已經退休員工的收入；互助基金，即員工之間的相互幫助；辭退金，即企業辭退員工時應該支付的一定數額的金錢；住房，包括員工宿舍或者優惠購房等；交通費用，即員工上下班交通的費用；工作午餐，即企業為員工提供的免費或低價午餐，也包括貨幣形式的午餐補助；駐外津貼，即向海外員工提供的經濟補償。
三、帶薪假期。這是指員工不需要上班但依然能夠獲得應有收入的福利項目。包括：帶薪培訓；病假事假；節日假期；公休假期；旅遊假期等。
四、生活福利。這是指企業為員工生活方便而提供的不同的福利項目。具體包括：法律顧問；心理咨詢；內部優惠商品；子女教育；養老機構；貸款擔保；安家費等。
正因為福利在員工薪酬體系中占據越來越重要的地位，因此，人力資源管理過程中，就更要關注制定正確的福利政策，從而提高員工滿意度和效率。當福利帶給員工應有的家庭感受和溫暖時，整個企業的核心競爭力將得以提高，並能夠吸引和留住新員工。在管理者對企業福利措施進行設計時，應該考慮到如下原則：

『陸』 薪酬體系建設中，都存在哪些問題

薪酬體系設計缺乏戰略思維。薪酬設計要從戰略角度思考。很多企業管理者從實踐初期就對細節感興趣，反復討論補償費用、差異等問題。或者根據教科書的工資設計，有條不紊地設計，或者直接應用競爭對手的工資體系。在薪資設計中，新的薪資設計能達到什麼目的？很少企業管理者認為。能否幫助實現組織的戰略目的？你能承認員工的貢獻嗎？這無疑使薪酬設計下降到了技術層面，而不是戰略層面。

無視職員福利的重要性。員工工資福利是間接工資形式的福利，在整個工資體系中發揮著越來越重要的作用。一方面有助於企業吸引、保存和鼓勵員工，培養積極和諧的企業文化。另一方面，它可以滿足員工的各種需求。國內大部分企業對員工福利的關注很少，90%以上的企業只有法定福利(5險1金)。與此形成鮮明對比的是，外國企業非常注重員工福利。看包裝場電影，家庭體驗日，度過美好的夜晚，出國旅行，靈活的上班時間，帶薪假期。這些看似漫不經心的小行為可以大大增強企業的核心凝聚力。

『柒』 公司福利「不患寡而患不均」，該怎麼解決這個問題

不患寡，而患不均。老話說得沒有錯，不公平會帶來更多的擾亂和煩躁。任何時間都沒有完全的公平，這是我們必須面對也不得不承認的問題。但相對的公平，是我們所追求並渴望的真理。老闆也有私心，更有自己的喜好，發獎金和工資時，做同樣工作、取得相同成績的人，並不見的就一定公平對待。為什麼發工資和獎金不放在明面上，其意義很明顯。顯然存在了不公正的地方，要不然完全可以正大光明的發放。心胸放寬，有得有失，我們不必為那點小錢而影響到自己的心態，生悶氣更不值得，身體是自己的，工作是老闆的，有個好身體比什麼都強。

『捌』 中國企業福利現狀、不足與發展措施

縱觀中國的福利事業，改革開放以前計劃經濟體制下我們實行的是我國傳統的社會福利制度。它呈現出一種制度性供給與補缺型福利並存的二元格局。這種福利模式是與我國城鄉分割的二元經濟體制相適應的。城市居民大多數是在職員工，他們實行的是制度性供給的福利制度，享受著較高的福利水平。從衣食住行到生老病死人們生活中幾乎一切方面都得到了單位的關懷與保障。這種制度的福利水平即使比起西方的福利國家來，也有過之而無不及。然而在農村實行的是補缺型福利，國家基本上不對農村的社會福利承擔責任，而是由農村的集體組織（如人民公社、生產隊等）承擔有限的責任，即對農村的孤老殘幼等「三無」人員實行「五保」供養。由於當時農村的經濟發展十分落後，又很少得到來自國家的財政支持，因此農村集體所辦的福利只能覆蓋少數「三無」人員，而且福利待遇處於社會救濟層次。在計劃經濟時代，國家包攬、高水平的城市福利與項目殘缺、救濟型的農村福利相互分割，形成了鮮明的對比。

20世紀70年代末，中國進入了改革開放的新的歷史時期。為適應社會經濟結構的日益改變，社會福利制度也於20世紀80年代中期走上了改革之路。到今天，在社會福利領域已初步形成了一套「社會福利社會化」的改革思路和方針政策。「社會福利社會化」萌芽於20世紀80年代初期，明確提出是在1990年，在2000年的全國社會福利社會化工作會議上得到系統闡述。在實踐中表現為原有的以社會救濟為特徵、政府包辦、只面向「三無」對象和「五保戶」的模式向政府負責社會福利費用、全社會興辦社會福利、面向社會上有需求的所有公民、福利機構市場化經營的新型社會福利模式轉變。這個過程由國有社會福利機構的改革發端，然後開展面向社會全體公民的社區服務，之後逐步形成一套社會福利社會化的思路。

然而從總體上看，社會福利領域的改革與發展是漸進而緩慢的，新型的社會福利制度至今並未出現。我國現行的福利制度存在很多不適應我國福利事業發展的問題，在住房、醫療、教育、養老等方面表現尤為突出，這使得我國的福利水平與發達國家相比還存在很大差距。

一、福利制度覆蓋面積小、福利水平不均衡

現行的福利制度，讓很多人感到福利水平還不如從前了，福利分房，早已經沒有了；城市交通，也已經沒有福利補助了，福利供暖也在2005年失去了它「計劃經濟最後一個堡壘」的稱號。這就是國家在福利建設方面努力做到全民皆之但是到頭來還是不能面面具到，反而原來享受高水平福利的人由於要照顧到沒有享受福利的人而降低了福利水平。這樣的結果讓很多人認為中國的福利制度越改越落後。其實，國家是在努力建造全民的福利社會，然而由於我國經濟還不發達，還受到很多方面的制約，所以一時還不能建立起全社會的福利。但是福利制度覆蓋面積小、福利水平不均衡已經成為一個不爭的事實。據統計在福利項目支出方面，佔全國人口約20%左右的城鎮居民佔有全國財政性福利支出的95%以上的份額；而佔全國人口75%以上的鄉村居民的財政性福利支出不足全國福利性支出的5%。例如，在今天，雖然一些地方有了合作醫療或是養老保險的試點，但佔中國人口大多數的農民仍然基本在國家的福利保障體系之外。

福利水平不均，造成福利現狀千差萬別。看今天的中國社會福利保障現狀，或許還要沿習著舊有計劃經濟體制的路徑，看他身處什麼樣的單位，干著什麼工作。比如，今天的機關和事業單位基本上都尚未加入養老保險。於是，就形成了這樣的局面，從企業退休的人按養老保險的標准領退休金，而從機關和事業單位退休的人仍按原來的計劃經濟年代的條例領退休金，結果兩者間差距甚大。以2005年的勞動和社會保障部統計年鑒披露的數字，2004年從企業退休，人平均年退休金為7831元；而從事業單位退休，為14911元；機關退休者，這個數字為2元。在職員工的福利水平大都依靠單位的經濟效益。單位的經濟效益好則職工享受到的福利水平高，這樣造成了同在一個城市卻享受到不同水平的福利現象。單位的福利水平與其經濟效益密切相關，使得單位不能從職工的利益考慮，所發放的福利也大都是能提高員工工作積極性的福利措施。福利水平不均衡的另一個表現是城鄉巨大差異，即便在北京一市之內，目前各個城區城市低保標准為每人每月320元，而農村低保標准最高的海淀區和朝陽區僅為180元，最低的區縣僅為63元，僅為城市低保標準的19.69%。

二、福利機構存在的問題

在現有體制下，政府辦的社會福利機構成為政府部門的附屬機構，缺乏人、財、物等方面的經營自主權，諸如機構臃腫、人浮於事、態度惡劣、效率低下等成為官辦福利機構的通病。福利機構臃腫，福利支出大幅增加，轉不靈活，辦事效率低，福利制度結構不合理。如果不能很好的解決這些問題，中國的福利事業將難以繼續發展。對於這種問題可以把政府辦福利機構民營化，比如可以實行委託經營的辦法。但要注意的是，既然委託經營的是非營利的福利事業，政府就不應該再收什麼經營承包費用，否則這種費用最終會轉嫁到福利服務的對象頭上，這與政府介入社會福利的目的是根本相悖的。另外多發展民辦非營利性的福利機構，使之成為社會福利機構的主體形式。

福利機構的腐敗是另一個制約福利事業發展的問題。現在很多人都不願意向福利機構捐款，不是大家的愛心都消失了，而是大家越來越懷疑自己捐的錢到底都到哪去了，他們能不能順利到達失學兒童手中，那些貧困的孤寡老人是否得到大家的愛心。有人甚至懷疑現代福利院，是民政部門的小金庫。有些福利機構的確存在問題，有的機構人員拿著大家捐的愛心錢吃喝享受。除了福利機構存在這樣的問題，一些單位的福利發放也存在著個別人私吞福利物品的現象。例如，某單位為退休職工發放月餅，明明規定每人5斤月餅但是到了職工手中就成了每人五塊月餅了。單位發放的精美箱裝水果，到職工手中就成了散裝的了。所有的這些，都不利於我國福利事業的發展。所以我們應該提高重視，讓福利真真正正落實到人民手中。

『玖』 如何完善薪酬體系

隨著我國企業改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規范化，真正起到調動企業員工積極性和創造性的作用。
一、薪酬管理含義及內容分析
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標准、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特徵考慮較少。現代企業薪酬管理理念發生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬於狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業發展的機會等則屬於廣義的薪酬概念。
企業薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：薪酬昔理的目標，企業薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業的人力資源戰略確定，具體包括三個方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質的人才；二是激發員工的工作激情，創造高績效；三是努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。企業薪酬政策是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上所採取的方針政策。而薪酬結構是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處於「頭痛醫頭、腳痛醫腳」的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那麼薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本並真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？
二、務必保證領先型薪酬策略
對企業發展戰略的支撐作用一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。
三、充分發揮績效、薪酬組合對企業經營管理的牽引作用
企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為一點：績效管理。企業管理=績效管理。企業經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規定，關繫到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩定性、連續性，以便於個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。另一方面，隨著企業發展戰略和經營重點的調整，尤其是外界環境發生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發生變化，各下屬單位由成本中心轉變為利潤中心，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規范操作
現實中，同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意剋扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養良好的職業道德，真正做好企業經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。

『拾』 傳統薪酬管理普遍存在什麼樣的問題，有什麼好的解決方法

薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。 薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個方面。今天 要與大家分享：酬薪管理存在的問題以及相關解決方法。具體內容如下，歡迎閱讀!
現代薪酬管理制度的提出，雖然克服了傳統薪酬管理的某些弊端，但在實踐的過程中又派生出了一些新問題，要克服這些問題就必須建立全面的薪酬管理制度。
薪酬管理是公司員工最為關注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產生消極影響。社會環境的變遷和外部文化的進人，使人才的價值取向呈現多元化的趨勢。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率，成為促進公司成長的管理工具，已成為眾多企業家渴望的目標。
可是，在傳統薪酬管理理論的指導下，人們對公司薪酬的研究更多的是關注於直接經濟報酬，特別是對貨幣工資感興趣。由於外界環境的不斷變化，現代薪酬管理制度的提出，雖然克服了傳統薪酬管理的某些弊端，但又派生出了一些新問題，要克服這些問題就必須建立全面的薪酬管理制度。
一、公司薪酬管理存在的問題
隨著市場經濟改革的不斷深人，多數企業、公司對改革的思考和認識也在不斷的提升，在薪酬管理方面發生了重大的變化，實現了由計劃、行政、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變，員工對薪酬管理的認識也得到了質的提升。然而，理性地分析一些企業、公司的薪酬管理，我們發現還存在以下有待改進的問題:
1、薪酬戰略與公司發展戰略導向的不一致性
在討論薪酬設計的問題時，公司較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向，是將公司薪酬體系構建與公司發展戰略有機結合起來，使公司薪酬體系成為實現公司發展戰略的重要杠桿。公司經營戰略不同，薪酬策略也應不同，但目前有些公司實行的薪酬策略，很大程度上與公司經營戰略脫鉤。沒有從公司的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什麼樣的薪酬制度才會有利於公司戰略和人力資源管理的實現
2、薪酬制度欠科學
薪酬制度是由公司根據勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬制度是企業薪酬的根本大法，是薪酚{系統其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他「病症」的根源。
3、薪酬沒有「動態」起來.薪酬和績效表現關聯性不強
績效激勵是公司在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和公司發展為目的的薪酬管理方式。績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式。公司採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，公司通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好乾壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯。當前，有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數有關，與員工績效相關不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據，盡量拉開檔次。當然，在考慮以上因素的同時，公司薪酬的設計一定要結合公司自身的實際，不要隨意照抄照搬。簡單地講一項薪酬計劃好與不好是幼稚的，是否適合公司的實際這一點非常重要。
4、對金錢之外的其他激勵手段關注得不夠，忽視薪酬體系中的「精神價值」
廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業耗費什麼經濟資源。後者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性的東西，它需要公司在經濟資源方面付出相應的代價。而一些公司的經營者理解的薪酬就是我們所說的「外在薪酬」，而忽視「內在薪酬」。經營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當於勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到「內在薪酬」的存在，導致員工內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。
一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經營業績，屬於短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但管理者如果片面追求短期利益，可能會影響到企業的長期發展。許多決策行為的成效往往需要幾年之後才能顯現，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發管理者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權、管理者持股等，盡管很多公司有這方面的要求，但由於缺乏配套的政策，暫時還難以實行。
二、公司薪酬管理改進的方法對策
為了改變公司薪酬管理的局面，有必要對現行的薪酬體系進行完善和再設計，使公司建立起有一定的科學依據，對外具有競爭力、對內保證公平性的薪酬體系，真正實現薪酬的激勵作用。
1、將薪酬管理上升到戰略高度加以重視
公司發展要有自己的經營戰略，薪酬策略要與公司發展戰略相一致。一個良好的並具有導向性的薪酬制度應當是與公司發展戰略相適應，並且支持企業戰略的實現，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息，在組織中什麼東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰略的關鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣，成為公司核心競爭力所在，為公司創造一種持續的競爭優勢。
薪酬戰略是企業戰略的重要組成部分，它的根本點應立足於公司競爭優勢的獲得和保持。戰略薪酬管理是從公司外部變化出發，結合自身的狀況而制定的報酬激勵機制。它包含在公司的整體戰略中，體現和培育長期的競爭優勢;它突破傳統的報酬方式，採取靈活多變的措施，促使員工像領導者一樣關心公司的前途;藉此加強上下溝通，激發員工的團隊精神，突出公司整體利益，塑造企業文化。
2、重視內在報酬
內在報酬是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對於知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，公司組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
3、把收入和技能掛鉤
建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標准由技能最低直到最高劃分出不同級別。基於技能的制度能在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基於技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬後，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。
4、增強溝通交流
現在許多公司採用秘密工資制，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實現報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。
5、讓員工參與報酬制度的設計與管理
國外公司在這方面的實踐結果表明:與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報酬制度設計與管理更多的參與，無疑有助於一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統變得更加有效。
6、導入更為柔性的薪酬計量方法
(1)薪點制。企業可依下列因素確定每位員工的薪點:職務、職稱、學歷或學位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻、責任與強度等。
(2)計時制和計件制。這兩種計量方法，對企業的服務單位和子公司來講頗為有效。
(3)年薪制。這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應隨其在企業的服務年限或其某一工作崗服務年限的增加而自動加薪。
(4)分紅制。它可以分為以企業中的管理層或核心管理層為對象和以企業全體員工為對象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計量方法，但對這部分人來說，有時卻起到意想不到的效果。
總之，在我國公司的薪酬管理改革雖然有了很大的進步，並且沿著正確的軌道向前發展，但加強對它的研究，使它成為企業發展的助動器，仍至為關鍵，這就需要一批專業的人士來做人力資源管理工作，以現代化的理論和方法來指導，勇於創新，不斷變革，真正實現公司、企業又好又快的發展。
繼續閱讀