企業錯位問題及解決方法

A. 如果一個企業管理層權責部分，管理混亂，該怎麼解決

一、解困局：導入系統化的自控型管理。通過基本經營理念灌輸、現代組織結構改善、前沿管理會議輔導、系統過程方法掌握四大部分，徹底解決成長型企業的六大管理難題：放權障礙、管理錯位、職責混亂、組織沖突、推諉扯皮和執行乏力。實現企業或集團事業部現代授權式的自主管理、自動免疫和自我改善，形成企業業務單位獨立的、自控型的組織運營。

二、打基礎：構建整體化的基礎型管控。通過應用文化入口解凍、戰略引導變革、組織固化再凍三個科學有效的經典變革步驟，實施整體的、系統的變革轉型，真正使企業從經驗的、傳統的、難以適應未來變化的經營套路，轉型為專業的、前沿的、市場和未來驅動型的管控模式。

三、選路徑：實施規模化的戰略性擴張。通過完善的戰略管控，使成長型企業擺脫因害怕變革、經驗導向、傳統守成的、典型成長路徑，即「不改變企業是等死」的路徑選擇；規避盲目擴張、資源和能力稀釋、管理失控的問題成長路徑，即「盲目改變企業是找死」的路徑選擇；創造基於核心能力強化、市場化驅動、戰略性資源高度整合的協同成長路徑，即健康、持續的良性發展循環

B. 老闆與員工之間錯位認識的原因分析與解決方法

如果老闆和員工之間有錯誤認識的話，一定要兩個人坐下來好好分析一下錯誤原因和解決方法，究竟是問題出現在哪了？是員工和老闆的交流上，還是員工的執行力度不合適，這些都要具體分析。

C. 如何走出角色錯位的怪圈

參加不能場合的活動都要用不同的服飾搭配，只有懂得這些，游刃有餘的做到這樣，才不會在不同的場合出現服飾上的錯誤；就像一場高雅的聚會，而你卻將所有的顏色都穿在身上結果像一顆聖誕樹一樣，結果自己鬧出笑話，又要以一個怎樣的結局收場呢？

企業領導者也是這樣，要給自己一個角色定位，在正確的場合要以正確的角色出現，這樣才能走出角色錯位的怪圈，才能做好一位領導者應該做的事情。

經典案例：

案例一：

一家企業內的領導者，無論內的大大小小的事情，他都親自參加解決，有時加班到很晚，有時甚至把一位本該是部門經理要做的事情也做了，就是因為這樣，他在感覺疲勞的同時也覺得企業效率很低，而這一切就是由於他個人的原因造成的。

案例二：

一位行政部門經理總是過於熱心，他總是將自己的權力放大到企業的其他部門，對於企業的其他問題也想妄加管理，就像有一次他看到企業銷售部門人員沒有推銷企業產品而是停下休息的時候，他卻對其進行管理，而結果是銷售部門的人員既沒有服從他的管理，認為他越權，而且他也在同事和上司那裡弄得很難堪；就這樣，在幾次類似的事情之後，他離開了這家企業。

案例三：

一位從企業內部提升的領導者，因為要處理好與員工之間的關系，他與以前的同事之間還保持著很好的關系，因為，他自己認為如果太霸道，不容易樹立一個領導者的形象而且員工也會看不起他，甚至會認為他很做作；而面對同事的錯誤，上班偷懶，他也不好意思說，面對同事的不合理的要求，他也總感覺無奈，可是，又沒有其他更好的辦法。

以上三個不同的事例，第一則事例的角色錯誤是由於企業領導者將自己當作一位管理者，沒有做自己該做的事情，從而進入到一個角色的怪圈，自己感覺疲勞的同時也不利於公司效率的提高。

而第二則事例中的領導者就是一個很典型的因為越權而進行角色錯位的怪圈，企業的中層領導者因為越權而導致出現角色錯位的事情非常多見，而且，一些領導者還沒有意識到這個越權進行角色錯位給自己和企業帶來的一系列壞的影響。

第三則事例中的領導者是因為剛晉升為領導者，害怕自己很難樹立一個領導者的形象而與以前的員工保持著同事關系而造成的角色錯位，這種角色錯位的現象在企業的一些新任領導人員中非常常見。

一個企業中的不同領導者之間都會出現不同的角色錯位的怪圈，而這些角色錯位的怪圈只會為企業和領導者自身帶來壞的影響。

D. 如何解決薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或者錯位

轉載以下資料供參考

薪酬策略是指企業確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所採取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業的薪酬與市場水平相比較所處的層次。一般有三種策略：
市場領先策略
薪酬水平在市場居於領先地位，高於市場平均水平
市場協調策略
又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居於中等水平，與市場平均水平持平；
市場追隨策略
即薪酬水平在市場居於比較低水平，跟隨市場水平。 事實上，在實際操作中，很多企業採用的是混合性薪酬策略，即根據職位的類型或層級來分別制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均採用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業的關鍵崗位人員採用市場領先策略，對普通崗位人員採取市場協調策略，對可以替代性強的基層崗位採取市場追隨策略。

薪酬設計的工資比例如何設計
薪酬設計，無外乎於固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。 一般可以參照： 普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%; 中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%; 高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%; 銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。 技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。

薪酬設計綱要
職位分析
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標准，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合並考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
實施和修正
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出准確的預算。為准確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。 不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬頻制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把「級」的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。 具體而言，工資系統設計可採用如下方法： 採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。
設計方法
薪酬設計的方法： 首先，明確公司的總體薪酬策略； 根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做准備； 根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表； 指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架； 根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案； 設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。 對於核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。

薪酬設計原則
綜述
企業設計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向、經濟性、體現員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。
戰略導向原則
戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略的要求。企業的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅動和鞭策那些有利於企業發展戰略的因素的成長和提高，同時使那些不利於企業發展戰略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業設計薪酬時，必須從戰略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，並通過一定的價值標准，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標准。
經濟性原則
薪酬設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業的銷售收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本後，要能夠支付起企業所有員工的薪酬；從長期來看，企業在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本後，要有盈餘，這樣才能支撐企業追加和擴大投資，獲得企業的可持續發展。
體現員工價值原則
現代的人力資源管理必須解決企業的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業發展戰略之間的矛盾，企業發展與員工發展之間的矛盾和員工創造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業在設計薪酬時，必須要能充分體現員工的價值，要使員工的發展與企業的發展充分協調起來，保持員工創造與員工待遇（價值創造與價值分配）之間短期和長期的平衡。
激勵作用原則
在企業設計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業發展階段支付給不同的員工，一種方式是發4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產出）之間的比例代數關系，企業在設計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
相對公平原則
內部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調企業在設計薪酬時要「一碗水端平」。內部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標准、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一個員工過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業發給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿；最後就是外部公平，即企業的薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。
外部競爭性原則
外部競爭性原則前文已經提到過，它強調企業在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。

E. 在企業中經常出現越位錯位卻位請用執行力理念說明危害

首先我們來確定一下執行力的概念：把商業目標變成商業結果的能力，就叫執行力。從這個概念中我們可以得出，有結果才叫執行力。公司是以結果做商業交換的平台，企業依靠結果生存。沒有結果，那隻能算是完成任務。舉幾個例子就很好理解了：
打籃球時，投籃是任務，通過投籃進球得分才是結果；
上班是任務，在自己的工作崗位上為公司創造財富才是結果；
有ABC三個人一起去種樹，A負責挖坑，B負責放樹苗，C負責添土。三個的組合非常合理，可是，這天B生病請假了，A和C照樣去種樹，事情的經過可想而知——A挖完坑後C就添上。這雖然只是個笑話，但在我們的生活中不乏這樣的人。請問在這個故事中任務是什麼？結果是什麼？挖坑、放樹苗、添土都是任務，只有把樹種到土裡才是結果。那告訴中的A和C是在完成任務還是在做結果？
回到樓主的問題中來：在企業中，每個人都在自己的位置，都應給出自己相應的結果——高層要給出的結果是做戰略、做機制、做文化、做團隊；中層要給出的結果是戰略執行、帶領團隊、追求業績、超越期望；如果出現越位錯位等現象，那麼他能否給出相應位置的結果？顯然不能。不能給出結果，那就只是在完成任務，危害就如同：大家都在投籃，一個比一個努力，一個比一個投得多，但是沒有一個人進球，沒有一個人得分；又好比大家都在挖坑，都在添土，卻沒有把樹中下。

F. 結合材料,運用經濟生活有關企業經營的知識說明我國企業應如何破解供需錯位這

①制定正確的經營戰略，破解供需錯位，需要加強市場調研，進行合理的市場定位，瞄準消費升級需求和變化趨勢。
②提升研發能力，生產適銷對路質量上乘的產品，滿足多元化個性化需求。
③誠信經營，樹立良好地信譽和形象，著力打造自主品牌增強產品吸引力。
④創新管理方式，提升勞動者素質和積極性，激發勞動者的創新活力，打造工匠精神。

G. 錯位經營的內容

（1）經營時間上的錯位：企業在經營過程中應該像老鷹、貓頭鷹實行白天和黑夜的時間錯位。
（2）經營空間上的錯位：所有的商業、企業不一定都往繁華的市中心鑽，應該像沼澤地中的葯類那樣，各自選擇有利於自己發展的生存空間。
（3）經營功能上的錯位：包括經營規模、經營檔次、經營業態、經營類別上的錯位。
所有的企業要根據當地購買力的不同情況，採取多種經營業態結合的合理布局，各自選擇好自己的生態位，各就各位避開過度的殘酷競爭。
錯位是不同經銷商壟斷經營的產品，也是經銷商的主要利潤來源。錯位經營的產品由經銷商獨立開發與維護市場，相互不影響。錯位經營的產品通常不是銷量最大的產品，但可能是利潤最高的產品。錯位經營最大的好處是，利用廠家和多個經銷商的力量共同開發一個巨大公共市場平台，然後各個經銷商在平台各自獨立地唱戲，互不幹擾，但相互促進。
我們都知道同一物種之間的競爭是最慘烈的。這是因為相同的物種所需的生存空間和食物是相似的。就像企業競爭市場一樣，可能企業的產品剛剛進入市場時還沒有競爭對手。隨著產品的日益增多，越來越多的企業進入市場，競爭就形成了。
如何才能夠在激烈的競爭中倖免於難呢？其實，自然界中的物種和諧共存，就已經給了我們啟示。在動物界，很多動物為了避免因搶奪食物造成的傷害，會自覺地規避開其他動物覓食的時間，或者改變對食物性質的依賴。不同的動物所需的食物不同，有吃肉的就必然會有吃草的，有白天出來覓食的，就會有晚上出來找食物的。這就是一種錯位生存的現象。
市場競爭也是如此，幾個企業共同爭奪一個市場，可能會造成市場崩潰，把所有企業都陷入困境中。這時企業就需要學會錯位經營，可能同樣是在汽車行業，不同的是一個企業是從事汽車銷售的，另一個行業時從事汽車裝飾的，這兩個企業不但不會競爭客戶資源，甚至可以聯合起來共同發展。比如說，買車可以贈送車飾等等，這樣相互扶持，將會讓企業在發展的道路上走得更長久。

H. 中小企業發展中存在的問題以及解決方法

中小企業發展中存在的問題

1、融資難、擔保難問題依然突出，

2、部分扶持政策尚未落實到位，企業負擔重，

3、市場需求不足，產能過剩，經濟效益大幅下降，虧損加大等

解決方法：

一、進一步營造有利於中小企業發展的良好環境

1、完善中小企業政策法律體系。落實扶持中小企業發展的政策措施，清理不利於中小企業發展的法律法規和規章制度。深化壟斷行業改革，擴大市場准入范圍，降低准入門檻，進一步營造公開、公平的市場環境。

2、完善政府采購支持中小企業的有關制度。制定政府采購扶持中小企業發展的具體辦法，提高采購中小企業貨物、工程和服務的比例。進一步提高政府采購信息發布透明度，完善政府公共服務外包制度，為中小企業創造更多的參與機會。

3、加強對中小企業的權益保護。組織開展對中小企業相關法律和政策特別是金融、財稅政策貫徹落實情況的監督檢查，發揮新聞輿論和社會監督的作用，加強政策效果評價。堅持依法行政，保護中小企業及其職工的合法權益。

4、構建和諧勞動關系。採取切實有效措施，加大對勞動密集型中小企業的支持，鼓勵中小企業不裁員、少裁員，穩定和增加就業崗位。對中小企業吸納困難人員就業、簽訂勞動合同並繳納社會保險費的，在相應期限內給予基本養老保險補貼、基本醫療保險補貼、失業保險補貼。

二、切實緩解中小企業融資困難

1、全面落實支持小企業發展的金融政策。完善小企業信貸考核體系，提高小企業貸款呆賬核銷效率，建立完善信貸人員盡職免責機制。鼓勵建立小企業貸款風險補償基金，對金融機構發放小企業貸款按增量給予適度補助，對小企業不良貸款損失給予適度風險補償。

2、加強和改善對中小企業的金融服務。國有商業銀行和股份制銀行都要建立小企業金融服務專營機構，完善中小企業授信業務制度，逐步提高中小企業中長期貸款的規模和比重。

3、進一步拓寬中小企業融資渠道。加快創業板市場建設，完善中小企業上市育成機制，擴大中小企業上市規模，增加直接融資。完善創業投資和融資租賃政策，大力發展創業投資和融資租賃企業。

4、完善中小企業信用擔保體系。設立包括中央、地方財政出資和企業聯合組建的多層次中小企業融資擔保基金和擔保機構。各級財政要加大支持力度，綜合運用資本注入、風險補償和獎勵補助等多種方式，提高擔保機構對中小企業的融資擔保能力。

5、發揮信用信息服務在中小企業融資中的作用。推進中小企業信用制度建設，建立和完善中小企業信用信息徵集機制和評價體系，提高中小企業的融資信用等級。完善個人和企業徵信系統，為中小企業融資提供方便快速的查詢服務。

三、加大對中小企業的財稅扶持力度

1、加大財政資金支持力度。逐步擴大中央財政預算扶持中小企業發展的專項資金規模，重點支持中小企業技術創新、結構調整、節能減排、開拓市場、擴大就業，以及改善對中小企業的公共服務。

2、落實和完善稅收優惠政策。國家運用稅收政策促進中小企業發展，具體政策由財政部、稅務總局會同有關部門研究制定。

3、進一步減輕中小企業社會負擔。凡未按規定許可權和程序批準的行政事業性收費項目和政府性基金項目，均一律取消。全面清理整頓涉及中小企業的收費，重點是行政許可和強制准入的中介服務收費、具有壟斷性的經營服務收費，能免則免，能減則減，能緩則緩。

四、加快中小企業技術進步和結構調整

1、支持中小企業提高技術創新能力和產品質量。支持中小企業加大研發投入，開發先進適用的技術、工藝和設備，研製適銷對路的新產品，提高產品質量。

2、支持中小企業加快技術改造。按照重點產業調整和振興規劃要求，支持中小企業採用新技術、新工藝、新設備、新材料進行技術改造。

3、推進中小企業節能減排和清潔生產。促進重點節能減排技術和高效節能環保產品、設備在中小企業的推廣應用。按照發展循環經濟的要求，鼓勵中小企業間資源循環利用。鼓勵專業服務機構為中小企業提供合同能源管理、節能設備租賃等服務。

4、提高企業協作配套水平。鼓勵中小企業與大型企業開展多種形式的經濟技術合作，建立穩定的供應、生產、銷售等協作關系。

5、引導中小企業集聚發展。按照布局合理、特色鮮明、用地集約、生態環保的原則，支持培育一批重點示範產業集群。加強產業集群環境建設，改善產業集聚條件，完善服務功能，壯大龍頭骨幹企業，延長產業鏈，提高專業化協作水平。

6、加快發展生產性服務業。鼓勵支持中小企業在科技研發、工業設計、技術咨詢、信息服務、現代物流等生產性服務業領域發展。積極促進中小企業在軟體開發、服務外包、網路動漫、廣告創意、電子商務等新興領域拓展，擴大就業渠道，培育新的經濟增長點。

(8)企業錯位問題及解決方法擴展閱讀

36號文件提出了進一步扶持中小企業發展的政策措施。主要包括：

1、完善中小企業政策法律體系；

2、切實緩解中小企業融資難；

3、加大對中小企業的財稅扶持；

4、加快中小企業技術進步和結構調整；

5、支持中小企業開拓國內國際市場；

6、加強和改善對中小企業的服務；

7、引導中小企業加強管理；

8、加強中小企業工作的組織領導等八個方面，

其中：如對困難中小企業的階段性緩繳社會保險費或降低費率政策執行期延長至2010年底；為解決中小企業融資難，金融機構採取的一些體制、機制改革措施；

對年應納稅所得額3萬元以下的小型微利企業2010年減半徵收所得稅；在中央預算內技術改造專項投資中和地方政府安排的專項資金中，支持中小企業技術改造；

加快設立國家中小企業發展基金，引導社會資金支持中小企業發展；制定政府采購扶持中小企業發展的具體辦法等，是首次提出或著重強調的政策點。