企業解決人才的方法

❶ 企業發展中人才培養的途徑有哪些

一般情況下，企業人才培養的途徑如下：
1、新員工入職特訓
2、導師制或師帶徒
3、在崗培訓或崗位技能培訓
4、拓展訓練
5、掛職鍛煉或內部兼職、責任晉升
6、內部輪崗
7、外部培訓（外部培訓機構培訓項目、外部考察學習、EMBA、MBA、總裁班等）
8、專門的核心人才培養項目、人才梯隊計劃
9、項目/任務實踐
10、在線學習、讀書分享、自我學習
11、企業大學人才培養方案的意義是高校人才培養目標和規格的具體化、實踐化形式，它集中體現了一所高校的育人思想和辦學理念、是一所高校人才培養的總體實施藍圖和根本性的指導文件。特色和適切性是其兩個關鍵性的因素。特別是目前我國高等教育已步入大眾化、多層次、多類型的高教格局已經形成、面對知識經濟大潮的強大沖擊和高校作為市場競爭主體身份的嬗變、高校管理者在制定過程中、加深對這兩個因素的認識顯得尤為迫切和重要。
一、人才培養的特色和適切性及二者的關系人才培養的特色和適切性，對高校自身和社會都具有重要意義。對高校而言。首先。辦學特色是其吸引生源、形成社會地位的基礎，更是決定一所高校競爭力大小的關鍵、而辦學特色最終要濃縮到其人才培養的特色上去。所以人才特色應該是高校追求的首要目標。其次，人才的適切性是高校彰顯活力的源泉，高校存在的重要價值即通過培養適切性的人才、才能不斷地發展進步。把握二者的關系，首先要正確地理解二者的涵義。特色。首先應該是講求價值追求的。偏離推動科學和社會發展這個價值基準的特色是沒有意義的，高校的終極目標在於培養特色專業人才，滿足社會不斷發展和進步的需要。其次。它應能表現出高校個性化的風格。每一所高校在長期的辦學過程中應該凝煉出自己獨特的精神理念。第三、它應該體現創新性和適切性。固守傳統人才培養模式，沒有時代感的特色也不能算真正意義上的特色。高校必須要始終洞穿時代發展的需求、不斷調整自己的特色人才戰略。適切性、並不是盲目地追求新意或投合市場的短暫情趣、而是既要體現高校人才培養特色又能基於准確的市場人才需求預測的適切性。

同時，適切性反映在對人才的規格要求上本身就必須要體現特定的時代精神和精神價值觀，這也是高校整體的人才特色之所在。由此可見，高校人才培養中，特色和適切性二者相互滲透、缺一不可。綜觀近現代史上每個階段的高校人才觀，也不難發現二者的一致性。從福州船政學堂之後的「中學為體、西學為用」到西南聯大前後的「通專結合」。每一所中國大學，學堂、。都把通過培養和造就服務於特定歷史階段的適切性人才來尋求救國救民的道路來作為自己的神聖使命。而建國後的計劃專才培養模式也是特定歷史現實的訴求。這期間、中國高校由於數量少加之絕對大多數在創始之初就為專業人才培養機構，其專業特色性是不言而喻的。為數不多的多科性大學也在數代大師的思想指引下，形成自己特殊的辦學理念更是其特色性的體現。如北大的兼容並包、文理互通以造就融會貫通之能力、南開的理論和實踐並重，注重專業人才的發展潛力、浙大的通才和技術教育並重以倡導全面發展[1]。應該說精英時代的高校在人才培養的定位上更容易把握特色和適切性。這是由其社會經濟結構的相對穩定性所決定的。知識經濟時代卻大相徑庭。首先、人才需要的復雜多樣性是該時代最為典型的特徵。其次。職業的急速流變性和廣泛的可選擇性更是過去從未有過的現象。特別是自1999年大擴招以來、我國的高等教育已進入大眾化階段，面對與年劇增的生源和勞動力市場千變萬化的現實、高校的制定和落實愈顯復雜化。實踐中也存在諸多亟待解決的問題。

❷ 企業人才短缺該如何解決

人才短缺的解決方案，最直接的就是提高薪資報酬增強待遇了，或者企業也可以通過提供培訓學習機會或者藉助第三方人力資源服務機構來搜羅人才。現在因為老齡化嚴重，青年人口太少，很多公司面臨無人可用！加上商業競爭壓力大，都認為自己缺少人才。其實這是一種錯誤思維。我想應該自我檢討一下為什麼留不住人？公司是否有些地方過於落後和死板？需要多少錢，支持升級和改進。

❸ 如何解決企業人才短缺難題

解決企業人才短缺難題，可以：
1、建立人員資料庫。根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，了解市場的整體需求和供給，確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的素質與數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等；
2、做好人員接續計劃。根據企業人員的流動率，在規劃中建立人才預警系統，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃，針對關鍵崗位，進行業務分解，同時建立後備人員梯隊，以避免人員流失，尤其是關鍵人員的流失給企業帶來的不利影響；
3、製作管理人員晉升卡。通過人力資源規劃，建立企業培訓開發系統，運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使人員勝任現在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業績效也會水漲船高。

溫馨提示：以上信息僅供參考，不作任何建議。

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❹ 做企業人才該如何管理

1、公司主要用兩類人，一類是能人，在某方面有專長，比如在技術、市場、資源等方面能給公司帶來巨大價值，第二類是通用型人才，初創期分工不細，每個人可能都承擔多種職責，公司需要做什麼就做什麼；2、用人需不拘一格，唯才是用，不要過於強調忠誠度、文化符合度，初創期企業沒形成什麼文化，也不要指望員工跟你干長久。3、對能人要激勵到位，因為支付能力有限，更多的採用分紅、任期激勵、股權期權等長期激勵方式，給員工未來期望

❺ 留住關鍵人才，有哪些方法

除此以外，企業也應該有識別人才的能力。不能因為那些濫竽充數損壞了企業人才留用的環境；還要有個正確面對人才的態度，不要因為我們工作中一個小小的失誤導致有用的人才流失。

綜上所述，只有企業有一個真正留住人才的思想；真正意識到人才的作用，真正認識的人才的重要。企業一定會有有效的方式和方法留住人才，用好人才，管理好人才。把人才的積極性帶入一個積極循環的境地，為企業創造出更多更有利的價值。至於企業為什麼對人才百依百順的，屬於另外一個話題，就不在這里啰嗦了。

❻ 發掘人才的方法

一、築巢引鳳——不築好巢怎能招到金鳳凰？

企業須把人才引進當作企業戰略來抓，那麼首先要築好巢。企業巢好與不好，看企業是否具有很強的綜合實力、是否給員工提供良好表現的舞台、是否擁有合理規范的管理機制、是否對人才足夠的重視。這些是吸引人才基本要素。企業吸引人才的常用方法：（1）採用「高薪高產出」的模式；（2）善用「價值觀營銷」的方式；（3）做業內的「黃埔軍校」（4）巧引休克人才；（5）「小廟」招「大和尚」。據了解，外企在「掠奪」人才方面讓人叫絕，有如下7種方式：（1）吸引留學人員，收割人才；（2）兼並購買企業，連鍋端才；（3）僱傭獵頭搜索，專獵英才；（4）國外設立機構，就地取才；（5）修改移民法規，開門迎才；（6）高層出國訪問，順手牽才；（7）合作辦學設獎，養育人才。

二、慧眼識鷹：千里馬常有而伯樂不常有

***是領導者最重要的工作之一，領導力的核心是選對人才非培訓人才。所以，領導人至少要將三分之一的時間用在人才的選拔上，根據我多年的實踐與研究，總結選拔執行人才的48字真經：選對第一，培育第二；標准第一，人員第二；合適第一，優秀第二；內部第一，外部第二；結果提前，過程退後；問對問題，注重實質。

三、造夢聚才：構建威力無比的企業磁場

通常團隊有三種情形，一是人心分散，各自為政，如同一盤散沙；二是有志同道合者，也有團隊破壞者，造成許多資源的浪費；三是同心同德，勁往一塊使，所謂人心齊泰山移。之所以如此，皆因上下目標不一致，許多高層戰略未能與下面溝通一致，以致員工人心渙散。有道是，所謂障礙就是當你看不到目標時所看到的那些東西；世界永遠是明確的人領導著不明確的人，明確就是力量！

所以，企業需要一個思想家，為團隊成員塑造共同的夢想，因為人因夢想而偉大。夢想可以團結人、吸引人才！夢想可以激勵人！夢想是企業困難時或不斷變化時的方向舵！夢想是在競爭中取勝的有力武器！夢想能夠把企業凝聚成一個共同體。

四、設槽供跳：讓跳槽成為企業中的積極能量

跳槽是職業人士的「家常便飯」。想一想，是什麼原因讓人才不願意待下去？很多人把跳槽看作是升遷的捷徑；企業文化與制度讓他覺得沒有發展前途；薪酬太低、工作單調；沒有學習與發展的空間；沒有成就感和合諧的人際關系；承諾的事項沒有兌現；沒有從事自己感興趣的工作。

人們頻繁跳槽總是基於「人往高處走，水往低處流」的思想，如果能夠在企業內部設置「高槽」，就能讓跳槽成為企業中的積極能量，不是嗎？所以，企業必須從以事為中心轉變為以人為中心，關注人的成長與發展。

五、製造人才：生產的不是產品而是人才

為什麼偉大的企業難以復制？GE公司認為：我們是人才工廠（talent factory）！之所以能夠在全球的很多市場獲得成功，我們真正的核心競爭力，並不是在製造業或者服務業，而是製造人才的能力。IBM公司的觀念：優秀人才是從「接班人體系」煉出來的：每次休假替補上去，就下不來了，所以領導者就能集中到最重要的地方。那麼如何復制人才呢？有如下四個基本策略：

員工導師制：新員工的導師不能是其所在部門的直接或間接上司，所溝通的內容不進行備案，視情況與其上司溝通。

崗位流動制：自家願去，下家願接，上家要放。有效解決企業員工職業倦怠與人才斷層的問題，同時創造自由自願的工作氛圍，隨時隨地發現優勢人才。

「替死鬼」制：每個員工若想升遷，就必須自覺培養好自己的接班人。

培訓快餐制：企業建立內部培訓體系，根據公司戰略按照員工需求實施內部培訓，為員工創造成長的平台。

❼ 企業如何留住優秀人才

為什麼老闆們每天都這么有工作熱情，而員工卻一直在抱怨996？為什麼你覺得你給員工的福利待遇足夠好，他們的眼睛裡還是看不到熱愛？

那是因為，在這份關系中，老闆與員工的付出回報率是不對等的。

對公司老闆來說，公司發展得好，規模變大，市值增長，帶來的是個人身價的倍增。公司每一輪融資，都是在為老闆上榜福布斯富豪榜的道路上添磚加瓦。

但對於員工來說，公司發展的好與壞，自己的收入水平也只是隨著自身經驗的積累、能力的提升而按部就班地緩慢提高，沒有什麼驚喜。所以，他們對於公司的未來不能說完全漠不關心，但也確實是不太care。

如何讓你的員工跟你一樣在乎公司的未來？如何讓你的員工跟你一樣願意為了不著邊際的願景奮斗？

一個很好的辦法：讓員工參與分享公司發展帶來的財富蛋糕。

即，讓員工成為公司的股東。而這，也就是近幾年，我們聽得越來越多的那個詞，股權激勵。

股權激勵的英文是ESOP（Employee Stock Ownership Plans），員工持股計劃，是指為了吸引、保留和激勵公司員工,通過讓員工持有股票,使員工可以參與公司的利益分享機制與經營決策機制。

將公司的股權分一部分出來，給到努力工作的優秀員工，讓大家感受到，公司在越來越好，沖擊IPO之後，不是只有創始人一個人可以一戰封神，成為福布斯富豪榜的一員，那些同樣為公司付出了心血的人，也可以收獲自己應得的那份財富自由。

❽ 企業應該怎樣才能留住人才

工欲善其事，必先利其器。企業要在多變的市場競爭中取勝，不僅要在資本、技術、產品上下功夫，更重要的是把握人才，實現企業內部員工的共融。劉備三顧茅廬，後來在諸葛亮的幫助下建立蜀國。如果沒有得力的員工，企業發展也會受限制，那麼，怎麼樣才能找到合適的人才，留住人才呢？總結以下3點，大家看看對不對：

（1）信賴感

對於企業而言員工的信賴也是一種管理，企業只有實行信賴管理，形成管理者與員工之間的雙向忠誠，才能有效地調動各方面的積極性。信賴能增強團隊精神。如果沒有信賴，張三的思路、想法不會與李四分享，李四有好的創意，也不會告訴王五，最後，誰也不能成功。用人不疑才能凝聚人心，要把眾人的智慧和力量凝聚起來，就需要企業員工間高度的信賴感

（2）認同感

對企業而言，認同感就是一種強大的凝聚力，讓大家可以朝一處使力。在企業文化建設方面，最主要的是培育員工的認同感。當員工認同企業目標或企業精神，那麼，就不僅會大大降低監督成本，而且能提高企業在市場上的競爭力。當然認同感是雙向的，員工要認同企業，企業也要認同員工。當員工認同企業的目標時，即使在沒有外部監督的情況下他們也會努力工作。只有員工的認同，企業才會有凝聚力，競爭力才會增強。

（3）歸屬感

員工的成長、成就感來自家的歸屬感，公司就是個大家庭，領導就是家長。公司的工作體系，從工作到日常生活，公司領導都要擔當起家長的責任。多組織員工集體活動，使他們感受到企業的關懷、信任、尊重，以及企業努力為他們營造的公平、融洽的工作環境；讓員工看到一個積極向上的工作環境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。

員工是企業內部的生產力，是企業運作的主體，是財富的創造者。因此，企業領導必須認真研究如何做到真心實意愛惜人，讓員工與企業心心相印，為員工提供平台，這樣才能真正留住人才，為企業的發展出力。

❾ 如果一家公司想要留住人才，都可以採取哪些方法

採用的方法有：可以通過提高薪資的方法。還可以充分了解員工需求，幫員工解決難題和需求。讓員工在公司工作里產生成就感，感受到自己的價值，對公司產生依賴。