⑴ kpi绩效考核KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案主要包括以下步骤和要点：
明确战略目标：
- 企业需首先明确其整体的战略目标，这是制定KPI的基础。
确定关键结果领域：
- 通过团队会议和创新思维工具，找出业务的核心领域，这些领域构成了评估企业价值的关键。
制定企业级KPI：
- 针对每个关键结果领域，进一步确定关键业绩指标，这些KPI反映了企业在这些领域的表现。
细化部门级KPI：
- 各系统负责人需将企业级KPI细化，分解为部门级的KPI，确保每个部门都有明确、可衡量的绩效目标。
分析关键因素：
- 分析影响绩效的关键因素，如技术、组织结构和人员能力等，以便在设计评价体系时充分考虑这些因素。
设计评价体系：
- 明确实现目标的步骤，设计出包含KPI的绩效评估体系，确保评估过程公正、有效。
注意KPI的制定要点：
- 清晰明确：KPI的定义和作用需清晰明确，以便员工理解和执行。
- 可衡量性：KPI需具备可衡量性，能够准确反映员工的实际贡献。
- 直接相关性：KPI的对象应是员工能够直接影响其达成的指标。
- 避免重叠：所选KPI之间应避免重复，以免造成混乱和评估不准确。
构建流程性、计划性和系统性的KPI指标：
- 每个KPI指标需具备可度量性，结合定性和定量的标准，确保它们之间独立且有层次性。
通过以上步骤和要点，企业可以制定出一套科学、合理的KPI绩效考核方案，引导全体员工朝着企业战略目标迈进，同时实现公正、有效的绩效评估。
⑵ KPIKPI设计思路
在设计KPI时，首先采用鱼骨图分析法来构建体系，步骤如下：
- 明确与公司整体利益相关的个体因素或组织因素，通过职责分工确定其重要性。
- 根据岗位业务标准，识别关键的成功因素，并将其转化为可度量的绩效指标。
- 确保绩效标准与实际因素相匹配，进行指标分解，确保其合理性。
对于难以量化的部门，如人力资源、行政和财务，可从工作任务和时间节点入手，将工作要求转化为定量指标。
然后，通过PDCA循环不断完善KPI，涉及专业人员设计、经理层审议、修订、部门讨论和最终批准。在实际操作中，这个过程可能需要反复调整。
要确保KPI的有效应用，企业需要建立关键绩效考核的支持环境：
- 强化以绩效为导向的企业文化，鼓励追求卓越的组织氛围，通过企业文化解决考核中的矛盾。
- 各级主管需积极参与，承担分解和制定KPI的责任，专业人员提供技术指导。
- 重视绩效沟通机制，确保关键绩效指标的制定和执行成为制度化的过程，以增强其实效性和挑战性。
- 绩效考核结果应与员工价值分配紧密挂钩，只有当两者紧密关联时，KPI考核系统才能充分发挥作用。
总的来说，KPI设计需要综合考虑多方面因素，并在执行过程中不断优化，以确保其在企业绩效管理中的有效实施。
(2)kpi因素分析方法扩展阅读关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。