考試考核方法怎麼寫

① 培訓考核方式有哪些

1、培訓評估法

企業組織在人員培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估法，檢查和評定培訓效果的環節。

2、抽樣評估法

即抽樣調查，依據評估的項目，對若干局部或個體培訓教學活動效果進行剖析。

3、調查評估法

評估主體深入到培訓實踐中，面向參加培訓的領導、管理者、導師、學員做調查，或查閱培訓機構的有關總結、報告，聽取管理部門及群眾的反映，以取得可作為評估的資料、證據。

4、定量評估法

對培訓作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小以及評估對象的認識和行為表現的程度等各種量的關系進行收集、整理和分析，最後做結論的評價方法。

考核的作用

（1）通過考核，為單位提供總體人力資源質量優劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發展潛力的數據，以便為單位未來的發展制定更好的、更具實際的規劃。

（2）根據績效考核，可以確認招聘和選擇員工採用何種評價指標和標准，以便提高工作的預測准確性，提高招聘的質量並降低招聘成本。

（3）根據考核評價的結果，分別制定員工在培訓和發展方面的特定需要，以便最大限度地發展他們的優點，使缺點最小化。其意義在於提高培訓效果，降低培訓成本；實現適才適所；在實現組織目標的同時幫助員工進行能力提升；發展員工的工作能力、提升員工的整體工作素質。

（4）考核評價的結果為報酬的合理化提供了決策的基礎，使單位的報酬體系更加公平化、客觀化，並具有良好的激勵作用。如：提薪的標准和分配方式、獎金的標准和分配方式、為有貢獻的員工追加特別福利和待遇等。

② 績效考核方法如何分類，並說明其特點

績效考核分三大類
1，結構式敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。
2、結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標准法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
3、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。

部分方法

一、相對評價法
1 序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要
確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標准。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。
2 相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之
後，相對較好的員工記「1」，相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人
的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
3 強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、絕對評價法
1 目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作
目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標准達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標准來進行考核。
2 關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定
反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
3 等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標准。同時，將標准分為幾個等級選項，如「優、良、合格、不合格」等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
4 平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並跟據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三 描述法
1 全視角考核法
全視角考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
2 重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的「重要事件」，這里的「重要事件」是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、准確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。

四、簡單排序法
1 簡單排序法的含義
簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標准出「1 2 3 4……」
的順序。
2 簡單排序法的操作
首先，擬定考核的項目。
第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。
第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

五、強制分配法
1 強制分配法的含義
強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。

六、要素評定法
1 要素評定法的含義
要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。
2 要素評定法的操作
1 確定考核項目。
2 將指標按優劣程度劃分等級。
3 對考核人員進行培訓。
4 進行考核打分。
5 對所取得的資料分析、調整和匯總。

七、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。

八、目標管理法
1、目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學
大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。
2．目標管理的優點
目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。
3 . 目標管理法的實施步驟：
1.確定工作職責范圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實施目標
5.小結
6.考核及後續措施

九、360度考核法
1、360度考核法的含義
360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
2、360度考核法的實施方法
首先，聽取意見，填寫調查表。
然後，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

③ 績效考核方案怎麼寫

1、績效考核是人員聘用的依據由於實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標准要求，決定了員工的聘用與否，這在企業中有不可忽視的作用，企業管理者一定要注意。

2、績效考核是人員職務升降的依據考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標准，是企業判斷的標准，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業的發展。

3、績效考核是人員培訓的依據通過績效考核，可以准確地把握工作的薄弱環節，並可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業能力，也可以提高企業的整體綜合素質。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。績效考核和員工的工資是聯系在一起的，也是員工很關注的一方面。

5、績效考核是人員激勵的手段通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機製得到充分運用，有利於企業的健康發展;同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業發展才會更順利，才會有更多的機會。
我們公司用日事清做人力資源管理就做的很好，HR通過看板按照項目、部門等發布相應的企業管理制度，做到各項制度管理條款清楚透明。而且HR通過日事清發布各種消息也非常方便，避免了很多重復性的工作，提高了數據的唯一性和准確性。建立在看板的工作會落實到人，這些工作任務會自動分解至團隊相關成員的個人日程中去，讓個人的日程和團隊的工作安排打通，增強了各部門的溝通，上下級的溝通。

④ 績效考核方案怎麼寫啊

第一步，工作分析，制定企業KPI指標庫
第二步，設定績效考核表
第三步，對員工開展培訓。
對於剛開始進行績效考核的企業，培訓的內容包括：
企業的有步驟的願景，所有的考核都是為了實現企業目標，挑戰業績的極限，去實現企業的願景;
企業的文化和改革的必要性。績效指標的選擇本身就是結合企業文化制定的，推行績效考核的目的不是為了降低員工工資，而是希望員工在績效提升的同時收獲更高收益;
績效與薪酬掛鉤的政策，績效考核結果如何與薪酬對應，如何計算個人績效工資。薪酬必須讓員工可以計算，員工才有可見的利益動力;
考核的主體關系，就是被誰考核，當然一般是由直接上級進行考核;
績效考核的表格，就是考核哪些內容，有哪些要求;
績效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。
第四步，試考核。
第五步，公布績效考核政策。政策的公布可採用簽字法、公示法等方法;
第六步，外部專家導入。
與企業內部人員相比，外部專家更具備權威性和指導性，企業可以考慮聘請外部專家幫助導入，在正式考核前對員工心態進行調整，做好相應的風險防控措施，樹立競爭機制、競爭文化等，讓員工認同考核，認同企業要求。
第七步，考核
第八步，績效面談與應用、改進。
績效考核是一個不斷提升的循環，每月績效考核完成後，直接上級都應與下級進行績效面談，肯定員工當月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績效改進計劃，以提升下一階段的考核業績。

⑤ 考試學習的方法！

一、方法：
1. 掌握知識的過程中，以點帶面，點面結合
「抓點」：就是抓基本知識點，每門課程中都有大量的概念、定義，原理、實現方法等，它們分布在各個章節。沒有重點和非重點之分，是考試中最重要的考核點，這些在表述上要求非常嚴格，不要因為自己的理解和記憶不對和不牢而丟分。
對點的學習有兩種方法：
（1）在閱讀教材時,對教材中的知識點做上標記，這樣，在閱讀時就節約時間且目標明確、效果好。
（2）將知識按照章節記在筆記本或卡片上，進行集中記憶，這樣，能克服分散記憶的缺點。平時也能利用有限的進行記憶。積少成多，減輕壓力。
「穿線」按照章節把各個章節聯系起來。掌握課程的系統性，提高學習的主動性。
「拓面」拓展知識面，加強系統性，勤於思考，多問幾個為什麼，多做練習。
2. 實現目標的過程中，分層次把握
識記、領會（理解）、應用是自學考試的三個層次。識記是基礎，理解是關鍵，應用是目的。記憶要理解記憶，不要死記硬背。應用是重點，提高應用能力有效方法如下：
第一，熟悉考試題型。學習水平是通過考試成績來反映的，學得好，還要考得好。多做模擬試題或往年考試試題，不僅可以掌握答題方法和解題技巧，迅速提高學習效果，對提高應試能力和應試成績也能起到很好的幫助作用。另外，做模擬練習還可以發現知識掌握上的欠缺或遺漏，彌補平時學習的不足。
第二，篩選學習重點。篩選是一個發現問題，尋找新學習目標的過程。篩選出的問題，是進一步學習的重點。通過不斷地篩選，逐步縮小學習范圍，疑點、難點得到重重「圍剿」，直至全部被「殲滅」。
第三，多做綜合練習。練習的目的在於培養分析能力與應用能力，是提高知識整體把握水平的重要途徑。
首先，練習要有針對性，注意掌握各種題型的特點，解題思路和方法。其次，練習應將動手和動腦相結合。對於應用題和案例題，只有平時多思考，善聯系，多動筆分析和演練，才能提高解題水平。再次，練習要同復習教材內容相結合，掌握知識和提高應用能力相統一。
自學考試與其他考試相比，自有其獨特的規律，因而也有著與眾不同的學習方法。現介紹如下：
3.學習方法簡介
（1）五讀法
從聽輔導教師授課到准備考試，應該至少讀五遍指定教材。將其總結為「自考五讀口訣」，具體內容如下：「一讀課前預習先，從師二讀課堂間，溫故知新讀三遍，四讀再把習題練。五讀復習迎考試，勝利通過笑開顏。」這主要強調課前預習、課堂聽講、課後復習、做題鞏固以及總復習迎考都要把讀書放在基礎性地位。如果學習條件允許，比如在家時以大聲朗讀教材內容（不限於語言類課程），李陽的瘋狂英語正是成功之例。
（2）筆記法
學會記筆記：上課時要認真記好筆記，有時老師並未板書但反復強調的內容也要記下來。選一本比較好的硬皮本或軟皮本作筆記，最好要大一些的，每一張紙的左或右一側要留出1／5或1／4的空白，用於課後復習鞏固時對照課本再作必要的充實，或注出自己碰到的疑難問題。這樣從上課記筆記到課後整理筆記也正是對所學知識的再一次親密接觸和升華。
（3）口袋書法
買一本街面上非常流行的袖珍型的便箋本，將教材中必須記住的一些重點難點問題摘錄下來，平時乘坐公共汽車或地鐵、排隊、休息時拿出來看一看。不要小看這口袋書的作用，或許正是這平時點點滴滴的積累會換來考場上的下筆如有神。還有些同學將知識點錄在磁帶上，放在隨身聽中時不時地聽上一段，做成一本有聲的口袋書。
（4）交流法
有不少同學往往會提前比較多的時間到教室，這時切莫要無所事事。不妨找一個同學互相探討課程學習中的問題，或採取討論式，或採取提問式，在交流中你會發現對某個問題的印象會大大加深。
二、參考資料：
http://wenku..com/view/c93caaf9c8d376eeaeaa3108.html

⑥ 公務員考核的基本方法應該是什麼

公務員考核制度在整個公務員制度中有著舉足輕重的地位，是實施其他各項制度的依據與基礎，是公務員制度的「中樞」。2005新頒布的《公務員法》對考核制度做了一定的修改，以適應公務員制度建設的需要，但新規定仍存在著許多問題。文章通過對公務員考核制度重要性和國外公務員考核制度研究，發現我國公務員考核過程中存考核目標不明確激勵功能失效，考核指標粗糙考核結果失真，考核等級較少考核結果中庸問題嚴重，績效反饋缺乏溝通績效改善效果不明顯等問題。

考核意義編輯

指公務員的考察和審核，國家公務員的考核是指擁有法定公務員考核許可權的國家行政機關根據公務員法及其相關規定所明確的公務員考核內容，標准和程序，對考核許可權內的國家公務員進行的專門性的考察和評價。

總則

第一條
為加強和規范全省行政機關公務員考核工作，正確評價公務員的德才表現和工作實績，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定(試行)》，結合我省實際，制定本辦法。

第二條
本辦法所稱公務員考核，是指對行政機關非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

第三條
公務員考核堅持客觀公正、注重實績、分級分類、公開民主、考用結合的原則，實行領導評鑒與群眾評議相結合，定性與定量相結合，平時考核與年度考核相結合的方法，按照規定的許可權、條件、標准和程序進行。

2內容標准編輯

公務員考核是指公務員管理部門依照管理許可權，依據公務員考核的內容、標准、程序和方法，對公務員進行考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資依據的制度。公務員的考核制度是公務員管理中一項十分重要的制度，它有利於發現和選拔優秀人才，合理使用人才，調動公務員的工作積極性，從而提高工作效能。本章共五條，對考核的內容、形式、程序、等次及考核結果的效力等作了規定。

第三十三條 對公務員的考核，按照管理許可權，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

【釋義】本條是關於考核內容的規定。

考核內容

一、公務員考核制度

1.實行公務員考核制度，有利於加強對公務員的管理。公務員的管理制度包括職位分類、考核、獎懲、升降、任免、培訓、工資福利等項內容。其中，考核是公務員管理的基礎環節和最重要的環節之一。通過對公務員的考核，可以為公務員管理其他各環節上的工作提供可靠的依據。比如，依據考核結果決定公務員的升降、獎懲、培訓、工資，依據考核結果發現公務員的特長、缺陷和按職位要求進行職位輪換等，還可以運用考核結果加強領導班子建設和幹部隊伍建設。如果沒有科學、客觀的考核，公務員的獎懲、升降、任免、工資福利等管理工作就難以做到客觀、公正。考核這個環節做得好壞，在一定程度上關繫到整個公務員管理制度能否得到有效實行，並直接關繫到每個公務員的利益。因此，可以說考核是公務員各項管理制度中的基礎性環節。

2.考核是優化公務員隊伍的必要方式與途徑。公務員考核，是公務員主管部門根據法定的管理許可權，對公務員的工作或業務成績的質量、數量及其能力、品行、學識、健康等狀況進行考察審核，主要內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，其目的是為了准確判斷與評價被考核人是否稱職。在很大程度上，公務員考核是公務員的思想品德、才識水平、工作能力和工作實績的公正合理評價，是管理機關發現、選拔優秀公務員和合理使用公務員的重要途徑，並可以防止人才選拔上存在的主觀主義、官僚主義等弊端；另一方面，考核也是公務員自我認知的一條途徑。通過考核，公務員可以更清醒地認識自我，便於促使其發揚優點，克服缺點，開拓創新，不斷進取，從而優化整個公務員隊伍。

3.考核有利於提高工作效率。對公務員的考核，實質上是對公務員的工作情況進行全面系統的考察和評價，並根據考核的結果獎勤罰懶、獎優罰劣，以促使公務員盡職盡責，勤奮工作，從而提高工作效率。同時，在考核過程中，通過上級對下級公務員的考察和下級公務員對上級的民主評議來形成上下級公務員之間的相互監督，促使各級公務員改進工作作風，克服官僚主義，提高工作效率。

4.考核是群眾監督公務員的必要手段。對公務員考核的內容、標准與過程要做到公開化，要認真聽取群眾意見，特別是對擔任一定層次領導職務的公務員，還要進行民主評議。這就可以發揮民主監督與公開監督的威力，有效地防止各級公務員搞特殊化，防止公務員濫用職權，促使公務員正確地行使權力，認真履行職責，並調動群眾監督各級公務員的積極性。

二、考核的對象

考核的對象主要是非領導成員公務員。領導成員是指機關的領導人員，不包括機關內設機構擔任領導職務的人員。非領導成員包括非領導職務公務員和不屬於領導成員公務員的領導職務公務員。我國對公務員實行分類管理。公務員法第十六條第一款規定：「公務員職務分為領導職務和非領導職務。」我國對領導成員和非領導成員的考核是兩套方法，非領導成員的考核適用公務員法中規定的程序，領導成員的考核適用其他相關規定。

三、公務員考核的內容

公務員考核內容的確定是考核工作的關鍵，考核內容制定的科學與否、合理與否直接關繫到公務員考核的質量。根據本條規定，公務員考核的內容主要包括：德、能、勤、績、廉五個方面，其中以工作實績為重點。

所謂「德」，是指公務員在政治上是否能堅持四項基本原則，能否遵守國家的法律法規、能否認真貫徹執行國家的方針政策、對國家是否忠誠以及思想作風、遵守職業道德與社會公德等情況。它還包括遵紀守法，堅持原則、實事求是，合作、協作的精神。

所謂「能」，是指業務知識和工作能力。主要考核公務員能否具有勝任本職工作的能力，包括專業知識、業務技術、文字水平、語言能力、管理水平等方面。對不同類別的公務員，考核項目及其科目應當有所區別。

所謂「勤」，主要是指公務員的出勤情況和工作態度。出勤情況是指公務員是否按時上下班，是否有遲到、早退、缺勤，病、事假是否按規定辦理手續等；工作態度是指公務員對本職工作是否認真負責、積極肯干、任勞任怨、熱心踏實、精益求精等。其中，公務員的出勤情況一般比較具體，各級機關都有公務員工作時數的規定，易於考核。當然，公務員按規定出滿勤，並不等於其按職位要求完成了工作任務，這還要看其工作態度和敬業精神。通過對公務員的工作態度和敬業精神加以考察和評價，改變某些機關中存在的出勤不出力，辦事拖拉，效率低下的狀況，進而提高公務員工作的積極性，增強其責任感和事業心。

所謂「績」，是指公務員的工作實績。它主要包括公務員的工作質量、數量、效率及工作適應能力等方面的內容。工作數量包括公務員在一個考核周期內所完成的工作份數、盡職的程度、所達到的工作期限、努力的效果以及其他涉及實效的因素；工作質量包括公務員完成工作的准確性，工作的表現性或可接受性，工作的美觀程度，是否合乎工作的質量要求，在完成工作過程中所表現的技巧與能力，決定或判斷的健全性和預見性以及其他有關工作質量的情況；工作效率包括公務員完成工作的速度，為完成工作而耗費的時間、精力及其他支出是否具有經濟性；工作適應能力包括公務員在工作過程中表現出的與上下級及同事的合作性，對新工作的學習能力及意願，運用法規的能力以及其他適應工作環境的能力等。對公務員工作實績的考核，構成公務員考核的主要內容。

所謂「廉」，是指為人處事的廉潔，不貪污，不受賄，不侵佔、挪用國家、集體的財產等。

公務員考核的五大內容是一個有機的整體。對公務員的考核必須考核全面，又要突出重點。以「工作實績」為考核重點，一方面是鼓勵公務員干實事、求實效，為國家和社會多做貢獻，另一方面是績可以量化，標准比較明確統一，可以防止根據個人好惡或主觀印象進行評價。注重實績，就是防止在公務員考核中搞「大鍋飯」，實行「平均主義」。但是公務員考核不能只看「績」，而忽視對「德、能、勤、廉」的考核。特別是對「績」要作全方位的理解，從建設和諧社會的高度來認識問題，不僅僅是看經濟總量、市政環境，還要看環境的保護力度、人民群眾的受惠程度與滿意程度、社會良性發展程度等。總之，這個「績」要符合科學發展觀的要求，符合和諧社會的要求。

四、特殊情形下的考核

根據人事部關於實施國家公務員考核制度有關問題的通知的規定．對新錄用的、轉任的、掛職鍛煉的等特殊情形下的公務員的考核，有一些特殊的做法。

1．新錄用的公務員在試用期間，應對其進行考核，但在年度考核時只寫評語，不定等次，考核情況只作為任職、定級的依據。

2.轉任的公務員，由其轉任的現工作單位進行考核，並在年度考核中確定等次，其轉任前的有關情況，由原單位提供。

3.掛職鍛煉的公務員，在掛職期間由掛職單位進行考核，並確定等次。在掛職單位工作不足半年的由原單位進行考核，掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

4．單位派出學習、培訓的公務員，由原工作單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位派出，但經單位同意外出學習的公務員，超過考核年度半年的，不進行考核。

5．因病、事假累計超過半年的公務員，不進行考核。

6.接受立案審查尚未結案的公務員，只進行年度考核，暫不寫評語、不定等次，待問題查清後再行確定。

7.受警告處分的公務員，對其進行考核，但在受處分的當年，不得定為優秀等次。受記過、記大過、降級、撤職處分的公務員，對其進行考核，但在受處分期間只寫評語，不定等次。在解除其處分的當年及以後，按正常情況對待。

第三十四條 公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

【釋義】本條是關於公務員考核類型的規定。

考核標准

依照不同的標准，公務員的考核有多種類型。我國公務員法中有關考核的類型，以舉行考核的時間為標准，分為平時考核和定期考核兩類。

一、平時考核

平時考核，通常是指對公務員在日常工作中的表現及功過進行記錄，主要考核公務員的出勤情況和公務員遵守辦公規則情況，表現為考勤和工作檢查。考勤是由專人負責記錄有關出勤情況。工作檢查，主要是由主管領導定期檢查核實每個公務員的工作日誌。平時考核的優點是便於對公務員的各種情況進行了解和考察，為公務員的年度考核提供原始的資料。平時考核的不足是難以制度化，容易流於形式。

許多國家非常重視對公務員平時的考核。如美國公務員的上級領導對其下屬都建有考核手冊，凡公務員工作表現與這一領導所制定的工作標准有聯系的部分，均要摘錄在冊。

二、定期考核

定期考核，通常是指有關領導人員以及專門的考核機構在一個工作年度結束後，按照規定的內容、標准、程序和時限，在平時考核的基礎上對所屬公務員一年來各方面的實際表現進行集中統一的考察和評價活動。定期考核是在平時考核的基礎上進行的每年一次的階段性概括和總結，是對公務員比較全面的考核方式。

我國目前公務員年度考核工作開展的非常順利，也制定了一系列公務員年度考核的配套法規、規章。有關年度考核的基本程序、考核結果及考核結果的使用、考核機構在公務員法及有關法規、規章中都有明確的規定。年度考核已經成為考察公務員的一個非常重要的途徑。

三、平時考核為基礎

對公務員的考核應將定期考核與平時考核結合起來。平時考核是對公務員的日常工作情況及功過的記錄，而定期考核是平時考核的概括和總結，表現為階段性的考核結論。平時考核往往不直接導致對公務員的獎勵或懲戒，但它是定期考核的基礎；定期考核是對公務員一定時期工作的總評，是平時考核的集中反映，其結論將會導致公務員的獎懲及其他人事變動。平時考核只反映公務員一時一事的情況，往往帶有片面性，而定期考核也有可能因時間長久失去記憶而產生主觀臆斷。因此，將定期考核和平時考核有機結合，將平時考核作為定期考核的基礎，才能達到客觀、全面評價公務員的目的。

第三十五條
對非領導成員公務員的定期考核採取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見後，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。

對領導成員的定期考核，由主管機關按照有關規定辦理。

【釋義】本條是關於公務員考核程序的規定。

本條所講的公務員考核程序，是指對非領導成員公務員進行年度考核的時候，為保證考核的客觀、公正而必須經過的法定步驟或階段。公務員考核程序，主要採取領導與群眾相結合的方法。一方面，在考核過程中，主管領導在提出考核等次意見時，要事先聽取群眾意見。另一方面，在考核時，由部門負責人領導考核組織、確定考核等次，由主管領導提出考核等次意見。採用領導與群眾相結合的方法開展考核工作，目的是增強考核工作的透明度，杜絕過去幹部考核工作中由領導憑個人好惡評價幹部現象的發生。

一、對非領導成員公務員定期考核主要有以下程序：

1．個人總結。個人總結是年度考核的第一項程序，是指被考核的公務員將自己本年度德、能、勤、績、廉五方面進行全面的自我總結。個人總結要說明工作成績，也要實事求是的剖析自身存在的不足。個人總結的優點是被考核者對自己的情況最了解，總結比較全面，也有利於被考核者作自我反思。不足是有時難以做到客觀公正，有時會對錯誤與不足避重就輕。

2．聽取群眾意見。各單位在進行年度考核時，應當聽取群眾意見，通過各種方式，讓群眾參與考核評議工作。方式主要有找公務員談心、聽取匯報、群眾反映等。聽取群眾意見是群眾路線在考核工作中的具體反映，目的是使領導集思廣益，聽取各方面的意見，保證考核結果的全面、客觀、准確。

3.主管領導提出的考核等次意見。主管領導人在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。主管領導就是公務員的上一級主管的領導。由主管領導提出考核意見，主要考慮到主管領導負責平時的考核工作，和被考核公務員長期在一起工作，對公務員的情況比較熟悉。同時，主管領導是公務員的直接領導者，有權威對公務員的考核作出建議。

4．機關負責人或者經授權的考核委員會確定考核等次。在主管領導提出年度考核的等次意見後，一般還有一個復核的程序，即由考核委員會或考核小組對主管領導人提出的考核意見，進行審核。在審核基礎上，機關負責人便可簽字同意，予以確認。如果機關負責人認為不合適的，可以否決經審核的主管領導的考核意見，親自確定公務員的考核等次。在實踐中，有時機關負責人可以授權考核委員會來最後確定考核意見。

二、對領導成員的定期考核

所謂領導成員，按照公務員法第一百零五條的規定，是指機關的領導人員，不包括機關內設機構擔任領導職務的人員。對領導成員的定期考核，由相應的主管機關按照有關規定辦理。

第三十六條
定期考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

定期考核的結果應當以書面形式通知公務員本人。

【釋義】本條是關於公務員考核等次的規定。

考核等次是對公務員本年度中實際表現優劣的一種高度概括性評價形式。考核等次是公務員年度考核的最終結果，是一種法定的評價方式，每個考核等次都有相應的標准對應。各國都有考核等次的規定，但有關具體的考核等次並不相同。如美國考績結果最早分為五等，後又分為三等，即優異、滿意、不滿意。日本的考核等次分為ABCDE五等。A等最高，一般不超過被評人數的百分之十，B等次之，E等最低。我國建國以後，在較長一段時間內，對幹部考核都採用評語的方式，考核結果不分等次，只進行定性的描述。在1993年《國家公務員暫行條例》制定後，公務員考核等次分為優秀、稱職和不稱職三個等次。後來在考核實踐中，許多單位反映，考核結果確定為三個等次過少，希望再增加一個基本稱職等次。為了解決實際的問題，人事部門後來變通規定，對於那些德才表現較差，在考核中介於稱職與不稱職之間的人員，可以暫緩確定等次，給予3-6個月的考驗期，待考驗期滿後，有明顯改進的，確定為稱職；沒有明顯改進的，則確定為不稱職。後人事部門又取消了上述權宜之舉，試行增設了「基本稱職」等次。這次公務員法確立了「基本稱職」這一考核等次。

公務員法規定了優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。所謂優秀，是指正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守各項規章制度，熟悉業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。所謂稱職，是指正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。所謂基本稱職，是指思想政治素質和業務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有某些失誤。所謂不稱職，是指政治、業務素質較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。

強調考核等次的結果要以書面的形式通知公務員本人，是對公務員知情權和申訴權的保護。由於考核等次的結果直接與公務員的職務、級別、工資待遇等掛鉤，因此對公務員來說，有權及時知道影響自己重大權益的考核結果。公務員法第九十條規定，對定期考核為不稱職的人事處理決定不服的，公務員有權提出申訴。只有知道考核結果，公務員才有可能行使申訴權，因此，及時以書面的形式通知公務員的考核結果實際上是對公務員申訴權的保護。如果考核機關不及時將考核結果通知公務員，將承擔法律責任。公務員法第一百零一條規定，不按照程序進行考核的，對負有責任的領導人員和直接責任人員，可以給予批評教育或者處分。

第三十七條 定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

【釋義】本條是關於公務員考核結果的法律效力的規定

各國都很重視對考核結果的使用，將其作為開展其他有關人事管理活動的依據。如在英國，文官的晉升，除以年資為依據外，尚需以文官的年度考核報告為參考。在同等年資的條件下，考核成績優異者，將獲得更多的晉升機會。將公務員考核工作作為公務員管理的重要組成部分，將定期考核結果作為評價公務員工作表現、行政能力、政治素質的主要標准，將定期考核結果作為公務員獎勵、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的基本依據，可以有力的教育、激勵和監督公務員、提高公務員隊伍的整體素質、提高行政效率。

考核的結果對於公務員具有比較大的影響。根據公務員法和有關規定，不同考核等次有相應的處理。

1．對於考核結果為優秀等次的獎勵。

（1）公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，以其本年度十二月份基本工資額為標准，發給一個月的獎金。

（2)對年度考核確定為「優秀」等次人員，可給予記功或嘉獎。

（3）公務員在現任職務任期內，考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標准內晉升一個工資檔次。

（4)連續兩年被確定為「優秀」等次的人員，可提前具備晉升資格。

（5)公務員連續三年被確定為優秀等次，在本職務對應級別內晉升一級。

2．對於考核結果為稱職的獎勵。

（1)公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，以其本年度十二月份基本工資額為標准，發給一個月的獎金。

（2)對年度考核確定為「稱職」等次中表現特別突出的人員，可給予記功或嘉獎。

（3)公務員在現任職務任期內，年度考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標准內晉升一個工資檔次。

（4)公務員連續三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。

（5)公務員連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。

3．對於考核結果為基本稱職的處理。

對確定為「基本稱職」等次的人員，可視同「稱職」等次晉升級別和工資，但一年內不得晉升職務，通過誡勉談話、離崗培訓等，促其改正提高。

4．對於考核結果為不稱職的處理。

（1)對確定為「不稱職」等次的人員，當年定為不稱職的，要按有關規定降職，工資級別作相應調整。降職後，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。其

原級別在新任職務對應級別范圍內的，不降低原級別；原級別高於新任職務對應級別的，降到新任職務對應的最高級別，並執行相對應的級別工資。

(2)連續兩年確定為不稱職的，要按規定予以辭退。

⑦ 學期考核的方式有哪些

學期考核的方式有：

1、強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

2、目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。

期末考試注意：

1、集中做好復習。

家長應該注意，在孩子期末考試之前，一定要領著孩子復習，不在於要復習多少知識，主要是讓孩子保持一種學習的狀態。

2、睡眠必須保證。

我們應該讓孩子保證有足夠的睡眠，在期末考試的時候，一定不讓孩子熬夜，早點休息才能精力充沛，讓孩子在考試中取得好成績。

3、增強孩子自信。

我們在帶領孩子進行復習的時候，先要保證孩子的自信，要讓孩子提高自信心，有錯誤盡量多提醒，少批評，讓孩子心情很放鬆。

⑧ 考核細則怎麼寫

考核的對象及內容
1、生產部員工
2、各部門辦公室文員
3、各部門負責人及組長
4、業務部、後勤、保安

六、績效考核的分類及考核時間
績效考核分為月度考核與年度考核兩種方式
1、月度考核
月績效考核的時間為5日-12日，考核上一月的工作表現。各部門必須在每月12日下午18：00點前將績效考核結果上交管理部，由管理部統計考核數據。

2、年度考核
年績效考核的時間為1月5日-10日，考核全年的綜合表現。年度考核以每年12個月的月度考核為依據統計。年度考核根據員工12個月考核總得分相加除以12個月後的總得分再加上級評價為個人年度考核得分。見如下公式：

、績效獎金的核算及分配方式
1、生產部員工的獎金核算及分配方式參照《產能獎管理辦法》執行；
2、各部門負責人及組長包括辦公室文員等崗位人員拿出個人基本工資的50%進
行績效考核。具體操作方法見如下公式：

（1）個人績效獎金核算公式：

個人基本底薪 個人基本底薪
2 × 績效考核系數 — 2 = 個人績效考核獎金

（2）績效獎金分配公式（個人績效獎金為負數不需套用此公式計算）：

個人上班總時間（不計加班）
26 ×個人績效獎金 = 個人所得績效獎金

績效考核的效力

1、考核的結果決定員工的職位升降及處罰；
參於考核的各部門員工，連續三個月或以上考核成績為須改進或差者，屬於管理層或負責人給予降級或無條件開除處理，屬於普通員工的給予勸退或無條件開除處理，並視情況連帶給予本人不低於200元或以上的罰款。

2、考核的結果與員工的績效工資與獎金掛鉤；
考核的結果及每月的出勤率直接決定員工本人的績效工資及公司在過年過節發放福利獎金的金額。

3、考核的結果與員工的年終福利獎金相結合；
年度綜合考核的結果決定員工年終福利獎金及罰金：

4、考核的結果與員工工資的升降直接掛鉤；
此項針對固定工資的職員（有加班工資、產能獎、業務提成等額外收入的員工暫不考慮），具體辦法參照下表：
工 資 升 降 標 准（每次調薪最高不超過 元）
工資升10% 年度考評為優者，月度考核9個月或以上被評為優、其它3月考核全部為良好者。
工資升8% 年度考評為優者，月度考核7個月或以上被評為優、其它5月考核全部為良好者。
工資升6% 年度考評為優者，月度考核5個月或以上被評為優、其它7月考核全部為良好者。
工資升3% 年度考評為良好者，月度考核3個月或以上被評為優、至少8月考核全部為良好者、月考核結果中不能含差。
工資不變 年度考評為合格者，月度考核3個月以下被評為優或良好、其它月考核成績不能含差，須改進不能超過2次。
工資降5% 年度考評為須改進者，月度考核至少有5個月被評為合格或以上者，差不能超過2次。
工資降8% 年度考評為須改進者，月度考核至少有3個月被評為合格或以上者，差不能超過3次。
工資降10% 年度考評為差者，月考核成績差超過3次以上者。

⑨ 語文考試方法

語文考試的方法一般會問卷調查，我實際考察

⑩ 技能操作考核通常採取的考評方法有哪些

摘要 目前我國職業技能鑒定考評主要有以下幾種方法和手段：