總力預測的方法有哪些

Ⅰ 定期預測方法的優缺點有哪些

性預測方法 1 個人判斷 優點是可以最大限度地利用個人的創造能力, 不受外界影響, 沒有心理壓力。 缺點是預測的准確度不高
總之，可以根據自己需要選擇哪一個方法就可以了

Ⅱ 人力資源供給預測的方法有哪些

答：人力資源供給預測的方法主要是針對
內部供給預測而言的，其基本方法如下。
(1)技能清單法。技能清單記錄著員工的
教育水平、培訓背景、以往的經歷、技能特長以
及主管的評價等一系列的信息資料，是一張反
映員工工作能力和競爭力的圖表。技能清單
服務於晉升人選的確定、管理人員的接替計
劃、對特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、
工資獎勵計劃、職業生涯規劃和組織結構
分析。
(2)替換單法。替換單法是通過崗位空缺
來預測人力需求的方法，而崗位空缺的產生主
要是因離職、辭退、晉升或業務擴大產生的。
這種方法最早用於人力供給預測，而現在可用
於企業短期乃至中、長期的人力需求預測。此
法側重內部員工的晉升。
(3)人力資源「水池」模型。人力資源「水
池」模型是在預測企業內部人員流動的基礎上
來預測人力資源的內部供給。「水池」模型是
從崗位出發進行分析，預測的是未來某一段時
間現實的供給。這種方法一般要針對具體的
部門、崗位層次或崗位類別來進行，由於它要
在現有人員的基礎上通過計算流入量和流出
量來預測未來的供給，這就好比計算一個水池
未來的蓄水量，因此被稱為「水池」模型。
(4)馬爾科夫模型。馬爾科夫預測模型用
來預測具有等時間間隔(一般為一年)的時刻
點上各類人員的分布。它根據企業以往各類
人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人
員數量的分布。

Ⅲ 人力資源需求預測的方法有哪些

人力資源需求預測是指以企業的戰略目標和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，而對企業未來某個時期人力資源需求的數量、質量和結構等進行估計的活動。企業可採用的人力資源需求預測方法有：①管理人員判斷法；②德爾菲法；③轉換比率分析法；④回歸分析法。

Ⅳ 人力資源規劃與預測方法有哪些

這個似乎沒有個成型的理論，不過基本的邏輯大致是相同的。

基本原則上就是從企業的戰略出發，並根據戰略形成經營計劃；
經營計劃的實施必然對人力資源提出一定的要求，這些就是未來的人力資源需求情況；
然後是分析企業目前的人力資源狀況，就可以知道未來人力資源規劃。
如果更詳細一些，還可以再考慮人力市場的環境，進行更細致的分析。

Ⅳ 如何對企業的人力資源進行預測常用的預測方法有哪些

• 人力資源需求的預測方法 在考慮了以上因素後，通常可以採取以下方法對人力資源需求量進行預測： 1．德爾菲(Delphi)法 這種方法由美國蘭德公司於20世紀50年代發明，又叫做專家評估法，是一種定性預測技術。此方法一般採用問卷調查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復，最後達成一致意見。這種方法要求比較嚴格，一般不允許專家之間互相見面，組織者只是通過電話、傳真或者網路與各個專家進行交流。 具體過程分以下四個工作步驟： (1)預測籌劃工作。包括確定預測目標和課題，規定預測要求，選擇若干名熟悉本課題的專家組成專家組，准備有關材料。 (2)首輪預測工作。針對預測項目提出預測問題，並以預測表格的形式隨有關背景材料一起交給專家組，各專家以匿名的方式獨自做出預測。 (3)反復預測工作。對各專家的預測結果進行整理、匯總和統計分析，最後形成第一次預測結果，並把結果再次分發給各位專家，由他們對新的預測表格進行第二輪預測，如此反復進行幾輪。 (4)表述預測結果。經過幾輪的預測以後，把最後一輪的預測結果加以整理和分析，以文字或圖表的形式表達出來。 德菲爾法能夠有效地避免不同專家受到他人的干擾，另外，它不需要專家面對面地坐在一起，這樣就可以使不同地方的專家參與到同一個決策項目中。這種技術廣泛地運用於人力資源規劃。現代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難准確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由於把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況做出預測。不過，這種方法也有它的不足——費時，如果想迅速做出決策，這種方法就不適用了。 2．經驗判斷法 這是一種主觀預測的方法，即管理人員憑借自己的經驗，根據組織過去幾年的人力資源需求狀況和自己認為將來可能會發生變化的因素，來對組織的人員需求進行估計和預測。經驗預測法建立在啟發式決策的基礎上，這種決策的基本假設是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關系。一般來說，組織在未來一段時間內可能發生變化的因素有： (1)組織決定提高產品質量或服務質量，或者決定進入新市場。(2)技術變革和管理變革導致生產率的提高。(3)可能獲得新的財力資源。由於此種方法完全依靠管理人員的個人經驗，所以預測結果的准確性不能得到保證。 3．趨勢分析法(trend analysis) 趨勢分析法就是通過分析組織在過去若干年中的僱傭趨勢，以此來預測組織未來的人員需求。此方法一般遵循以下步驟：首先，選擇一個對人力資源需求影響比較大的適當的商業變數或經濟變數(如銷售額)；然後分析該變數與所需員工之問的關系，二者的比率構成一種勞動生產率指標(如銷售額／人)；計算過去5年(或更長時間)的該指標值，求出均值；最後用平均勞動生產率去除目標年份的商業變數或經濟變數，即可得出目標年份的人員需求預測值。趨勢分析法雖然很有價值，但它是一種簡單而又初步的預測方法，而且它的成立要依靠眾多假設前提，如假定組織的生產技術構成不變，假定市場需求基本不變等，因此光靠這種方法來預測組織的人力資源需求量是遠遠不夠的。 4．比率分析法(ratio analysis) 比率分析法是根據某種可變指標與所需人數之間的比例關系進行預測的方法。比例的大小通常來源於本組織的歷史數據或本行業的經驗數據以及國家頒布的行業標准。例如，在過去的幾年裡，組織每年需要20名銷售人員來實現1000萬的銷售額，那麼銷售額與銷售人員數的比為1000÷20=50萬元／人。假使組織計劃在下一年實現1500萬的銷售額，那麼組織就需要多僱傭(1500—1000)÷50=10個銷售人員來完成這項增加銷售額的任務。與趨勢分析法一樣，比率分析法也有很多假設條件，因此，當出現產品價格下降、勞動生產率提高或廣告費用增加等情況時，該方法的預測結果需做調整。 5．散點分析法(scatter plot) 該方法藉助於散點圖，即把組織經濟活動中的某種變數與人數之間的關系和變化趨勢表示出來，如果二者之間存在相關關系，則可根據未來組織業務活動量的估計值來預測相關的人員需求量。比如一家汽油生產廠商的產品銷售量和銷售人員個數之間的散點圖如圖3—3所示。 6．回歸預測法(regression analysis) 回歸預測法是一種定量預測技術，這種方法通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。回歸預測法有一元的，也有多元的；有線性的，也有非線性的。在實際工作中，往往是多個因素共同決定了人力資源需求量，且與其成線性關系，所以我們這里主要討論多元線性回歸預測法，其方法簡介如下： 設y為因變數(人力資源需求量)，其影響因素為自變數x1，x2，x3，…，xn。其關系近似為：y=β0+β1x1+β2x2+…+βnxn 根據最小二乘法、矩陣和聯立方程組的原理，結合觀察數據，可以解出β0、β1、β2直到βn，從而得到人力資源需求量與諸影響要素之間的回歸關系，為人力資源需求的預測提供依據。 7．計算機預測法 這是一種利用計算機系統來預測組織人力資源需求量的方法。具體地講，人力資源專家和直線管理人員將所需要的信息綜合在一起，建立起一套人員需求的計算機化預測系統。該系統包含一些典型數據，如生產單位產品所需要的直接勞動工時，以及銷售額的各種指標(最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額)等。運用這一系統，組織可以對人員需求進行估計與預測。計算機預測法是組織人力資源需求預測技術中最復雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認的通用的軟體系統被廣泛應用於人力資源需求預測中。

Ⅵ 簡述人力資源需求預測的方法

1、現狀規劃法

人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。

2、經驗預測法

經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。企業在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。這是最簡單的一種方法。

3、驅動因素預測法

找出企業經營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預測驅動因素的變動，進而預測人力資源需求。

影響因素

外部環境因素：勞動力市場的變化；政府相關政策變化；行業發展狀況變化。

內部因素：企業目標的變化；員工素質的變化；組織形式的變化；企業最高領導層的理念。

(6)總力預測的方法有哪些擴展閱讀

注意事項

首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；

其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；

第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；

最後，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。

人力資源需求預測所涉及的變數與企業經營過程所涉及的變數是共同的。在明確組織雇員（包括一線員工和管理者）的技能和數量需求時，必須根據組織的特殊環境，認真考慮上述變數，應該把預測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預言更加精確，更加有效。

Ⅶ 如何進行人力資源需求預測和供給預測，具體方法有哪些

現代企業人力資源供給預測的方法主要有：
1．管理經驗判斷法。管理經驗判斷法的原理與人力資源需求的管理經驗預測法相同，只是預測對象不同。根據本企業各部門的管理人員對本單位以往有關工作崗位流人和流出以及在本單位內工作更動情況的了解，人力資源計劃人員就可以預測出企業內部未來某一時期內可供給的各種人員數量。這種方法適用於相對穩定的環境或短期的預測。
2．技術清單預測法。即員工信息記錄卡，主要追蹤、記錄、反映員工的工作經驗、受教育程度、特殊技能、競爭能力等與工作有關的信息，以幫助人力資源計劃人員估計現有員工調換工作崗位的可能性大小和決定哪些員工可以補充當前空缺的職位。一般要填寫技術調查記錄表(如下表)。該方法一般用於晉升人員的選定、管理者繼任計劃、特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、工資獎勵計劃、職業生涯規劃、組織結構分析、評價不同種類員工的供應狀況等。
3．馬爾可夫分析法。這一方法在理論上很復雜，但其應用方法卻比較簡單。這種方法的基本思想是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。
4．隨機網路模式法。隨機網路模式法是用於測算企業內部人力資源流動情況的一種數學模式。

Ⅷ 人力資源需求預測有哪些方法

1、現狀規劃法
人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。在此預測方法中，人力資源規劃人員所要做的工作是測算出在規劃期內有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再准備調動人員去彌補就行了。
2、經驗預測法
經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。企業在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。這是最簡單的一種方法。
3、驅動因素預測法
找出企業經營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預測驅動因素的變動，進而預測人力資源需求。
4、多元回歸預測法
不只考慮時間或產量等單個因素，還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響。多元回歸預測法不是單純的依靠擬合方程、延長趨勢線來進行預測，更重視變數之間的因果關系。它運用事物之間的各種因果關系，根據多個自變數的變化來推測各變數的變化，而推測的有效性可通過一些指標來加以控制。需要藉助計算機進行計算。
5、描述法
描述法是人力資源規劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，並從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測規劃。由於這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備擇方案，目的是適應和應付環境因素的變化。

Ⅸ 市場調查預測的方法有哪些

觀察法、實驗法、詢問法、情況推測、問卷法等。

1、觀察法

觀察法是社會調查和市場調查研究的最基本的方法。它是由調查人員根據調查研究的對象，利用眼睛、耳朵等感官以直接觀察的方式對其進行考察並搜集資料。例如，市場調查人員到被訪問者的銷售場所去觀察商品的品牌及包裝情況。

2、實驗法

實驗法是由調查人員跟進調查的要求，用實驗的方式對調查的對象控制在特定的環境條件下，對其進行觀察以獲得相應的信息。

控制對象可以是產品的價格、品質、包裝等，在可控制的條件下觀察市場現象，揭示在自然條件下不易發生的市場規律，這種方法主要用於市場銷售實驗和消費者使用實驗。

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市場調查基本步驟：

預測應該遵循一定的程序和步驟以使工作有序化、統籌規劃和協作。市場預測的過程大致包含以下的步驟：

1、確定目標

明確目的，是開展市場預測工作的第一步，因為預測的目的不同，預測的內容和項目、所需要的資料和所運用的方法都會有所不同。

明確預測目標，就是根據經營活動存在的問題，擬定預測的項目，制定預測工作計劃，編制預算，調配力量，組織實施，以保證市場預測工作有計劃、有節奏地進行。

2、搜集資料

進行市場預測必須佔有充分的資料。有了充分的資料，才能為市場預測提供進行分析、判斷的可靠依據。在市場預測計劃的指導下，調查和搜集預測有關資料是進行市場預測的重要一環，也是預測的基礎性工作。

Ⅹ 電力負荷預測的常用方法有哪些

有：1、小波法
2、神經網路法
3、時間順序法
4、灰色模型法
5、趨勢分析法
6、回歸分析法
7、指數平滑法
8、專家系統法
9、電力彈性系數法
10、優選組合預測法 等等。