人員選定的方法和途徑有哪些

A. 選拔人才的方式有哪些

在科舉制度之前，人才選拔主要分兩個時期，其中漢代是一個分水嶺。在漢代之前，官吏主要通過「世卿世祿」制度產生，也就是經常說的世襲，兒子繼承老子。

為了適應中央集權，王朝建立和發展了一整套選舉統治人才的選官制度，核心就是察舉制度。主要是自下而上選人才，當時叫「鄉舉里選」，鄉和里都是基層行政單位，選的是德行好、能力強的人才，名曰「四科取士」，所謂四科，主要就是德行等四種能力。

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現代很多企業在人才選拔過程中存在不少問題，主要表現為：在選人的標准上，忽略了人才本身必備的素質特點;在選人的范圍上，條條框框太多、渠道單一、識人面窄。

在選人方式上，仍以組織任命或聘任為主，忽略了市場競爭的作用，從而不適應現代市場經濟的需求，缺少選人用人的科學性和廣泛性。

B. 人力資源管理中人員甄選有哪些方法

1、知識。人員甄選時不能僅以文憑為依據判斷候選者掌握知識的程度，還應通過筆試，測試等多種方式進行考察。

2、能力。能力是引起個體績效差異的持久性個人心理特徵。通常我們將能力分為一般能力與特殊能力。

3、個性。個性與工作績效密切相關。個性特徵通常採用自陳式量表或投射量方式來衡量。

4、動力因素。企業在招聘員工時有比必要對應聘者的價值觀等動力因素進行鑒別測試。動力因素通常採用問卷測量的方法進行。

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員工要取得良好的工作績效，不僅取決於他的知識、能力水平，還取決於他做好這項工作的意願是否強烈，即是否有足夠的動力促使員工努力工作。在動力因素中，最重要的是價值觀，即人們關於目標和信仰的觀念。

具有不同價值觀的員工對不同企業文化的相融程度不一樣，企業的激勵系統對他們的作用效果也不一樣。應聘者所擁有的文憑和一些專業證書可以證明他掌握的專業知識的廣度和深度。知識的掌握可分為記憶、理解和應用三個不同的層次，會應用所學知識才是企業真正需要的。

C. 招聘高級管理人員的主要甄選方法有哪些

企業的高級管理人員招聘關乎企業的發展，在面試的時候要慎之又慎，如何甄選更合適的高級管理人員？羅勒網有如下建議。

1、儲備性人才，如應屆畢業生，主要是考核綜合素質方面的，HR部應該牽頭組織招聘甄選，試用合格後，HR部根據員工個人意向和公司發展需要，有計劃的配置和調整；

2、實用性的技術、銷售、生產、物流、財務等基層人才，HR部再對其綜合素質評估合格基礎上，推薦用人部門對其專業素質評估，雙方共同任何後錄用；

3、中層經理或者公司骨幹人才，有用人部門和HR部門最高主管共同面試，總經理面試裁決

4、高層管理人員，由HR部獵取，總經理面試後推薦，董事會審批通過

5、通過獵頭公司在外部挖掘有經驗的人，獵頭在挖掘中高層管理人員時，會對候選人進行全方位的考查，包括工作經歷、工作能力、人品、對招聘企業的認同感、企業文化切合度等等，確保候選人能夠符合企業的招聘需求。

以上就是羅勒網整理的關於招聘高級管理人員的主要甄選方法，如果在建築行業有中高層的管理崗位空缺，可以參考羅勒網哦。

D. 人員選聘的途徑有幾種,含義分別是什麼

人員選聘的途徑有外部招聘和內部提升兩種。外部招聘是根據一定的標准和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。

內部提升是指組織成員的能力增強並得到充分地證實後，被委以需要承擔更大責任的更高職務作為填補組織中由於發展或傷老病退而空缺的管理職務的主要方式。

什麼是主管人員選聘

主管人員的選聘是人力資源管理部門採用科學的方法挑選或聘請合適的人員從事特定的管理工作的過程，其實質是尋求管理工作與人員之間的最佳配合。

主管人員的選聘是人員配備職能中最關鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。

E. 管理人員選聘的方式有哪些

選聘管理人員的程序與方式_簡明管理方法與藝術

一、選聘管理人員的程序與方式

為了減少對組織內部員工士氣的負面影響，無論外聘還是內部選拔管理人員，都應該引入公平競爭機制。其程序和方法如下:

1.公開招聘。根據需聘職位的層次建立相應招聘工作機構(可以是人事部門單獨組建，也可能是由各方面代表組成招聘工作委員會)。由招聘工作機構以一定的方式和媒體，在一定的范圍公布待聘職位的數量，性質和對候選人的要求等信息，鼓勵符合條件者應聘。

2.初選。應聘者的數量若較多，招聘機構不可能對每一個人都進行詳細的研究和考核，這樣花費時間和費用就會過高。因而，需要對應聘者先進行初步的篩選。初步篩選一般依據既容易測試又是應聘者必備的基本要求來進行。比如，職位所需基本知識的測驗，招聘文秘人員時的文字表達能力測驗，招聘推銷人員時口頭表達能力測驗等。

3.對初選合格者進行全面的素質與能力考核。考核的方式主要有:

(1) 知識與智力測驗。目的是了解候選人基本素質的高低。知識測驗要了解候選人是否掌握了與待聘職位有關的基本技術知識和管理知識；智力測驗則是目前日益流行的一種評估個人潛能的基本方法，通過候選人對一些專門設計的題目的解答，來測驗他的思維能力、記憶能力、思想的靈敏度和觀察復雜事物的能力等。

(2) 競聘演講與答辯。知識與智力測驗只能反映候選人的知識和智力水平，不足以反映其全面素質，特別是運用知識和智力的能力。通過發表競聘演講，介紹自己任職後的工作打算，並回答招聘考核人員的提問，可以為候選人提供充分施展自己才華的機會。

(3) 模擬情景實習。競聘演講只能反映候選人是否知道任職後「干什麼和怎麼干」，但「知道干什麼和怎麼干」與「實際干什麼和會怎麼干」並不是一回事。為了辨別候選人員是否只會紙上談兵，還需對其實際操作能力進行分析判斷。模擬情景實習是為此而發展出的西方流行的一種評選管理人員的方法。

所謂模擬情景實習，是指根據被試者可能擔任的職務，設計一套與該職務實際情況相似的測試題目，然後將被測試者安排在模擬的工作環境中，要求被測試者處理設定的多種問題，並根據其處理的方法和效果來評價其心理素質、潛在能力。模擬情景實習的方法設計復雜，准備時間長、涉及專業評價人員多、費用高，但准確度也較高。適用於比較重要職位的人員招牌。模擬情景實習的具體方法有很多，如「處理公文測驗」、「與人談話」、「無領導小組討論」、「角色扮演」等。下面主要介紹其中的兩種。

① 處理公文測驗。處理公文是管理人員，特別是較高層的管理人員的一項重要工作內容。處理公文的能力反映了一個人接受有用信息和利用信息進行決策的能力。運用這種方法的主要步驟是:

a.向候選人提供「一攬子」公文，包括電話記錄、下級請示報告、上級批件、公司內部報告、外部函件等。其中有重要事項，也有瑣碎的小事。

b.要求候選人在規定的時間內把這些公文處理完畢。

c.觀察候選人在一大堆公文壓力下的心理與行為，是分別輕重緩急、有條不紊呢？還是雜亂無章，眉毛鬍子一把抓？

d.詢問候選人處理某些公文的依據是什麼？有什麼設想？為什麼這樣做而不那樣做？

e.根據觀測結果，選聘評價小組對候選人的管理能力做出集體評價。

② 無領導小組討論。其運用步驟是:

a.將候選人編成若干小組。

b.向候選人提供相同的「公司」或「市場」材料，要求就公司在未來時期內增加盈利或提高市場份額制定對策。討論時各自指定的身份相同，沒有上下級關系。

c.每個候選人根據提供的材料，開動腦筋，提出自己的看法，進行討論。

d.討論中每隔一定時間通報一次市場行情和企業生產情況的變化。有時，某個問題剛剛討論完畢，解決問題的方案剛剛確定，便立即告訴候選人情況發生了變化。這時，要注意觀察每個候選人的表現。

e.最後對參加討論的每個人的領導能力、合作能力和應變能力進行評價。