公司挑選職工有哪些方法

① 人員選聘的途徑有幾種,含義分別是什麼

人員選聘的途徑有外部招聘和內部提升兩種。外部招聘是根據一定的標准和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。

內部提升是指組織成員的能力增強並得到充分地證實後，被委以需要承擔更大責任的更高職務作為填補組織中由於發展或傷老病退而空缺的管理職務的主要方式。

什麼是主管人員選聘

主管人員的選聘是人力資源管理部門採用科學的方法挑選或聘請合適的人員從事特定的管理工作的過程，其實質是尋求管理工作與人員之間的最佳配合。

主管人員的選聘是人員配備職能中最關鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。

② 你會怎麼選取員工

首先，我們當老闆的，要把80%的精力都放到優秀員工身上，因為企業的利潤 80%是優秀的員工創造的，大部分老闆的精力老是被有問題的員工所吸引，這樣，企業就沒辦法發展。

什麼樣的員工是優秀的員工，我們是有方法去挑選的，在企業里，如果員工不為老闆著想，是不會提出什麼意見與問題的。這種人當然是直接不考慮給他機會，還有一種人，會不斷的提出建議，比如，他提出需要加大100萬的廣告投入，需要多招20個員工，或者，我們要是能在中央電視台打廣告就好了。 類似這種理想化建議，提了也改變不了什麼，不具備可操作性。這種人是假積極。

我們要重點培養的員工是，能提出意見，並能夠提出具備可操作性的解決方案的人 ！

其實我們也可以引導員工變成這樣的人，比如，你可以直接鼓勵，大家提意見，並提出具體可以操作的解決方案，這樣多鼓勵鼓勵，就會有部分員工變成這樣的人，企業永遠不是只有老闆一個人動腦，老闆需要把大家的腦袋都調動起來想問題，企業才能發展壯大。

這個地方其實隱含了一條在社會上快速陞官的秘密，就是如果你是員工，你跟著一個老闆，，你就找出企業的問題，並且提出具體的解決方案，給老闆。假如你這樣做，迅速的你就成了老闆的心腹，被提拔，陞官指日可待。

講回做老闆，我們既然要培養員工提出問題，並且提出可操作的解決方案，那麼平常就要注意培養這樣的氛圍。 我發現很多公司的老闆，一開會，總是自己在那裡滔滔不絕，這下好了，大家都不說話了，不說話，直接導致員工不思考問題，最終只有老闆一個人講話了。 那企業也就快倒閉了。 所以，當老闆，要記得閉嘴，讓員工不斷的講話，表達，出解決方案，才是正確的思路。

③ 企業常用的招聘方法有哪些

現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、員工推薦等式，

一、現場招聘。

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

④ 企業如何招到好員工

首先要提高企業的知名度。可以通過一些廣告公司媒體宣傳。同時提高員工的各方面待遇。這樣雙管齊下，企業就可以招到好員工了。

⑤ 怎樣面試並挑選出適合的員工

如何面試並挑選員工？面試是招聘流程中最關鍵的一個環節,通常被分為測試和面談兩個大類別。測試方法有筆試、計算機上機測試、具體操作測試等多種，需根據工作性質來決定。

面談應聘人員的方法則具有一定的共通性，它通常被分為4個階段，面試員工具體流程如下。

1.准備階段

這是面試的開場，通常只是簡短的談話以緩解面試人員的緊張情緒，為之後的談話做一個鋪墊，我們可以用常規社交話題進行切入，例如談論天氣，詢問對方怎麼來公司的，路途上是否順利等，以營造出和諧、友好的氛圍。

2.引入階段

引入階段主要圍繞應聘者的履歷情況提出問題，可以讓應聘者簡要介紹自己的能力、談談他與工作內容相關的經歷等。

3.考察階段

在引入簡歷中提供的信息之後，還需詢問各種相關問題進入面談實質階段，考官需要通過應聘者的反饋信息了解其能力特點、心理素質等要素，通過反復的提問和回答，有針對性地考察應聘者是否符合公司需求。在考察對方的同時,還需向應聘者介紹公司的相關情況，方便進行雙向選擇。

4.結束階段

給應聘者預留一部分時間讓他提問，進一步介紹公司情況，並在薪資待遇、工作職責等方面和對方達成共識，完成面試過程。

在面試職員時，我們首先需要知道面試的考察要點是什麼，其內容如下。

1.禮儀風度：穿著是否整齊、得體;性格是否穩重、大方；走路、敲門、坐姿是否符合禮節。

2.專業技能: 專業學識是否符合工作要求,有無特殊技能，有無工作經驗。

3.求職願望：是否以企業發展為目標，兼顧個人利益，對薪資待遇的各項要求。

4.表達能力：語言是否得體、是否具有邏輯性，口齒清晰、語言簡潔明了者最佳。

5.判斷能力：理解問題的准確性、迅速性。是否有自己獨到的見解，是否理智明理。

6.協調能力: 考慮事情時是否能為對方著想， 理解力、實踐能力、社交能力是否符合要求。

7.責任意識: 需要考察人品、自信心、紀律性以及意志力等。

在實際操作中我們究竟應該詢問哪些問題，應該如何考察應聘人員的各項素質呢？可供參考的問題如下：

1.選擇本公司的原因? 最重視的條件是什麼？

2.對薪資待遇的期望如何？

3.請對自己進行介紹，談談你的優缺點及興趣愛好。

4.據你自我分析，最適合的工作是什麼？

5.你希望在什麼樣的領導手下工作？

6.你交朋友最注重什麼？

7.你參加過何種組織活動?對某問題有過何種研究？

⑥ 公司要評選幾名優秀員工，如何才能公平公正地選出來

公司要評選幾名優秀員工，為了公平公正，可以通過層層篩選，取綜合評分的方式進行篩選。
公司年度優秀員工評選案例：
為了弘揚我公司的企業精神，展現我公司優秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發展做貢獻的良好氛圍，公司決定今後每年開展評選「十位優秀員工」的活動。
鑒於2002年八月份前已在每月進行了優秀員工的評選活動，2002年8月份後暫停了優秀員工的評選活動，因此2002年只評選五位優秀員工。
一、評選方法：
根據公司五個系統的特徵和員工崗位的多重性，為了體現和增強評選的先進性、代表性、權威性，我們採取的方法是：先由基層推薦，然後分生產中心、質量部等系統和營銷中心、財務中心、行政人事部等系統的兩大系統進行初選、由對應兩個考評小組分別進行初評，最後經總經理例會討論確定。
二、具體步驟：
1、成立兩個考評小組：
（1）第一考評小組：成員包括生產中心、質量部等各部門的關聯人員（具備客觀分析問題能力、較為公正的人員，不一定全是領導）；負責對生產中心、質量部等系統的員工進行考評；
（2）第二考評小組：成員包括營銷中心、財務中心、行政人事部（具備客觀分析問題能力、較為公正的人員，不一定全是領導）；負責對營銷中心、財務中心、行政人事部等系統的員工進行考評；
2、基層推薦：
採取無記名方式投票、推薦，每位員工需推薦本部門員工一名，同時推薦本系統其他部門員工一名。
3、初選：
各小組根據各系統的投票情況，依據得票數量多少的順序，分別初選生產中心、質量部系統等的7人，營銷中心、財務中心、行政人事部系統的3人。
4、綜合考評：
根據考評的因素或指標，由兩個考評小組對初選的員工進行綜合考評，依據考評分數的高低，在生產中心、質量部系統中評比出4人，在營銷中心、財務中心、行政人事部系統評出2人。
5、總評：
依據兩個小組考評的結果，在總經理例會上討論，最後確定2002年度8——12月份的五位優秀員工。
三、推薦和考評時的主要因素和依據是：
1、思想品德、敬業精神、對企業的忠誠度、對崗位的熱愛程度；
2、適應其崗位工作要求的工作技能及其嫻熟程度、對本部門職能的實現和工作成效的貢獻程度；
3、受員工尊敬或信賴的程度；與員工的溝通能力、團結同志的效果；
4、關心員工、互幫互助的熱情和效果。
四、表彰和獎勵：
對於被評選為2002年度優秀員工的同志將給以通報表彰，同時頒發證書和800元的獎金。
五、推薦、考評、表彰的時間：
2002年優秀員工的推薦、考評、表彰的時間為：2003年1月1日——2003年1月10日。
XX有限公司
2002年11月15日
2002年度優秀員工評價考評表
被測評人：
得分：
1、思想品德（正直、善良、正義感）：
很好：5分；較好：4分；一般：3分；較差：1分；很差：0分；
2、敬業精神（對企業的忠誠度、對崗位的熱愛程度）：
很高：5分；較高：4分；一般：3分；較低：1分；很低：0分；
3、受員工尊敬或信賴的程度：
很高：10分；較高：8分；一般：5分；較低：2分；很低：0分；
4、關心員工、團結同志、互幫互助的熱情和效果：
很好：5分；較好：4分；一般：2分；較差：1分；很差：0分；
5、適應其崗位工作要求的工作技能及其嫻熟程度：
很高：10分；較高：8分；一般：5分；較低：2分；很低：0分；
6、對所在系統、所在部門職能的實現和工作成效的貢獻程度：
很大：10分；較大：8分；一般：5分；較小：2分；很小：0分；
7、與員工的溝通能力和效果：
很好：5分；較好：4分；一般：2分；較差：1分；很差：0分；

⑦ 如何選擇好員工

老闆創業會：創業中後期選人方法
大家好，我是老闆創業會的DQ，分享干貨，輸出價值，帶你進入互聯網創業時代。
接上篇篩選人才，因為這比較麻煩，所以單獨寫一篇
首先去招聘，在招聘廣告中寫明，成功入職者可獲得1萬獎勵，表面面試有三四個環節，然後把這些面試者都約在同一個時間，你可以去預定一個場所，請他們去吃喝一頓，去找個攝影師把所有過程都錄像下來，吃喝結束後拉個群，回去之後你就看這錄影帶，在這裡面找。
（聲明：這是創業中後期所用的方法，別前期就問沒錢怎麼辦）
第一環：看言行舉止，一個有家教的人言行舉止絕對會保持很嚴格的習慣，像吃飯的動作、坐姿、走路等都可以觀察，篩選出幾個中意的。
第二環：第二天帶他們來辦公室，出題一題去靠他們思維能力，重點不是答案，而是解題的思維能力，每個人的思維方式不同，在這塊你可以選幾個和你思維方式不同的人才（同樣要錄像，不然很難仔細觀察每個人）。
到這一步基本上你是有心人選了。
最後一步：和他們說誰能通過誰就能入選，這一步就是密室。
邀請他們到二十多樓的一間三室一廳，安裝好監控，弄好信號屏蔽器，把門弄的里外開門都要鑰匙，裡面沒吃的東西，關個幾小時，看他們反應，當然如果你覺得自己有人生危險的話可以找借口出來，你也可以設置個坑，讓他們以為你也被人坑了，反正只要是密室就行，這一步可能會涉及到法律邊緣，我個人建議你們可以選第二環，但這最後一步最能看透人性。
三步下來，你基本上知道自己要選的人是誰了。
很多人覺得很麻煩、又費錢，但你必須知道的是沒有投入哪來收獲？這就是為什麼我要放在中後期才使用的方法，前期咱們可以一個人做任何項目，直到賺了一筆啟動資金後，我們再去選人。
一個優秀的人才能在你做出選擇時指出其中的利弊，幫你減少被坑的風險，增大成功幾率。
還有一點，就是很多人非常怕把人招進來後，他們學走了自己的東西出去創業，這里就要看你有沒有對未來的預知判斷，這種東西很像感覺，但是你可以通過對未來的風吹草動去訓練這種能力，擴大你信息的接收面。
我們都很想讓一個非常厲害的人為自己打工一輩子，但我告訴你，這是不可能的，在古代帝王制度，能當帝王的備選人寥寥無幾，所以人才可以跟一個明君一輩子，而現代，創業的人數不勝數，你在找人才的時候，人才也在找一個明君。
如果我們手下的人才要出去創業、辭職，我們必須要贊成，還要給他資金、人脈上的幫助，幫他成功創業，無論他是否能成功，都歡迎他回來，當然這是要真正的人才，也是你心裡信任的人才，不要幫了小人被坑了還不知道，這就是你看人有問題了。
無論我們以前的下屬出去創業干什麼行業，就算是乾和我們一樣的行業我們也要支持，真正的領導者是不會懼怕產生多少同行的，因為他一直在調整前進的方向，他的公司一直在進步，再多的同行他也不會去怕。
怕同行的是什麼老闆？不學習，在成功開了一家賺錢的企業後就一直做這個，也不去嘗試改進、不尋找未來方向，這種老闆一個政策下來必死。
大家好，我是老闆創業會的DQ。

⑧ 面試是公司挑選職工的一種重要方法，參加面試時需要注意什麼問題

題主你好，很高興回答你的問題！

總之，面試看似很難得一件事，實際上作為求職者很簡單，說別人想聽的，說與目標崗位有關的。希望我的回答可以幫助到你，謝謝！

⑨ 目前招聘員工的方式都有哪些呢

答：目前招聘員工的方式主要有：網路招聘、現場招聘、中介代招、勞務派遣等等。