關於公司離職的問題和解決方法

㈠ 員工各種離職的巧妙處理方法有哪些

關於員工離職也是很有技巧的,這里我不免要揭露一些不太好的事情 ,這些事情的前提是符合公司運作規律,以公司利益為前提。

4、有的公司採用末位淘汰制,當你業績成為倒數第一時,你就自己收拾行李回家吧。這樣的公司比較少,但是營銷公司採用這種辦法的居多。畢竟是銷售,跟打仗-樣,不是你死就是我活,采負激勵要配合很好的正面激勵,所以,營銷公司的提成多的怕人,好的業務代表月收入比營銷總監高。你選擇了營銷就選擇了一不歸路, 一切以銷量為主,對你來說很刺激,堅持下來的磨煉成金,當然百分之八十另選他行。

㈡ 企業如何應對員工離職

企業如何應對員工離職

《勞動合同法》自實施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請，也不履行離職手續。有的甚至更改了所有的聯系方式，導致用人單位無法與本人取得聯系，無法進行工作交接，致使用人單位陷入非常被動的境地。面對這種情況，企業如何防範員工離職帶來的風險？

首先，用人單位應制定有效的規章制度。

在實踐中，涉及勞動爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因為規章制度制定的程序有問題。《勞動合同法》規定，用人單位的規章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規章制度制定的程序包括下面兩個方面：①規章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案或意見；②用人單位的規章制度應該告知勞動者。許多用人單位並未意識到第二點的重要性。在員工入職之時也只是將規章制度發給員工，有的企業甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發生勞動爭議的時候，用人單位很難提供證據證明已經將規章制度的具體內容告知了員工。

用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：簽收，就是在員工入職之時可以讓員工簽署《規章制度簽署單》；考試，在平時的工作評估時對此部分進行考核；層層培訓，在對員工進行培訓的同時加入規章制度的培訓；傳閱以及發放等。但用人單位無論採取何種方式，都應該保存好相關證據，比如：簽收單、會議紀要、培訓登記、討論情況等。

其次，在規章制度中建立健全的員工離職手續辦理體系。

雖然《勞動合同法》中規定了勞動者應該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個原則性的`規定。用人單位想要用規章制度來規范勞動者的離職手續，應該在勞動合同中寫明「員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續」，並在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。

用人單位最好在勞動關系存續期間進行工作的交接，一般為勞動者提出辭職之後的30日內或者在勞動合同到期之前30日內。工作的交接應該在此時間之內盡量完成，否則容易造成事實勞動關系。實踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規定：員工離職之時的工資以及經濟補償金應在工作交接完畢之後領取。

對於經濟補償金的支付，法律的規定是「辦理工作交接之時」，意思是可以在辦理完畢之後支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分，是要求在勞動合同解除或終止之時支付。在實踐中，一般都是在這個月領取上個月的工資，有些用人單位認為只要是在規定的薪資發放日支付就不算是拖欠工資，其實不然。《工資支付暫行規定》第九條規定：勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。如果用人單位一直未支付，那麼很容易變成拖延工資。這對用人單位是存在法律風險的，《勞動合同法》規定了如果拖欠工資可能會產生50％～100％的賠償金。

因此，用人單位應當在規章制度中對於離職工資的交接進行單獨的規定，而不能夠按照實踐中經常採取的工資發放日期。在規章制度中，用人單位也可以規定如果員工違反服務期的規定，公司可以不計發工資以折抵違約金，這樣可以避免進一步的損失。

《勞動合同法》中規定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移。因此，用人單位應該在規章制度中明確員工離職之時檔案關系的轉移時間以及具體辦理程序。

最後，工作交接以及獎懲制度的結合。

如果勞動者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失或者有的勞動者直接就「消失」了，也不領取當初離職之時應該領取的補償金，此時用人單位應該如何保障自己的權益呢？

用人單位應在規章制度中明確規定「勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的，屬於嚴重違反規章制度的行為」。《勞動合同法》第三十九條明確規定了如果勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。這樣勞動者一旦出現拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動合同。這樣會對勞動者產生兩個方面的影響：①對於原本有經濟補償金的勞動者，會喪失經濟補償金；②對於自動辭職的勞動者，勞動關系終止的原因會由辭職轉變為因嚴重違紀而被公司解除勞動合同，這對其以後的再就業會產生一定的影響。

用人單位還可以在規章制度中明確法律的規定「因勞動者不按照約定辦理工作交接，給企業造成損失的，勞動者應承擔相應的賠償責任」。

但用人單位不可以因為員工不來上班了或者提交辭職手續了就不辦理離職手續。《勞動合同法》中明確規定了員工離職應該辦理手續。即使員工在提交了辭職手續之後或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了，用人單位也應該按照本單位規章制度的規定給其辦理離職手續，並將書面形式送達給勞動者。難以尋找本人無法直接送達之時，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難時可以郵寄送達。如果被送達職工下落不明的，也可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。但是用人單位能夠直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告送達的，視為無效。

用人單位如果在員工離職之時與員工簽訂《競業禁止協議》後員工下落不明的，公司可以採取提存的方式。債權人無正當理由拒絕或延遲受領債之標的的，債權人不在債務履行地又不能到履行地受領的，債權人不清、地址不詳的或失蹤、死亡（消滅）且繼承人不清的或無行為能力且法定代理人不清的，債務人都可以進行提存公證。用人單位在無法將補償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此，可以選擇提存公證的方式將補償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應該更合算一些）。

此外，用人單位可以採取在協議中明確員工的住址以及聯系方式，公司可以按照協議上的地址將補償金郵寄給員工，或者在協議中明確員工的賬戶，並且約定在協議期滿之前不可以注銷賬戶。

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㈢ 企業如何應對員工離職

企業如何應對員工離職

企業如何應對員工離職，《勞動合同法》自實施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請，也不履行離職手續。那麼，企業如何應對員工離職

企業如何應對員工離職1

首先，用人單位應制定有效的規章制度。

在實踐中，涉及勞動爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因為規章制度制定的程序有問題。《勞動合同法》規定，用人單位的規章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效。

用人單位的規章制度制定的程序包括下面兩個方面：①規章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案或意見；②用人單位的規章制度應該告知勞動者。許多用人單位並未意識到第二點的重要性。在員工入職之時也只是將規章制度發給員工，有的企業甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發生勞動爭議的時候，用人單位很難提供證據證明已經將規章制度的具體內容告知了員工。

用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。

比如：簽收，就是在員工入職之時可以讓員工簽署《規章制度簽署單》；考試，在平時的工作評估時對此部分進行考核；層層培訓，在對員工進行培訓的同時加入規章制度的培訓；傳閱以及發放等。但用人單位無論採取何種方式，都應該保存好相關證據，比如：簽收單、會議紀要、培訓登記、討論情況等。

其次，在規章制度中建立健全的員工離職手續辦理體系。

雖然《勞動合同法》中規定了勞動者應該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個原則性的規定。用人單位想要用規章制度來規范勞動者的離職手續，應該在勞動合同中寫明「員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續」，並在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。

用人單位最好在勞動關系存續期間進行工作的交接，一般為勞動者提出辭職之後的30日內或者在勞動合同到期之前30日內。工作的交接應該在此時間之內盡量完成，否則容易造成事實勞動關系。實踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規定：員工離職之時的工資以及經濟補償金應在工作交接完畢之後領取。

對於經濟補償金的支付

法律的規定是「辦理工作交接之時」，意思是可以在辦理完畢之後支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分，是要求在勞動合同解除或終止之時支付。在實踐中，一般都是在這個月領取上個月的工資，有些用人單位認為只要是在規定的薪資發放日支付就不算是拖欠工資，其實不然。《工資支付暫行規定》第九條規定：勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。如果用人單位一直未支付，那麼很容易變成拖延工資。這對用人單位是存在法律風險的，《勞動合同法》規定了如果拖欠工資可能會產生50％～100％的賠償金。

因此，用人單位應當在規章制度中對於離職工資的交接進行單獨的規定，而不能夠按照實踐中經常採取的工資發放日期。在規章制度中，用人單位也可以規定如果員工違反服務期的規定，公司可以不計發工資以折抵違約金，這樣可以避免進一步的損失。

《勞動合同法》中規定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移。因此，用人單位應該在規章制度中明確員工離職之時檔案關系的`轉移時間以及具體辦理程序。

最後，工作交接以及獎懲制度的結合。

如果勞動者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失或者有的勞動者直接就「消失」了，也不領取當初離職之時應該領取的補償金，此時用人單位應該如何保障自己的權益呢？

用人單位應在規章制度中明確規定「勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的，屬於嚴重違反規章制度的行為」。《勞動合同法》第三十九條明確規定了如果勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。這樣勞動者一旦出現拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動合同。這樣會對勞動者產生兩個方面的影響：①對於原本有經濟補償金的勞動者，會喪失經濟補償金；②對於自動辭職的勞動者，勞動關系終止的原因會由辭職轉變為因嚴重違紀而被公司解除勞動合同，這對其以後的再就業會產生一定的影響。

企業如何應對員工離職2

員工為什麼離職？

薪酬待遇問題

對於多數IT企業中的普通員工和基層主管來說，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激更為敏感；對於中層經理來說，他們一般都擁有相對較高的薪酬待遇，而社會需要和自尊是主要的，除非薪酬的差距較大，否則不會為了高一些的薪酬離職；至於企業的高層經理，信任和成就感（自我實現）的需求是主要的。如果不出現信任危機，一般是不會因為薪酬而流失的。

另外，員工之間對薪酬的相互比較會引起流失。如果員工發現和自己能力相似的同事或朋友的工資比自己高時，則會引起不公平感，進而發生流失。另外，薪酬不僅僅反映了低層次的生存需要，同時也是對個人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人會有一種成就感和優越感，尤其是在和同事、朋友進行薪酬比較時。

管理問題

中國IT企業的成立時間一般都不長，多數還處在企業的發展初期，還存在著許多的管理問題。但對於人員離職，最主要的原因是沒有成熟的企業文化、缺乏充分的人員溝通、上下級關系等幾個方面。

企業文化是一個企業的，企業文化被員工視為判斷行為的准則，它的影響力是巨大的。企業文化對人才流失的影響是滲透性的、復雜的，又是不可忽略的。

個人因素

這主要包括: 家庭因素，思想是否成熟。具體地，家庭因素主要是家人對工作的不認同，從而在他們的影響下，產生更換工作的想法。思想是否成熟主要指員工對自己的職業生涯規劃是否有較明確的打算，總是這山望著那山高，對於什麼樣的工作適合自己沒有準確的想法。一般這類的人，工作轉換會比較頻繁，這種情況經常出現在IT企業基層職員身上。

應對員工離職方法

第一，在招聘時注意對應聘者退出傾向、工作參與度和積極情感的考查。退出傾向、工作參與度和積極情感屬於雇員的個體變數，管理者不太可能期望雇員在進入組織後這些方面的個性會產生變化，因此必須在招聘時注意對這些變數的考查。如果招聘時能夠甄別出低退出傾向、高工作參與度和高積極情感的雇員，那麼對於穩定雇員隊伍是大有好處的。

第二，設置提高轉換成本的人力資源管理措施，從物質和精神兩方面增加技術人員的流失損失。物質方面可以通過簽訂有高額賠償金的合同、讓雇員持股、建立年功序列工資制、增加項目完成的獎金比例、提高年終獎的比例等方法來實現。

也有的公司主要從精神方面入手增加雇員的轉換成本。靠感情和文化留人。

第三，建立績效和回報緊密掛鉤的績效評估體系，提高雇員的分配公平性。需要指出的是: 企業實際操作中往往是直接借鑒一些好的績效評估體系。本人的看法則是：沒有一種的方法，只有根據企業的實際情況建立起來的績效評估體系才能在實際工作中發揮良好的作用。

第四，建立並完善多向的職業發展階梯。這一策略針對的是職業成長度和晉升機會的結果。目前的組織結構趨向於扁平化，IT企業比較好的信息交互平台又使這種變化的趨勢易於實現，因此增加更多的職位晉升機會是和這種趨勢相悖的，也是不太可能的。

晉升機會和職業成長度的共同點在於它們反映了雇員追求自我的一種發展，設立多向的職業發展階梯可以幫助雇員滿足這一需求。對於技術人員來說，可以設立專門的技術發展階梯。讓高技術級別的雇員培養低技術級別的雇員，將此列為高技術級別雇員重要的工作職責之一並和績效評估聯系起來；對於不同的技術級別設立不同的技術培訓項目，幫助技術人員在某一技術方向上不斷發展。總之，保持技術發展階梯的通暢性是非常關鍵的。

第五，向企業管理者提供必要的管理技能培訓，增加對技術人員的管理者的支持度。IT企業的技術人員一般分屬於企業不同的項目組，項目組的負責人（一般稱為項目經理）負責管理本項目組中的技術人員。在IT企業中，這些項目經理一般都是技術出身，而且往往是因為技術水平出眾而被提升的。

保證合理的離職率 對一家健康企業來說，員工跳槽既必需又有益。

㈣ 回答離職原因的四大妙招

回答離職原因的四大妙招

回答離職原因的四大妙招，面試時，總是會被問道離職原因，而如何才能在構想出能讓你順利通過面試是一個難題。而這回答離職原因的四大妙招就能讓你=在求職者當中脫穎而出。

回答離職原因的四大妙招1

一、坦誠

這應該不用說了吧，但你絕對必須在你離職的原因方面坦誠相告，尤其是如果你被前任僱主解僱的話——未來僱主可以(而且在許多情況下確實會)打電話給你的簡歷證明人或你的前任上司。如果你是被解僱的，不要驚慌：這並不意味著你沒有獲勝希望。最好的辦法是把這說成是自己人生中的一段學習經歷，並展示你從中獲得的經驗教訓。

如果你承認自己曾犯過錯誤，並且證明自己從中有所長進的話，那麼人們常常可以原諒你以前犯過的那些錯誤。

二、保持積極的態度

即使你曾在《時尚女魔頭》那般上司下面受氣的話，也不要在面試期間對前任上司或公司不停地大聲抱怨。如果你認為自己被解僱是不公平的，你還是不應該把自己描繪成一個受害者。據企業招聘專家黛博拉·奧斯伯恩(DeborahOsbourn)認為，說上一份工作不是很適合你是可以的，但要准備好提供一些具體理由來證實你的這種說法，比如，你想在一個更加註重團隊精神的環境里工作，或者那個職位並不能最好地發揮你的技能。

三、簡短作答

一旦你回答了這個問題之後，就沒有必要繼續加以詳盡解釋。你繼續談論這個話題越久，你就越有可能說到沒必要提到的事情。是的，同事喜歡暗箭傷人，公司首席執行官(CEO)在情緒控制方面存在問題、公司常在財報上「有創造性」(指作假)的做法，這些都是你離職的很好理由，但這些問題不宜在面試時說出來。

如果你是在和睦的情況下離職——而只是為了尋找新的挑戰的話，那麼對於這個問題你只需回答這些就夠了。如果面試官想了解更多信息的話，她會要求你進一步加以闡述。

四、 把重點放在這份新的工作上

結束這個回答的最好方式是把話題轉回到最重要的問題上——你為什麼對你所面試的工作感興趣。「面試你的人都想知道，你希望得到這份工作，而且你對這份工作的興趣會保持一段時間，」奧斯伯恩說，「你或許會感到驚訝的是，許多人無法清楚表達自己對所面試工作有興趣。」

強調新職位的那些激發你興趣的工作職責(「在我上一份工作中，我並沒有太多的機會與其他部門進行協作，所以，我對在貴公司跨職能部門的團隊里工作感到非常興奮」)。切忌提及以前工作中你不喜歡然而在新職位的職責描述中明確規定的職責。不喜歡主動向潛在客戶打陌拜電話?在說出這句話之前，請先確定打陌拜電話並沒有列為新工作的一項內容!

在此138job我提醒您，你被問到的每一個問題都是你展示自己的素質、個性及對該職位的興趣的一個機會。你早已通過了初步篩選，而面試是你展現自己的時機。所以，當面試官問你有關以前工作的問題時，只需以簡短、坦誠、積極的方式回答即可，這樣你就會立刻獲得下一個提問機會。你就會距離面試成功更近一步。

回答離職原因的.四大妙招2

一、 離職面談真的重要麼？

A剛進這家小公司不久，一直做電話銷售，他總覺得這工作沒有變化和突破。才做了兩三個月，A就開始「忙裡偷閑」了，撥打的電話量逐漸變少，有時候只在線上跟客戶聊幾句，連電話也不願意打，一心想著找更好的公司。

好不容易托朋友介紹拿到一家外企的面試機會，A激動得不得了，對於眼下的工作根本已無心戀戰。他成天坐在電腦前，一邊幻想著新公司的種種好處，一邊糾結著如何開口向HR辭職，越想越坐不住。新公司的offer還沒下來，A就按耐不住辭職了。

走前，老闆找他談話，他也心不在焉，老闆問他對公司的看法，他只嘀咕了一句，說離家太遠；老闆讓他提建議，他也敷衍了事地隨便說了兩句。老闆見他無心溝通，很多話也打住沒說。就這樣，A飛快地離職了。

然而，結局卻是，新公司最終沒錄用A.新公司的HR和業務經理在和A的幾次溝通中，認為他心態浮躁，沒有明確的職業定位，思路混亂。此外，A簡歷中有好幾份短暫的工作經歷，這也讓新公司HR顧慮重重。

A不知道的是，前任老闆在和他進行離職面談時，本來想以前輩的身份告誡他，年輕人不要太浮躁，希望他以後能沉下心來踏踏實實地工作，這樣才能謀得更好的發展。可A當時的態度，讓前任老闆收回了這些真誠的忠告。

二 、 專家分析

離職面談，不能錯過的職業收獲

出場專家：職業規劃師 洪向陽

對於即將離職的員工，絕大多數企業都會安排離職面談。就像A一樣，很多人對此不以為然，覺得已經要走了，沒什麼可說了。尤其是在工作期間還發生過不愉快的，就更不想多說什麼，甚至覺得這是多此一舉，直接走人最省事。情況並非如此。向陽生涯CCDM職業規劃師團隊研究認為，離職面談無論對於員工個人還是企業，都是很有價值的事情。先談談對個人職業生涯發展的重要意義。

三 、 個人：離職面談的三大收獲

我們認為，從個人職業生涯的角度來看，離職意味著職業生涯階段性的結束，面對新的開始，用積極的、帶有建設性的態度離開，比消極被動的離開更利於發展。充分利用好離職，你可以獲得以下三方面的收獲：

1、得到重要的利己反饋

用正確的心態去面對離開，即使之前有不愉快的事，在離開時也不要再去計較。用發展的眼光來看待眼前的事，從老闆那裡得到關於自己工作能力、為人處事、職業規劃方面的真實反饋是不是很有價值？要知道，這些問題平常很難有機會能開誠布公地溝通，而這些信息對你做好新工作會有很大幫助，甚至，你還有可能在此次談話中得到一些新的發展思路和機會。

2、留下你美麗的「背影」

從心理學角度，近因效應能很好地解釋離職面談需要妥善處理的重要性。近因效應是指在某事或某人在事件尾聲處所留下的印象，會影響外界對此事或人的整體評價。因此，即使你在之前的工作中有不愉快，最後你的表現可在很大程度上扭轉「成見」，消除隔閡。也許你認為離都離開了，並不需要化解什麼，但從職業生涯的長遠發展來看，一個正面的評價和結果，對你進入下一份工作也有積極作用，減少你的負面情緒。

3、有利於做好往後的職業規劃

在與HR或老闆的聊天中，如果你主動去面對過去工作中的問題，HR或老闆也會認真和你交流，指出你的問題所在。從中你可分析區分，哪些方面是你能力所欠缺，哪些方面是你本身就與該職位的不適合，或者是行業總體衰退導致你的離職。有了這些判斷後，你才能做好之後的職業規劃發展方案。

如果你本身就與該職業匹配度小，HR也許會建議你到向陽生涯做職業規劃咨詢，尋求專家的幫助，確定好適合你的職業定位，才能避免頻繁、盲目地跳槽。

值得一提的是，對於即將離職員工，HR一般都帶著中肯且祝願的態度與之交流。在溝通良好的狀況下，HR或老闆會願意為員工提供一些幫助，比如就業信息或一些推薦機會。但這取決於最後談話的溝通狀態，並不是所有人都能獲得推薦機會。

四、 企業：發現管理漏洞和不完善

當然，在員工離職時做好溝通，從企業人力資源管理的角度，也是有重要價值的。對企業來說，離職面談首先是要和離職員工梳理和總結過去所有的工作。對員工曾經所做的貢獻表示肯定及感謝。同時，員工在工作期間多多少少會發生一些不愉快的事，這番「最後的談話」也是給離職員工一個「發泄」和傾述的平台，把前段時間工作中積累的負面情緒都在這時候釋放出來。

對個人、對公司都是有益的；更重要的是，在離職面談中，可以鼓勵員工開誠布公地提出對公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意見和建議，這是發現公司管理中的漏洞和不完善之處的好機會。平常職員忙於工作，並因為僱傭關系而不敢說真話，此時就正是HR收集真實問題的時候。

離職並非負面、消極的事情，只要做好溝通，用正面、積極的心態去面對，離開「老東家」時也能瀟灑、輕松。離職面談是在老公司里最後也是寶貴的職業收獲，請抓住機會，審視自己的職業生涯發展方案是否需要調整，為以後的長遠發展掃除障礙，鋪平道路！

㈤ 員工離職的真正原因及應對策略

員工離職的真正原因及應對策略

員工離職的真正原因及應對策略，關於職場上離職也是經常遇到的事情，這對於企業來書也是非常大的一個問題，那麼對於企業來說有很多應對方式，以下分享員工離職的真正原因及應對策略。

員工離職的真正原因及應對策略1

1、對直接上級的管理方法不滿意

好多員工的真正原因就是受不了領導的「臭脾氣」。這一點對於管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業好，也是為了讓員更快的成長，為什麼他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?能說，但是要講究有效的溝通方法，不然適得其反。

2、企業的管理制度與流程不合理

很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。比如：員工請休假經常會出現員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。原來批准事假與病假的決定權在管理者的手裡，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者，所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性。

3、員工的工作待遇與貢獻不成正比

這就需要企業績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。

4、對企業的發展前途缺乏信心

其實很多企業有很好的規劃，也有很好的前景，可是員工並不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業工作是有前途的。

5、對工作環境與工作條件不滿意

很多企業裝修的時候對客用設施非常的重視，可對員工設施卻不捨得投入。現在很多員工從小生活的環境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學好，員工才能幹好。所以，一塵不染的工作環境與良好的休息環境也是留人的好的方法。比如企業員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內空調，暖氣，網線，及洗衣機等一應俱全。

6、員工不喜歡自己的工作

這一點也是非常關鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業，甚至會離開這個行業。還有很多人認為服務行業是伺候人的行業，沒有地位。

7、工作量不合理

工作時間太長，工作量太大，經常性的加班加點導致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。

8、和同事關系不好

企業的文化不好，或員工之間競爭太大，就會導致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環境，工作的不開心。所以離開。

9、工作職責不明確

職責不明確，會造成問題處理不及時甚至沒人處理，影響工作效率，也會影響工作質量。大家對企業沒有責任感的時候，企業會止步不前。改善無非就是確認責任人，做到獎罰有人，獎罰分明。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，但如何才能有效防止和解決員工流動問題，不妨看看下面的對應措施。

一、創建核心企業文化

營造好的文化氛圍是一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。

二、給員工一個發展的空間和提升的平台

較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平台，可以從以下幾方面著手：

1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。

2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。

3、給員工提供足夠多的培訓機會。

三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。總結一下，大致有以下幾條：

1、用人不疑、疑人不用。

2、別說員工的不是，尤其是在背後。

3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。

4、敢於承擔責任，更敢於為員工承擔責任。

5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。

6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平

1、首先，調查清楚同行薪酬水平。

2、對骨幹員工或重要崗位員工，要捨得付高薪。

3、獎懲分明、重獎重罰。

五、強化對離職後的員工管理

1、把離職後的員工也當成一種財富、一種資源。

2、員工離職後，常打打電話，歡迎他常回家看看。

3、別說「好馬不吃回頭草」。

員工離職的真正原因及應對策略2

1、員工對直接上級的管理方法和風格不滿意

好多員工和我經常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領導的「狗脾氣」，多大的.領導呀，天天牛哄哄的。

這一點對於管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業好，也是為了讓員更快的成長，為什麼他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?很多管理者說，做工作我不怕得罪人，

我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?

所以說如何和員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。

2、企業的管理制度與流程不合理

很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。

上一次在遼寧朝陽的時候，一家企業的老闆問到我說：員工請休假制度經常會出現員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。

我仔細一問，原來他們企業每個月休二天，並且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資，請事假扣兩天工資，而批准事假與病假的決定權在管理者的手裡，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者。

另外一個問題，客人經常因質量問題退菜，根據酒店制度規定對廚房的員工要進行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來該酒店要處罰整個菜品的菜金，作為動輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。

所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認可與接受。

3、員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，幹得多拿的少

這就需要企業績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。

9、同事關系不好

其實，給出高於同行業水平的工資，減少同等配比的人員，優化組合，避免人浮於事，就可以讓你的人力資源在終端市場有先機優勢。合理避免你的劣勢，化劣勢為優勢資源。

企業如何留住員工？

1、在情感上加深與員工的關系。人都是情感動物，對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。

2、給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環境，以利於公司的發展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。

3、給予員工合理的報酬。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。

4、完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。

5、建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對於穩定員工的心起著重要的作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅遊等等都可以有效地激勵員工的鬥志，從而創造更好的業績。

企業如何留人也要根據自身的資源和條件，對於以上的途徑採用合理的搭配應該會有很好的效果。

㈥ 員工辭職少不了，公司如何正確應對員工辭職

員工離職除非有特殊的情況外，都是不滿公司待遇問題。所以，如果已經走了一個好員工，就一定不要讓別的好員工再走，公司應該改善待遇。一個公司要想積極發展，老員工是不能舍棄的，都是過來人，已經提出來辭職的員工，基本都已經找好的新的公司，所以不要強求留下來，以後還有合作的機會！

對標薪酬。很多時間人們換工作是因為薪酬不到位，如果存在這種情況，又確實是得力的下屬或關鍵的崗位，在公司政策可能的情況下，溝通HR部門予以調薪。反思平台。有時候公司管理也沒有問題，薪酬也給到位了，員工還是想看外面的機會；這可能是因為自身的平台較小，不足以滿足卓越人才的發展需要。這種情況應樂見其成，支持下屬有更好的選擇。個體情況。比如員工的通勤距離、照顧家庭的需要、個人發展興趣轉移、個體不適應公司要求或公司文化，那就順其自然好聚好散吧！

㈦ 離職原因分析及改善對策

每個人辭職總有一個理由，造成公司員工離職的原因林林總總，那麼員工離職的原因究竟有哪些呢?以下是小編為你整理的員工離職原因分析總結，希望能幫到你。

員工離職原因分析總結
一、外因

1 、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2 、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿， 「 不拿白不拿，拿 了不白拿 」 ，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二、內因

1 、企業文化影響 。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。

2 、企業發展前景 。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工， 選擇離職當是遲早的事了。

3 、企業薪酬水平 。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標准時基本上都會談到三點： a 、工作開心; b、大的發展空間; c 、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結;企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

㈧ 員工在離職時需要注意哪些問題出現問題該如何解決

員工在離職的時候需要注意的問題是比較多的，比如說應該以書面的形式通知企業自己要離開了，不需要寫請批准。如果書面通知寫錯了，公司就有可能不批准，那你就屬於曠工，最後沒有辦法取得應得的賠償。工作一定要交接好，要把前公司的事情給處理好，這樣才能夠在索賠的時候理直氣壯。若出現了問題就可以通過勞動仲裁的方式去解決，不要害怕。

擅自離職是一種違法的行為，這個時候公司可能會判你曠工，或者不給你錢，所以一定要提前說明。