用人單位的問題和解決方法

『壹』 當職工與用人單位發生勞動爭議，職工可按什麼程序來解決問題

職工與用人單位發生糾紛按照民事糾紛處理，相關法律規定，發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解，不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，另有規定的，可以向人民法院提起訴訟。
法律分析
勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。調解程序是勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利於解決糾紛。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

『貳』 勞動者與用人單位發生勞動爭議時，如何尋求最佳解決途徑

勞動者與用人單位發生勞動爭議，可以有多種途徑維權。但是，應當首先選擇成本最低的途徑，也就是時間短、見效快的。協商。協商是解決爭議最便捷最經濟的一種途徑，但協商解決是以雙方當事人自願為基礎的，雙方如無法自願達成一致意見，可以選擇其他爭議解決方式。對勞動者來說，協商解決省時省力，能夠協商解決對勞動者較為有利。但是，但凡公司能願意和你協商一致，那還會發生勞動爭議嗎？倒過來細想，發生勞動爭議的原因，就是公司和你協商達不成一致，或者壓根就不想和你協商！這個時候你還屁顛屁顛地想著可以和公司協商，不被公司嘲笑才怪！只會讓公司認為吃定你了！

『叄』 如何解決公司用工風險問題呢

第一、企業不管是什麼階段，各項規章制度必須要建立健全。企業初創期制度管人更是非常重要。這里需要提醒的一點是，企業在做制度和流程時一定不能違背國家相關的勞動法律法規，就是你的制度必須是合理合法的。比如勞動合同法規定試用期一年合同不能超過1個月，那麼你的制度規定試用期3個月，那這個制度本身就是有悖於勞動合同法的，一旦發生勞動用工糾紛案件，企業無法提供自己不違法的證據。即使員工也有錯，觸犯了企業的制度，企業的制度是不合法不合理的，不能作為仲裁的當庭證據。切忌。
第二、企業和員工之間一定要簽正規標準的勞動保障局下發的制式勞動合同，不要自己要麼不簽合同要麼自己企業草擬一份不合法的無效合同和員工來簽訂，簽了也是不合法，做無用功。
第三、企業一定要給員工至少一個月試用結束後繳納社會保險。五險一金中的一金國家不強制企業為員工繳納，但是五險一定要給員工繳納。這個也是這兩年勞動糾紛案高頻點。希望企業注意。
第四、辭退員工一定要給員工合理給付經濟補償金，既然是企業辭退在先，那麼沒有理由不付補償金。何況一旦發生糾紛，經過很多周折企業還是要給付這部分補償的。經濟補償金也是這幾年糾紛高發點。
第五、女性三期即：懷孕期、生育期、哺乳期不可以辭退，這個勞動合同法和勞動法有明文規定，一旦辭退如果員工起訴單位，基本上單位要敗訴。女性三期是受國家法律保護的。企業一定要注意這點。
第五、女性三期即：懷孕期、生育期、哺乳期不可以辭退，這個勞動合同法和勞動法有明文規定，一旦辭退如果員工起訴單位，基本上單位要敗訴。女性三期是受國家法律保護的。企業一定要注意這點。

『肆』 用人單位拖欠工資的解決方法

1、到勞動行政部門舉報(通常是勞動管理監察大隊)。
2、也可以直接申請仲裁。
3、如果對仲裁結果不滿意可以在拿到仲裁書後15天之內到法院起訴。
4、根據國家規定在仲裁或訴訟的時候，你可以要求除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
哪些情形不屬於拖欠工資
不屬於用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的情形包括11種：
1、國家法律、法規中有明確規定的;
2、勞動合同中有明確約定的;
3、用人單位代扣代繳的個人所得稅;
4、用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
5、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
6、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位從勞動者本人的工資中扣除的賠償;
7、用人單位依法制定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;
8、企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給提供正常勞動職工的工資不得低於當地的最低工資標准);
9、因勞動者請事假等相應減發工資等;
10、用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資;
11、用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄勞動行政部門根據各地情況確定。

法律依據：
《工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。 用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資；
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
(三)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
(五)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

『伍』 職工與用人單位之間的矛盾該如何化解

【1】弄清沖突是什麼
沖突的表象多樣化，有直接沖突，員工責備老闆在不了解實情的情況下，只會亂指揮，更多時候是出現消極怠慢現象，具體表現為員工工作進度慢，對工作沒有責任心，沒有進取心。這些表象後面真正的沖突往往是員工和老闆對工作的內容，進度觀點的不一致。
【2】找出導致沖突的原因
導致沖突的原因是問題的症結所在，找到它也是解決問題沖突的第一步，一個員工時常無故曠工，你警告他如果下次再發生這樣的情況，將扣除他的獎金，這以後他確實老老實實地待在自己的崗位上，但問題解決了嗎？情況並非如此，這個員工經常離崗可能是因為他對自己的工作不感興趣，覺得另一部門的工作更適合自己，因而經常去學習呢。
老闆覺得工作進度跟不上，我們的產量怎麼這么低，利潤怎麼這么少，而員工卻感受到我們太辛苦了，壓力大。老闆此時要求員工增加產量，肯定就會發生沖突，這是由於雙方考慮問題的角度不同造成的，老闆是從產量和利潤上來考慮的，他沒有考量員工的單獨工作量。而員工則更加關心自己的工作負擔。
【3】分析解決沖突的措施
要使工作順利開展下去，合理解決沖突是必須的，每一種沖突的解決方式都不同，這要根據公司、員工的不同情況進行分析，然後有針對性的採取措施。
在老闆認為產量低，員工認為工作量大的情況下，要增加產量有以下幾種方案，增加員工，以產量定工資，提高員工的工作效率，提高技術支持，更新設備或者改用能提高勞動生產率的生產方式，等等。
【4】預測事情的結果
我們要盡量選擇會帶來最好效果的沖突解決辦法，但這也存在風險，要提前想到如果沖突不能解決，可能會出現什麼樣的後果，要未雨綢繆，做好預防工作。
和員工產生矛盾和沖突，必須及時解決，避免日積月累，演變成復雜的局面，更難以化解。更讓員工順心努力的工作，必須為他們創造適當的條件和環境。解決好員工的矛盾，是為了讓員工更好的工作。

『陸』 解決勞動者和用人單位發生利益沖突的對策與建議

解決勞動者和用人單位發生利益沖突的對策與建議如下：
1、勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；
2、當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；
3、當事人不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
4、仲裁無法解決的，可以依法向人民法院提起訴訟。
調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
第十條 發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
（一）企業勞動爭議調解委員會；
（二）依法設立的基層人民調解組織；
（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

『柒』 招聘中遇到的問題以及解決的方法

一、企業員工招聘存在的問題
第一，人力資源缺乏規劃，招聘定位不準確。
人力資源規劃是企業為落實發展戰略，實現生產經營目標，根據內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行科學地分析和預測，制定相應的政策和措施，以達到供需平衡，實現人力資源的合理配置的過程。很多企業招聘的基礎工作缺位：有的企業只看眼前，缺乏對中長期人力資源規劃的思考；有的企業雖然也做了人力資源規劃工作，但沒有從發展戰略的角度進行全面思考，也並未為企業制定出合理的人力資源規劃。缺乏人力資源規劃，使招聘不能從系統性和可持續性的角度考慮問題，導致招聘定位不準確。
第二，招聘工作組織不合理，缺乏科學規范。
企業招聘工作中，往往將著力點放在收集並篩選簡歷，面試，甄選錄用等招聘環節上，這固然是很重要的，但招聘的組織工作對成功的招聘也有重要的影響。事實表明，很多企業沒有意識到招聘組織工作的重要性，以致在組織工作中存在很多缺陷。這些缺陷不僅體現在招聘前期的准備過程中，如展示企業自身的形象和發展前景的信息宣傳上，而且出現在招聘的後期評估中。實際上，招聘的前期准備和後期評估也是招聘工作中不可或缺的重要組成部分，這些活動之間都是相互聯系、相輔相成的，每一步都要有周密的計劃和嚴謹的操作方式。
第三，招聘渠道的甄選單一，效果難以保證。
目前我國大多數企業選擇的招聘渠道比較單一、缺乏渠道資源整合，不能有的放矢地針對不同的招聘崗位選擇合適的招聘渠道，由此造成招聘效果難以保證的後果。招聘人員在選擇招聘渠道時，沒有認真考察該渠道是否能夠招聘到企業所需要的人才，是否能滿足企業對人才需求的需求。招聘人員在選擇招聘渠道時，還常常忽視該渠道的缺點，造成招聘工作的被動。不同招聘渠道的優缺點決定了企業不能只選擇單一的招聘渠道，應根據招聘崗位通盤考慮不同招聘渠道的優缺點，進行渠道分析，選擇行之有效的招聘渠道。
第四，招聘人員非專業化，缺乏面試技巧。
招聘者應該充分了解和准確把握崗位要求，以便根據崗位要求篩選應聘者。招聘者要通過短時間的面試對應聘者的素質水平做出准確的評價，是一項技術含量較高的工作，需要較高的專業化的職業素養。招聘者還要認識招聘技巧的重要性，熟練掌握招聘技巧，具備「慧眼識英雄」的本領，這對招聘者提出了更高的要求。然而，有些招聘者而言缺乏閱歷和經驗，有閱歷和經驗的些招聘者在招聘過程中又習慣於憑著感覺走。很多情況下感覺可能是錯覺，一味地相信感覺可能會錯失優秀的人才。招聘人員必需要具備專業化的素養，能夠用專業的眼光選擇人才。
第五，雙方信息不對稱，缺乏深入地了解。
市場上的信息不對稱是指買賣雙方各自掌握的信息是有差異的，如果一方擁有較完全的信息而另一方擁有不完全的信息，這就導致資源配置的不合理和市場失靈，進而導致不正當的競爭行為。體現在招聘中的信息不對稱包括兩個方面的內容：應聘者相對於招聘企業的信息優勢、招聘企業相對應聘者的信息優勢。應聘者相對於招聘企業的信息優勢指應聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相對較少。在激烈的競爭壓力下，應聘者為了能在競爭中脫穎而出，往往過分強化自己的優點，弱化自己的缺點，使招聘者不能認清其真正實力，造成人才競爭的不公平，致使優秀的人才不能得到錄用，給企業的高效管理帶來一定風險。招聘企業相對應聘者的信息優勢指招聘者對企業的經營狀況、盈虧能力、發展前景等有更深刻的了解。在這種情況下，招聘者具備明顯的競爭優勢，而應聘者則處於信息缺失的劣勢一方，他們對企業的真實狀況、內部資料了解甚少。
第六，未建立人才儲備體系，缺乏長遠思考。
企業通常在完成當期人員招聘錄用彌補了崗位空缺後就以為招聘工作已經完成，對那些未錄用人員的信息則棄之不理。企業沒有重視到那些沒有被錄用但有慾望到企業工作的人員的價值，沒考慮建立人才信息儲備的必要性，沒有未對落聘者的信息進行整理留存，沒有建立人才儲備體系，缺乏對招聘工作長遠思考。這樣，如果再次出現崗位空缺，只有再重復招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才儲備信息，是減少用人單位和應聘人員的損失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途徑。
二、解決人員招聘存在問題的對策
第一，做好人力資源規劃，制定崗位說明書。
人力資源規劃和職位說明書是企業招聘工作的兩個基本依據。企業要做好人力資源規劃，就要結合本公司的實際情況，對各類工作崗位的特點、性質、任務、職責許可權、勞動條件、環境及員工關系等進行綜合分析，對空缺崗位所需人才的資格、條件等進行系統研究，並在此基礎上制定崗位說明書。企業制定明確的崗位說明書，有利於指導招聘者選拔出切實符合崗位需求的合格人才，避免無目的、無依據地亂招聘人，造成招聘失誤。招聘失誤不僅會增加企業招聘成本，還會因新員工與工作崗位的不匹配而降低工作效率，延誤企業的發展。
第二，規范招聘標准，提高招聘質量。
為了提高公司招聘的質量，為公司招聘到符合崗位要求的高素質人才，人力資源部的招聘人員應在招聘前對公司的空缺崗位進行崗位設計和職責分析，確定崗位職責的內容和從業者的素質要求，科學制定崗位標准，並嚴格按標准開展招聘工作。另外，公司還要根據不同的崗位等級制定出不同的級別標准。在招聘過程中，還應根據不同的崗位標准採取相應的招聘策略，比如有些技能如果在將來的工作中可以學習的話，就不需要淘汰那些缺乏經驗和培訓的求職者。
第三，提高招聘者專業化水平，規范面試流程。
在招聘准備階段，要對招聘人員進行與招聘崗位相關的知識培訓，以及招聘技能培訓，提高招聘人員的綜合素質，做到專業化與職業化相結合。招聘人員在面試選擇人才時要注意，不能僅憑應聘者過去的從業經歷來判定其工作能力，也不能僅用單一的招聘方法。招聘者可靈活運用結構化面試和非結構化面試相結合的方法，運用面試與測試相結合的方法，以確保准確地、全方位地考察面試者，最大限度地提高面試的准確性和可靠性。
第四，建立人才儲備信息系統，規范人才檔案管理。
招聘人員要處理好即用與儲存的關系，把招聘中未被錄用人才的信息，如個人資料、聯系方式、面試表現、主考官的評價等納入企業的人才儲備信息系統。這樣做，有利於做到短期需求和長期儲備相結合，規范人才檔案管理。企業還應盡可能地追蹤備案人員的動態，以便在將來出現崗位空缺或企業的發展需要時對符合條件的儲備者優先聯系錄用。

『捌』 勞動者與用人單位發生勞動爭議時，如何尋求最佳解決途徑

勞動爭議在職場環境中是在所難免的，畢竟單位和員工都會為了爭取自身利益而據理力爭，不過從理性角度來說，勞動者畢竟屬於弱勢群體，一旦和工作單位發生糾紛和爭議，雖然可以通過法律武器保護自己的合法權益，但為了職場生存環境的改善，還是應該冷靜而淡定的尋求解決方式。

第一種途徑：逐級反應協商解決

當協商和仲裁都無法解決勞動爭議，就只能採取法院起訴的措施，雖然整個流程相對漫長而且手續繁瑣，但是為了確保自身的合法權益不受到損害，拿起法律的武器就是明確之舉，只不過在起訴之前要做好充分的心理准備，無論時間成本還是訴訟成本都是無法避免的。

『玖』 勞動糾紛爭議的解決方法有哪些

一、 勞動糾紛 爭議的解決方法有哪些 第一，協商。 勞動爭議 發生後，尤其是 工傷待遇 爭議發生後，雙方當事人應當首先進行協商，以達成解決方案。這是最為常見的、也往往是雙方都容易接受的。事實上，矛盾不太尖銳的工傷待遇爭議，常常都是以這個程序來解決的。對職工來講，尤其要注意使用協商的方式解決糾紛，因為發生 工傷 的職工，往往還要在該用人單位工作，如果過分強調用 訴訟 的方式解決問題，可能會為今後的工作帶來不便。當然，我們並不是說要對用人單位作不恰當的妥協，而是想要強調，協商是雙方最易接受，效果也最好的方式。 第二，調解。 就是企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議進行調解。從法律、 法規 的規定看，這並不是必經的程序。但它對於勞動爭議的解決卻起到很大作用，特別是對希望繼續留在本單位工作的職工來說，能夠通過調解來解決勞動爭議，也不失為一種理想的選擇。 第三，仲裁。 勞動爭議調解 不成的，當事人可以向 勞動爭議仲裁 委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據規定，當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之起7日內作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議自組成仲裁庭之日起60日內結束。對於案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批准，可以適當延期，但延長的期限不得超過30日。需要強調的是，仲裁是 勞動爭議處理 的必經程序。就是說，當事人未經仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。 第四，訴訟。 當事人對仲裁裁決不服的;可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。人民法院民事審判庭則依據 民事訴訟法 和 勞動法 等的規定，受理和審理勞動爭議案件。 審理期限 為6個月，如果有特殊情況需要延長的，經院長批准可以延長。當事人如果對人民法院的 一審 判決不服，可以提起上訴， 二審 判決是終審判決，當事人必須執行。 二、用人單位什麼時候簽合同 《 勞動合同法 》要求用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者 簽訂勞動合同 ，如自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面 勞動合同 的，應當向勞動者每月支付二倍的 工資 。本條的規定，給了用人單位一個終止 勞動關系 的選擇權。當然，這里用人單位需舉證證明已經書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，因此，用人單位應當具有 證據 意識，在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據，否則會弄巧成拙。 《勞動合同法》第六條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。 很顯然勞動合同方面的糾紛，肯定是發生在勞動者與用人單位之間的，其中比較常見的糾紛就是單位不按照法律中的規定與勞動者簽訂書面的勞動合同或者在勞動合同當中格外約定由勞動者承擔 違約責任 的情形，遇到這類糾紛可以從上述解決途徑中選擇恰當的進行處理。

『拾』 用人單位拖欠工資的解決方法

用人單位拖欠工資，勞動者要先和用人單位協商，如果協商無法解決，則可以通過以下法律途徑來解決：
向當地勞動保障監察部門投訴舉報；向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，需要注意的是，要在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提交書面申請；通過訴訟途徑解決，又分三種情況：一是針對勞動糾紛案件，經勞動仲裁後，可以向法院提起訴訟；二是經仲裁都服從，勞動仲裁裁決生效，用人單位不執行的，可申請法院強制執行；三是屬於勞動欠款類的可直接向法院提出民事訴訟。需要特別提出的是，在碰到拖欠工資等權益受到侵害的情況時，千萬不能以爬樓、堵路等過激行為和暴力等手段，一定要依靠法律途徑來解決問題。否則，一時沖動不但於事無補，還有可能因觸犯法律被追究責任。