簡單測素質的方法

❶ 人才素質測評的內容和方法

人才素質測評的內容和方法

引導語：人才素質測評指運用已證明為有效的手段對直接影響工作績效的個體特徵進行測量和評定的過程。下面是我為你帶來的人才素質測評的內容和方法，希望對大家有所幫助。

我們所面臨的周圍環境越來越復雜，越來越整體化。企業間的競爭日益加劇。為了生存和發展，管理者需要合理地管理人力、財力、物力、信息和時間等資源。在企業的諸多資源中，人力資源佔主導地位。為了促進和維持高效率的工作，企業和組織迫切需要科學地招聘和選拔人才、合理地配置人才、公平地評價人才、恰當地個人職業指導。人才素質測評正是本著為招聘、選拔、培訓、配置和職業指導提供科學依據、本著提高個體和企業的效率和效益的目的而興起的一種服務。

人才素質測評的內容

人才素質測評的內容應是直接影響工作績效的個體因素。許多研究表明，直接影響工作績效的個體因素主要包括：概念認知智慧、情感智慧、社會行為智慧、行為風格及專業知識和技能。

概念認知智慧即一般認知能力指接受、處理和發出概念信息的能力，主要包括推理判斷、言語理解、數量關系、空間能力、知覺速度等。一般認知能力反映了人的基本認知操作過程中的智慧功能水平。基本認知操作是通過基本認知加工過程(分析、綜合、識別、判斷、推理等)操作概念的基本表現形式(語詞、數字和圖形)的過程。智慧功能水平是指個體在單位時間內所能加工的信息的質量和數量。因為基本認知操作貫穿於幾乎所有的工作之中，因此，一般人才素質測評的認知能力測驗對幾乎所有工作都有很高的預測力。

情感智慧是指在接受、處理和發出概念信息、自我信息和人際信息時的慣常體驗，主要包括：情緒穩定性、進取心、自信與自尊等。情感智慧對個體的工作績效影響很大。情感智慧的預測力來自於它們的激活作用和自我約束機制。社會行為智慧是指表現在接受、處理和發出人際信息方面的、穩定的個性特徵，主要包括如下內容：友善和樂群、自控意識、人際交往技能等。社會行為智慧是影響人際交往成敗的經常性因素，也是影響社會性工作(管理、秘書、業務員等)的成敗的經常性因素。我們把情感智慧和社會行為智慧合稱社會成熟程度。與社會成熟程度有關的因素是對個體的事業成就有著重要影響的動力源泉或調節動力取向的杠桿。 行為風格是個體在解決問題的過程中所表現出來的只是區分維度但無優劣之分的人格特點，主要包括：務實與創意、重邏輯與重情感、內傾與外傾、A型人格與B型人格，及興趣和價值取向等等。一方面，一種行為風格更適合於某一類工作;另一方面，行為風格不一樣的個體在做同一種工作時會表現出不同行為特點。但行為風格不決定工作的成敗，決定工作的成敗的因素是一般認知能力、社會成熟程度及專業知識和技能。

人才素質測評的方法

他人因常被雲霧遮掩而難識真面目，自己因“在此山中”而難窺真容顏。人才素質測評卻有知己知彼的好方法。常用的測評方法有三種：問卷測試、結構化面試和場景模擬。

人才素質測評的問卷測試是通過受試者填寫文字材料的問題評價受試者特徵的測試形式，紙筆測試和計算機測試都屬於這一類。在速度、准確性等方面上問卷測試都占優勢，因此，問卷測試很受重視。通過兩個小時左右的測試，就可以獲得有關受測者的較全面的信息。

人才素質測評的結構化面試是一種根植於嚴格的.工作分析和細仔的題目設置的測評手段。大量研究表明，傳統的面試的預測力是很低的，而結構化面試的預測效度是很高的。結構化面試非常適合於高層人員選拔和評定。結構化面試是與測評內容和被測者的特點相聯系的，它可以有效地把職位特徵和個體特徵相聯系。在強調個體的現實水平時，如招聘高級管理人員時，下列程序是適當的：先用問卷測試篩去一般素質較低的個體，再用結構化面試選拔優秀的個體。 評價中心技術是通過模擬的情景考察受試者的實際操作能力的測試方法。比如，文件框測試可以了解管理者處理公文和日常事務的技能，無領導小組討論可以了解管理者的組織和領導能力。

事務的技能;無領導小組討論可以了解管理者的組織和領導能力。目前我們運用較多的是無領導小組討論，本項技術主要用於選拔和考核高層管理人員。

人才測評包括測量和評價兩個部分，測量注重定量分析，而評價注重定性綜合。因此，測評之後，被測者應當獲得一個較詳盡的解釋，這個解釋既能說明此人與他人在量上的區別，也可知道此人的綜合特徵。這樣，用人才素質測評的方法測評直接影響工作績效的個體因素，就可以幫助管理者和個體知己知彼了。管理者做到了知己知彼，可以知人善任，可以合理地配置人才;個體做到了知己知彼，可以合理定位，可以人適其職。

❷ 如何測試一個人的綜合素質

其實很簡單啊！找一個自己的好朋友幫忙啊！讓他幫你在其他朋友那裡做做調查啊！只要看看你在朋友心裡是什麼樣的人，就大概是那個樣子了啊！記住，不要告訴其他朋友，要秘密進行。

❸ 人員素質測評的方法有哪些

人員素質測評的方法有：專題訪談法，研究者通過面對面的談話。

在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標准化，保證收集到的測量結果能夠公平、真實地反映應試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關的信息及可能對決策產生影響的細節記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結果造成影響的特殊因素也應進行記錄。

形式和工具：

測量的形式和工具根據測量內容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當的測量方法會使測量結果不能滿足測量目的，甚至會導致收集到虛假信息，誤導決策的制定。

一般自陳量表（即基於自我評價的問卷）的動機測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。應聘者容易表現出較高的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應聘者容易表現出反應偏差。

投其所好，故可能不適合於在招聘考核中採用時，就可以採用隱蔽性比較高的投射測驗（如主題統覺測驗）來對應試者的動機進行評定。

以上內容參考：網路-人員素質測評

❹ 人員素質和能力測評要素有哪些測評方法它的具體內容各有什麼

一，人格測驗方法
1 自陳量表
1.1 卡特爾十六種人格因素測驗(16PF)
1.2 明尼蘇達多相人格測驗表(MMPI)
1.3 艾森克人格問卷(EQP)
1.4 加州心理測驗調查表(CPI)
1.5 邁爾斯—布瑞格斯類型診斷量表(MBTI)
1.6 人格自陳量表的評價
2 投射測驗
2.1 投射測驗的假設與特點
2.2 投射測驗的分類
3 評定量表和情景測驗
3.1 評定量表
3.2 情景測驗
二，能力測驗
1 一般能力測驗
1.1 一般能力測驗1.2 智力測驗的種類
2 能力傾向測驗
3 管理能力測驗
3.1 管理能力測驗3.2 數量能力分析測驗
3.3 邏輯推理測驗
3.4 敏感性與溝通能力測驗
3.5 創造力測驗
三，職業適應性測驗
1 需求測驗和動機測驗
1.1 需求測驗
1.2 動機測驗
2 職業興趣測驗
2.1 斯特朗—坎貝爾興趣調查(SCLL)
2.2 庫德職業興趣調查
2.3 霍蘭德職業興趣理論

❺ 如何測試一個員工的職業素質和技能

作為一名測試人員應該具有的素質
測試人員應該具有什麼樣的素質，相信好多人都有自己的理解，不同書上的觀點也不盡相同。我就說說我在公司工作了六年，覺得一個合格的測試人員應該具有什麼樣的素質。業務和測試方面的能力就不說了。
測試人員應該具有的素質包括：
一、 踏實細心和積極主動
我覺得作為一名測試人員首先要踏實細心。測試人員每天都要面對著枯燥的程序，從事著大量的重復工作，還要盡量發現產品中的bug。如果不踏實，你就坐不住，總想干別的，就無法凈下心來想用戶有可能怎麼用，需求對產品是怎麼要求的，現在產品中是怎麼做的，哪裡可能存在問題。不細心，就特別容易一些產品中微笑的錯誤，而恰恰就是這些錯誤是最影響產品形象的問題。
至於積極主動就不多說了。這是每個人都應該具有的素質。
二、 懷疑一切
不抱著懷疑一切的態度就不是一名合格的測試人員。經過你手測試的產品面對的是直接用戶。你不認真負責，不抱著懷疑一切的態度。總想著這個功能本版沒動應該沒什麼問題，這個功能沒什麼用戶用不用認真測了。這樣發出的產品，我是不敢讓用戶用。因為用戶用起產品來是千奇百怪，有些用戶的水平和對產品的理解比咱們還要深。所以一定要抱著懷疑一切的態度，認為產品每個功能都可能有問題，認真地測試產品的每一個測試點。
三、 協作和團隊感
協作和團隊感也是十分重要的。要意識到測試、開發、需求是一個團隊，一個整體。離了誰，產品的質量都無法保證。誠然有個別開發人員責任心不強，經常將未經任何驗證的代碼編譯後發給測試進行驗證。耽誤了測試人員不少的時間。但越這樣，測試人員越應該負責，否則產品發出去影響的是公司的形象。
還有個別開發人員開不起測試。此時就需要你通過各種方法去證明你自己的能力。比如測試出他根本就沒考慮過的問題等等。以實際行動證明你離不開我，咱們是一個水平的。只有這樣加強協作和團隊建設，加強整個團隊的質量意識，才能提高開發效率，保證產品質量。
四、 自我提高和總結的能力
測試人員經常很迷茫，不知道自己的發展方向在哪裡。測試技術還是專業知識。領導們所謂的個人發展方向考慮也經常是畫一個餅在那裡。這時就只能靠我們自己了。看你想今後從事哪方面的工作。一般情況下，如果升不到管理層就只有兩條路可選了。一是業務精通，將來可以向需求或是售前、實施方向發展。一是技術精通，多掌握幾種測試工具，又能力可以學習一些編程方面的知識。將來還繼續從事測試方面的工作。隨著中國軟體開發的規范化，這條路也是很有發展的。

❻ 人力資源測評方法都有哪些包括心理、個性、職業的

企業經常使用的人力資源測評內容，可以分為兩大類，一是素質測評;二是績效測評。兩類測評內容所採用的測評方法是不同的。
一.素質測評方法：
1、IQ測試、能力測試方法
用於測試智力水平與智力結構。高智力者出現高績效的期望較高。另外，智力水平相近的人，其智力結構可能是不同的。在語言、數學、理解等方面都存在差異。在企業中，從事管理、財務、營銷、工程、設計等不同工作的人對智力水平和結構的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它從語言、理解、數學、抽象、空間、機械等方面檢測人的智力水平和結構。
2、人格測試方法
人格指人所具有的與他人相區別的特殊而穩定的思維方式和行為風格。它同工作績效、工作方式、習慣有關。影響著對事物的理解(是樂觀還是悲觀等)、處理事物的方式(是謹慎還是冒險，果斷還是優柔寡斷等);溝通方式(敏感還是麻木)、和表現方式(穩定還是激烈、樂群還是獨立)。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel發明，他使用統計分析方法，經過大量計算，發現可以用16個因素描述所有人格。16PF方法主要通過測量人格在16個人格因素維度上的表現，從而對人格結構進行描述，
DISC人格測驗，把人分成四大類：支配、交際、穩妥、服從。每類又分成6個亞類型，分類的同時，對每種人的特性、團隊價值、適宜的工作環境等給以說明。
3、職業興趣測試方法
大量研究揭示，人的工作生活興趣可以從三大基本要素分類：以人為中心、以概念為中心和以材料為中心。而社會上所有的職業也是以這三要素展開。因此人力資源管理中，希望實現工作核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 職業興趣測驗、Holland 量表。它們把職業分成：社交、藝術、研究、技能、事務、經營。職業興趣測試成為了人事選拔、安置的重要依據。
4、動機測試方法
動機指由特定需求引起，欲滿足該種需求的特殊心理狀態和願望。動機分為兩大類：
一類是：一般生活動機，指人們在廣泛的生活領域具有普遍性的需求導致的動機。主要理論有：Maslaw需要層次理論、Herzberg保健-激勵理論、Alderfar的ERG(存在-關系-成長)理論。以此分析人的基本需求。
第二類是：工作動機，指驅使人們工作的原因。主要理論是Mcclelland的三重要素理論，即：成就動機-權力動機-親和動機。
動機是相當復雜的心理現象，也是人事管理中經常需要考察的內容。管理者希望能夠激勵員工的工作積極性，入手的基本途徑就是了解員工的需求和工作動機。
二.績效測評方法
1 圖表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method)
GRSM是測評領域中最簡單、使用最廣泛的一種測評方法。
方法是：在圖表中列出一系列測評目，如工作質量、數量、可靠性等指標維度;在評分欄中列出得分類別，從不合格到傑出表現分成幾大檔次。由上一級管理者為所屬下屬確定適合的得分，最後把各分項指標的得分加以匯總，得出總和。
這一測評方法有很多種變形，比如通過對指標項的細化，可以用來測評具體某一職位人員的表現。指標的維度來源於被測對象所在職位的職位說明書 (Job description)，從中選取與該職位最為密切相關的關鍵職能領域(KFA: Key Functional Area),再進行總結分析出關鍵績效指標(KPI: Key Performance Indicator)，然後為各指標項標明重要程度，即權重。
2 排序法ARM(Alternation Ranking Method)
該方法主要適用於有針對性地在某一指標項維度上對多個被測對象進行評價。該方法首先列出所有待測人員，主測人員先從中選出相對的最優者和最劣者，然後再在剩下的人員中選出相對最優和最差者，如此循環遞進，最後可以得出一個人員序列表，該表反映了所有人員在此指標項上的相對優劣情況。
3 交叉對比法PCM (Paired Comparison Method)
此方法也是針對性地在某一指標項維度上進行測評。但這種方法比ARM的精確度更高。方法：把所有待測評人員填入一列表分別作為橫向表頭和豎向表頭，再對任何可能的對子進行比較，把對比的結果填入兩者在表中的交叉格內。
這種方法也有不同的變形形式：
一種是離散值法，即給兩者比較相對優秀者記1分，給相對較劣者記0分，然後歸納各人的得分總和，得分『1』次數較多者為優;
另一種方法是連續值法，即對於優秀者記n分(0
4 強制區分法FDM(Forced Distribution Method)
預先設定得分檔次，並且為各評分檔確定人員比例。比如：
15% 傑出者;
20% 優秀者;
30% 良好者;
20% 及格者;
15% 不合格;
由測評者按照預先控制的比例，把待測評人員分別歸入相應的類別。
5 關鍵事件法CIM(Critical Incident Method)
由上級主管者紀錄員工平時工作中的關鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預定的時間，通常是半年或一年之後，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關事件，為測評提供依據。
CIM一般用來輔助支持其他測評方法的實現，由如下優點：
1>提供了詳細的資料，用以輔助測評，能為測評結果提供解釋。
2>由於需要整年的資料積累，使得測評者能夠從整個測評周期中全面地觀察被測評者，而不是僅僅憑借測評前的表現來判斷。
3>為被測評者繼續保持優點，糾正缺點提供了依據。
6 敘述性表格法NF(Narrative Forms)
首先上級主管按照標准為被測評者打分，然後以日常工作中的行為表現實例為依據，對被測評對象進行分析，說明打分理由。再給出改正和提高的建議。最後由主管和測評者交流，告知測評結果和改進措施。
7 行為錨定測評法BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)
結合敘述性方法、關鍵事件方法和數量化測評方法的優點，把數量化的標度和具體的優劣行為實例聯系起來。據倡導者稱，該方法可以提供更加公平實用的測評。優點是通過實例明確說明標准、通過關鍵事件給予形象的反饋、各測評維度間的相互獨立性好、測評結果較可靠一致。
a.歸納關鍵事件。由職位擁有者或其上級主管歸納出與該工作相關、能產生正面和反面效果的實例
b.設定測評維度。把上述關鍵事件進行聚類，劃分出若干測評維度。並為每一維度定義。
c.重新分配實例。由另一組熟悉該職位，但未參加前兩步驟的人員重新把第一步歸納出的原始事件分配到第二步設定的測評維度中去。如果所得結果和第二步的重合度較高(50%~80%)，則說明劃分成功。
d.為關鍵事件設定標度。由第二組人員為經確認的維度中各關鍵事件評分，按照從非常有效到非常無效進行排列，通常7分或9分制。
e. 確定最後的BARS表。選取關鍵事件為每一維度設定測評表。
8 目標管理法MBOM (The Management by Objectives Method)
由上級主管為每一個員工設定好詳細可測量的工作目標，並階段性地進行測評工作進展。此方法的指標體系可以根據各級管理目標直接確定，管理的綜合效果好。
共分為六步：
a.設定組織目標。
b.把組織目標細化到部門目標。
c.把部門目標細化到每一個雇員。
d.為每個員工設定評價標准。
e.測評。
f.反饋。
9 評估中心AC
聘請人力資源專家,組成評估小組,用於管理發展時,稱為「發展中心」，集中時間。對候選人進行適應性測評，對測評者的管理能力作出評估。主要包括：面試、心理測驗、模擬工作。
10 綜合法
大多數公司在測評工作中常常綜合使用上述各種方法，嚴格來說以上八種方法可以分為兩大類：5-8 屬於測評的過程方法，1-4屬於評判技術。過程方法設計了從目標設定、數據取得、結果評價、到解釋反饋全過程步驟;而評判技術僅在具體的某一測評項目中提供對被測評對象進行區分，並以量化形式表達區分結果。所以方法1-4在可以在方法5-8中綜合使用。

❼ 如何自我測試身體素質具體方法.

身體素質指標：
力量指標（握力、背肌力、腹肌力等）、爆發力指標（縱跳、立定跳遠）、懸垂力指標（單杠屈臂懸垂）、柔韌性（站立體前屈、俯卧仰體）、靈敏和協調性（反復橫跨）、平衡性（閉眼單足站立）、耐力項目

測試的具體指標
身高、體重、體脂含量、肺活量、心肺功能、台階試驗、骨密度、10米×4往返跑、握力、閉眼單足站立、反應時間、仰卧起坐、俯卧撐、縱跳和坐位體前屈

方式：
身高、體重、體脂含量、心肺功能、骨密度 儀器測試

肺活量 肺活量計測試

握力 握力器測試

台階試驗 左右腿輪換在台階上踏跳以測試心肺功能適應水平

男台階高度為40cm，女台階高度是35cm，根據男女身高的不同，台階還可做適當的調整。測試可按下列步驟進行：
（一）測試時找一個同伴，他將幫助你保持適當的踏跳節奏。節奏為每分鍾踏30次（上下），共3分鍾，你可以讓同伴用節拍器或聲音提示你。因此，你需要2秒鍾上、下各踏一次（也就是說，把節拍器設置為每分鍾60拍，每響一下踏一次）。在測試時你應左右腿輪換做，每次上下台階後上體和雙腿必須伸直，不能屈膝。
(二)測試後，你應立即坐下，並測量運動後1分鍾至1分30秒、2分鍾至2分30秒、3分鍾至3分30秒等3個恢復期的心率。 你的同伴幫助你計時，並記錄運動後心跳次數。測試的准確性在於你必須每分鍾踏完30次，這樣運動後恢復期內的心跳頻率測量才是有效的。自評量表2-3可以記錄你運動後心跳頻率的次數和心肺功能適應情況。評定指數計算公式如下： 評定指數=登台階運動持續時間（S）×100/（2×恢復期3次心率之和）。
適應能力等級 男 女
1分（差） 45.0～48.5 44.6～48.5
2分（較差） 48.6～53.5 48.6～53.2
3分（一般） 53.6～62.4 53.3～62.4
4分（較強） 62.5～70.8 62.5～70.2
5分（強） >70.9 >70.3

10米×4往返跑、閉眼單足站立、反應時間 記錄時間測試

仰卧起坐、俯卧撐、縱跳和坐位體前屈 記錄個數測試

通常還會要求測試100米和1000米跑步，這樣測試出來的數據更加全面。
具體的指標可以自己上網查一下。

希望對你有幫助！

❽ 簡述考評人員素質測評的效度的方法

人員素質測評指標構建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責任范圍為目的的人力資源管理方法，通過工作分析，可以明確所從事的工作任職者應該具備哪些素質，哪些素質是必不可少的，哪些素質是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質是無關緊要的。 工作分析法步驟。

1：根據測評目的與工作要求，確定需要調查的職位范圍，制定調查提綱和計劃

2：採用一定方法廣泛收集有關職位任職者的主要工作要求和內容素材

3: 通過定性的方法栓選，形成內容全面的素質調查表，包括品德，智能，知識，經驗和資歷。

4： 在更大范圍內進行調查，要求被調查者對調查表上的素質內容進行評價與補充

5：對調查結果進行多元統計分析，栓選主要素質項目

6：對選出來的主要素質測評項目進行測試或者專家咨詢，保證素質測評目標的實現

二：專題訪談法 研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關專題信息的研究方法。 專題訪談法包括個別訪談法和群體訪談法兩種 優點;具有簡單易行，研究內容集中，便於迅速獲得第一手材料。 缺點;談話沒有統一規范，使信息的獲取和加工受到研究者個人條件的影響

三：問卷調查法 概念：問卷調查法是指運用內容明確，表達正確的問卷量表，讓被調查者根據個人的知識與經驗，自行選擇答案的研究方法。

分為開放式和封閉式兩種

開放式問卷：開放式問卷無標准化答案和回答程序被調查者可以根據自己的真實想法，自由回答，適用於廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段

封閉式問卷; 封閉式有標準的答題方式,常見的封閉問卷有是非法，選擇法等級排列法，答案規范便於統計分析，適用於分析判斷及要素總體規劃階段. 常見的封閉式問卷法有;是非法，選擇法，等級排列法。

四：個案研究法 概念：對某一個體，群體或某一組織在較長時間里連續進行調查研究，期望從典型個案中推導普遍規律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。 典型人物分析法; 通過對典型人物的工作狀況，具體表現或者工作角色特徵的剖析研究，來編制人員測評的指標體系的方法。

典型人物分析法步驟：

1：明確測評的目的對象

2：依據測評目的和對象特徵來選擇典型樣本

3：選擇適當的方法對典型人物做一個全面的分析，找出最主要的特徵 典型資料分析法以人物或時間的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結分析，歸納出測評指標體系。（成功的典型資料正向測評指標，失敗的反向測評指標） 個案研究法優缺點對比。

優點：真實可信，要素有針對性，全面的整體構思

缺點：研究周期長，結果具有描述性，容易受研究者的知識經驗能力等個人因素的影響

五：勝任力特徵分析法 是基於勝任力概念的素質測評指標分析法 形成步驟;

1: 確認企業戰略，研究組織面臨的競爭挑戰和組織文化；了解勝任力模型將用於何處。

2：合適的方法進行數據收集得到勝任力的主要模塊和指標體系

3：數據集成，歸納分析已收集的數據，提煉影響因素

4：有效性分析模型形成之後，通過績效考評進行效度驗證。

5:個人訪談

素質測評是指測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵信息，針對某一素質測評指標做出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表徵信息中引發與推斷某些素質特徵的過程。

(8)簡單測素質的方法擴展閱讀：

素質測評程序：

確定測量的目的和內容

根據不同的測量目的確定具體的測量內容是人事測量的第一步。測量內容應根據所選拔崗位的任職素質要求，通常可以工作分析、職務說明為依據，針對不同職務、不同崗位、不同企業特徵的特殊要求來確定所需要的測量內容。

確定測量的基本形式和測量工具

測量的形式和工具根據測量內容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當的測量方法會使測量結果不能滿足測量目的，甚至會導致收集到虛假信息，誤導決策的制定。

一般自陳量表（即基於自我評價的問卷）的動機測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。應聘者容易表現出較高的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應聘者容易表現出反應偏差，投其所好，故可能不適合於在招聘考核中採用時，就可以採用隱蔽性比較高的投射測驗（如主題統覺測驗）來對應試者的動機進行評定。

測量的實施與數據採集

在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標准化，保證收集到的測量結果能夠公平、真實地反映應試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關的信息及可能對決策產生影響的細節記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結果造成影響的特殊因素也應進行記錄。

通常，要求測量的現場環境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個被測者的桌椅應盡可能舒適，並有足夠的空間，尤其避免多個被試者同時應試時相互影響、干擾。

分析測量結果

對測量結果的分析通常包括對測量結果的計分、統計和解釋。使用者只需按照測驗手冊的說明進行操作即可。

根據分析作出決策或對決策的建議

決策與測量的目的聯系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內容為候選人名單；以安置為目的的測量，其決策內容為崗位與應聘者的匹配；以評價為目的的測量，其決策內容為對應試者素質的評價；以診斷為目的的測量，其決策內容為應試者的問題和特長或應試團體的狀況和管理問題；以預測為目的的測量，其決策內容為應試者將來的績效和工作表現。

跟蹤檢驗和反饋

在多數情況下，需要對測量結果及聘用結果進行跟蹤，主要是根據工作績效對測量結果和聘用進行檢驗，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經驗性資料，為進一步矯正測量以達到更大的精確度提供依據。可以說，到這一階段，才真正完成了一個人事測量作業系統。

❾ 如何測試一個人的心理素質

應征公民心理檢測中：

1、分離特質（Dit ）分值高於70分。

2、神經特質（Net）分值高於70分。

3、敏感特質（Set）分值高於70分。

4、偏離特質（Dev）分值高於75分。

5、沖動特質（Imp）分值高於75分。

6、悖逆特質（Ant）分值高於75分。

有下列情況之一者，檢驗結果無效，加做結構式訪談：

1、防禦性（D）分值高於70分。

2、求異性（S）分值高於70分。

3、掩飾性（T）分值高於70分。

4、忽略性（P）分值高於70分。

5、矛盾性（C）分值高於3分。

(9)簡單測素質的方法擴展閱讀：

計算機檢測：根據上站體檢人數，檢測工作人員預先在《應征公民心理檢測登記表》（附後）上為受檢者編寫四位數的ID編碼，從0001依次編起。受檢者就位後，工作人員講解答題操作方法、步驟等有關須知，受檢者填寫《應征公民心理檢測登記卡》上有關個人信息並詳細閱讀檢測操作說明，完畢後舉手示意。

工作人員輸入管理員密碼，進入檢測系統，並協助受檢者輸入ID編碼。然後，受檢者開始測驗答題。答題完畢後系統自動返回「等待界面」。檢測人員確認並將檢查測試結果填寫在《應征公民心理檢測登記表》上。

測試結果顯示「（1）」，表示測驗「合格」；顯示「（2）」，表示需加做紙筆智力測驗；顯示「（3）」，表示需進行結構式心理訪談；如同時顯示「（2）、（3）」，表示需加做紙筆智力測驗和結構式心理訪談。

❿ 能力測評包括哪些

常用的素質能力測評的方法有，素質圖示法、問卷調查法、個導研究法、面談法、經驗總結法、多元分析法。

其中在實施人才資源能力素質測評時，要根據人才選拔的目標和功能，選擇相應測評類型。按照測評目標、工具及結果是否經過標准化處理來劃分類型，就有標准化測評與非標准化測評。

按具體標准和反映分數的方法，又可將標准化測評分為常模參照性測評與目標參照性測評。人員選拔錄用多屬常模參照性測評，日常考核則屬目標參照性測評。按測評用途劃分有選拔型測評、配置型測評和診斷型測評等。

(10)簡單測素質的方法擴展閱讀

素質能力測評的作用：

隨著我國社會競爭的日益激烈和就業形勢的越來越嚴峻，社會和用人單位對人才標准重新高標準定位，對大學生綜合素質提出了更高的要求。

大學生綜合素質測評作為高校對大學生的客觀評價的重要方式，有利於促進高校的素質教育發展，有利於提高大學生綜合素質，有利於改進和加強大學生思想政治工作，但是關鍵在於建立一套科學合理的測評體系。