A. 績效管理工作失誤的對策
1、制訂考核計劃
1）明確考核的目的和對象。
2）選擇考核內容和方法。
3）確定考核時間
2、進行技術准備
確定考核標准；
選擇或設計考核方法；
培訓考核人員。
3、選拔考核人員
在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：
• 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，
• 掌握考核方法，克服常見偏差。
4、收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。
5、做出分析評價
1）確定單項的等級和分值。
2）對同一項目各考核來源的結果綜合。
3）對不同項目考核結果的綜合。
6、考核結果反饋
1）考核結果反饋的意義。
2）考核結果反饋面談。
• 建立和諧的面談關系的幾個方面；
• 提供信息和接受信息，進行反饋的技巧。
7、考核結果運用
考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程，對接薪酬管理。
B. 簡述企業領導決策失誤的防範措施
決策是指企業管理人員在調研分析的基礎上，為解決某一問題而制定行動方案並在所有備選方案中擇優的過程，決策貫穿著管理的全過程。管理的其他職能（計劃、組織、領導、控制和創新）都離不開決策，而且是先有決策後有其他職能。在很大的意義上，決策就意味著領導的成功與失敗。尤其是在市場經濟條件下，企業決策的正確與否成為企業興衰成敗的關鍵。
一、決策的常見問題
1.脫離實際的決策。在企業中脫離實際的決策主要表現在脫離企業的外部環境、脫離企業的基本目標和脫離企業的內部條件。脫離實際的決策通常發生在企業高速成長的時候，由於企業發展過於順利，很容易導致企業的管理者對外部環境、企業目標、內部條件做出過於樂觀的估計，制定出過高的發展目標。企業管理者忽視了決策的環境因素、資源因素，做出了盲目的判斷，另外，管理者自身的經驗、素質，團隊的協作能力等均出現了問題，沒有對決策進行追蹤和及時評價，導致不可挽回的損失。
2.過高的機會成本。決策就是一種選擇，決策就不可避免地會發生機會成本。科學決策的含義不是消滅機會成本，而是把決策的機會成本盡可能地降低到最小。但是對於許多組織、特別是對於許多企業來說，機會成本的觀念依然非常淡薄，機會成本過高仍是一個普遍存在的決策錯誤，其原因有很多，例如，機會成本過高是一種隱性的決策錯誤，決策者往往無須為此承擔責任，因而決策者不會很關心決策的機會成本；機會成本的評估取決於管理者能提出多少備選方案以及能否正確評價各個備選方案的利弊得失，而不少的管理者缺乏這樣的能力；某些業已形成的管理風格或管理文化導致管理者不去認真地分析決策的機會成本，比較典型的情況是管理者已經習慣於憑借「估計」、「大概」等非理性判斷進行決策。
3.互相沖突的決策。組織內部的各項決策是一個互相聯系的整體，目標決策與方針政策決策、方案決策之間，各項目標、各項政策、各個方案之間、各個部門的決策之間都是互相影響的。但是，在各類組織中，我們卻不難發現人們孤立地對待各項決策，導致決策互相沖突。出現這種情況的原因就是，局部利益被置於整體利益之上，管理者之間缺乏溝通，管理者不具有系統觀念或系統解決問題的能力。互相沖突的決策不僅僅是局部決策優化和整體決策優化的矛盾問題，更重要的是它會引起和激化組織內部的各種沖突，帶來破壞的後果。
二、防止決策失誤的方法探討
1.防止非理性決策的方法：集思廣益法。
集思廣益法有多種形式，其中一項就是制度性的集體決策。由於「和為貴」思想的影響，中國的管理者通常群眾觀念較強，形成了群體決策、民主集中的決策風格。有利的一面是群體決策能夠集思廣益，在知識、能力結構互補的基礎上，充分發揮領導的整體功能和決策能力。群體決策在復雜情況下有助於提高決策質量，有效防止個人或單方的專斷，有利於保證和維護合資企業的整體利益。但是群體決策也有其不足之處，即權力相對分散，責任不易明確，行動比較遲緩，有時候效率較低。管理者往往以一致同意作決策，而不願意承擔「這是我做的決定，我來負責」的責任。首先，群體決策有一種「默會偏好」。也就是說，某一群體在開始的時候就會對某個人或者某個決策存有好感，並且在以後逐漸地接受它。這樣在以後的討論中，即使有更好的觀點出現，也未必能夠引起群體的重視，他們往往是在找理由推翻它，以此來證明當初大家認可的觀點是正確的。換句話說，以後出現的意見都成為了群體證明最初觀點的反面材料。如果成員的背景比較單一，所擁有的信息和掌握的技能也受到一定的局限，即使是背景互不相同的幾個人，在進行群體決策的時候也避免不了「默會偏好」的傾向。其次，集體決策在利用選擇信息的時候往往忽視了一些僅僅被某個成員所擁有的寶貴信息。因為他們更傾向於照顧大多數人，大多數人都知道的東西似乎就錯不了，而且多數人都知道的東西就會從很多人口中被說出來，並且被認同。而對於極個別人的信息和資源，往往因為其勢單力薄，說出來別人不知道，在大家都對即將開創的企業雄心勃勃的時候，往往根本不把這種極個別信息放在心上。尤其是在進行創業決策的時候，即使考慮了這些極個別的信息，但是往往沒有真的被使用在決策中。這樣，一些信息和資源並沒有真正被團隊所共享，更談不上很好地利用了。
怎樣才能盡量不讓群體決策產生偏移呢？
●在決策成員組成上盡量存在差異性，選擇不同背景和經歷的人參與決策，參與決策的人應是利益相關者；
●構築多元化的監督力量，主要監督力量應該由上級監督、同行同級監督、公眾民意監督、紀律法律監督和媒體監督共同構成；
●對於過失者的問責，一是向行政主管者問責，行政決策者必須對決策的失誤負責；二是對參與決策的論證機構和專家進行監督和問責。要確保責任追究的法治化、民主化和科學化，同樣需要完善一系列的標准和程序，建立健全相應的制度。
2.加強決策執行中的基層員工管理。人才決策失誤是導致企業成敗的一大原因。決策失誤包括錄用失敗，沒有挑選出合適的員工；管理員工時，忽略員工的個人情感。企業如果將人力資源作為一個整體來管理，而不明白人是有個性的，工作將很難落實到實處。
●決策執行中出現的主要問題有：
●沒有使員工明白企業制定的目標，將很難保證目標的實現；
●沒有使企業中的員工了解其職責，職權范圍及與其他人的工作關系；
●沒有定期檢查員工的工作績效及個人潛力，無法使其個人得到成長和發展；
●沒有協助員工提高個人素質，為企業後期發展奠定基礎；
●沒有恰當及時的鼓勵和獎賞，無法提高員工的工作效率；
●無法使員工從工作中得到滿足感。
而現代企業管理中經理與員工的關系至少應該具備如下特徵：共同創造；彼此信任、尊重；聽從合理化建議；共享成果。
決策執行的程度，執行的質量一定程度上取決於員工對決策的認同感。對現代員工而言，工作本身已不僅僅是為了生存，更重要的是為了實現自身的價值。這個價值就是員工自身價值體系中所推崇的那部分價值。如果員工對決策結果不認同，這項決策就是「要我工作」，如果對決策結果產生認同感，這項決策就會變成「我要工作」。對於員工價值體系的辨別可以採用溝通法、觀察法加強了解，以積極做好對員工價值體系的管理。
●完善工作流程：完善的工作流程可以使員工養成良好的工作習慣，這些習慣有助於員工培養責任心。
●完善企業文化：將公司所追求的價值體系，明確告訴員工，讓員工了解工作的全部，給其充分的思考時間，使其明確工作目的和方式，著重在工作成果而不是過程，促進員工價值體系的上升。
●員工的激勵因人而異，要獎懲適度，追求公平性。
●要獎勵正確的事情，比如說獎勵是徹底解決問題而不是只圖眼前的利益；獎勵要承擔風險而不是迴避風險；獎勵是有質量的工作而不是草率的工作；獎勵是使事情簡單化而不是復雜化；獎勵忠誠者而不是跳槽者等等。
3.正確利用決策分析工具。企業決策者必須加強學習，努力掌握現代決策技術，不斷提高決策水平。如五種競爭力量模型、環境掃描技術、SWOT分析、BCG模型就是企業戰略決策中常用的幾種分析工具，這些分析工具可以幫助管理者從混沌中找到前進的方向和解決問題的方法。
五種競爭力量模型是波特運用傳統產業組織理論中的SCP框架構造了企業競爭戰略的基本分析工具，該模型以企業所處的市場環境為出發點，分析了進入威脅、替代威脅、買方能力、供方能力、產業現存競爭者的競爭等五種競爭力量，是企業制定戰略的有力的分析工具。
五種競爭力量作用模型
環境掃描是指仔細地研究和分析社會、政治、經濟、生態及事件的變化，以尋找影響行業變化的驅動因素，把握行業的未來發展趨勢。
SWOT是由優勢、弱點、機會和威脅組成。SWOT分析的目的是清晰地了解公司的資源能力和缺陷、公司所面臨的市場機會和外部威脅，並制定與之相匹配的戰略。
BCG模型是定性分析與定量分析相結合，幫助企業確定各項業務的最佳戰略組合。
分析工具的共同特點是在解決決策問題時，建立起一個分析框架，或者說將決策模型化，這對於解決復雜的決策問題是一種有效的途徑，防止決策的主觀隨意性和片面性，有利於實現科學決策。
C. 從管理學角度談如何防止人失誤
做管理工作時間久了，總會為一些不該煩惱的人為失誤而感到煩惱。
曾經有很長一段時間，受到人才市場的沖擊，部門人員流失嚴重，人員離開之後，就得有很多新人接手。原來已經努力地調整到沒有失誤的工作，又出現了很多重復性的錯誤。
而且，一些經過失敗而獲得的難得的工作經驗，也隨著人員的流動而流失。
為此煩惱了很久，也是不得已，終於想到了現在這個辦法，沒想到的是，這個方法也切合了國外先進的管理理念。
01
我們在要出家門准備上班或者辦事的時候，為了預防忘記帶東西，有人總結出這么四個字：「伸手要錢」。
就是出家門前，仔細想一想看看帶沒帶出門必備的這四件東西：身份證、手機、鑰匙、錢包。
根據這句話，確認一下所帶的東西是否帶好，如果都帶好了，出門辦事基本上就沒什麼障礙了。
這是個日常生活中很正常的一個舉動。
同樣的，我們出門買東西，有的時候要買的東西很多，怕忘記，就列一個采購清單，沒買一樣就勾掉一樣，這樣就能保證一次性地把東西買全，效率高而且不耽誤事兒。
02
如果這個習慣帶到日常工作中，也是個非常好的工作方式。
每天把要做的工作，記錄在一個本子上，每完成一項任務，就劃掉一項任務。如果有新的任務來了，就增加到本子上。
好處是領導分派下來的任務不會忘記；對別人承諾的事情，能按照承諾的做；另外一個最重要的好處，就是可以分析任務列表，理清任務的輕重緩急，重要緊急的事情先辦，不重要不緊急的緩著辦，有計劃地逐項完成任務，自己沒有很大的壓力。
03
幾年前，剛接手部門的管理工作的時候，人員流失率高達45%。我們部門是工程設計部門，公司的技術核心部門。
在這個行業里，一個工程師要成熟獨立工作，需要至少5年以上，培養出來一個工程師要傾注很多心血的。
這樣的一個工程師離職，意味著重大培養成本和知識經驗上的損失，不僅如此，新員工接手，由於知識和經驗的缺失，還會造成很多人為的失誤。
這個問題，在公司的層面，很長一段時間以來，都沒有一個很好的解決方案。
實際上，我們留人的根本問題是要留住這個人所擁有的知識和經驗，不是要留住某一個特定的人。把知識和經驗留住了，就可以大大緩解留不住人造成的問題，對人的依賴性就會大大地減少到盡可能小。
人和知識及經驗是不可能完全分得開的，知識和經驗是人的屬性，能留得住人，當然還是要留住人。但是，在沒辦法阻止人員流動的情況下，留住知識和經驗就尤為重要了。
於是，我在部門內部開始組織知識和經驗的檔案化工作，想辦法盡可能多地保留住部門的知識和經驗。
知識和經驗的檔案化的內容：
工作任務核查表
復雜工作的操作手冊
失敗經驗的檔案記錄
報告總結模板的建立
任務執行的程序文件，等等
開始知識和經驗的檔案化的阻力非常大，原因很簡單，員工不願意把自己的知識和經驗共享給大家，再有就是這些工作都是正常工作之外的任務，不是公司分派下來的，跟公司運營沒有直接關系的工作。
兼顧著公司的正常工作，這些額外的任務總共花了一年的時間才算初步完成，花費了很多精力。
部門的知識和經驗檔案化工作完成之後，所有的員工都清楚地知道自己該具有哪些知識和經驗，知道自己還有哪些地方比較弱，知道自己下一步的努力方向。
這樣也消除了很多困難：員工之間再沒有知識壁壘，只要肯學，就有機會學會；員工也很清楚自己的弱點，能夠制定出自己的發展計劃；員工能力評估也可以量化了，對員工薪資水平的調整提供了有力地依據。
知識和經驗檔案化工作結束以後，各層級的領導都覺著這個辦法很好，不再受人員的約束，把這個經驗推廣到了整個公司。
04 部門流程標准化
依據檔案化的知識和經驗，部門可以設定一些標准化的流程，利用這些流程針對每項工作準備出核查清單，利用核查清單對每項工作的正確性和完整性進行校準。
有的時候，即使有經驗的人，如果沒有一個詳實的審核清單，也會遺漏一些審核點，出現人為的失誤。
在簡書上寫文章，簡書的排版已經基本上自動設好了，這一點我覺得簡書做得非常到位。
而我在做微信公眾號的時候，開始排版總是丟三落四，後來列了一個排版審核清單，在文章推送之前，按照清單依次核查，群發出去的文章格式再也不會出錯了。
微信公眾號格式：
字大小：16
字間距：0.5
行間距：1.6
頁邊距：12
段後距：12/單行
後插空行
兩端對齊
標題加粗
注意使用分割線：
插入圖片，加註作者或來源：
換封面圖片
名片：換二維碼圖片
當流程標准化了，很多工作都可以按照流程各自獨立完成，大家工作有據可依，有規則可以執行，責任范圍清晰，再也不推卸責任了。
管理人員的工作簡化了很多，也有精力做一些更重要的事情。
05
現在有很多管理軟體可以用來規范公司的流程，把公司的流程寫進管理軟體中去，按照管理軟體生成的程序一項一項操作，即完成了公司流程，也完成了大數據的收集和處理。
管理軟體的作用：能夠標准化公司流程；做到無紙化辦公，提高工作效率；簡化管理流程，減少管理者面對的困難；提取分析數據，容易發現問題，及時處理問題。
減少人員流動造成的知識和經驗的流失，就要檔案化知識和經驗；
想要簡化管理，就是要用標准流程指導工作，大家遵循共同的游戲規則，減少很多漏檢、遺忘等的人為錯誤。
用標准流程指導工作，可以提高工作效率，特別是對一些重復性比較大的工作效率的提高，起到非常大的作用。
作者：溫血馬
來源鏈接：http://www.jianshu.com/p/a374b7c5ca0f
D. 工作失誤給公司帶來的損失，該如何妥善處理
勞動法和勞動合同法都對員工的違約責任作了規定，工作失誤造成的損失不屬於員工賠償責任范圍。同時， 對於勞動者故意造成的損失，不工作失誤造成公司損失是工作失誤，而是破壞公司財物，不但要承擔民事賠償責任，情節嚴重的還要承擔刑事責任
如果勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，給用人單位造成損失的，應當承擔相應的賠償責任。但對於履行職務過程中的失誤或者失職，只要不是故意的，那相應的責任主要應當由單位來承擔，勞動者最多隻能承擔小部分責任，即次要責任。
E. 工作中出現失誤怎樣彌補比較好
1.失職與失誤的區別
失職與失誤最大的區別在於做這件事情的態度，如果是因為失職而犯下的錯誤，是肯定要受到處分的，根據情節嚴重，可能會有罰錢，降級，辭退等處分。如果是失誤而犯下錯誤，只要次數不是過於頻繁或者造成重大損失，領導都會選擇原諒。
2.勇敢的承認錯誤
工作上出現失誤首先要向領導勇敢的承認自己的錯誤，而不是避而不答藏著掖著或者推卸責任。承認錯誤的時候要有一個誠懇的態度，讓領導感覺到你的內疚和你改過自新的決心。比如，「XX項目因為我的原因，在XX環節上出現了XX錯誤，預計造成XX損失，我會盡全力彌補」。「我也不知道為什麼會這樣」「這不關我的事」這樣的話，無論如何都不能說出口，會讓領導認為你是個沒有責任心的人，不能擔當此任。
3.盡全力彌補錯誤
作為領導每天日理萬機，沒有時間和精力去彌補員工犯下的錯誤，所以他們最喜歡聽到你的解決方案。在向領導承認錯誤之後，立馬給出你的措施，並向領導匯報可以補救多少損失。領導最重要的能力是管理員工在某些專業領域或者處理錯誤等方面並不是特別擅長，並不能及時的給出最好的解決方案，到真正的給公司造成損失的時候，由於你是第一責任人，肯定是會受到最大的處分。等那個時候誰都救不了你了。
4.減少失誤的發生率
偶爾一次兩次出現失誤及時彌補，是無可厚非的。可是如果失誤發生太過於頻繁，領導肯定會質疑你的辦事能力。在工作中，每次都要打起12分的精神，將重要文件及時備份，盡量的預計到將會發生的意外提前防範，出現錯誤及時整改。也不要因為畏懼犯錯而畏手畏腳，工作上很多上的失誤，只要足夠的細心都是可以避免的。畏懼犯錯的人永遠不會有太大的提高，工作上總是平平庸庸。而且有的失誤是不可原諒的，比如給公司造成巨大的財產損失或者因為你一個人影響了整個項目的完成，這些致命失誤都是難以彌補的，唯一的辦法就是不要犯，一旦犯了就准備卷鋪蓋走人吧。
F. 因為你的失誤給公司帶來負面影響，應該如何正確處理
在日常工作中，無論是工作場所和工作場所，它都會面臨工作中的一些大小錯誤：如果您不小心地提出了發票付款方地址和稅號，則將重新開放；合同要麼是，關鍵數據金額和折扣會計不正確，導致合同合同；要麼發送給BOSS的核心信息，它就會向工作組發出，依此類推。有時工作是不可避免的，因為錯誤造成的損失，不要考慮推遲責任，不要避免你的錯誤，你必須面對並解決它，否則你會遇到同樣的事情，仍然犯錯誤。它一再造成了糟糕的印象，導致每個人與您合作，或者造成公司的主要損失，讓他們的職業生涯阻止。在生成工作失敗後，將積極與逃避現實相比。這5個筆畫讓你險惡的保險。讓我們來看看兩個工作錯誤的案例：
處理模式：確認錯誤,避免問題是工作中的禁忌。它只引領事物的嚴重性，智能方法是識別情況，認識到錯誤，以及解決問題的第一步。加工方式：沒有震驚的責任.不要責怪別人，你會在你有問題之後盡量減少你的錯誤，你只會讓別人在未來不信任你。處理方式：通知相關人員隨著時間的推移，問題只會更加嚴重。為了不讓問題，有必要在第一次向相關人員通知，包括問題，經驗豐富的舊員工等。
G. 作為一個管理人員你是怎麼處理你下屬犯錯誤
作為一個員工在工作中難免會出現錯誤，俗話說，人無完人，金無足赤。面對出現錯誤的員工，作為管理者沒有懲罰員工的想法，也是不正常的。古人說過，心慈不帶兵。
因此，必須要對犯錯誤的下屬有一個正確的態度，適度的批評和迅速的幫助，既要讓下屬吸取教訓，又要贏得下屬的尊重和信賴。
作為一個管理者，面對下屬的錯誤，一定要用合適的方式方法，既要讓下屬認識到自己的錯誤，又要幫助、鼓勵下屬有勇氣克服錯誤，從失敗感中站起來，重新投入工作中有激情地工作，為團隊出力。
H. 企業發展中面臨的管理問題怎麼解決
（一）首先要解決這些問題企業內部自己應該發現問題，解決問題
企業應該建立，健全企業中的管理制度。在建立健全的同時還要建立嚴格的監督制度，只有嚴格的監督才會有良好的效果。企業要合法經營，嚴格按照法律規定給予員工應有的待遇。企業要珍惜人才，充分利用人才設立專門的獎懲制度，以公平的原則獎懲員工，做到公平、公正、公開。另外企業應該建立專門的渠道，使員工與管理人員能夠毫無阻礙的溝通這樣有利於更好地消除矛盾。企業還要定期的對員工進行技能培訓以提高員工的技能。另外企業更應增強自己的社會責任，德魯克說：「社會責任感是商業成功所必須付出代價的一部分」。
（二）其次是企業的管理人員和員工
管理人員必須以身作則，不能徇私，在管理企業員工的同時也要了解員工的想法，根據員工的意見去調整公司的管理方法，和管理制度。管理人員要經常下到基層去了解員工內部可能存在的問題及時的解決企業內部矛盾，以防給公司造成更大的損失。另外，企業的員工首先應該完善自己的工作技能，豐富自己的工作經驗，只有自己有實力的前提下才可能使自己獲得更好的發展機會。還有就是員工要了解國家對員工的福利待遇和工資的法律規定，只有了解這些員工才能更好地維護自己的權利。員工們還要加強互相之間的聯系，只有員工們緊密的聯系在一起，形成一個整體才能提高工作效率，創造更多的社會財富，也只有員工們形成一個整體才能更好地，更有力量去對抗企業對於員工們的公平。建立一個長壽公司沒有現成、快速的法則，公司不斷進化，他們的學習系統會隨時間改變。但是學習部應該停止，他是商業活動的固有不分，學習型組織作為實體學習，有效學習應該共享，而不是局限於個人。如果能夠有效共享，一個組織的知識體的總和將大於多個知識體的總和。
（三）在企業在做好內部的管理的同時更要注意外部環境的變化
企業出現的各種問題不只是由企業的內部原因原因引起了，其中外部因素也起了至關重要的作用。社會的進步於經濟的發展導致了人們的價值觀念的變化，人們對事物的認知程度已經改變，所以企業中的一些理念已經過時，必須做改變，所以企業要時關注外部條件的變化，特別是國外的一些先進的管理方法和理念。除此之外企業也要關注同行業相關企業的調整和國家政策的改變，只有這樣才能更好的解決員工解決企業中的問題，才能標本兼治，企業也不會失去商機，企業才能更好的發展。另外企業應該發現企業自己的企業文化，豐富企業文化，以文化的力量去感化員工，管理員工。霍夫斯泰德教授說過，員工的文化背景——包括價值觀、社會道德和理想——與他們工作時的行為和態度有著很強的因果聯系。因此，在管理員工時，在不同的時間和場合運用不同概念和方法是很有必要的。
（三）現代企業的最終出路
我國現代企業正處於重要的轉型階段，現代企業最根本的問題就是管理制度的完善沒有跟上經濟發展的步伐，二者是脫節的，所以現代企業才會出現諸多問題，而我國現代企業出現這種現象是與我國大的時代背景是離不開的。我國的市場經濟發展了這么多年雖然在經濟上取得了令世人矚目的成就但也暴露出了很多的問題，這些都是經濟發展的轉型階段必須經歷的過程，但要解決這些問題，對我們來說不僅僅是健全法律，完善管理制度那麼簡單，法律建立的目是保護人們合法權益而不是約束人們的行為，制度也是一樣的，是為了保護員工的利益而不是限制員工。像以德治國的理念一樣，要想解決現代的企業問題只靠制度約束是不可能解決根本問題的我們應該重視企業文化的作用，用文化去感染去引導員工只有讓員形成每個企業的獨特文化，只有重視文化的企業才能在現代的企業競爭中處於不敗的地位。除了形成企業自己的企業文化外，企業還要借鑒以前國外的失敗的經驗，現在只是一味的提倡引進國外的先進的管理方法與經驗卻忽視了國外以前的失敗的事件不去總結經驗，只有在國外的失敗事件發生在本國企業中的時候才會去想著解決，所以我們也要把一些眼光放到不好的事身上，只有這樣才是真正借鑒經驗。總結起來現代企業只有打文化戰才是根本的出路。
I. 如何避免管理過程中容易出現的錯誤
一個好的團隊領導人需要具備很多種能力，說很久都說不完，而且每個人的給這些能力做出的解釋和定義都是有所不同的，但如果是要總結出一個好的團隊領導人需要規避哪些領導過程中不應該出現的錯誤，還是比較統一的.
