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問題員工管理方法和技巧

發布時間:2024-06-10 20:09:05

⑴ 解決員工管理難題的巧妙方法

事業有成的老闆都對他的各級員工進行系統的培訓工作,這不但是由於關心員工們,而且是由於這樣做對企業有利。只靠實踐本身是不夠的。如果某人錯誤地做某件事,而且還努力苦幹,最終會完全錯幹下去,因為得不到糾正。 許多公司發現他們有這樣或那樣使業務得不到改善的強烈慾望,但卻並不真正知道該如何幫助公司達成目的。再加上許多有關培訓方面的書籍充斥你的辦公室(其中提供了各種這樣那樣的培訓方案),這反而使他們感到迷惑。結果,他們只是對此聳聳肩,擱置一旁,繼繼原來的工作方式。 考慮怎樣使培訓工作能提高每個人的工作能力,怎樣用提升內部員工或新進員工補充未來的工作崗位,而不是靠挖角競爭對手來為你提供。以下幾點將幫你沿著有效路線邁出第一步,使你看到培訓員工對你做每件事的重大意義,幫助理解該怎麼去做。

1、幫助員工學習他們本職以外的工作 以擴大他們的經驗,在各種緊急狀況時有處理能力,避免令人厭煩的重復性工作並提高效率。

2、向員工提供許多小冊子,請義,而不要指望他們把一切東西都用筆記下來。 除非他們會速記,否則就跟不上。假如你請你的員工記下這些最重要的問題,這會對他們有幫助。你可能記得以前對員工舉行過考試並試圖想起關於他們的信息,如果你過去得到過這種信息是通過眼睛而不是通過耳朵的,那麼,現在你就很可能再得到原始記錄。你回憶到的應該是視覺形象而不是聲音。

3、要把培訓看成是加速的經驗 它能使你的員工們從別人的成功和錯誤中學習經驗教訓,避免以困難方式學習時所付出的代價與辛苦。初學者要經過下列四個階段:

1)不自覺的不熟練不能夠做某事,甚至不知道自己的無知。

2)自覺的不熟練開始知道了。

3)自覺的.熟練學會做某事,但必須特別專心致志於工作進程的每一階段。

4)不自覺的熟練能夠不費力地完成工作。

4、當你的事業向前發展時,新產品、新體制、新政策和新市場都有進行培訓的需要。 培訓工作是無窮無盡的,沒有培訓就不能向前發展,而且隨著公司發展速度的加快,對培訓工作的需求也會增加。 從上到下檢查每個人的工作成績 ,通過培訓加強實力,克服弱點和發揮潛力。讓員工認識到,培訓是一種令人興奮的機遇,不是使人不愉快的或是一種改正性的懲罰措施。

5、新來的員工會感到孤象徵、緊張和不安,因為開始時他們不可能做出很大貢獻。 做出適當的培訓計劃,向他們介紹公司,你的部門和他們具體的工作情況。在新員工即將到來的第一天。在他們出發前來時做好准備迎接工作。要親自歡迎他們,並且要介紹舊有的同事及相關人員。

6、記住要培訓在公司范圍內市調轉工作的人員。

不需要對他們再作公司介紹,但必須介紹他們要去的部門和具體工作。 從另一家公司業到你公司做類似原來的工作的人也需要按照你的工作方式進行培訓,不學習可能會遇到困難。許多公司都有一項政策,寧願培養自己的人員,不從競爭對手那去招聘。 注意聽新來員工說:「我們」一詞,指的是你們公司,而不是他們不久前才離開的先前那家公司。這是一個重要的里程碑,這意味著他們已經把自己看成是你手下的員工了。

7、指派一名你的有經驗驗員工做聯絡工作指導員。 新來員工可以向他求得幫助。最理想的人選是與新來者年齡和興趣味相似,同他們合得來,使員工覺得他不是 他的培訓教師,他更像是他們的好朋友。如果你讓有經驗的人去教新員工,要讓這些人先接受培訓,使他們不要散布壞習慣。 菲雅特人才培訓公司許多年來一直培訓有經驗的美容師,再去叫他們培訓別人,然後,他們被提升到店長的職位上,這一制度培訓,對美容界享有高質量聲譽做出了重要貢獻。

8、技能與知識能夠教會,但人的態度只能靠榜樣的力量才能讓人學會。 人的態度是有感染力的。你的員工們只有在你樹立榜樣的情況下才會是熱心的、忠誠的、有用的、守時的和認真負責任的。

9、讓員工無拘無束的接受培訓 因為,如果他們精神緊張,他們就不能很好學習。如果他們不懂,鼓勵他們大膽提問題,不要讓他們感覺到提問題就心有愧或顯得愚笨。

10、評價培訓工作的有效性 它是否達到了你的目的;如果沒有達到,原因是什麼。強調從你的培訓花費中所取得的價值與其他費用相比較,在你進行培訓之前,不論是內部的還是外部的,都要認真地向人們作簡要通報。要大家一致同意所訂的目標並制定培訓期間的行動計劃。培訓後要聽取他們的匯報,並對照他們的計劃檢查他們的學習進展情況。

11、有計劃地培養你的下屬每一員工使之積極向上。 如果不這樣做,那些最具有發展前途的員工就會離職而去。如果你有足夠時間去挑選你認為適合的具有更高培訓練水平的人,比如說你要的是有三年訓練水平的人,而現在有一個適合的但經驗並不足三年的人選,您是准備放棄他另找,還是自己培養呢?

12、鼓勵有雄心壯志的人 有人採取主動,為了提高專業水平去學習,去讀書。如果你認為一項課程是重要的,至少應該給予資助。 如果你們公司沒有一個培訓開發中心,應該成立一個,不久它將變成那些關心事業的人寶貴財富。(當然小公司可以不考慮,但要有準備思想,要有準備動作。)

13、實行工作輪換以加速那些有才能的人的經驗傳播 被指定去擔任最高職務的人需要有企業中盡可能多的部門的經驗。 日本的公司培養全面的經理人員,而不是專家。應該學習他們的榜樣。在日本提升擔任最重要經理崗位人員的提升年齡為33歲,而在西方則為27歲。人們必須在各種崗位上長時間任職以證明他們的能力,並看到他們的決策的效果。這樣至少要花費12至18個月的時間。 在單層的組織機構中,(例如:美容院)大多數工作變更都是水平式的,要考慮增加人們的知識和廣度與責任的方法。

14、邀請顧客來評論你們的服務水平,並請他們提出可能改善服務的方法。 培訓與顧客接觸的全部員工,不論是面對面或通過電話或函件與顧客聯系,都要他們很好的與顧客進行業務及服務交往。 即使有的知識對他們並不重要,但是也能使他們感到自己在關心企業的發展。

21招員工管理技巧:

(1)讓每位員工都了解自己的地位,不可忘記與他們討論其工作表現;

(2)給予獎勵,但獎勵要與業績相當;

(3)如出現某種變動,應事先通知,員工如能先得到通知,工作效率會更高;

(4)讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;

(5)信任員工,贏得他們的忠誠信任;

(6)實地接觸員工,了解他們的愛好、習慣和敏感的事物,對他們的認識就是你的資本;

(7)聆聽下屬建議,他們將是你的智囊團;

(8)如果有人舉止怪異,應及時調查處理;

(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法,沒有人喜歡被蒙在鼓裡;

(10)解釋「為什麼」要做某事,如盯員工會把事情做得更好;

(11)如果犯了錯誤,立刻承認,並且表示歉意,如推卸責任,責怪旁人,別人一定會瞧不起你;

(12)告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感;

(13)提出建設性的批評,批評要有理由,並找出發主進的方法;

(14)在責備某人之前,先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他;

(15)以身作則,樹立好榜樣;

(16)言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什麼;

(17)把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲,這樣能使他們發揮最大的潛力;

(18)假如有人發牢騷,需趕緊找出代們不滿之處;

(19)盡最大可能,安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及;

(20)制訂長、短期目標,以便讓人們據以衡量自己的進步;

(21)支持你的員工,應有的權力與責任是不可分的。

⑵ 如何管理「問題」員工

人都是有主觀能動性的,所以很多公司主管碰上管理員工問題的時候總是很「頭疼」,說也不是,不說也不是。我為您匯總了一些讓員工「聽話」的方法以及原則,希望對您有所幫助。

管理員工的方法:

一、充分了解企業的員工

每個人對自己都是如此簡單,而對他人卻是如此復雜。作為管理者,要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工,工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者,無論在工作效率,還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。

了解員工,有一個從初級到高級階段的程度區別,分為三個階段:

第一階段:了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想,以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段:當手下員工遇到困難,你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭,這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段:知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作,並且在其面臨此種困境時,給予恰當的引導。

總之,管理者與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。

二、管理方法經常創新

管理員工就象開汽車,司機在開車時需小心的看著指示器和路面,路面有新的變化,指示器的指針有變化,他就應轉動方向盤,防止翻車撞人。管理員工也是如此,管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行,就要仔細觀察、經常調整,以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中,管理者要多注意員工的各種變化,在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言,他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬,也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。

管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況,就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的經營思想日漸保守,公司業績步步下滑,最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後,積極開拓創新,激發了員工的干勁,不到兩年,終於使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。

三、德才兼備,量才使用

「尺有所短,寸有所長」,每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的`關鍵是適用性。為此,作為管理者在用人時,先要了解每個人的特點,是個員工十個樣,有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。

在許多企業的人事考核表上,都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目,能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者,不僅要看到人士考核表上的評分,更重要的是在實踐中觀察,結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性,從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此,管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。

四、淡化權利,強化權威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者,或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高,權力大,誰不服從就會受到制裁,這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力,使員工資源服從其領導,這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工,特別是管理比自己更優秀的員工,人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

五、激發員工的潛能

每個人的潛能是不同的,對不同特質的人,採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。

醫學研究表明,人類的思維和行動軍來源於大腦皮層的活動,而大腦皮層又有內側與外側之分,這兩部分個又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業管理中來,根據不同人的特點採取不同的激勵方法。

管理員工的原則:

恩威並施」恰到火候

威就是嚴格、責備;恩就是溫和、獎勵。下屬做得有失妥當的地方固然應當責備,而對其表現優秀之處,更不可抹煞,要給予適當獎勵,這樣下屬的內心才能平衡。你在評價下屬時,必須考慮他們的心理特點,從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。

批評方式要恰當

在評價下屬的工作時,要像夾心餅干一樣,具體可以分三步走:先肯定下屬的工作成績,然後再具體地指出他工作中的不足,最後提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中,巧妙而不失委婉,讓被批評者心中有數又不至於大跌面子。

誇獎要誠實

誠實是誇獎的關鍵。不管是父母對孩子,還是主管對下屬,所誇獎之事必須是真實的、發自內心的。子虛烏有、隨意捏造的誇獎遲早都會被識破,同時還會讓你的下屬心中納悶:「我並沒有在這方面做得很好,他卻對我大加表揚,這是什麼意思?諷刺我嗎?」這種表揚實在比批評還糟糕。

評價下屬的工作要清楚

描述問題要盡量力求精確,泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞,二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬,反而讓人覺得你是在給他「小鞋」穿。與其說「小姜,你的這份報告做得太馬虎了,我實在不能接受」,不如說:「小姜,你的報告中的數據不夠准確,市場分析也不夠精確,與當前真實的市場情況尚有一定差距」這樣,你的下屬必定會心服口服,無話可說。

期望要誠懇

「小張,你是個很有上進心的青年,我希望你下次做得更好。」「小黃,我發現你的工作每次都有進步,我真高興,相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。」不要小看這幾句評價的話,它能讓你的下屬在接受你的批評後備感溫暖,工作更有激情。

⑶ 管理問題員工的辦法

管理問題員工的方法

1、找出沒有成效的壞工作習慣

凱西(Kathy)在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工,卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班,比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班,比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是,這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後,按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求,繼續“閑聊”到她自己規定的下班時間。

接下來的情況變得更糟糕,其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她,但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方,就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的,而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間,公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟,公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以,即使對於凱西來講,這個秘書的聊天也是免費的。

然後,凱西開始做詳細的記錄,解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異,以防這個不肯合作的秘書到時投訴。

這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣,而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。

2、一起想出解決方法

員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見,他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人,採用自上而下的方式強制性推行某項政策,那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩,或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始,在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前,就應該先聽取員工的意見。當然,這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議,也有可能給你帶來沉重的打擊,使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領導六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書中,作者洛克(David Rock)指出:“當情況不佳的時候,讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松,而且更有可能得出每個人想要的結果:學習和改正不當行為,防止下次再犯同樣的錯誤。”

問問你手下的那些懶鬼們,關於讓員工准時上班有什麼好的建議,以及他們能夠為此做些什麼,你就能推動他們去思考,並使用對所有人都更有利的方式工作。

3、行動計劃要堅持到底

糾正員工不當行為的計劃如果不執行,或者執行得很糟糕,那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃,就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息,就是這個行動計劃對你來說很重要,你希望看到它起作用,只許成功,不許失敗。

如果出現危機,盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況,逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要,目標明確:要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談,必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

讓難纏的員工明白誰是老闆

4、不能讓自行其是的員工僥幸成功

在企業中,行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統,主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是,對於自行其是的員工來說,行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心,這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規定直接向你投訴,提醒他有關行政管理系統的兩個問題:

1)你跟你的上級討論過這個問題嗎?

2)結果如何?

但是,行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言,或者工作效率低下,那麼毫無疑問地,公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。

5、不能對難纏的員工心慈手軟

你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切,因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務,因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時,你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才,你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了,你就是在庇護他,而不是在領導他。

如果某個員工真的有如此特殊的才幹,那麼他應該什麼工作都可以做,而且都能做好。當然,對於聰明能乾的員工,你應該給他們更有挑戰性的工作,但是別人都應該做的工作,他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星,那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。

6、准備具體的工作描述

員工可能說出的最該譴責的話就是:“這不是我的工作。”這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。

阻止這種不能接受的行為的方法之一,就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的,但是對於那些不那麼合作的員工,你就要跟他們講清楚,你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話,你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鍾的班接待來得比較晚的客戶,你也要在工作描述裡面指明。當然,是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的“這不是我的工作”的員工,很多公司的做法是,分內的工資照付,但是悄悄地把額外的工作塞給你,而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話,即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。

要經常檢討工作描述的內容,不時做些改動,以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的.職責。這樣你就可以很有把握地說:“是的,這是你的工作。”

把故意搗亂者變成團隊合作者

7、阻止愛吵鬧的團隊成員爭吵不休

團隊合作可以是一種令人愉快的經歷。觀點的碰撞、探討解決問題的可能性,或者是創造出一種新的產品,都是令人精神一振的事情。一支運作良好的團隊就像是一座發電站。

但是,團隊合作也可能導致嚴重的挫敗感。當團隊成員沒完沒了地吵架鬥嘴,因為無法趕在最後期限之前做完工作或工作結果太差而埋怨表現較差的團隊成員時,他們作為一個整體的工作成效就被抵消了。而你作為團隊的領導者,隨著最後期限的迫近和壓力的增大,可能需要採取糾正不當工作行為的措施。這個時候的團隊會議必然是吵鬧不休、很不體面的。

如果在關鍵時刻掉了鏈子,與其去挑團隊成員的刺,還不如把重點放在如何發揮他們的長處上。這樣一定會調動他們的積極性。如果員工覺得被授予了權力,而且你會跟他們一起研究如何實現團隊目標,那麼你所面臨的處境就會好很多。

8、把愛挑刺的人放在適當的位置

愛挑刺的人是團隊里的禍根。他們通過找別人的茬兒來證明自己更聰明。他們通常提不出更好的方法來解決問題,但是如果能在適當的時候,提出目標明確的批評,那麼他們就發揮了自己的作用了。

愛挑刺的人總是把同事的努力成果看得很一般,喜歡緊緊揪住後者小小的錯誤不放。幸虧我們可以一招點中他們的“死穴”。只要提這么一個問題就行了:“你能不能提出不同的方案?”這樣焦點就理所當然地轉到了他們身上。通常在這種情況下,挑刺者們都啞口無言。

⑷ 職場中如何有效管理員工

在職場中難免會出現問題員工,那麼如何管理問題員工呢?下面我為大家整理了六種問題員工管理方法,僅供參考!希望對你有幫助。

六種問題員工管理方法

一、誇誇其談型的「問題」員工

二、魯莽沖動型的「問題」員工

三、享受主義且自私自利型的「問題」員工

四、消極被動型的「問題」員工

五、性格孤僻型的「問題」員工

六、爭強好勝型的「問題」員工

一、誇誇其談型的問題員工

誇誇其談型人格的員工對思想世界的迷戀很容易給他的人格帶來缺憾,那就是誇大妄想,只想不做,與現實脫節。他們往往知道為什麼要這樣做,也知道為什麼不能那樣做,可是如何動手去做,具體步驟如何等務實型問題就不是他們要研究的范圍了。他們雖然有豐富的理論知識,但往往缺乏基本技能。

那麼,管理者應該怎樣做才能讓那些誇誇其談型的問題員工變成優秀員工呢?

1、要讓他們學會自我反思

管理者可以讓他們經常自問、「這是我的表現嗎?我喜歡這樣嗎?我可以做得更好嗎?」這樣誇誇其談型人格的員工對自己的形象就會越來越清楚,也就會從實際出發看問題了。

2、幫助他們建立正確的工作觀

管理者可以給他們一些簡單的工作,然後要求他展現應有的水準。因為誇誇其談型人格的員工的語言能力通常不錯,反而會說到做不到。因此行動對他來說才是最重要的。管理者要讓他們學會長時間累積自己的貢獻,不要用短視的態度去看工作,成績是要努力去做而且耐心等待得到的。

3、要他們學會不怨天尤人

管理者要讓他們明白你現在讓他做的工作是為了培養他,你從來沒有刻意地壓抑過他,不能把失敗的原因歸咎於環境,而要時刻自省,適時向別人請教。管理者還要讓他看清楚自己能力的不足和心態的缺失。

4、要讓他們樹立工作中無小事的觀點

管理者要在實際的工作中讓誇誇其談型人格的員工明白僅僅有理想是不夠的,假如沒有行動就只會永遠停留在起點上,盡管有時行動不一定會帶來理想的結果,不要讓所謂的理想束縛住了自己的手腳,在工作中每一件事,不論大小都值得認真去做,尤其是對於那些小事更應該如此。

二、魯莽沖動型的問題員工

魯莽沖動型人格的人果斷而有力量。他們總是喜歡表現自己剛強的一面,視各種阻力於無物,即使面對困境,他們也能夠做出有力的決定,並把嚴重的問題當做是對自己的挑戰,將克服當中的困難視為挑戰自我的樂趣。魯莽沖動類型人格的人的外在表現自信心十足,行動力強,精力充沛,敢作敢為,勇於承擔責任。

在組織內部,魯莽沖動型人格的員工是比較讓管理者頭疼的。他們不能容忍受命於人,總是喜歡頂撞管理者。當然,有的時候,這種頂撞只是提建議的另一種表現方式而已,但更多的時候,他們的頂撞卻完全只是自己情緒的無理直泄。因此,很多企業中的「刺兒頭」,都是屬於魯莽沖動型人格的人。所以說,這種類型人格的人更應該自己創業,建立起自己的王國,而不是做一名普通的員工。

對於魯莽沖動型員工,管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導、

1、培養務實精神

魯莽沖動型的員工有闖勁兒,有競爭意識。然而,僅僅有熱情還是不夠的。因此,管理者要在實際工作中培養他們的務實精神。

2、讓他們充分認識到自己的力量

管理者不妨在魯莽沖動型的.員工面前多將他們與其他員工進行比較,並以此為基礎對他們做出公正的評價。「有比較才有鑒別」,在比較中,管理者要從他們的知識、技能、能力、心態等多方面進行綜合、合理的比較,坦誠地分析他們的優點及缺點。

3、在細節方面引導他們

魯莽沖動型員工多能把握大局,但在對細節的顧全方面則非常弱。管理者要在細節方面多多提醒他們,使他們能夠逐漸周全、細致地考慮問題。

總之,當魯莽沖動型的問題員工經歷了生活的磨煉之後,相信他們的性格也會變得不那麼尖銳,能夠接納一些與他們生活方式相反的情形,並能夠從中領悟到一些處世之道,幫助他們尊重別人的意見,贊揚生活里的點點滴滴,而不再是控制一切。

三、享受主義且自私自利型的問題員工

享樂型的自私自利的人對生活抱著極樂觀的態度。在他們看來,生命的顏色是豐富多彩的,世界就是一個大游樂場,活著就應該追求快樂,享受生活。因此,他們追趕潮流,搜尋各種新鮮的事物,尋求新的可能性和觀點。

在企業組織中,享樂型的自私自利的人通常做事極有效率。半個月的工作,也許他三天就做完了。他們表達清楚,有幽默感,能夠讓其他人支持自己的想法。他還是一個比較受歡迎的對象,他們有活力,有趣,事事都會向好的一面看。在任何場合,他都能想到好點子搞活氣氛。但是他說話太直,往往一句話就能把人噎個半死;信口開河,承諾非常隨便,而且說過就忘,顯得比較虛浮;此外,他們也太過自我中心主義,總是隨著自己的情緒做事,要比人都配合他。這是一類比較物質化且難有深度的人。

和其他類型的人一樣,享樂型的自私自利的人同樣也有他們的缺點。由於他們總是為自己設太多的目標,卻因能力所限而失敗,甚至造成心中的沮喪及自暴自棄等負面的感受,這是他們的第一個缺點。

享樂型的自私自利的人的第二個缺點是對公司規則與工作進度的輕視和不尊重。這種特性使他們永遠不會在別人預期的地點、時間里出現,這往往會影響公司整體的運作。就算他們有許多合理的理由來解釋他們的缺席,但仍無法挽回已經發生的一切事情。

享樂型的自私自利的人的第三個缺點是他們不懂得考慮後果,不能做到三思而後行。因為他們過於重視自己的感受,做事又欠缺考慮,所以,會產生一些連他們自己也想像不到的嚴重後果。

對待享樂型的自私自利的員工,管理者可以採取以下幾種方法、

1、創造活躍的團隊氣氛

在日常工作中,最令享樂型的自私自利的人沮喪的就是工作氣氛過於嚴肅。所以,聰明的管理者應該讓他們感受到活潑、放鬆的氣氛,使他們可以無拘無束地與同事分享工作中的趣事,發現工作中輕松的一面,和同事交心談心。

2、作換位訓練

管理者可以在適當的時候,創造一個特別的環境,讓那些平常懶於幫助別人的人感受一下缺少別人幫助的滋味。讓他們充分體會一下一個渴望他人幫助者的心情。當他們對幫助的渴望達到最高潮時,再讓團隊去幫助他,讓他嘗到受人幫助的美妙。這種方法在許多自私自利的人身上試驗過,屢試不爽。

3、讓他們自由地發展

一般情況下,享樂型的自私自利的人喜歡自由。然而,在相當多的企業里,官僚作風不利於組織內的員工進行溝通,過於嚴格的規章制度經常會打擊員工的積極性,而傳統的管理思想經常會限制員工自由地支配自己的工作。

因此,美國的雜志《頂尖企業》曾聲稱每個員工都是自主的,應該將他們的職業看成是獨立的,而每個員工都是獨一無二的。

4、以身作則,引導他們自我反省

管理者要以身作則,這是在員工面前提高自己領導形象的一種很好的方法。當享樂型的自私自利的員工對任務推三阻四時,你站出來勇敢地接下任務,然後動情地說、「作為領導,我有責任更有義務向同事伸出援助之手,但是,我希望我不是最後一個。」

你的話能夠讓那些對工作推來推去的人產生內疚感,引導他們對自己進行自我反省。你必須以自己的行動讓他們感受到自己的自私。因為在很多時候,自私自利型的人並不認為自己的行為是自私的。

5、鼓勵他們的利他行為

管理者可以在獎金中設立一些額外的補助,用於鼓勵那些樂於幫助別人的員工;你要在各種各樣的會議上表揚他們的助人行為;你要為助人為樂者的助人行為提供種種便利條件,在他們為了幫助別人解決問題而忙的焦頭爛額時,留下來陪他們一起處理工作。

管理者的這些舉動可以在團隊中形成一種互助、合作的好氛圍,從而對那些自私自利者形成一股要求助人為樂的壓力。此外,管理者還應該督促那些享樂型的自私自利的員工多做一些公益活動等具有利他性質的事,通過行動來改變自己的心態。

四、消極被動型的問題員工

消極被動型人格的人為人和氣、和善,很容易看到別人的優點,並且認同別人的意見和感受,人緣很好。他們具有強大的包容性,他們從來不會直接拒絕別人的要求,也很少發脾氣。他們更不會因為堅持自己的看法而與別人發生爭執,假如對方立場非常堅定,他們寧願妥協來遷就對方。但是消極被動型人格的人無法妥善地處理沖突問題,因此,當他們面臨辦公室的沖突時,通常會選擇睜一隻眼閉一隻跟,裝作沒看見,或是將自己全力埋進希望沖突趕快消失的意念里。

一個成功的管理者,不但要消除消極被動型員工對組織的負面影響,也應該幫助他們變消極為積極,變被動為主動,實現白我的完善。

假如組織中存在這種意志消沉的人,管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導、

1、為他們提供成功的機會

消極被動的人容易對一切都採取無所謂的麻木態度。如果管理者能夠為他們提供成功的機會,讓他們快速地獲得成功,顯然可以刺激他們的神經,讓他們變得情緒激動,熱情高漲。

2、幫助他們樹立成功的信心

管理者可以給消極被動者提供更多和更容易獲得成功的信心,讓他們充分享受成功帶來的歡樂。這對管理者來說並不難,因為你總是有很多從易到難的任務。這樣,你完全可以把一些簡單的、接近成功的任務交給消極被動者。雖然一些人天生就消極、悲觀,但是主動、樂觀也是可以後天養成的,你不要對他們失去信心。

3、告訴他們你的判斷

當消極被動型人格的員工以為自己身處不利境地時,管理者要根據自己的判斷,清楚地告訴他們你的看法。如果管理者認為他們的工作情況進展的非常順利,就該讓他們知道自己幹得不錯。否則,管理者也要直接地告訴他們、「你是錯的。」另一方面,假如他們所處的不利境地是有情可原的,管理者也要給他們指出來,並盡自己所能地辨別問題,對這些問題作詳細、具體的利弊兩方面的分析。總而言之,管理者必須引導被動消極者做出更好的情感反應,而不是他們的本能反應,用樂觀的方法來消除它們的悲觀情緒。

五、性格孤僻型的問題員工

性格孤僻型員工是具有獨特魅力的一群人。他們充滿幻想,創造力十分豐富,對周圍的環境非常敏感。他們對創意及個人喜好十分頑固,絕不輕易妥協。

管理性格孤僻型員,管理者要注意一定的技巧性、

1、批評要注意技巧性

一般情況下,管理者在批評他們的過錯時,要用聽起來簡單明了、淺顯易懂,可實際上含意深刻、耐人尋味的語言,使出現過錯的員工經過思考,從中得到批評的信息,並很快地醒悟,接受批評,改正過錯,吸取教訓,不斷前進。

因為性格孤僻型員工都心思敏捷,自尊心非常強,因此,管理者要採取無聲斥責或者點到為止的批評法,這樣才能收到良好的效果。

2、要指出他們的成績,對他們的成績給予充分的肯定

性格孤僻型員工很重視別人,尤其是管理者對自己的評價。作為管理者,如果能夠給他們以正面的肯定,一定能夠鼓勵他們應對困難的勇氣。

而且,這樣不但可以增強他們的自信心,也能打造管理者能容人的領導露象。

3、要對他們施以溫暖

在任何時候,你都不要流露出對性格孤僻型員工漠不關心的神色,要像對待其他員工一樣來對待他們。當他們不給你面子拒絕邀請時,或者當他們對你的招呼視而不見時,你千萬不要暴跳如雷。作為一名高瞻遠矚的管理者,寬容、耐心是必須具備的品格。當你由於自己的虛榮或者自己的面子,把這些對你視而不見的員工劃在員工活動之外,並從心裡抹殺掉他們的工作成績時,其他的員工就會在心裡對你重新打分了,雖然他們平時也不喜歡這些孤僻的人。

4、不要有先入為主的想法,認為這樣的員工很難相處

性格孤僻型員工多屬於自我型人格,他們對個人的內在思想世界很留戀,因此,他們容易走神。他們有著豐富的內心世界,對人非常敏感,他們能夠清楚地識別虛偽與真誠,因此只要你真誠地與他們相處,他們就不會拒人於千里之外。

當然,管理者一旦放下他們很難相處這種思想包袱,也就能夠以輕松的情緒,真誠的心態去與他們交往了。

5、嘗試建立一個緩沖區,不要過分顯露自己的感情

性格孤僻型員工通常喜歡自己的生活方式,不希望被打擾。假如你只是為了接近他,每天耐著性子,裝出一份熱情萬分的樣子,保證不會得到他的什麼好臉色。特別是當他們感覺到你是在為了某種目的而接近他們時,他們就會從心裡認為你是一個非常虛偽的人,更加疏遠你。

因此,作為一個聰明的管理者,你千萬不要做這種吃力不討好的傻事。平時,只要與他們與他們保持一定的工作上的接觸就可以了。假如你與他們發生溝通上的障礙,你也可以找一些較容易與他們接觸的人,與這些難以向人敞開自己心扉的性格孤僻型員工多交流,但是,你千萬不要去打擾他們。除非他們真正遇到了自己不能解決的困難,否則你不要過分顯露你的熱情。

六、爭強好勝型的問題員工

爭強好勝型員工屬於有著強烈野心的人物類型。他們是強大的一群人、卓越而有干勁,永遠神采奕奕,精力充沛。完全可以說,他們是一個完完全全的實踐家。當一項任務擺在他們的面前時,他們信守的格言永遠是「不惜一切代價爭取勝利」。

爭強好勝型員工非常在意自己在別人面前的表現,非常好面子,總是讓人看到最優秀的一面,喜歡出風頭。在別人眼中的他們,永遠是衣著光鮮,眼神明亮的。在與人交往時,他們永遠是主動者。

人們習慣以「和為貴」,這在企業管理中也同樣適用。對管理者而言,為了顧全大局,求大同、存小異是必須的;在某些方面做一些必要的讓步,其實是一種聰明的管理藝術。然而,有些爭強好勝型的問題員工對管理者的退讓並不領情,進而變本加厲地瞧不起領導,也不尊重領導。對這樣的人,管理者千萬不能一味遷就,而是要在適當的時候,以適當的方式打擊一下他的傲氣,使他知道天外有天、人外有人。

所以,對於爭強好勝型的員工,管理者要注意一定的技巧性、

1、千萬不要輕易動怒

作為管理者,必然會碰到各種各樣的問題員工,然而,面對爭強好勝型的問題員工時一定不要動怒,要保持心平氣和。

2、要有自信心

爭強好勝型員工喜歡表現自己,他們總是以自己的優點示人,所以很容易對管理者造成心理壓力。管理者要堅守的信念就是也許他們確實有比你更高明的地方,但你既然是領導,自然在管理方面能力比他強,因此不必有自卑的心理。

3、分析員工的真實用意

在一般情況下,員工只有在懷才不遇時才會爭強好勝。假如確實是這樣的話,管理者就要為他們創造實現自我的條件,分析他們的具體才能,並依次給他們分配一些重要的任務,使他們感覺到一點點的壓力。

4、要敢於承認自己的不足

管理者在自信的同時還要有敢於承認自己不足的勇氣,並在必要的時候予以改正和學習,這樣就會使這些爭強好勝型的員工找不到針對你的理由。

5、保全問題員工的面子

爭強好勝型員工都非常好面子,所以面子問題是他們的大問題。在任何時候,你都要考慮他們的面子,不要讓他們覺得自己丟了面子。

管理者正確的處理方式,是不能在眾人面前使爭強好勝型員工威風掃地,而要在沒有第三者在場時,一對一地單獨進行,要視爭強好勝型員工對問題的認識程度以及內心思想根源進行批評。假如認為單刀直入批評會招致對方反感時,應和他離開工作場所,耐心傾聽爭強好勝型員工的陳述,然後再提出自己的規勸。

6、要有誠心

身為管理者,你要相信這些爭強好勝型員工只是想表現得更好而出現問題,他們的內心渴望著別人的肯定與認同。因此,你要選擇恰當的時機,真誠地告知他們的長處和優勢,並表達自己想幫助他們達成目標的心願。

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