Ⅰ 面試儲備幹部要具備什麼條件，是做什麼准備~
1、備幹部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。
2、什麼叫「儲備幹部」？根據諧音，我把儲備的「儲」改為相處的「處」，幹部的「部」改為布置的「布」，這樣就成了「處備干布」。
第一，「處」。從今天開始，你們將相處更難處的人，處理更難辦的事。過去你經營好自己就可以了，現在你得經營好一個團隊。如果沒有做好這個准備，沒有建立這個心態，那麼，我建議你和人力資源打招呼，趁早把自己換下來。否則，從今天開始，你就難上加難了！
第二，「備」。你們是不是准備好了要干更苦更累的活？是否准備好了獻出自己的智慧成就他人的功勞？你們是否准備好了為別人的失誤承擔連帶責任？這個事情如果你沒准備好，那就真的有問題。
第三，「干」。你要干什麼呢？要干他人幹不了的、也不願意乾的、甚至是幹了以後費力不討好的事。要是沒有這個特點，這個崗位就沒有理由非你不可。
第四，「布」。設計和布置他人想也沒敢想，或者想了不敢去做的事和物。兵熊熊一個，將熊熊一窩。能不能打開局面，能不能帶出一個李雲龍所說的「嗷嗷叫」的團隊，就看你敢不敢涉難事、碰難題、攻難關。
這是我理解的「儲備幹部」，等於「處備干布」。
3、面試時如何談待遇：專家的建議是這樣的：
先了解面試公司的薪資結構，並提出一個合理行情的范圍。首先要了解所謂的「底薪」、「全薪」的差別，比如說月薪不高，但一年固定發十五個月的薪水，或者每年會視業績發放紅利、股票等，就不能只看月薪的多寡，應該先作全面的了解再做評估。
如果你不確定自己提出的「希望待遇」是否恰當，也許你可請教對方「這樣的職務通常在貴公司的待遇如何？」一般來說，每個主考官心理都有一個行情，但可以適度的調整。當主考官提出一個行情，你再依你的了解及需要提出討論。
如果你學歷佳、資歷又好，具有談判的籌碼，要堅持自己的價碼也比較有勝算，對方可能因為愛才而以高於預算的待遇錄用你。但是也不要漫天要價，顯得既貪婪又無誠意。
不過，與其說懂不懂如何談價碼，倒不如說先檢視一下，自己有多少實力。價碼和實力是息息相關的，所以，如何再面試時顯示實力則更為重要。
4、面試時要如何顯示實力呢？專家表示：
一、第一步當然是准備能清楚的講述實力的簡歷表
如果你能把過去的工作經歷確實列出，又能說服別人你的能力，就已經成功了一半。例如，你曾經是某公司的秘書，你可以以條列方式列出你以前的工作項目：
二、如果有擁有資格認證，就應該列出，特別是在電腦相關行業，無疑是鍍了一層金。
三、清楚的提出自己曾有的功勞：
簡歷講的都是你完成的事跡，例如「我們贏得了......」、「我們完成了......」、「我們克服了......」這些具體的字眼，不要千篇一律地報流水帳。當然，同事和客戶也公認你有超水準的表現。這些都是你能擔當領導大任的明證。
四、附上推薦信：這對招聘過程非常有利，因為面談的勞資雙方，彼此相處時間有限，卻又極力討好對方，面試官常因此深恐做出不智的判斷。如果這時能有和你相處已久的人，提供中肯的意見，真是再好也不過了。
5、談待遇時的忌諱
專家站長表示，與其說關心待遇，倒不如先關心面試的表現。如果面試表現不好，怎麼可能獲得好待遇呢？以下是幾個常犯的錯誤：
錯誤一：讓人覺得你不重視面談
錯誤二：穿著不整潔
6、禁忌打腫臉充胖子，不具備僱主需要的能力卻膨脹自己
如果你資歷過人，對產業狀況瞭若指掌，又具備該職位所需的科技知識，更是如虎添翼，這時，就可以要求一個合理的薪水。總之，要求待遇必須腳踏實地，不會眼高手低。如果不是你熟悉的領域，絕對不要打腫臉充胖子。因為，人家付你多少錢，就會要求多少的回饋；如果你要求的過火，即使一時得到了僱主的信任而得到工作，實際上事後很面試技巧問題快的就會造成僱主的失望，當然也可能很快的離職。
Ⅱ 怎樣才能做好儲備幹部
儲備幹部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。
老實說，有時候能力是其次的，關鍵看你是否在乎這份工作，是否肯學，學習能力怎麼樣，這個才是最重要的，作為儲備幹部，表面看似很光鮮，其實就是儲備著的幹部，看運氣，就是啥活都干，如果上面有職位，或者有機會就上，沒有就永遠都儲備。
你還是需要把握幾個原則：
1、少說話，多做事
2、盡快熟悉新業務，不懂就問，不要不懂裝懂，這樣害的是自己
3、多了解同事的喜歡，尋找共同話題，盡快和他們打成一片
4、要有爭先恐後的精神，就是臟活累活搶著干，慶功的時候把自己放最後一面
5、尊重同事，你尊重別人，別人才會尊重你
6、切記不可背後說人壞話，特別是老闆，領導的，不然到時會死的很難看的
Ⅲ 如何培養幹部
知乎
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幹部培養的實戰模式
金大松
效能驅動專家
有效的幹部培養，首先要突出個人努力、組織培養、實戰練兵三個方面的結合。即：成長為一個好乾部先是以個人主觀努力為前提，要有自主學習的意願，良好的學習的方法，有自我成長的緊迫感；二是在組織層面確立學習的方向，提供學習的資源，設計學習的機制，萃取企業的知識經驗，建立互動的學習平台，靠組織有計劃有目的地培養；三是強調在工作中學習，在學習中工作，學以致用，通過實戰，訓練真本領。
其次還要管理學習的過程，進行監督，及時發現問題，及時鞏固成果，及時評估和發現人才，讓進步者、績優者盡快地走向重要崗位。
我們把以上概括的幹部培養要點歸納為「三結一考」的模式，三結是指：個人努力、組織培養、實戰練兵三者結合；一考是指：績優成將。
下面，就這幾方面分別闡述。
一、個人努力。
個人努力是內因，也是決定性因素; 樹立終身學習的理念、持之以恆提升自身才幹、增強自身能力、強化自身素質等，除需要個人的自覺外，與培訓管理的設計也是分不開的。
教育獨特性在於，一是學習者的決心與意願決定了學習的效果；二是人的教育極具個性，是要因材施教的。因此，通過一系列的策劃，去激發受訓者的學習意願，啟發學習者的思考，最終促進學習者的自我學習，讓學習者掌握學習的方法。主要是用好三種措施去促成：
1、行政施壓
自律的人畢竟是小數，沒有鞭策難以持久。幹部的培養一定得有明確的行政要求，一是要求各級領導者有培養幹部的責任，二是要求幹部本人要有持續學習的責任。因此出台相應的制度政策，規定相應的責任是有必要的，也是管理導向的一種體現。
2、利益引誘
趨利避害是人的本性，要在人事政策上讓幹部產生本領恐慌和發現職業發展機會。你必須把幹部參與學習、自我學習的過程反映為某種成果，這個成果最好能夠檢驗個人能力的進步，並且與一個人的職業發展相關，那麼這種學習的利益關系就確立了。
總之，有意識地把幹部學習的過程適時記錄下來，保留這些行為的軌跡，讓學習者時刻感受到公司在關注他們的成長，而且它還會成為企業人事決策的一部份。
3、氛圍打造
人是情緒的動物，「從眾」是人類固有的心理機制。氛圍打造是一股巧勁，能有效地激增人的學習意願。氛圍的打造有三個途徑：
二、組織培養。
就幹部外部成長環境而言，組織培養是外在決定因素。進行組織培養，要注重前瞻規劃設計，既要從宏觀上著眼本企業的事業發展需要，進行幹部和能力儲備性培養，又要從微觀上加強幹部個體成長路徑設計。要建立健全乾部識別選拔、教育培訓、知識萃取、經驗傳承等機制，大力營造科學規范、公平有序、系統完備的土壤。
組織培養就是創造一種學習成長的條件，並且讓這種條件帶來的能力成長與組織發展目標相一致，不然這是對組織資源的浪費。
關於組織培養的重點如下：
1．好鋼花在刀刃上
幹部培養工作首先體現在培訓上，培訓工作如果處於初期，應該按建設期的定位開展培訓，鎖定關鍵人才的培育，以項目制為手段，推動關鍵崗位勝任，不做不切實際好高騖遠的事。
這種務實的建議不僅出於公司的資源有限，要激發組織中各成員的學習意願，培訓的質量更是關鍵，而只有培訓資源聚焦後，此目的才能保障。要依靠好的學習質量和內部的職業競爭，來促進學習的轉化，不良的培訓質量只會消滅學習的動力。
企業的培訓發展可劃分為三個時期：建設期、成長期和成熟期。
2．人走了，知識留下
培訓機制的根本目標是建立企業內部知識傳承機制。
個人學習不能等同組織學習，知識的載體是基於個人還是基於組織，其中的分野天差地別。如果說人才是帶著工具的人，而每一個員工終將成為離開組織的人，那麼我相信任何一家有雄心和遠見的企業，都不會允許將組織運行置於人事代謝流動所引發的組織能力震盪風險之下。
用知識管理實現對組織智慧經驗的萃取，把分散於個體的知識匯聚在組織平台上，通過不斷的累積疊加循環優化，任時光匆匆人來人往，企業憑借知識體系的強大內生優勢，漸漸遠離團隊動盪風險，穩步前行，持續發展。這是讓人才培養的土壤「肥沃」起來的一種重要機制。
知識，是屬於個人的，也是屬於組織的，但歸根結底是屬於組織的！
3．敞開激勵大門
培訓運作的終極目標是消滅培訓，讓被動學習轉化為主動學習，提高學習的自覺性。
傳統的培訓不能等同於學習，我們只聽說過終身學習，從沒聽說過終身培訓。學習活動的源動力來自內在的自我驅動，自覺自發是學習的自然特徵，任何外部強迫而內心抗拒的培訓，都終將是「船過水無痕」，當然也就談不上可持續。為「學習」注入點激勵的、鼓勵性的措施，能讓培訓工作起到事半功倍的效果。
培訓，在組織學習領域屬過渡階段，其使命不只是傳播知識，而是創造學習環境，推動組織成員在內心植入學習動機，掌握恰當的學習策略和技術，在前所未有的信息爆炸時代，能夠自由駕馭對自身有用的各種知識，在組織內部形成這樣的文化：人人都有與他人分享的願望，人人都有向他人學習的胸懷，人人當老師，人人當學生。這時，我們就可以說組織是學習型組織了。
所謂消滅培訓，不是真的消滅了培訓這件事，而是以學習的高級形式----自主學習，取代了低級形式----被迫培訓。
三、實戰練兵。
「紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行」，要讓業務實戰成為幹部培養的「練兵場」。做跨部門協調的能力、處理實際問題的能力、應對復雜局面的能力和面對任何挫折困難都不放棄的能力在書本上、課堂里看不到、學不到，唯有實實在在到業務實戰中歷煉，踏踏實實做一做業務工作，貼進客戶、置身市場，才能有所體會、有所感悟、有所提升。
將培訓與業務實戰有機結合起來，是培訓成果轉化的最重要路徑。
因此，要為所有的培訓項目做實戰反饋的設計，就成為了培訓設計的關鍵和創新點。比如有的企業做「行動轉化稽核」，每次培訓課後，學員都要回答「我今天最有收獲的5點是什麼？」然後回答「從以上的學習收獲和認知中，我計劃學以致用的，而且是我一定要用好並會馬上執行的是什麼？」再下來就要確認由誰來負責檢查你執行的成果，並列出評估與輔導結果和下一步成長的計劃，如此，通過制度化的運作，將學以致用、實戰練習變成一個可操作的程序。如下表：
業務線是聯系客戶最直接、最密切的地方，幹部有了豐富的「前線」經歷，就能更好地樹立以客戶服務為中心的觀念，知道行業環境，關注客戶的價值。要重視發揮業務線作為「練兵場」的作用，大膽使用在業務前線踏實做事、建功立業的優秀幹部。「艱難困苦，玉汝於成」，溫室里的花朵永遠經不起風雨，要突出業務線鍛煉和多崗輪訓相結合。
「宰相必起於州郡，猛將必發於卒伍」。多崗位鍛煉是幹部培養的基本規律，要強化制度安排和整體規劃，通過組織調整、崗位交流、選派掛職等形式，分批次、有重點、有步驟安排幹部進行多崗位鍛煉，破除幹部崗位舒適和依賴心理。重視結合幹部專業能力、特長優勢，考慮幹部個人意向，注意設定「觀察期」和「試錯容錯」機制，讓人盡其才、人展其才的活力競相迸發。
實戰練兵的辦法還可舉些例子：
四、績優成將。
沒有對學習進行管理，學習氛圍難以持續，學習目標難以協同，學習質量難以提升。學習的管理包括過程的監督、考核、選拔、任用、分享等。
無論是幹部還是儲備幹部，學習進步的表現可視為其發展的潛力，對進步的、成績突出的，可以考慮優先任用，給予它們關心關懷，建立幫扶機制，大力宣傳優秀幹部典型，激勵幹部幹事創業。這就是好的學習制度----好的制度是把能力差的人淘汰；不好的制度是把能力強的人擠走！
比如學習的考核，它可以表現在結果與過程兩方面。一方面要重視結果，要用績效表現來衡量，做好績效管理的評估工作就能與人才培養工作產生良好的互動；另一方面，學習的過程考核也需要重視，就像工業品製造，好的過程必然能產生好的結果。舉個學習過程考核的例子易於理解：
「三結一考」是一種結合內外驅動因素，不脫離組織目標和實戰需要的幹部培養模式。成功的實踐際源於對現實的評估和精心的設計，實際運用時必須把這幾者有機地結合起來。
編輯於 2018-03-07 · 著作權歸作者所有
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Ⅳ 如何加大"四方面幹部"儲備，如何拓寬來源渠道，加強後備幹部隊伍建設
首先，各級黨委和組織部門要高度重視後備幹部隊伍建設工作，納入重要日程；第二，要針對社會發展實際和幹部需要制定近、中、長期後備幹部陪養計劃，重點實施推進；第三，要建立健全後備幹部選拔、陪訓、管理、使用、提拔相關制度和辦法，嚴格按制度執行；第四，要加強教育，豐富形式，抓好後備幹部的教育和管理；第五，拓寬培養領域，完善教核機制和使用機制，為幹部成長提供必須的環境。等等
Ⅳ 做儲備幹部從基層做起如何才能更快的提上去呢
1、儲備幹部就是企業重點進行培養的，作為幹部梯隊建設中的儲備力量，企業會針對對儲備幹部制定相應的培養計劃和目標。首先你要學習和了解企業對儲備幹部的培養計劃，明確對自己的期望和目標，使自己對未來發展方向有清晰的了解。然後給自己做制定每一部的工作和學習目標，要高於企業的規劃和預期，這樣，才能讓自己能夠快速的成長，並脫穎而出；2、按照儲備幹部培養規劃，會有一個成長的階梯，在每一個階段中，有目的鍛煉和培養，並且根據你每一部的表現，來對儲備幹部進行評定，作為選拔重用的依據。要腳踏實地的去做，認真學習和掌握工作中的問題，虛心向前輩求教，不管在哪一個崗位，快速成長，變現突出，是獲得關注的一個好辦法；3、一個提升的機會不會只給你一個人准備，要有先「苦心志、勞筋骨」的意識，遇到問題不推拖、分內的工作認真做，對待工作的態度是否真誠，會在點滴小事中體現出來。企業的人力資源部門都會比較關注這些。4、要注意搞好團結，有良好的同事關系會給自己加分，也會使自己的工作事半功倍。5、如果有看起來很臟很累的工作突然交給你，不要遲疑和拒絕，這通常是給你機會之前的小小的考驗，努力讓自己很好的完成，記住，企業不會將重要的工作交給沒有工作能力、沒有責任感的人手裡。祝你早日達成願望！
Ⅵ 杭州儲備幹部一般培訓什麼
浙江大學城市學院幹部培訓中心一直關心每一個個體的發展，儲備幹部作為被儲備的管理層在職業上的焦慮往往會大於其正式崗位上的職工。因此儲備幹部在很大的程度上的迷茫來自於未來發展的不確定性。浙江大學城市學院幹部培訓中心認為給儲備幹部明確的職業指導和培訓，能緩解儲備幹部的焦慮情緒。也能讓儲備幹部在職業發展的道路上有更豐富的職業知識和技能儲備。
焦慮是人對現實或未來事物的價值特性出現嚴重惡化趨勢所產生的情感反映 。與之相反的情感形式是企盼，即企盼是人對現實或未來事物的價值特性出現明顯利好趨勢所產生的情感反映。焦慮（Anxiety）是指個人對即將來臨的、可能會造成的危險或威脅所產生的緊張、不安、憂慮、煩惱等不愉快的復雜情緒狀態。
所以緩解儲備幹部焦慮情緒的最好方法就是讓其看到期盼，讓每一個個體都有充分的發展空間。但與此同時也要首先我想請你問問自己，到底是什麼給你帶來這種焦慮的感覺呢？
是想想就讓人後背發涼的面試和競選嗎？還是說，很多事情都夾雜在一起感到難以應對？
我想請你再刨根問底一下，你感到焦慮的根源到底是什麼呢？是目標太難，能力不夠，知識不足，還是時間緊張？想清楚了這個之後，我想你的焦慮已經緩解了一半了。因為一旦你找到了病根，你就找到了目標，就可以通過努力改善它。因為一切可期。
因此有條件的用人單位更加可以進行一下培訓以提升員工的職業素質，提升技能明確目標和方向緩解焦慮。因此儲備幹部可以進行以下幾個方面的培訓。
（1）集中培訓。有條件的部門行業和單位可以組織有關專業技術人才進行一定時間的繼續教育集中培訓。
（2）高級研修班。各級人事部門可結合本地區重大發展戰略、重點工程項目和重點攻關課題，面向高層次專業技術人才舉辦多種形式的示範性高級研修班。相關行業領域和單位也要結合各自優勢和特點舉辦高級研修班。
（3）結合工作實踐培訓。各地區、部門、行業和有關單位可根據實際工作的需要，對重要和特殊崗位上的專業技術人才採取業務進修、特殊培養、學術交流、實踐鍛煉、技術考察等多種方式進行繼續教育培訓。
Ⅶ 如何加強後備幹部的儲備與培養
人力資源部門牽頭制定「儲備幹部育成計劃」，系統地完成和推進該項工作，而不是「間斷的」「不系統的」推進。
可以從「理論知識提升」和「業務實操提升」兩個角度進行制定詳細計劃。以下為幾點建議，可以參考：
一是理論知識的提升。
通常的做法有：「公派培訓」「參加內訓」「考取資格證書」「學歷進修」等等。
參加公派培訓是迅速提升理論知識的有效途徑，有條件的公司可以優先考慮。
制定「學歷進修」和「考取資格證書」的鼓勵政策，也會激發員工的自我學習熱情，進而提升後備人才的理論修養。
二是業務實操能力的提升。
建立「崗位實習制度」，做好本職工作的同時，擔任實習崗位。例如擔任「實習銷售經理」的人員，輔助銷售經理開展工作。三月為一個實習周期，實習合格者發放「實習合格證書」再回到原崗位。每個後備人才都可以參加實習，並且可以參加多期實習。
建立「一對一幫扶制度」，由領導幹部一對一幫扶後備幹部，針對性安排有挑戰性的工作，以提高實際的業務能力。
還有很多具體做法就不一一列舉了！
Ⅷ 如何成為一名優秀的儲備幹部
儲備幹部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。但是在現實的社會中很多人認為，一般儲備幹部都要從基層做起，現在社會上有個說法，儲備幹部就是業務員、打雜的。另外，有人認為企業根本就沒有那麼多的管理崗位，很多儲備幹部儲備了幾年還是在原來的崗位，干原來的活，他們認為企業是把他們當作成本低廉的勞動力來使用。在我看來，有些企業確實別有用心，但也有不少企業是真正想培養人才，將來可以讓其實現自身價值的同時為企業獲取更大的效益。如果企業降低要求招收儲備幹部無疑是增加培訓成本，長期來看是不利於企業發展的。實際上，儲備幹部們並非都能成為幹部，只能說比其他人更有成為管理者的可能。就拿保險業來說，因為保險業特殊的行業屬性，在管理層崗位的設置上，不像其他行業「一個蘿卜一個坑」，而是有能力、有業績達到晉升的標准才能夠成為團隊的管理者。有些人誤認為保險公司招收「儲備幹部」其實就是招一般保險業務員，所以來者不拒。其實不然，如保險公司招收「儲備幹部」的條件並不寬松，除了必須大專以上學歷，除了要有同業工作經驗外，還必須有至少兩至三年以上的部門管理經驗，前一年年收入至少4至5萬元以上……保險公司絕對不會招收應屆畢業生為儲備幹部。入職後，儲備幹部所提供的培訓時間是一般業務員的3到5倍，甚至更長時間，當然福利待遇也會有所不同。如果業績不達標，不能夠在規定的時間內晉升為主任，也會被降為一般業務員
Ⅸ 儲備幹部培養制度與方法
給您提供一份相關資料作為參考，希望對您有所幫助！
儲備幹部培養方案
一、培養背景
企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。人力資源是企業贏得市場競爭、提升企業核心競爭力，保證企業可持續發展的關鍵因素，而各級管理幹部則是企業人力資源的核心部分。隨著公司生產規模的不斷擴大及業務的迅速發展，需要有更多精通工作業務、管理經驗豐富、具有良好敬業和創新精神的人才來提高公司的整體管理水平，以確保公司可續持發展。而儲備豐富、優質的人力資源，適時補充新生力量，最終建設一種新型的人才梯隊培養機制是保證企業人才「不斷層」的有效人力資源開發管理模式。
二、培養方向及目標
1、培養方向：培養一批具有良好的自我管理、團隊管理和業務管理能力，較強的語言表達能力和溝通能力，健康的心理素質，較高的職業道德水平和規范的職業行為，較強的實踐及創新能力，工作中能夠獨擋一面，適應企業發展需要的各崗位梯隊人才；
2、培養目標：3-5年內成為公司生產、技術、品質、營銷等職能部門管理骨幹。
三、適用對象
1、畢業1-2年有培養、提升價值的優秀全日制本科畢業生；
2、每年畢業的有培養潛質的優秀全日制大專、本科畢業生。
四、招聘條件要求及薪酬福利
1、招聘條件及要求：
① 身體健康，善於思考，有較好的語言和文字表達能力，有一定的組織協調能力和發展潛力；
② 學習成績優良、中共黨員（含預備黨員），擔任班級以上學生幹部優先考慮；
③ 熱愛熱水器行業，願意獻身於發展中國熱水器的事業；
④ 有強烈的事業心，富有工作激情，認同奧特朗的人才觀、價值觀等企業文化理念；
⑤ 願意並能夠接受在基層學習、工作、訓練的考驗，願意並能夠承受較大工作壓力；
⑥ 品行端正，有良好的自律性和團隊協作精神的本科畢業生；
2、薪酬福利：按公司目前規定執行。
五、基本思路（分三個階段進行）
為了能使人才梯隊建設人員（暫定義為儲備幹部）快速融入公司的企業文化氛圍，並提高自身的工作技能及溝通協作、團隊意識、工作積極主動性和對公司歸屬感等方面的綜合素質，人事行政部擬制定系統的培養方案，分三個階段進行：
第一階段培養策略（2010年9-10月）：
1、熟悉公司環境：9-10月上旬全部招聘到位，讓儲備幹部熟悉公司環境、企業文化、規章制度、運作流程，培養紀律意識，塑造積極心態和團隊精神；
2、主要培訓課程：儲備幹部與公司高層見面會、公司文化與規章制度、各部門運作流程與職責、塑造積極心態、建設優秀的團隊；（見培訓課程開發及實施計劃）
第二階段培養策略（2010年10月-2011年3月）：
。。。。。。
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Ⅹ 對於公司儲備幹部的培訓該從那幾個方面做起，他們一個培訓計劃該如何做
從執行力、人力資源管理、溝通技巧這3個方面做起，培訓要以分組討論、實戰演練、頭腦風暴等多種形式交替進行，為儲備幹部提供全新的參訓感受，以更好、更快、更直接地將培訓所得進行消化和吸收，做到學以致用、快速成長。