① 人才培养的环节有哪些
培养人才最重要的就是让人才能独立思考，而不是压制其独立思考，这样的人才才具有分析判断处理问题的能力，不断的取得进步与发展，增长其知识认识，加深思考，以利于他之后能更好更充分的分析处理问题，了解情况增长见识是处理问题的基础，有了这个基础才能更好的处理问题。人才培养归根到底就是讲述自己的思考经历，帮助他人，讲述一些其他的知识情况，总的来说目的就是增长人的认识，理解，人才也可以通过自学，自己的思考，来提高自己。待人平等，看人平等，与人平等。寻找招收人才，培养人才，人才培养成功。
② 人才培养策略有哪些
培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成材。
人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等之类。
相关说明
人才培养质量，既要接受学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要接受社会对高等教育外显质量特征的评价，因此，以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革，必须遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。
人才培养模式改革动因既有来自教育的外部，也有来自于教育的内部。对于高等学校而言，人才培养模式改革应该包括两个方面：
其一是，遵循教育外部关系规律，以社会需要为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培养目标、培养规格，使人才培养更好地适应经济与社会发展的需要。
其二是，遵循教育内部关系规律，以专业的培养目标、培养规格为参照基准，调整专业的培养方案、培养途径，使人才培养模式中的诸要素更加协调，提高人才培养质量与人才培养目标的符合程度。总之，人才培养模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协调，实质上是主动适应社会的过程。
③ 在中国历史上，都有哪些培养人才的方法
人才，无论何时都是最大的资源。高考，是我国目前规模最大‘最为公正的人才选拔制度，那么在我国几千年的历史中，各个时期又是如何选拔人才的呢？
目前，我国施行的高考制度，虽然也有这样那样的问题，但其仍是目前最为公正，最能体现人才价值的考试。祝愿我国的人才越来越昌盛！
④ 人才培养的方法有哪些
人才是企业发展方面一直以来的需求，企业也一直在针对这方面需求进行人力资源方面的建设工作。目前来说，企业在这方面工作中主要有以下几种方法。
1、加大内部培训
许多科学研究人员和工程技术人员的专业能力都很强，但却缺乏领导和管理方面的专长。若企业能大量投资领导和管理方面的培训，就能培养出一批有经验的本地核心干部，引导未来的领导新秀，协助他们完成从优秀科学家到优秀管理者的转型。
2、建立学徒制
企业可以考虑提供让研究员与资深科学家在特定项目上并肩共事的机会。个人助理并非行政职，而是提供有潜力成为管理人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。公司可为资深研发科学研究员建立个人助理的职位，从而建立一个可以不断增长的创新人员网络。个人助理人选应该是具有高度潜力的科学研究员或工程师。
3、培育创新人才
对研发中心高潜力的新秀进行轮调，让他们有机会接触较成熟市场的深度研究工作。培训课程若要发挥效能，就必须针对候选学员制定明确标准。若是选择管理路线，毕业生加入公司时先从科学研究员做起，随后逐步晋升至特定领域的实验室经理或全球技术经理一职。不论在哪一个层级，公司都设立了一套清楚的考核标准，并且会向员工清楚传达，同时配合奖励制度的设置，表扬做出贡献的员工。
例：工程背景的毕业生在选择科学专家路线一段时间后，希望能增加对商业和经营管理的了解，有机会转岗。
4、通过其他研发模式来促进创新
企业也可以考虑建立专门负责单一产品的研发部门。此举可给予该部门更大的责任感，负起其特定细分市场的所有研发决策责任，甚至提高创新的发展前景。另一个鼓励快速创新的方式是，在产品尚未完善以前就上市。
5、营造孕育英才的企业环境
公司在进行企业团队建设之后必须同时将文化规范植入本地团队。通过内部通讯、小组会议和与高管一对一会面等方式肯定员工的成就，对于创造员工的公司荣誉感和主人翁意识也相当有用。企业有责任了解员工的倾向，同时应该更努力营造员工自在表达内心想法的工作环境。让他们工作更自在，从而提高其创造力和生产力。
⑤ 企业发展中人才培养的途径有哪些
一般情况下，企业人才培养的途径如下：
1、新员工入职特训
2、导师制或师带徒
3、在岗培训或岗位技能培训
4、拓展训练
5、挂职锻炼或内部兼职、责任晋升
6、内部轮岗
7、外部培训（外部培训机构培训项目、外部考察学习、EMBA、MBA、总裁班等）
8、专门的核心人才培养项目、人才梯队计划
9、项目/任务实践
10、在线学习、读书分享、自我学习
11、企业大学人才培养方案的意义是高校人才培养目标和规格的具体化、实践化形式，它集中体现了一所高校的育人思想和办学理念、是一所高校人才培养的总体实施蓝图和根本性的指导文件。特色和适切性是其两个关键性的因素。特别是目前我国高等教育已步入大众化、多层次、多类型的高教格局已经形成、面对知识经济大潮的强大冲击和高校作为市场竞争主体身份的嬗变、高校管理者在制定过程中、加深对这两个因素的认识显得尤为迫切和重要。
一、人才培养的特色和适切性及二者的关系人才培养的特色和适切性，对高校自身和社会都具有重要意义。对高校而言。首先。办学特色是其吸引生源、形成社会地位的基础，更是决定一所高校竞争力大小的关键、而办学特色最终要浓缩到其人才培养的特色上去。所以人才特色应该是高校追求的首要目标。其次，人才的适切性是高校彰显活力的源泉，高校存在的重要价值即通过培养适切性的人才、才能不断地发展进步。把握二者的关系，首先要正确地理解二者的涵义。特色。首先应该是讲求价值追求的。偏离推动科学和社会发展这个价值基准的特色是没有意义的，高校的终极目标在于培养特色专业人才，满足社会不断发展和进步的需要。其次。它应能表现出高校个性化的风格。每一所高校在长期的办学过程中应该凝炼出自己独特的精神理念。第三、它应该体现创新性和适切性。固守传统人才培养模式，没有时代感的特色也不能算真正意义上的特色。高校必须要始终洞穿时代发展的需求、不断调整自己的特色人才战略。适切性、并不是盲目地追求新意或投合市场的短暂情趣、而是既要体现高校人才培养特色又能基于准确的市场人才需求预测的适切性。
同时，适切性反映在对人才的规格要求上本身就必须要体现特定的时代精神和精神价值观，这也是高校整体的人才特色之所在。由此可见，高校人才培养中，特色和适切性二者相互渗透、缺一不可。综观近现代史上每个阶段的高校人才观，也不难发现二者的一致性。从福州船政学堂之后的“中学为体、西学为用”到西南联大前后的“通专结合”。每一所中国大学，学堂、。都把通过培养和造就服务于特定历史阶段的适切性人才来寻求救国救民的道路来作为自己的神圣使命。而建国后的计划专才培养模式也是特定历史现实的诉求。这期间、中国高校由于数量少加之绝对大多数在创始之初就为专业人才培养机构，其专业特色性是不言而喻的。为数不多的多科性大学也在数代大师的思想指引下，形成自己特殊的办学理念更是其特色性的体现。如北大的兼容并包、文理互通以造就融会贯通之能力、南开的理论和实践并重，注重专业人才的发展潜力、浙大的通才和技术教育并重以倡导全面发展[1]。应该说精英时代的高校在人才培养的定位上更容易把握特色和适切性。这是由其社会经济结构的相对稳定性所决定的。知识经济时代却大相径庭。首先、人才需要的复杂多样性是该时代最为典型的特征。其次。职业的急速流变性和广泛的可选择性更是过去从未有过的现象。特别是自1999年大扩招以来、我国的高等教育已进入大众化阶段，面对与年剧增的生源和劳动力市场千变万化的现实、高校的制定和落实愈显复杂化。实践中也存在诸多亟待解决的问题。
⑥ 请教各位，企业人才储备有哪些方法
“总裁退休后，我们就雇用一个新办事员。”为什么不直接雇用一名新总裁呢?因为较之于内部晋升，空降职业经理人有更大的难度，同时也意味着企业要承担更大的风险。而对于企业来说，最理想的状况是：其内部的人力资源供给能够满足所有未来变化、发展对人员的需求，包括总裁退休。当总裁退休后，就立即从现有的三个或五个副总裁里选拔一位，担任总裁之职;然后再从下一级中选拔一位担任空缺的副总裁一职……依此类推，最后是办事员顶替了升上去的办公室主任，那么企业需要外聘人员补充的岗位，就是普通的办事员了。
任何一个企业，其员工都是由不同职务层次的人员构成的，整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。每一层次都有一部分优秀的人员，他们不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当向上一层次补充人才的作用。这些“可以取代上一级工作的人员”，就是企业的储备人才。要保证企业人力资源供给与需求达到平衡，就要遵循金字塔定理：公司里各职务层次中的储备人员数应不少于其以上各层的员工人数总和。如层级B中储备员工数量，应不少于层级A中的员工总数，一旦层级A出现空缺，则可从层级B中的储备人员选派替补。这是纵向的、梯队式的人才储备机制。
企业人员异动不仅仅是纵向的，也经常是横向的，如营销序列的区域经理，如果他具备一定的管理能力和潜质，也可以发展到行政序列担任公司副总;生产序列的主管，也可以转到技术序列从事研发、设计等工作。企业在制作人才诸备计划时，也要考虑到选择横向相关部门的人员作为储备人员
⑦ 人才培养有哪些的具体要求呢
企慧通为您解答，人才培养我们需要了解企业的培训需求，才能下至安排人员。
一、知识引入型
聚焦于“学员应该知道并掌握的知识”，比如产品知识、制度规则、流程标准、操作技能等。
这类项目在实际开展中遇到核心点主要有两种情景：
一种是“变化快”，可能你会实时都接到更新培训需求，内训师需要快速掌握消化吸收和转化。
另一种就是“覆盖全”，对于全员来说，知识的掌握一般都是必修，也就是不仅仅要求快速落地，还要求全员覆盖，类似规章制度、规则条款，不用划分学员层级，哪怕是管理层，都需要掌握。
由于每个企业实际培训岗位的人员编制都是有限的，怎么由点及面？
在企业内部搭建企慧通在线学习平台，并做好沉淀，用于反复学习和数据的追踪。
二、能力提升型
能力提升的项目，大多围绕的是为了解决某类问题所需要匹配的能力，这类项目通常包括以下核心步骤。
1、问题的界定；
2、课程体系的建立；
3、课后的评估跟进。
培训管理者，需要下沉业务，与业务管理者保持同频。用培训师的眼睛主动发现问题，利用身边资源建立不同频次不同层级的沟通，而不仅仅是被动响应。
虽然大家面对的业务需求不同，需要提升的能力维度不同，但是在各自支持的业务框架下，依然可以搭建一套落地追踪机制，通过调研，提前备好培训方案。
无论是为了减缓“变化快”带来的应接不暇，还是需要快速产出的阶段性需求，都不能像消防员一样时刻处于“随时灭火”的状态。
为了支撑项目，培训管理者需要把握好培训方向，这样才能及时响应业务的需求。
企慧通，一家专注为企事业提供在线学习、在线考试、在线培训的软件厂商，主要帮助政府部门、各大公司、教育培训机构实现灵活化教学、无纸化考核，多层次、全方面培养人才，提高团队素质。
⑧ 人才培养模式和培养方法有哪些
人才培养模式：指在一定教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。
它由培养目标（规格）、培养过程、培养制度、培养评价四个方面组成，它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念。它具体可以包括四个方面的内容：
1、 培养目标和规格。
2、 为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程。
3、 为实现这一过程的一整套管理和评估制度。
4、与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。
(8)人材育成的方法有哪些扩展阅读：
1、进一步树立“人才国际化”观念。
当前中国与全球经济联系更加紧密，国内企业要面临跨国企业的竞争。同样，我们实施“走出去”战略，也需要大量外向型人才。因此，我们培养与引进人才必须与国际惯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展宏图，而且能在国际上一争高下。
这是很多企业需要共同努力的方向。我们必须加大在高端市场的投入，进一步突破技术瓶颈，实现从“中国制造”到“中国创造”跨越，创造更多的“中国研发”、“中国设计”、“中国服务”和“中国品牌”。
而对照现实的差距，我们缺乏的是创新的人才、创新的机制、创新的精神。其中，拥有国际化视野的人才是关键。
2、进一步树立“人才是活资源”观念。
在市场竞争中，产品是过剩的，市场经济本身就是一个过剩的经济，但是人才是短缺的。什么是人才？有了文凭不一定就是人才，适应企业发展需要的人就是人才，也就是说“小公司需要关、张、赵（独当一面的将才），大公司需要刘备、诸葛亮(企业家和职业经理人)”。
这里说的人才，不仅仅是指技术人才，也包括销售人才、管理人才和优秀的操作工，学科带头人、行业领军人则是更高级的人才，可遇不可求。有些企业依靠引进一个人才，主抓一个产品，主管一项技术，从而创造一个领域，带动一个产业，这就是一个很好的经验。
