评估培训效果的方法有哪些

㈠ 如何进行培训效果评估

目标评价
通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。
绩效评价
绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。
过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价
所谓的关键人物(Key
People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较
无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。

㈡ 培训效果评估的方法，请详细说明

培训评估的标准与方法
培训评估的标准分类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率

1.认知成果：标准举例－》（安全规则，电工学原理，绩效考评的步骤）、测量方法－》笔试，工作抽样，访谈技2.技能成果：标准举例－》（操作规范，技能等级，质量标准，定额标准）、测量方法－》现场观察，工作抽样，专家评定
3.情感成果：标准举例－》（对培训的满意度，工作态度，行为方式）、测量方法－》访谈，关注某小组，态度调查
4.绩效成果：标准举例－》（缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数）、测量方法－》现场观察，原始记录，统计日报
5.投资回报率：标准举例－》（直接成本，间接成本）、测量方法－》预算，统计分析

㈢ 评估培训效果有哪几个评估指标

认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。技能成果。 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。情感成果。包括态度和动机在内的成果。绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益支公司从培训计划中获得的价值。

㈣ 如何提高企业培训效果评估，提高的方法有哪些

但是会经常听到HR抱怨说，公司分部多，人员组织难。而且考试投入了人力物力，没什么效果等等。那么有哪些提高企业培训考试效率的方法呢?下面小编给大家分享如何高效率的组织培训考试。
在此之前，我们先在轻速云官网上注册一个账号。
【第一步】导入人员信息，我们将需要参加培训考试的人员的基本信息批量导入到系统，系统提供现成的模版一键即可导入。
【第二步】新建课程，可以将企业的课程内容上传到系统，支持音视频、图片、MP3、MP4、PDF、Word、Excel、PPT等多种课件类型。
【第三步】观看视频，课件创建发布好之后，HR可以分享二维码或链接给需要培训的员工，员工打开链接登录账号就可以进行在线学习;员工也可以登录员工主页，输入自己的账号就可以了就可以进行学习了，这样，员工不管在什么地方，打开手机就可以学习课程。
可能有些HR会问，那我怎么知道员工有没有学习呢?还有学到效果怎么样?这个问题问得好，用户想起到，开发系统的公司自然也是能想到的，我们可以通过数据统计分析这块来了解。在课程管理界面下能够找到学习进度功能按钮，就可以通过数据查看到哪些员工学习了，学到哪里，学了哪些内容，是不是非常便捷直观。
那么如果知道员工学习的效果怎样，那么我们可以在线发布一场考试，通过考试结果来评估学习的效果如何，我们培训了总要知道培训的效果如何，对培训要有个评估是吧。
在【我的试卷】创建一张试卷即可，考试题目也可以批量导入，如果题目较多的话，也可以整理到题库内，可以按照不同方式随机出题。创建完毕后，在课程管理界面点击“课程设置”，然后将试卷关联考试即可。
从上面可以看出，高效率的组织培训考试其实很简单，不但在成本上节约了，还不需要花费大量的人力物力，解决了多部门沟通协调问题，只要有培训，线上通知下，员工只需要打开链接或登陆网站就可以随时随地进行培训考试。一个人就能培训考试，非常简单高效。

㈤ 培训效果评估的方式有哪几种

如何评估培训效果 培训评估的目的在于： 1．培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。 2．另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。 3．对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。 参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。 但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估： 1．新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 2．新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 3．新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。 4．外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。 5．出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。 另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题： 1．从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？ 2．评估的目的是什么？ 3．重点对培训的哪些方面进行评估？ 4．谁将主持和参与评估？ 5．如何获得、收集、分析评估的数据和意见？ 6．以什么方式呈报评估结果？ 在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。 评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。 最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

㈥ 几种常用培训效果评估方法的比较分析。

培训是一种有组织的知识传递，技能传递，标准传递，信息传递，信念传递，管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间则侧重上岗前。

为了达到统一的科学 技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练 演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程。

让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！

因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。 评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。

㈦ 几种常用培训效果评估方法的比较分析

摘要:本文对几种常用培训效果评估方法进行了归纳整合、比较分析，希望能够对企业选择适合自己的评估方法有所借鉴。

㈧ 培训效果评估都有哪些形式

如何评估培训效果 培训评估的目的在于： 1．培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。 2．另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。 3．对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。 参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。 但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估： 1．新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 2．新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 3．新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。 4．外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。 5．出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。 另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题： 1．从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？ 2．评估的目的是什么？ 3．重点对培训的哪些方面进行评估？ 4．谁将主持和参与评估？ 5．如何获得、收集、分析评估的数据和意见？ 6．以什么方式呈报评估结果？ 在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。 评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。 最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

㈨ 培训效果评估的方法有几种

培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；

培训效果第二级 - 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。

培训效果第三级 - 应用度（Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。

培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性

㈩ 企业培训效果评估方法有哪些

培训需求分析、培训内容设计、培训效果评估是企业培训最重要的三个部分，而培训效果评估，关乎到本次培训的成本是否发挥出最大的效益以及对于下一次的培训指导有着重要的意义。要通过正确的评估方法，得出切合实际的评估结果。

• 观察法：这是最培训中和培训后没多久常用的一种方法，企业培训师在做培训的时候，要学会察言观色，从员工的反应中得出大概的培训效果，起码知道这一次的培训员工是否吸收到了东西，如果有一定的成效，员工的情绪是高涨的，如果培训效果不尽人意，员工就会出现烦躁不安的情绪。看到这个情况，培训师就要及时和受训人员进行沟通，分析培训过程中是哪一环节出现错误了。