市场工资较低有什么解决方法

❶ 工资较低，外来务工人员可以如何提高自己的价值

现在很多外来务工的人员都会遇到这一种情况，当他们出去务工时，发现自己没有本地人那么占势。比如他们的工资会比较低，那么我们应该怎么做才能改善这种现状，提高自身的价值呢？我认为有三种解决办法。

三:学会职位轮换，做个全能型人才。
现在的职工，不是说专一长就好，而是可以有很多门技艺，级全能型人才。所以在公司我们要学会职位轮换，了解公司内部业务，了解公司是靠什么发展起来的，努力争取进入核心部门，发挥自己的优势。从而在核心部门工作提高自身的价值。
总而言之，外来务工人员总会有出头之日，但是需要你不断了解这个企业，并对这个企业作出贡献。

❷ 工资低了怎么和老板谈

一、先了解市场行情

谈涨薪前，要先对行业普遍情况有一个了解，目前的薪水是否低于行业平均水平，如果工资水平较低，而岗位不可替代性强，就可以和领导谈高一点儿的薪水。反之，如果岗位是基础岗，竞争激烈，谈薪水要慎重考虑。

二、谈判前做好准备

不打无准备之战，和领导谈判前一定要做好准备，要提前想好，谈判过程中会出现的问题，要怎么回答。所以谈判前，要想好让公司加薪的理由，如自己在最近一年内做了多少业绩，在目前的岗位上有哪些不可替代的优势，未来能为公司带来怎样的收益等。用业绩和能力去征服领导，升职加薪，水到渠成。

三、掌握正确的谈判技巧

和领导谈涨薪之前，要先和领导约好，选择一个大家都很方便的时间，比如说，下午会议较少的时间段。尽量不要在领导很忙，心情很焦躁的时候说涨薪，那等于自己往刀尖儿上撞。如果，近期被公司嘉奖过，被领导表扬过，那最好能够“趁热打铁”及时和领导说涨薪，一般这种情况下，通过的概率会很高。

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注意事项：

1、面对面谈涨薪的时候，要有理有据，逻辑清晰，量化业绩。并且，要向领导表达愿意和公司共同进步。其实一般情况下，领导对下属的工作状态也都有所掌握，只要能列出让领导信服的业绩，大多数领导都会认真地加以考虑。

2、不要只是要求涨工资，首先要表明自己的忠心。如“我很高兴能加入这家公司，获得这份工作”或是“我相信你能看出来我在全身心地为团队做贡献”。比起那些仅仅把自己在做的事情看作普通工作的员工，雇主们更看重全心全意对待公司和工作的员工，也愿意为这些人提供高薪水

❸ 工资低怎么办

如果觉得工资低，那么建议可以跳槽，如果暂时没有好的工作，也可以不断提高自己的能力，这样的话才能找到工资更高的工作。

❹ 怎样解决工资水平下降带来的问题，合理化建议

1. 增长其他收入来源

2. 节约开支
   

❺ 对薪酬不满的原因，如何提高薪酬的满意度

一、引起员工对薪酬不满的原因
作为薪酬的管理者，常常听到员工对薪酬的抱怨，不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过调查和分析，总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面：
1．薪酬内部公平性不够
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。
2．薪酬外部不具有竞争力
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。
3．个人公平性体现得不够
即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。
当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。
二、如何提高薪酬的满意度
薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。
1．通过薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的期望
企业可以经常性地进行薪酬满意度的调查，通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工最关注什么，这样在设计或调整薪酬体系时才能做到有的放矢。
2．通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有竞争力。制定与市场水准相符的薪酬水平，将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才。
当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，上高下低（高层高于市场平均水平，基层低于市场平均水平）还是上低下高，具体情况具体分析，分别对待不同层次和类型的员工；另外，确定企业的薪酬水平时，还需要对企业的支付能力进行深入分析，也就是要考虑提高薪酬水平所带来的企业效益的增加是否大于成本支出，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。这是企业必须考虑的实际问题，支付有竞争力的薪酬意味着人工成本绝对值的增加，但是如果其激励作用能使员工的工作效能大幅提高，相对人工成本下降，还是非常值得的。
3．通过岗位测评，评估岗位相对价值
岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。要保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工的内部公平问题。
4．合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平
企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度——依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。各工资体系的薪酬水平可以重叠，这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。
5．建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部公平
岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励；绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。

❻ 如何解决劳务市场工资低的问题

需要说明的是，所谓“最低工资”，并不是一个静态的、绝对的数字，而是有前提的。一般而言，“最低工资”都是以标准工时制为基础的。绝大多数地方所制定的“最低工资”，都是以“每天工作不超8小时、每周工作不超40小时”为限制条件的，超出的劳动时间就属于是加班，依法是需要额外支付工资的。很多雇佣单位揣着明白装糊涂，刻意模糊这一基本概念，从劳动者身上占尽便宜。
相比于笼统的“最低工资标准”，“小时最低工资标准”实则是一个更具参照意义、指导意义的指标。然而很遗憾的是，“小时最低工资标准”至今并不为人所熟知，特别是一些从事劳动密集型产业以及低端服务行业的从业者，更是对之存在认知盲区。由此造成的结果是，很多人对于自身所遭遇的“不公待遇”缺乏主观感知，一直还以为雇主支付的工资符合“最低工资标准”。
必须重申的是，“最低工资标准”，具有兜底性、保障性。从某种意义上说，“最低工资标准”，就是基础劳务市场的定价之锚。一些用人单位投机取巧、打折执行、偷换概念，堂而皇之地蚕食劳动者利益，必然会扰乱市场秩序，并引发种种连锁反应。为此求解，不仅需要劳动者完善法律知识、捍卫自身权利，更需要劳动监督部门前端介入、主动作为。

❼ 工资较低，招不到人怎么办

看来活人被尿憋死的还大有人在！
工资低招不到人，经营收益受损的是企业。
适当增加工资，让劳动者感到有实惠，才会凝聚人气，受益的还是企业。

❽ 工资低压力好大怎么办啊

如果一个岗位压力大而工资低，差不多应该有几个可能性：
1. 平台不好（公司利润率低，难怪开不出高工资）
2. 工作技术要求低（所以人才供给充分，你不干了不愁找不到别人干）
3. 老板目前还不能完全信任你，不愿意给你全额的薪水，但是当你能够赢得信任，或许你的薪水能有大突破
4. 所谓压力大或工资低的情况实际不成立：或者的耐压能力低于常人，或者你对工资的预期高于市场水平，都会让你感觉有偏差。

要解决，对应地有4个角度：1.跳槽，2.自我提升，寻找更有价值、更稀缺的职位，3.设法赢得信任，4.调整自己：提升耐压力，调整自己对工资的认识。

❾ 企业退休人员的工资普遍偏低到底该怎么解决

企业退休人员的工资普遍偏低到底该怎么解决？

企业退休人员广泛稍低是怎么回事儿？我们首先要搞清楚这样一个问题。由于做为企业单位退休职工而言，它的这一社保的缴费年限算得上是参差不齐的，因为有的人社保的缴费年限是比较长的，但是有些人事实上参加工作的时长或者说在这个原所在单位参与的时间是短一些，所以才导致自己的社保缴费年限短一些，那在这样的一个必要条件下，事实上自已的退休金待遇相对而言是比较低的。