評估培訓效果的方法有哪些

㈠ 如何進行培訓效果評估

目標評價
通常情況下，企業系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間並不是割裂的，而是相互聯系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃後應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標准等目標列入其中。培訓課程結束後，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
目標評價法操作成功的關鍵在於確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能信息，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標准、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標准績效。
績效評價
績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。
績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。
過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。
關鍵人物評價
所謂的關鍵人物(Key
People)是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可採用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓後的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。
同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由於存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態度或受訓者培訓後行為的改變比較有效。
測試比較
無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業會經常採用測試法評估培訓效果，但效果並不理想，原因在於，沒有加入任何參照物，只是進行簡單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。
測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事後測試法，主要是在參加培訓前後，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前後的差別。但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。

㈡ 培訓效果評估的方法，請詳細說明

培訓評估的標准與方法
培訓評估的標准分類：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率

1.認知成果：標准舉例－》（安全規則，電工學原理，績效考評的步驟）、測量方法－》筆試，工作抽樣，訪談技2.技能成果：標准舉例－》（操作規范，技能等級，質量標准，定額標准）、測量方法－》現場觀察，工作抽樣，專家評定
3.情感成果：標准舉例－》（對培訓的滿意度，工作態度，行為方式）、測量方法－》訪談，關注某小組，態度調查
4.績效成果：標准舉例－》（缺勤率，事故發生率，勞動效率，專利項數）、測量方法－》現場觀察，原始記錄，統計日報
5.投資回報率：標准舉例－》（直接成本，間接成本）、測量方法－》預算，統計分析

㈢ 評估培訓效果有哪幾個評估指標

認知成果。可用來衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術、程序或過程的熟悉程度。認知成果用於衡量受訓者從培訓中學到了什麼，一般應用於筆試來評估認知成果。技能成果。 用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用兩個方面。情感成果。包括態度和動機在內的成果。績效成果。用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。投資回報率。指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本，收益支公司從培訓計劃中獲得的價值。

㈣ 如何提高企業培訓效果評估，提高的方法有哪些

但是會經常聽到HR抱怨說，公司分部多，人員組織難。而且考試投入了人力物力，沒什麼效果等等。那麼有哪些提高企業培訓考試效率的方法呢?下面小編給大家分享如何高效率的組織培訓考試。
在此之前，我們先在輕速雲官網上注冊一個賬號。
【第一步】導入人員信息，我們將需要參加培訓考試的人員的基本信息批量導入到系統，系統提供現成的模版一鍵即可導入。
【第二步】新建課程，可以將企業的課程內容上傳到系統，支持音視頻、圖片、MP3、MP4、PDF、Word、Excel、PPT等多種課件類型。
【第三步】觀看視頻，課件創建發布好之後，HR可以分享二維碼或鏈接給需要培訓的員工，員工打開鏈接登錄賬號就可以進行在線學習;員工也可以登錄員工主頁，輸入自己的賬號就可以了就可以進行學習了，這樣，員工不管在什麼地方，打開手機就可以學習課程。
可能有些HR會問，那我怎麼知道員工有沒有學習呢?還有學到效果怎麼樣?這個問題問得好，用戶想起到，開發系統的公司自然也是能想到的，我們可以通過數據統計分析這塊來了解。在課程管理界面下能夠找到學習進度功能按鈕，就可以通過數據查看到哪些員工學習了，學到哪裡，學了哪些內容，是不是非常便捷直觀。
那麼如果知道員工學習的效果怎樣，那麼我們可以在線發布一場考試，通過考試結果來評估學習的效果如何，我們培訓了總要知道培訓的效果如何，對培訓要有個評估是吧。
在【我的試卷】創建一張試卷即可，考試題目也可以批量導入，如果題目較多的話，也可以整理到題庫內，可以按照不同方式隨機出題。創建完畢後，在課程管理界面點擊「課程設置」，然後將試卷關聯考試即可。
從上面可以看出，高效率的組織培訓考試其實很簡單，不但在成本上節約了，還不需要花費大量的人力物力，解決了多部門溝通協調問題，只要有培訓，線上通知下，員工只需要打開鏈接或登陸網站就可以隨時隨地進行培訓考試。一個人就能培訓考試，非常簡單高效。

㈤ 培訓效果評估的方式有哪幾種

如何評估培訓效果 培訓評估的目的在於： 1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。 2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。 3．對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。 參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。 但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估： 1．新開發的課程。應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。 2．新教員的課程。應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。 3．新的培訓方式。應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。 4．外請培訓公司進行的培訓。應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。 5．出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。 另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題： 1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？ 2．評估的目的是什麼？ 3．重點對培訓的哪些方面進行評估？ 4．誰將主持和參與評估？ 5．如何獲得、收集、分析評估的數據和意見？ 6．以什麼方式呈報評估結果？ 在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。 評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。 最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

㈥ 幾種常用培訓效果評估方法的比較分析。

培訓是一種有組織的知識傳遞，技能傳遞，標准傳遞，信息傳遞，信念傳遞，管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主，時間則側重上崗前。

為了達到統一的科學 技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練 演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程。

讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練都稱之為培訓！

因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

㈦ 幾種常用培訓效果評估方法的比較分析

摘要:本文對幾種常用培訓效果評估方法進行了歸納整合、比較分析，希望能夠對企業選擇適合自己的評估方法有所借鑒。

㈧ 培訓效果評估都有哪些形式

如何評估培訓效果 培訓評估的目的在於： 1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。 2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。 3．對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。 參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。 但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估： 1．新開發的課程。應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。 2．新教員的課程。應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。 3．新的培訓方式。應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。 4．外請培訓公司進行的培訓。應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。 5．出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。 另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題： 1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？ 2．評估的目的是什麼？ 3．重點對培訓的哪些方面進行評估？ 4．誰將主持和參與評估？ 5．如何獲得、收集、分析評估的數據和意見？ 6．以什麼方式呈報評估結果？ 在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。 評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。 最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

㈨ 培訓效果評估的方法有幾種

培訓效果第一級 - 滿意度（Satisfaction），即學員在課程結束時對於課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對於廣大國內的學員來講，大家通常趨向於滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重於課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上並不強；

培訓效果第二級 - 學習度（Learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對於試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由於企業培訓與大學教育不同，學員很難針對於沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。

培訓效果第三級 - 應用度（Adoption），即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經理對於課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對於知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。

培訓效果第四級 - 績效改善度（Performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前後員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在於由於員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高並不一定是由於培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性

㈩ 企業培訓效果評估方法有哪些

培訓需求分析、培訓內容設計、培訓效果評估是企業培訓最重要的三個部分，而培訓效果評估，關乎到本次培訓的成本是否發揮出最大的效益以及對於下一次的培訓指導有著重要的意義。要通過正確的評估方法，得出切合實際的評估結果。

• 觀察法：這是最培訓中和培訓後沒多久常用的一種方法，企業培訓師在做培訓的時候，要學會察言觀色，從員工的反應中得出大概的培訓效果，起碼知道這一次的培訓員工是否吸收到了東西，如果有一定的成效，員工的情緒是高漲的，如果培訓效果不盡人意，員工就會出現煩躁不安的情緒。看到這個情況，培訓師就要及時和受訓人員進行溝通，分析培訓過程中是哪一環節出現錯誤了。