關心員工有哪些方法

1. 如何關愛員工

1、記住每位員工的生日，在他們生日那天或多或少的給予一些禮物，讓他們知道企業眼裡還有他們，他們知道存在的價值。

2、企業里大多都有管理人事的職位，充分利用他們的職能，多與員工溝通（老闆本人建議也多與各級員工溝通），了解各方面的信息，建立正確的獎罰體系，體現多勞多得、唯功重用的利益關系。

3、從小事著手，解決員工在工作中、生活中的各類難題，尤其是員工的生活問題，那樣他們會在工作中給予回報。

4、領導人千萬不要吝嗇自己的微笑和表揚，對員工來講，那將是無窮的工作動力。

5、木桶裝水的容量取決於最短的那塊木板。不要因為某些老員工（或親近的員工）的利益而去傷害團體的利益，那將會使其他員工更加鄙視，甚於於使整個企業一時間倒跨。

(1)關心員工有哪些方法擴展閱讀：

注意問題：

1、關注員工利益
通過職位梳理和優化，明晰員工的職業發展通道；通過基層員工技能等級評定，進一步明確一線員工晉升通道，促進一線員工提升自身素質及工作技能。

2、薪酬福利公平公正
以職位價值區間為基礎，在年終獎金發放、薪酬調整時，向一線及骨幹員工傾斜；通過技能等級評定與員工薪酬待遇掛鉤，激發工作激情和創新能力；根據工作性質及需要，為員工購買第三者僱主責任險等；為員工提供有關公司薪酬、福利、法律等方面的咨詢服務。

3、注重員工職業關懷與溝通
定期與員工進行座談，聽取員工呼聲，對於合理的建議或意見，應及時解決；對於不合理的建議或意見，要進行思想引導，及時消除不滿情緒。人力資源部門和黨群工會應定期聽取員工建議和意見，合理處理員工有效投訴，打造和諧的工作氛圍。

2. 如何關心關愛員工

一、關注員工的身心健康
員工進入企業之後，企業就有必要對員工的身心健康負責。一方面，不能長期進行強迫高強度的工作，讓員工無休止的加班。對於一些較為特殊的部門，應該強制進行調休和休假。企業可以為員工提供體檢的機會，建立健康檔案，每年可以讓員工進行一次體檢，關注員工的身體健康。

另外，還可設立心理咨詢室。現在普遍的上班族都扛著巨大的工作壓力，容易出現情緒病或心理病，企業也應該要及時關注員工的心理健康。

關注員工身心健康

二、職業生涯規劃
有的企業並不理解職業生涯規劃的意義。對於員工來說，職業生涯規劃就是一個上升的階梯，前進的方向。如果，員工在企業並沒有清晰的職業生涯規劃，在工作時就失去了進步的方向。心裡少了期待，行動就自然跟不上。

企業應該明確每一位員工的職業生涯規劃，讓員工清晰了解，留在企業可以通過努力達成晉升或者提薪的目標，付出的每一滴汗水都是有價值的。此舉也是減少員工流失率的方法之一。

三、改善工作環境
工作環境對於員工的情緒和心態是有很大影響的。如果員工能處於較好的工作環境內，起碼不是破爛、不整潔的環境內，都會減少其工作時受到的外界影響。畢竟，員工一天大部分時間是出於企業內的，企業應該盡力給員工打造舒適的工作環境，維持基本的整潔和明亮的燈光，以及通風措施，讓員工不因為工作環境產生抵觸心理。

改善工作環境

四、薪資福利
薪資福利是激勵員工最直接有效的方法之一。並不是指企業需要為員工提供多高的薪酬，而是要對得起員工的付出。讓員工能夠獲得與付出的努力相匹配的薪酬，才能穩住他們的心。如果企業經常剋扣工資，就很容易讓員工產生離職的念頭。

另外，福利也是關愛員工很好的方式。節假日給予一定的禮品或者禮券，或者為生日的員工舉辦生日會，大家齊聚一堂一起慶祝。對於員工來說，他們來自五湖四海，企業應該是他們的另一個家，力所能及的為員工提供福利，讓員工對企業產生歸屬感。

五、給與員工掌聲
有的管理者認為，盡管員工出色的完成工作，也不必高調表揚，以免員工驕傲。但是員工都是希望被肯定和表揚的。管理者不該吝嗇對員工的掌聲，因為這對其他的同事也是一種激勵，成為鼓勵他們努力工作的榜樣。

在薪資福利的物質維系下，員工與企業的情感維系也是需要受到重視的。雙管齊下，才能更好的關愛員工，讓他們樂於為企業創造更多的績效。

3. 員工關懷具體要從哪些方面入手

沒有什麼是比增加待遇更讓員工感到溫暖的了。所以改善待遇方面的制度多讓人了解和總結員工們的總體想法以及生活瑣事，從這些方面下手才能真正的讓員工感到一方環境的舒適和滿足。

4. 關心員工生活怎樣關心員工基層員工關心的問題

關注員工利益
通過職位梳理和優化，明晰員工的職業發展通道；通過基層員工技能等級評定，進一步明確一線員工晉升通道，促進一線員工提升自身素質及工作技能。
薪酬福利公平公正
以職位價值區間為基礎，在年終獎金發放、薪酬調整時，向一線及骨幹員工傾斜；通過技能等級評定與員工薪酬待遇掛鉤，激發工作激情和創新能力；根據工作性質及需要，為員工購買第三者僱主責任險等；為員工提供有關公司薪酬、福利、法律等方面的咨詢服務。
注重員工職業關懷與溝通
1.招聘面試的溝通：招聘主管在招聘面試中要對應聘人員的個人及家庭情況進行充分的了解。這期間溝通重點內容包括：企業基本情況、企業文化、經營理念、應聘崗位工作性質、職責、內容、薪酬待遇以及職業發展通道等進行系統的介紹，以便應聘人員能快速了解公司相關情況。
2.試用期期間的溝通：人力資源部門、新員工的直接和間接領導與新入司人員的溝通，要以員工快速知曉崗位職責和標准、掌握工作方法及步驟、理解和認同企業文化為重點，使之能盡快融入企業，渡過「磨合適應期」。
3.員工異動溝通：與異動員工進行及時溝通，使員工明確工作異動的原因、新崗位的工作內容、責任、挑戰及期望，以使員工快速適應新崗位。員工有離職意願，公司要與其溝通，盡量挽留，若其執意離開，所在部門或公司舉行一個簡單的歡送會，為其送行，並定期維護關系。
幹部員工的定期溝通
幹部員工形成定期溝通機制。公司領導定期與員工進行座談，聽取員工呼聲，對於合理的建議或意見，應及時解決；對於不合理的建議或意見，要進行思想引導，及時消除不滿情緒。人力資源部門和黨群工會應定期聽取員工建議和意見，合理處理員工有效投訴，打造和諧的工作氛圍。
注重員工生活關懷
企業對員工生活上的關懷，往往會收到極大的效果。如公司為過生日的員工送上一份小禮物或一句祝福；探望生病的員工，或只是一個撫慰的電話；家庭矛盾的化解等都會讓員工從內心深處感到溫暖，讓員工更有歸屬感。對員工的關懷重在「用心」，而不是形式上的一種應付。企業應把員工關懷看成是對員工的一份責任，是一項常抓不懈的系統工程，關懷員工，就是關懷企業。員工關懷的落腳點是點滴細微之處，員工關懷的作用將是企業快速穩定發展的重要保障。

5. 想要知道關心員工的具體方法。比如說，給員工過生日之類的。除了這個還有什麼

你要多細心的去觀察與了解員工近期的生活或者工作狀況，比如：員工近期因為家裡有老人生病而又沒有時間和金錢去幫助家人的情況下，你可以單獨找他談談，確認之後，你主動給他請幾天假去探望病人，並且給他預支工資回去支持家人治療病情。如果作為領導能主動支持他一百塊錢（一個心意，不限制金額），並且說些安慰他的話，那麼他就更加感到欣慰了，前提是話語要真誠不做作。又或者你的員工生病了，你能打個電話或者親自去醫院看看他，慰問一下病情，那麼員工都會非常感激的。如果是員工的親朋好友從外地來本地看外你的員工，你能派車去接送他的親朋好友，你的員工不但感激你的關心，而且他們的親朋好友也會誇獎他的領導很有人情味，很得人心。說了幾個例子，其實這些關鍵是靠個人平時多點耐心在員工身上多花點時間了解就好了，行動和言語上的支持做到位了，錢可少花，甚至不花，效果卻大大的提升。

6. 如何去關心關愛員工

1、記住每位員工的生日，在他們生日那天或多或少的給予一些禮物，讓他們知道企業眼裡還有他們，他們知道存在的價值。
2、企業里大多都有管理人事的職位，充分利用他們的職能，多與員工溝通（老闆本人建議也多與各級員工溝通），了解各方面的信息，建立正確的獎罰體系，體現多勞多得、唯功重用的利益關系。
3、從小事著手，解決員工在工作中、生活中的各類難題，尤其是員工的生活問題，那樣他們會在工作中給予回報。
4、領導人千萬不要吝嗇自己的微笑和表揚，對員工來講，那將是無窮的工作動力。
5、木桶裝水的容量取決於最短的那塊木板。不要因為某些老員工（或親近的員工）的利益而去傷害團體的利益，那將會使其他員工更加鄙視，甚於於使整個企業一時間倒跨。

7. 關心員工家屬的方法

1、 所有在職員工家屬:

1) 在節日(父親節、母親節、中秋節、春節)給員工家屬表達感謝，郵寄月餅、糧油給父

母，同時附上感謝信。或者為員工准備一份送給父母的禮物，並由員工親自書寫祝福賀

卡。

2) 在准備小禮物，或者是其他節日(如2月14日西方情人節，7月初7七夕節)，為員工

配偶准備驚喜禮物，禮物可以是麗思餐券、電影票、東山護膚品等，需要員工親自寫下

對妻子/丈夫的祝福和感謝。促進家庭和諧融洽，建立幸福感，增強員工對公司感恩之心

和歸屬感。

3) 一封平信一封濃濃的真情，每年組織員工參加「我給父母的感恩信」活動，請員工用普

通的信紙感謝父母的培養感恩之心，另外附上公司領導的感謝信，介紹公司發展情況和

員工成績。

2、 加班員工家屬:

床上用品/餐具/海鮮干貨/電飯煲、電磁爐、無油煙鍋、榨汁攪拌機、真空保溫壺。 建議贈送實用性較高，且易於保存有紀念意義的福利品，員工們加班不在家無法與家人分享晚餐，可以用過一些實用性禮品結合送菜服務照顧到所有員工家屬的通用型需求。讓員工家屬及員工都能在使用時懷念企業關愛之情。

三、 贈送方式:各員工提供父母親或配偶、岳父母任其一關系的最新家庭地址，由公司安排順

豐快遞寄至目的地址(省外3天時間);

四、 贈送時間:2018年

通過以上可行的方式讓每一位員工了解此項福利的目的，不要讓員工產生這是一種經常性福利的錯覺，今年發了明年還會有，否則就達不到激勵的作用。以上，妥否，請領導裁決。

8. 關於企業管理層員工的員工關懷措施有哪些，求指教。

員工關懷在富士康發生「十二連跳」事件之後，被國內越來越多的企業所重視，並紛紛開始建立企業自己的員工關懷體系。但隨著一哄而上的員工關懷體系建設「風潮」，不排除有些企業在形式上設立了員工心理輔導室，加強了與員工的溝通平台建設，改善了員工後勤服務質量，等等。但是針對員工多樣化、多層次的「被關懷」，企業的關懷體系依然顯得單薄，並不能真正滿足員工的全面需求。企業如何建立有效獲取不同員工的關懷需求？如何設計針對不同員工有效的關懷措施呢？如何確保關懷措施的「對症下葯」呢？這里我們結合中國最佳僱主在員工關懷方面的案例，針對不同種類員工，分析總結出了以下一些員工關懷的類別，管中窺豹，權當拋磚引玉吧。
員工關懷首先要做好需求分析

通過了解整個團隊士氣、氛圍和效率，分析員工心態與工作狀態，掌握員工關懷的需求狀況，確定整體改善的思路與關鍵點，就可以制定有針對性的關懷方法。

一般來講需求需求分析的方法有以下四種：

（1）日常觀察與反思：通過觀察與反思，發現員工需求；要透過現象看到本質，深入了解問題背後的問題，才能從根本上解決問題。

（2）員工座談：利用座談、頭腦風暴，集中了解民意、抓住問題重點。

（3）員工溝通日：定期進行，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發現問題，尋求解決辦法。

（4）Q12調查：通過問卷調查，收集潛在需求，深入分析問題根源。

重視精神獎勵：不要吝嗇你的贊美之詞

理解是人天生就具有的一種慾望，人一旦得到理解，就會感到欣慰。在閱讀中國最佳僱主案例的相關資料時發現，「尊重」、「信任」、「溝通」、「鼓勵」、「幫助」、「關懷」、「共贏」、「發展」等詞語出現的頻率非常之高，由此總結出這些優秀僱主的共同特點之一就是，重視員工。

領導者可以通過改善管理提高員工對精神待遇的滿意度。實踐證明，贊美是職場關系的潤滑劑，贊美比批評更易被員工所接受。每一個員工均有被欣賞、被重視的需要，上司要學會運用「保齡球效應」，發揮贊美的激勵作用。美國鋼鐵大王安德魯•卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯•史考伯說，「我認為，能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵。」所以，管理者不要吝嗇你的贊美之詞，這是一種自上而下的精神關懷。重視員工的意見、建議，賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。在華為、谷歌、巨人集團等優秀企業，基層員工可以直接上書最高層或是直接敲門，並能及時得到反饋。

能做到「吏民能面刺寡人之過者，受上賞」的領導者必是胸懷博大之人，也一定是能提升員工精神待遇滿意度的人。

在構建和諧人際關系過程中，領導者的主導思想、管理理念、管理風格是關鍵。領導者可分為任務導向型和員工導向型兩大類。任務導向型領導者更傾向於關心生產技術和工作任務;員工導向型領導者則重視下屬的需要和人際關系。有研究表明，員工導向的領導行為與高群體生產率和高工作滿意度成正比。

9. 員工關懷的方法有哪些

工作中，老闆就要嚴厲，但是下班了，就適當的放鬆，比如可以帶著員工去旅遊，暢玩，我之前就是有個女老闆經常帶我們去酒吧，然後我們直接就跟她成姐妹了，我想這樣，即使想離開老闆你，也捨不得吧

10. 如何做好公司員工關懷工作，謝謝！

員工關懷，指公司用於管理和解決員工個人問題，從而提高員工與公司業績的有效機制。指公司對員工的工作壓力、心理健康、災難事件、職業生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式、減肥和飲食紊亂等進行指導，全方位幫助員工解決個人問題。
方法：
結合收集到的信息消除誘發問題的來源，屬於初級預防；教育和培訓，拓展員工心理質素，
提高工作積極性和生活質量，屬於二級預防；心理咨詢和輔導，對員工個人問題進行疏導
和輔導，屬於三級預防；三者相結合以使員工關懷計劃順利開展，惠及員工和公司。
5.1員工關懷信息收集
5.1.1員工離職調查問卷；
以問卷方式不定期隨機發放給員工並收回，調查員工工作和生活等情況。
5.1.2員工離職面談調查；
5.1.2.1面談准備。收集員工離職申請書，提前查看離職原因及部門主管意見，
確認離職的類別等；
5.1.2.2確定面談主題。根據面談准備所收集的信息確定面談應圍繞的主題，以
選擇適當的方式進行面談；
5.1.2.3介入面談。注重營造面談氣氛，提出問題應盡量委婉以消除離職員工的
抵觸和不合作態度，以使其將真實的離職原因和對公司的建議流露給面
談者；
5.1.2.4面談。避免刻意指責員工或過多的進行說教，多用開放式問題提問，以
引導員工多說話多發表對公司制度改善有意義的言論，注意傾聽員工的
建議和其在工作中感受到的細節，甚至抱怨等，體現公司對員工的關懷。
5.1.2.5結束面談感謝離職員工對我司的服務和貢獻，指出其發展優勢。祝願其
今後生活愉快等。將面談內容記錄在《員工離職面談記錄表》中。
5.1.3員工離職原因分析報告；
5.1.3.1以月度、半年度和年度做員工離職原因分析和總結，並撰寫相應《離職
原因總結報告》；
5.1.3.2離職原因總結報告包含的內容：人員離職數據（人數、離職率）；離職
類別分類（辭職、急辭職、自動離職、辭退）；離職員工對公司的建議
和意見。
5.1.4除離職員工外，對在職員工不定期進行非結構形式的問卷調查和面談。
5.2網站、海報的宣傳、引導和調適
5.2.1工作壓力。上傳、張貼緩解壓力的相關宣傳文章，幫助員工緩解工作壓力，調節緊張情緒的等；
5.2.2婚姻家庭。指導員工營造更健康更和諧的家庭生活，調適不良家庭發展模式，減少家庭生活帶來的壓力和困惑等；
5.2.3子女教育。使員工在公司可以學習教育孩子的方式方法，使家庭生活更和諧，生活壓力減小、生活質量得以提高，生活滿意度上升等；
5.2.4人際關系，定期更換網站和宣傳欄的文章等，引導員工正確對待人際關系，建立健康和諧的人際關系，減少人際困擾和負面情緒的生成，以更積極的工作和生活；
5.2.5趣味，以趣味心理測試、勵志小故事、美圖等作為業余娛樂項目，緩解員工身體疲勞和精神疲勞。
5.3員工關懷的教育和培訓
5.3.1員工心理素質拓展；
5.3.2員工專題講座教育；
5.3.3文娛活動。
5.4員工心理咨詢和輔導
5.4.1一對多，團體心理輔導、心理講座；
5.4.2一對一，員工心理疏導；
5.4.3電話、網站匿名咨詢等。